西游记创业团队

2017-06-13 10:43:49 编辑: 来源:http://www.chinazhaokao.com 成考报名浏览：

导读：　西游记创业团队(共7篇)西游记里的创业启示：分工、团队、愿景此文以唐僧为核心轴出发讲讲创业团队的那些事。唐僧，典型的创始人风格，有宏大的理想，坚定执着，甚至于冥顽不灵，不是一个接地气好相处的人。销售出身，在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品，技术能力相当薄弱，在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界，唐僧一个人连未成精的老虎也...

篇一西游记创业团队
西游记里的创业启示：分工、团队、愿景

　　此文以唐僧为核心轴出发讲讲创业团队的那些事。

　　唐僧，典型的创始人风格，有宏大的理想，坚定执着，甚至于冥顽不灵，不是一个接地气好相处的人。销售出身，在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品，技术能力相当薄弱，在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界，唐僧一个人连未成精的老虎也解决不了，这就好比他要做个APP，却不会编程，没有团队的技术支持，他寸步难行。类似于同是销售出身的乔布斯，一个偏执的理想主义者，技术能力相对薄弱，却结识工程师沃茨尼亚克。唐僧也是在机缘巧合下遇到了他团队中王牌孙悟空，最终顺利研发出产品。

　　创始人如能像钢铁侠马思科、扎克伯格一样，拥有超强技术能力是非常不错的事，但再牛逼的技术人都有自己不擅长的领域，需要团队分工合作，尤其是科技行业中。老马能把NASA的科学家挖出来为spaceX搞火箭，小扎在回应Instagram收购价格过高的质疑时表示”人才是他们收购的根本目的”，他们的共同点都是极其注重团队建设，在自己的领域中。唐僧在团队建设环节，表现得相当出色，具体表现在：

　　画了大饼。描述了团队共同的价值观和愿景，几个妖怪都渴望改变自身命运，希望得道成佛，不想再被压在山下，不想做一个被世人唾弃的妖怪，渴望被尊重，渴望成功

　　分工明确。任命悟空担任CTO兼COO(技术能力强，过去曾是猴子帮高管，有创业经历)，沙僧担任CFO(沙僧长相最正常，可以帮助融资化缘，人品正直，行事守旧，适合做财务)，至于猪八戒不算高管，只能是一个比较好色却牛逼的技术人，价值观有问题，掌权团队方向会走偏。小白龙?那是唐僧的玛莎拉蒂，只能证明他们团队资本力量雄厚，VC认为创始人是陪着他们注资了，至少不是那种一清二白只靠idea来忽悠的人，降低了他们心中的投资忧虑。

　　团队精简。只招了那么几个人，遵循了管理学理论，尽可能不让组织臃肿，团队办事效率极佳，把创业团队中”抠”的文化展示的淋漓尽致。

　　懂得团队奖惩。给孙猴子他们做衣服等，给予基础的物质激励，总会把好吃好喝的留给团队。但在犯错时绝不手软，有时甚至敢于大胆地剔除那些和团队价值观格格不入者。

　　很多人认为猴子才是团队的灵魂，但事实上，灵魂人物只能是唐僧，猴子是一个技术能力极强但是欠缺方向感的人，所以建立的花果山团队最后失败了，他需要一个人带领他朝正确的方向前进，才能发挥出最大的价值。

　　反观唐僧，各方面能力看似平庸，但却是一个优秀的创始人，有伟大的理想，坚定的信念，十分注重团队文化培养，即使是早期的员工，发现他价值观和团队格格不入，敢于狠心T人。一个天生的团队建设者和营销大师，一天到晚向团队和潜在客户阐述经营理念和产品理念，为团队和产品做营销，尤其擅长事件营销，明明一个筋斗云能搞定的事，一定要搞个长达几年的开发周期，弄出一个凄惨、艰苦、感人的创业故事来。在产品未上市前，便攒足了眼球。

　　然而唐僧的有些东西并不是所有创业者都能学得来的。比如他是含着金钥匙出生的，金蝉子转世，创业前就有了高僧名号，相当于MBA头衔，一句”我来自东土大唐”的影响力好比”我来自美国硅谷苹果”。拥有先天的人脉资源，皇帝都借用了媒体资源为他造势，给他提供创业启动资金：马匹、衣服、干粮等。最宝贵的还是有观音这个VC兼导师，除了提供袈裟宝衣、累不死的白龙马等丰富的物资，还给引荐了团队的技术骨干们，个个都是行业里一等一的高手。这个知名VC还为他做各种咨询，在危机时帮助唐僧团队，做人才储备计划，团队运营方案，媒体造势，公关活动等都有观音这个资本巨头参与。除此之外不断自己注资或忽悠其他VC联合投资，这样一个保姆级的顶级VC现实中几乎是不可能有的。

　　即使是骨干成员中的孙悟空，也因为过去在行业里的事迹，坐拥许多资源，找火神、找天王、找观音、找阎王、找如来等，在关键时刻都帮助了团队。这些也都是一般创业者羡慕不来的。

　　创业者唯一能学习的是唐僧身上的后天能力。比如他对市场的敏锐洞察力，和对产品的专注程度，甚至于”灌输”能力，这些都来源于他对自身团队、产品的深刻思考。他知道去西天的路径，和强烈的偏执狂气质，以至于逢人就成话痨，聊团队理念和对市场、产品的深刻理解，这在某一程度上可以帮助结交一些志同道合可以寻求合作的伙伴。

　　对任何初创公司创始人来说，最重要的两件事是招人和产品，唐僧均做到了极致，包括团队成员的分工、结构设计、奖惩制度，把优秀的人放在合适的位置上，注重能力，注重工作氛围和文化建设，敢于决策，在原则性问题上绝不走亲情路线，对产品吹毛求疵，近乎于苛刻古板。

　　最后：成功无法复制，有些人天生有成功基因，连唐僧都是个官二代、富二代。但成功案例中总有一些事情值得学习借鉴。

篇二西游记创业团队
俺来也孙绍瑞：发挥团队的力量建立企业文化价值观

　　孙绍瑞 | 俺来也创始人，混沌创业营学员。俺来也，020校园全生态链生活服务平台，2009 月 8 日，俺来也 3.0 上线发布会在上海召开，宣布获得 2.4 亿元 B 轮融资，由森马投资、We + 母基金、一德集团、天财资本以及戴斯资本联投。

　　本文来源于微信公众号：笔记侠

　　微信ID：Notesman

　　编辑：笔记侠

　　活动：2016年8月27日上午，混沌独角兽成长营主办 “组织的管理、激励和运营”

　　笔记之前，请先思考：

　　团队发展的基石是什么?

　　员工期权计划的意义何在?

　　内部信息流的保密性和通常为何如此重要?

　　创业初期和快速发展期的管理有何不同?

　　任何把好人才的“窄门”?

　　如何培养个人和团队的工作方式和学习方式?

　　创始人最应该做的是什么?

　　完整笔记

　　2013 年、2014 年的时候，大家都在提 O20，到底什么是 O2O?

　　我当时想，是否可以之前做的笑得商贸(校园供应链管理，以品牌全国校园总经销权，给所有学校的线下商店供货)和开心茄子(纯线上校园电子商务公司，类似于后来的顺丰嘿客，学生在线上买东西，在线下提货)的两个模式合并在一起，把两者打通，直接从供应链直接到 C 端用户?

　　我们三个创始人一起商量，然后决定合在了一起，也就有后来的“俺来也”项目。

　　接下来分享：俺来也如何在快速扩张后，团队依然可以建立在在企业文化价值观基础之上?

　　1、创始团队的股权架构的合理性、稳定的创始团队和联合创始人是团队发展的基石，出钱的才更上心;

　　一个创业公司一定要明确一个老板，因为是多人合伙，所以一定要明确合伙关系，最后确立我为核心领导人。

　　股权架构的稳定性决定未来的走向，稳定的创始团队是非常团结的。

　　我们三人全部出资，共同按照股权比例出资 300 万，然后全部用于一个学校，就是华南理工大学，把那里把商业模式跑通。

　　很多创业团队创业没出多少钱，一上去就融资，这不是什么好事情，因为没有拿出经济杠杆，钱来得太快，放弃得也太快。我认为创始人投多少钱，证明对项目有多大的信心。这两者的感情和付出是不一样的。

　　创始团队的股权架构和稳定的合伙人关系，是稳定的基石。我们的创业动机都比较基于一致，就是希望成就一份事业，为了实现平常所不能实现的创业梦想。核心团队都是要靠股权和价值观制约，很多创始合伙人在创业过程中，还没有见到钱，就把团队拆得四分五裂了。

　　2、设置足够大的员工期权计划，并公开透明期权发布计划;

　　当时我们在明知道可以融资成功的前提下(当时估值是 1.9 亿)，提前共同稀释了 20%的原始股份作为股权期权，这是需要一定魄力的，投资人很开心。我今天在之前创业的梵谋传媒，当时觉得老板都是自己说的算，为什么要分给别人呢?后来做了俺来也，是从封建主义变成开放主义。

　　俺来也老孙与沙僧刘群智

　　我们今天知道，期权对一家公司的发展有多么重要。在企业发展中，很多员工不知道在发展过程中老板的心思，所以要把期权拿出来之后，然后在不同时期不断去兑现。

　　我们当时说，要把期权 3 年内发放完，3 年后行权，也就是 6 年时间，如果员工加入一年，就按照一年行权，然后每轮融资节点，在对外还没有公布融资的时候，就把这一轮需要发期权的协议全部签掉、拍照，当公司宣布成功融资的时候，全部公司的人一起执行。

　　现在很多公司宣布融资成功之后，老板很开心，员工很沮丧?为什么?

　　员工说你融资跟我什么关系，还不是把业绩指标推给我。

　　而现在我们融资后，先跟员工把协议签掉，员工会觉得他手上的股票又增值了。

　　3、建立团队“窄口”沟通平台和权利及荣耀的权限，保证价值观一致性和不同程度信息流的保密性和通畅性;

　　一开始，俺来也的创业团队只有 15 人，这 15 人都是建立在统一价值观之上的，他们和俺来也一起发展。后来我们引入很多技能很强的高管，为了让他们和之前和伙伴集体融入到公司的价值观，这个时候要建立“窄口”沟通平台，否则价值观就会被快速冲淡。

　　我们建立几个群，进行分层管理，方便沟通有效性、组织有效性、价值观和信息保护有效性，这个非常重要。

　　第一个群：是最早期 15 人呆着的“俺来也发展计划群”，这是企业核心价值观的群，后面要再加入1个人都很难;

　　第二个群：是俺来也CEO办公会，包括高管，有差不多 50 人，按照职位就可以加入的，但是后来者也仍然进不了第一个群“俺来也发展计划群”;

　　第三个群：是俺来也区域经理大家庭;

　　最后：是俺来也大家庭。

　　4、企业文化价值观建立、宣导和传播的重要性;

　　企业文化在最开始的时候，没有那么复杂，等于一个创始人信奉的文化。刚开始创立俺来也的时候，我和他们说，只要记住这两句话：

　　从不可能到可能;

　　从可能到超越期待。

　　只要周末加班的时候，当有人皱眉头，我就在黑板写这两句话。

　　等公司搬到新的场地，我们用了在斯坦福大学生活动中心看到的一句话：

　　The only way to do it is to do it(做它的唯一方式就是做它)，把它 1：1 搬到公司门口。

　　所谓企业文化，最开始是简单的口号，但一想到这个口号，就代表一种精神，然后也把这种精神带到团队中。俺来也发展到现在，快 2 年时间，发展到这么大的员工规模，作为网络经济和传统经济的结合体公司，需要耗费大量的人力、体力和智力，人心的凝聚和作业的流程就需要靠这种精神。

　　5、创业初期用热情掩盖专业化不足，勤能补拙;快速发展，用专业弥补管理半径短板;

　　创业初期，作为创始人，你怎么雇得起年薪上百万的人，对方也不会加入。

　　最开始，我们在微信做抢单系统，15 天就需要做出一个小软件。从 0 到 1 走下去，你需要用热情掩盖专业化不足，也许有的员工都不懂得做EXCEL公式，只要他有热情，他不就可以做出来了?

　　但是，快速发展的时候，一定要引进专业人才，解决管理半径的不足，因为等你大的时候，你如果把不对称的人才放在公司不正确的位置上，很有可能不能承担这么大的历史使命。

　　6、吸引力法则的重要性：优秀的人才看中的不单纯是钱，还有环境和一起共事的同事;

　　吸引力法则，就是把自己做得足够好，对每一个人都苛刻要求。

　　我们公司总部 300 多人，都必须经过我面试，就连前台也是，包括现在很多从 O2O 招来的人都用不了，因为价值观、知识底蕴、经验都差太远了。

　　乔布斯做产品，就找最顶尖的人才。

　　一个企业的发展就是优秀人才的聚合，可以用吸引力法则去做，企业战争就是人才之站。

　　华为怎么招聘?

　　把知名高校某个专业系一个年级的学生都招过来，建立他们之间的无陌生感，他们在华为也是认识的。这些优秀的人在一起，怎么能不创造出优秀的商业模式?

　　人是非常重要的。

　　我做了11年校园，走了 600 多所校园，我每到一学校，都能捕捉到不同的气味，一个大学的文化会影响和映射到学生中。

　　7、“窄门”：把好关口优中选优，面试要有仪式感，HR管理严抓招聘过程管理;

　　很多人招聘是去学校发招聘广告，俺来也是把招聘艺术化。我们在找人的时候，会找到一个学校里面典型的人，然后采用拍摄视频的方式，把我们希望要的人才艺术化展现出来，进行艺术化传播。

　　有一个视频的主人公都是山西大学的“土地公”，也就是在俺来也项目中的微创业者，视频播放之后，一周点击量就4万多，通过后台加入我们的有效“土地公”有 1000 多人。

　　几乎我们所有的招聘都是通过视频拍摄推出去的，你发出什么样的标签，就会有什么标签的人才去接触。

　　我们选择人才是优中选优，只有这样，你的团队才会更加优秀。

　　招聘的仪式感很重要，我记得参加混沌创业营的时候，当时的仪式就是恭喜我们通过“窄门”。

　　俺来也的总部面试要通过5 层，如果应聘者觉得复杂，可能到第 3 层就离开了，这种就不是我们要的人。一个通过自己努力得到的 offer(工作)，他离开的时候都会想想当时进来这家公司有多么不容易。

　　一开始我对 HR 要求非常严格，我会把所有负责面试环节的负责人和 HR 叫过来办公室，把简历复印给他们，一起分析简历，最后他们都知道我对部门岗位的要求是什么，再后来面试的时候，他们就会想更多。

　　但即便是他们最后选了人才送到我这里，也只有 50% 的指标通过率。

　　俺来也在去年开始就做了全国 985、211 高校管理培训生巡讲会，当然 HR 说那些人只会去华为等大公司，但后来我们在北大、清华、武大等举办巡讲会，每场都爆满，至少收到了 3000 份优秀毕业生。因为总部只收 20 个管理培训生，我们让 40 个管理培训生到上海总部，我们报销路费，然后接受我们三个创始人的终极面试。

　　他们五个人一组，这些人在答辩的时候就互相产生激烈的竞争，他们竞争越激烈，我们用人单位就越安全，最后选了 20 个。

　　企业要敢去做，不要因为自己小，就不敢去做。通过这样的“窄口”，你的 HR 会越来越有信心，包括 HR 的状态也是不断学习。

　　8、汇报制度要日刻度管理，一视同仁，奖罚严明有力，以身作则，持之以恒;

　　俺来也从创业开始到今天，每一天晚上都要看日刻度报表，至少我是每天抓的，我只抓CEO办公会，周六周日并成一天，周日晚发，周一到周五必须每天发。很多高管在看我们合伙人有没有填写报表。

　　这个时候，高管看到创始人和他们在一起奋斗。他们每天汇报一个，我要看的却是 50 份，这考验的不只是员工的耐力，还有创始人的耐力。

　　在移动互联网时代，为什么俺来也发展这么快?

　　因为每一天革新发展状态，一个地区负责人跟不上节奏，可能两个月就得撤退了。

　　9、内部 PK 机制：鼓励优秀更加优秀;

　　一个企业内部要存在竞争机制，人类只有在竞争过程中才有进化，竞争发生在企业内部，一定比发生在外部来得更好，比如区域和区域的竞争。我们一定要鼓励优秀机制，不能比谁差，一定要比优秀，而不是比惨。

　　10、助理文化：培养年轻人在高管旁历练，然后下基层，重市场实战;

　　俺来也经常用刚毕业的大学生，这是他们最有干劲、最有梦想的时候，没有家庭负担，但是往往没有经验。如果他们去传统公司，熬多年才能当上经理、高管或者总经理助理。但在俺来也，我们发现好的苗子，就拉到高管旁边历练，在文化、价值观方面和高管匹配，半年之后，快速发到其它部门当副总经理或副总监。要给年轻人机会，让他们快速成长，同时把企业文化带到各个区域去。

　　11、培养团队的学习意识和独立思考能力，给团队更多的学习机会和见识视野的机会;

　　在梵谋传媒时代，我从第五年开始，就给中高管和员工更多的学习机会：企业内训、企业创始人培训、企业高管培训等等，不管是去考研究生、读 MBA，如果符合公司业绩，公司给予全面报销。很多人说我傻，万一这些人不干了，不是白花了，要不要签约一个对赌协议，如果离开，就把费用退回?

　　我说谁签谁傻，当企业发展速度比他快，他自然和公司在一起，如果你发展比他的进步速度慢，他就离开你。本来他还要感谢你，离开的时候却还要还钱给你，对你的感激之情也都没有掉。

　　你要把时间拉长看，其实也许有一天，他的回归是让公司更好地发展，也许因为当初他还年轻，有时候还没有充分看到外面的世界。

　　12、Keep growing fuck everything else! 企业发展的比个人发展的速度快，个人就会追随企业;

　　这句英文来自硅谷。为什么其中用了脏话?

　　是为了反映一个企业在快速发展中，创始人对有些东西可以关注、有些可以不关注。因为有些问题根本不是你当下需要头痛的问题。

　　就比如最开始创业的时候，技术是我最大的难题，但是在那个时间节点，我们只有 300 万，根本就没办法去想请 CTO 的事情，想破头也没有办法，也没钱请，那个时候就要小步快跑，带着 BUG (漏洞)让市场检验。

　　在当期快速发展的时候，不要去想在当下你解决不了的事情，从而让你去头痛。

　　到了什么层面，再想什么事情，你就轻松很多。

　　当我有当期不能解决的问题出现的时候，我就把他们撇到我的大脑之外。当有一天你能够解决的时候，这个问题就会自动跳起来，你自然会把它解决掉。

　　13、用每个人，不能用到超过极限的临界值，要收放自如;

　　作为企业创始人，很多时候发现优秀员工的时候，希望把他用到极限，这里会出现两点问题：

　　第一，把员工压崩溃，他最后以各种借口离开;

　　第二，过份依赖这个员工，他会以为没他不行。

　　14、对事物苛求完美，对事物结果负责;

　　经营公司的时候，作为领导人，不能因为你的一个员工曾经优秀过，对他就可以放纵。苛求是在帮员工成长，当内部对自己足够狠的时候，对外部是足够自信的。

　　15、把一半的精力放在挖好的人才上面，注意高维人才的挖掘，遇到好的人，除了生意还有更多;

　　很多人以为招聘就是招聘，但对于创始人而言，通过招聘可以完成两件事情：

　　一是招聘;

　　一是学习。

　　比如招一个 CTO的时候，你和 10 个 CTO 聊，就可以学到好多东西，这是和高端人才学习的机会。

　　这些人才和你充分交流两个小时，比如他是百度公司的，他平时都没有时间听你说很多东西。当你说完之后，即使他不来，他也会在他的公司传播你，也许会让他的徒弟来。

　　一个好的 CEO，要把团队扩充到连你的联合创始人都惊叹：你怎么把他都挖来了?

　　当你做一件伟大事业的时候，你一定要靠优秀人才，人才一定要储备起来。现在我们有 100 名的技术极客，来自中科院、人大、上海交大等等，基本都是硕士以上。

　　16、要敢于给高阶人才定规矩，要文化本土化、融合化;

　　有些高阶人才挖过来之后，可能不屑民营公司或创业公司的做法，然后带一套大公司的姿态过来。

　　作为企业创始人，怎么给他们定规矩，不是用职位压人家，又让他们舒服，又让他们追随，这是一门学问。民营公司和跨国公司有文化和价值感的差异，这是必须要经历的阵痛。

　　不过，所有的创业团队都不要抵抗高端文化，要学习，要超越。

　　17、创始人要学习好的、优秀的，不要停留在原来的 level，要让团队看到创始人的成长性;

　　很多文章说“创业就要做最真实的自己”，其实这是不负责任的。

　　刘德华在“开讲”中说：“真实是什么?”

　　是把最优秀的一面展现给别人，不是最丑陋的一面。

　　这次我带我们高管到美国硅谷，发表的就是全英文演讲，而且是毫无准备的答记者问，用纯英文进行商业交流，基本没什么障碍。

　　18、一个好的人才，经得起表扬，也同样经得起批评;

　　我们很多创业团队愿意表扬自己身边的人，但是不愿意批评。我一般会善用这两种方式。有的好人才，你要提拔他的时候，需要用一个月高压地让他完成一些事情，因为有些好的人才，会在关键的时候掉链子，好的人才一定要具备抗压能力，因为进入市场就是这样。

　　19、奖励要及时，要高调;

　　很多企业做奖励的时候，都喜欢发到工资单里面，员工会觉得是应该必须的。我们的奖金只要过万的，都在发工资的那一天提出来，然后召集大家，发个奖状，然后再给个包，把钱背回去，同事们看到奖金，会说请客，还可以帮公司省团建费用。

　　20、鼓励内部创业平台大平台 + 事业部制;

　　这个时代缺乏的不是职业经理人，而是职业创业合伙人，就是职业能力和创业梦想合一的创业合伙人。同样一个事业，交给合伙人和职业经理人去做，是完全不同的效果。

　　在一家公司，很多职业经理人可能自己活得很开心，但是把企业做死了。必须让你的合伙人降职降薪、带人带钱投入到这家公司，才能取得和你一样的心理状态以及跟你一起奋斗的合伙机会，没有这个魄力，就不要来创业。

　　对于职业经理人，赚钱不是唯一的快乐，他们需要在一个平台上成就一番事业。现在大型国企、外企中有大量这样的人，他们有能力，但是缺乏平台。

　　在俺来也2.0的时候，我们就有诸多的事业部：

　　金融事业群;

　　影视传媒事业群;

　　社交互娱事业群;

　　智能硬件事业群;

　　BD白领事业群;

　　海外事业群;

　　O2O 电商事业群;

　　人才综合服务事业群等。

　　这么多的事业群，不靠创业平台大平台和事业部制，是做不了的。有些企业做一件事情都做不成功，有些企业做一堆事情都能成功，关键是谁来做、怎么做、机制是什么。

　　21、拓展活动和人文活动要经常开展;

　　我们每年都要开展两次大会，每次开会都要创新，要用吸引力法则，不要只是发一个会议通知。我们会采用世界咖啡、私董会、青年梦想家等方式来开会，而且每年开会的地点也很有创意，包括拓展活动、跑步活动，把大家的创造力激活出来。

　　22、包容、大气，对团队内心真心充满爱。

　　很多时候，员工的离开，50% 是创始人自己的问题，要多从这方面考虑这个问题。我们现在会开员工离职欢送会，希望他未来走得更好。

　　最后，创始人要“keep walking，Never never give up!”

　　这句话是丘吉尔说的名言。当时二战的时候，英国都快要被打趴下，大家都很沮丧。企业精神是跟着创始人的，一个创始人，要不轻易言弃。往往遇到困难的时候，就是你要坚持下去的时候。

　　没有一个公司是不会遇到困难的，也没有完美无缺的商业模式，只要创始人的心智不接收失败，心不死，公司就不会死，不要妄想着这家公司作死了，再做下一家公司，因为下一次还会遇到和选择这样的心态。

　　与其选择其它更好的，不如把眼前更好坚持，坚定走下去，往往下一步就是转机。

　　谢谢大家!

篇三西游记创业团队
我的尔雅通识课大学生创业基础试卷及答案

成绩： 98.0 分一、单选题（题数：50，共 50.0 分） 1 中国（上海）创业者公共实训基地搭建的平台有（）。 1.0 分  A、创业能力实训、产品实验试制   B、创业企业孵化、创业指导服务   C、现代服务业高技能实训、引进国际培训   D、以上都是  正确答案： D 我的答案：D 2 下列哪一项不应该出现在创业计划书的第一页？（） 1.0 分

 A、介绍公司名称   B、创建者名字   C、公司图标   D、机会与目标市场  正确答案： D 我的答案：D 3 新建企业的选址应该考虑的因素不包括（）。 1.0 分  A、靠近目标客户   B、租金可以承受   C、阴阳风水

  D、符合国家政策  正确答案： C 我的答案：C 4 评价创业计划书的基本标准是（）。 1.0 分  A、产品或服务是否可行   B、产品或服务对客户来说是否具有价值   C、商业模式是否完整清晰   D、以上都是  正确答案： D 我的答案：D 5 在选择企业形态时需要考虑的因素不包括（）。 1.0 分  A、【西游记创业团队】

从承担的法律后果看，是有限或者无限责任   B、税务规划   C、管理团队的能力   D、是否分散创业或投资风险  正确答案： C 我的答案：C 6 下列哪一项没有必要写入创业计划书？（） 1.0 分  A、创业设想   B、市场分析   C、十年规划   D、

经营方案  正确答案： C 我的答案：C 7 创业者需要具备的五大技能不包括（）。 1.0 分  A、控制内心冲突的能力   B、发现因果关系的能力   C、应变能力   D、理论能力  正确答案： D 我的答案：D 8 人的动机是由五种需要构成，并且呈阶梯状，由低级的需要开始发展到高级需要。这一理论的提出者是（）。 1.0 分  A、施特劳斯

篇四西游记创业团队
从西游记谈大学生创业团队构建及管理

篇五西游记创业团队
创业与就业 2015

《创业教育与就业指导》期末作业

学院名称文法学院

专业班级广告13-1【西游记创业团队】

学号 201312021026

学生姓名罗圣茗

2015年12月10日

一、创业基础部分：

1.简答题

（1）创业企业“融资难”的原因是什么？请从理论和现实两个层面阐述。

理论：企业不成熟，刚形成初期，规模小，市场形象力不强，汇集融资规模小，从银行贷款难。

现实：银行贷款难，风头机会小，民间借贷风险大。

（2）为什么有些人可以识别到机会，而有些人却不能识别到机会？

机会：指具有时间性的有利情况，从而给人提供有力动机。

机会就是机遇，就是好的境遇。有时机遇对每个人都是均等的，有时却不是。有时机会降临到头上，却没有把握住。人生的机遇不会太多，而机遇是留给准备好的人。只有做好充分的准备，当机会到来时，才能更好地把握。

2. 案例分析题

乡村洗衣服务【西游记创业团队】

在印度由于价格原因，只有不到7%的人在家中拥有洗衣机。多数人要么在家里手洗衣物，要么付钱让洗衣工来洗，洗衣工把衣物拿走后，在之后的2-7天到河里手洗完送回。

米拉之前在宝洁公司新加坡分公司工作了8年，担任负责汰渍和潘婷的印度和东盟区域品牌经理。他认为他可以向原来无力承担洗衣服务的人们提供这项服务。回到印度后，米拉加入了由一家美国风险投资公司建立的乡村洗衣服务公司。

米拉及其团队开展了实验以把握顾客需求，他们的第一个实验室在货车后面安装一台洗衣机，把车停在班加罗尔的一个街角，接收顾客的衣物，拿到其他地方清洗，当晚交还顾客。这项实验的成本不到8000美元，目标是证明人们会把衣服拿来并支付洗衣费用。他们持续做了一周的实验，把车停在各个街角，尽可能发掘潜在顾客的所有相关信息，包括如何鼓励人们来到车旁，人们留下衣物时有什么要求等。团队成员确认人们有付费洗衣的需求，也了解到对衣物丢失的担心。之后，团

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队也测试了把车辆停放在当地小型连锁市场前的情况，更多重复实验帮助米拉他们弄清楚人们最感兴趣的服务：顾客常常要求熨好衣物，也愿意付双倍的价钱在4小时而不是24小时内拿回衣物。为此，他们设计了最终产品：一个3英尺×4英尺见方的流动洗衣摊点，包括节能和消费级洗衣机和一条超长的电线。摊点使用西式洗涤剂，并且由公司每天提供干净水源。之后业务取得了重大增长，2010年清晰了11.6万公斤的衣物。

通过上述案例，请回答以下问题：

（1）乡村洗衣业务团队如何了解顾客需求的？（答案不少于300字）

他们的第一个实验室在货车后面安装一台洗衣机，把车停在班加罗尔的一个街角，接收顾客的衣物，拿到其他地方清洗，当晚交还顾客。这项实验的成本不到8000美元，目标是证明人们会把衣服拿来并支付洗衣费用。他们持续做了一周的实验，把车停在各个街角，尽可能发掘潜在顾客的所有相关信息，包括如何鼓励人们来到车旁，人们留下衣物时有什么要求等。团队成员确认人们有付费洗衣的需求，也了解到对衣物丢失的担心。之后，团队也测试了把车辆停放在当地小型连锁市场前的情况，更多重复实验帮助米拉他们弄清楚人们最感兴趣的服务：顾客常常要求熨好衣物，也愿意付双倍的价钱在4小时而不是24小时内拿回衣物。

（2）乡村洗衣业务团队如何开发他们的商业概念？（答案不少于300字）

1.带头者对商机敏锐的嗅觉，发现了乡村洗衣这块市场的空缺。

2.通过进一步的市场调查，开展了一系列的实验。其中包括在货车后面安装洗衣机，接受顾客的衣物，当天洗当天还。摸清人们会把衣服拿来并支付费用进行清洗的现实。之后把货车停放在超市门前，逐步弄清了消费者感兴趣的服务。

3.以此服务为核心，设计出了一个3英尺×4英尺见方的流动洗衣摊点，包括节能和消费级洗衣机和一条超长的电线。摊点使用西式洗涤剂，并且由公司每天提供干净水源。移动式的摊点刺激了人们洗衣的愿景，廉价的收费符合当地的经济情况，高效的洗衣效率再加上免费烫好衣服的优质服务，吸引了无数的当地居民。

3. 分析讨论题

《水浒传》、《三国演义》、《西游记》等古典名著都详细刻画了创业团队，请选择其中的一个团队，从团队的组建、角色扮演、冲突解决、团队演化等多个方面，

认真剖析比较，总结团队运营所涉及的关键要素和一般规律。（答案不少于500字）

《水浒传》

团队组建：梁山起义的军事力量主要由三部分组成：马军、步军、水军，水军作为其中的一只特殊群体，其强盛主要源于强大的水军领导班子。水军在梁山起义的发展过程中，可谓是功不可没；在招安过程中（起义的转折点），水军群体也做了最有力的反抗；而在起义后期，水军群体异常迅速的衰败也一定程度上映射了梁山起义最终的结局。

角色扮演：宋江有及时雨之称，做董事长；卢俊义号武功天下第一，做副董事长；吴用智谋第一，做军师；公孙胜善断天气，是大仙级人物，江湖组织少不了。这样的核心团队，对其他山头有巨大的震慑力与感召力，梁山吞并做大是迟早的事情。

冲突解决：有一次宋江因躲酒而去解手，出来后不小心踩到了火锨柄，引起了一个人的怒火，跳起来就要打宋江。这时柴进赶了出来，连忙叫出宋江的名字，那个大汉听到是宋江，立马跪地求饶乞求宋江的原谅。宋江连忙将大汉扶起，寻问后得知是武松，即说道：江湖传闻武松的名字，没想到却在这里见到，幸会。柴进说道：恰巧豪杰相聚，实在难得。就请同坐一席说话。再后来武松落难时，宋江也给予了不少帮助。团队演化：王伦时期占山为王、打家劫舍、劫富济贫，没有共同的使命，近于“乌合之众”；晁盖时期，论称分金银，变样穿绸锦，愿景太过自私，团队发展受限；宋江时期才定下“替天行道”的使命，成就有组织、有纪律的强劲团队。宋江曾说过：莫论功劳高下，待日后出力多寡再行定夺。于是他全部代持手下队伍的股份，这时兄弟们都成了股东，多劳多得。再后来，梁山事业发展不断壮大，108位好汉的座次依照出力的多少排序，所有人的股权都得以体现。不仅宋江这位管理人开心，大伙也十分乐意。

总结：1.团队的运行离不开一个高瞻远瞩的管理者。一个自顾自身利益，没有远大抱负的决策者是无法使一个团队走向成功的道路。

2.激励员工给钱是下策，给观念是上策。团队与团伙不同，团队为价值目标而战，团伙为利益目标而战；团队为一个信仰共存，团伙在得失中较劲。自己创业存在着巨大风险，若将企业利益发放给员工，使他们每个人都成为自己的老板，都持有股份，这样不仅有利于降低企业风险，还有效提高员工的工作积极性。

3.正确处理好人与人之间的关系。一个团队，终究是人组成的，在如此多人的组织中如何处理好相互之间的关系影响到团队的运营。上级和下级的关系，同级之间的关系等等，这就要求管理者心思缜密，营造一个和谐的工作环境。

二、就业指导部分：

1. 简答题

（1）如何培养团队精神？

1.确立一个目标。共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件，也是达成职工对一个团队、一个组织忠诚的重要方式。一个有想像力的目标，是团队成功的基石，而目标也使得团队具有存在的价值。

2.树立我为人人，人人为我的思想。组织内部，部门之间、上下级之间、前道与后道之间的关系都是供给链之间的联结，只有通过相互协作、群策群力才能圆满完成。

3.树立主动服务思想。

4.增强领导者自身的影响力

5.建立系统科学的治理制度，使治理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，保证组织协调、有序、高效运行。

6.经常沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到熟悉上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

7.强化激励，形成利益共同体。激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。

8.引导全体员工参与治理。

（2）在求职过程中，需要注意哪些事项？

1.带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

2.留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

3.初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。

4.完整地填妥公司的表格--即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

5.紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

6.清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

篇六西游记创业团队
超星尔雅创业课考试答案

1 机会是指那些可以建成企业并且创业成功的创意，下列选项中对创业机会的特征描述错误的是（）。 1.0 分  A、符合趋势  B、发现问题  持久性 C、  D、真实需求我的答案：B 2 关于优秀团队成员特点，下列说法错误的是（）。 1.0 分  A、团队成员都拥有一个共同的目标  B、团队成员之间会互相聆听和配合  C、

团队成员之间能力互补，各有所长  D、团队成员各有千秋，特立独行我的答案：D 3 对市场前景的分析可以通过以下哪个手段进行调查？（） 1.0 分  A、百度百科  B、市场预估  C、问卷调研  D、银行流水我的答案：C 4 下列哪一项不属于成功企业的要素？（） 1.0 分  A、引领潮流

 B、管理创新  C、产业垄断  D、决策灵活我的答案：C 5 撰写创业计划书的误区是（）。 1.0 分  A、分析产品的优劣势  B、用数据作为市场分析依据  C、用“前无古人后无来者”等话打动投资人  D、突出产品的差异化我的答案：C 6 商业模式的特点不包括（）。

1.0 分  A、独特价值  B、难以模仿  C、脚踏实地  D、灵活变通我的答案：D 7 “知人者智，自知者明”，这句话与下列哪一项内容有关？（） 1.0 分  A、创业与创业精神  B、知识经济发展与创业  C、创业与职业生涯规划  D、创业与自我认识

我的答案：D 8 产品进入市场的最佳时期是（）。 1.0 分  A、开发阶段  B、发展阶段  C、成熟阶段  D、衰退阶段我的答案：A 9 关于商务谈判，下列选项错误的是（）。 1.0 分  A、谈判胜利的秘诀之一是比对手更了解市场  B、谈判胜利的砝码之一是比对手更了解对方的优势和劣势  C、

篇七西游记创业团队
西游记团队中需要裁掉一人,您会裁谁

西游记团队中需要裁掉一人，您会裁谁

西游记团队中，唐僧是项目经理，孙悟空是技术核心，猪八戒、沙和尚和白龙马是普通团队成员。八戒，看似什么都没做，但是团队润滑剂；沙僧，任劳任怨，苦活累活都不嫌；白龙马，忠心护主，出身名门，有一定社会背景。

问：如果你是观音，为节约人力成本需裁掉一人，你裁谁？为什么？

微博上的回答五花八门，众说纷纭，各说各有理。。。今天偶然在网上也看到了这个问题的回答，有的甚为经典，下面选区其中的两个观点奉献给大家参考：

第一个观点内容如下：5人的取经团队中，有远大目光和崇高理想的领导唐僧，有能力超群的业务开悟者孙悟空，有小司机白龙和好吃懒做的猪八戒和任劳任怨的沙和尚。有专家称，五个人的取经团队分别代表金木水火土，是五行的完美结合，五个人的团队循环相生，缺一不可。

现在问题是一定要裁掉其中的一个，你会选择谁?我们一起来分析下：

1、唐僧作为项目经理Pm，有崇高的信念以及坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又很得上司支持和赏识（直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗;又得到以观音为首的各路神仙的广泛支持和帮助）。团队正需要像这样唐僧这样有长远目标和志向而又矢志不渝的领导，更何况他还有一颗仁德之心。因此我们可以肯定唐僧是不能被裁掉的。

2、再来看看孙悟空，这只猴子能力超群，是取经团队里的技术骨干，但问题是这只猴子问题也最多，受罚也最多。时不时闹离家出走，性格特别极端。会不会是他被裁掉呢？

3、再来看看猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处。这是他的短处也是他的长处，他的好吃懒做造就他嘴巴甜、脸皮厚、待人亲热，善良，能听闲话，能受气的一些长处。他会不会是我们需要裁掉的对象呢?

4、沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作。记得曾经看过一则搞笑的段子：你知道沙和尚在西游记里面说的最多的三句话是什么吗?大师兄，师傅被妖怪抓走了。·二师兄，师傅被妖怪抓走了。·大师兄，师父和二师兄都被妖怪抓走了。

5、白龙马是唐僧办公、出差用的座驾，身份地位的象征。

这话题就很有趣，也很经典，原本是缺一不可的“五人帮”，堪称“完美团队”，但是要节约成本必须裁掉一个人。该裁掉谁呢?

1、唐僧肯定不能裁，直接得到唐太宗（总裁）的任命书，既给袈裟，又给金碗，没有他就不可能完成总裁的任务——取经。，。

2、孙悟空，法力高强，技术精通，业务能手(打怪)，可谓是技术攻关队长，碰到困难(妖怪)，一路排除，保驾护航，确保师傅生命安全，取经道路顺畅。况且神魔两界都有关系户，各路神魔Boss也要三分让。虽然他有大闹天宫的前科，但是在五指山下反省和历练，为人处世及脾气有所改善。创业之路，虽然多次受师傅气，且时常发脾气，可是最后还是回到师傅身边，共度难关路。俗话说“人非圣贤，熟能无过”。想成大业者，唐僧必须要有长远眼光看问题，取舍就在一念之间。有能力的人肯定是有个性的人，看领导怎样去用好他，扬长避短，把特长发挥极致。所以，不能没有孙悟空，光有司令，没有战士，留几个烧菜的后勤，打仗必败。

3、猪八戒，他原本是天蓬元帅，因色，毁掉前途。他能当上元帅，肯定有他的过人之处，魅力和沟通能力强，而且他性格开朗，充满活力，特讨女人喜欢，受尽孙悟空的欺负，经常背黑锅，能够接受任何批评而毫无负担压力，心态特别好，依然开心做好本职工作。他在项目组中承担了润滑油的作用。一个团队如果没有“开心果”，只是一股沉闷的氛围，没有活力和欢乐，想必后果会很严重，会被逼疯。欢快的工作，才能有好的绩效，所以，猪八戒不能裁。

4、白龙马，他是唐僧的座驾，身份地位的的象征，如今企业哪位高层出差、办事、接客不开豪车(宝马、奔驰、奥迪等)?总不能叫他出差办公坐公交车或步行吧。同时，白龙马对唐僧来说也大大提高工作效率，间接能节约成本。所以白龙马也是不可缺少的。

5、就剩沙和尚了，他相当于企业中辅助工、搬运工，任劳任怨，埋头苦干，没有技术含量，可替代性高。为了节约企业成本，完全可以把任务分给团队其他成员(悟空、八戒)。唐僧在没有招收沙和尚之前，这些杂事，还不是悟空和八戒干。所以，为了节约企业成本，必要时候就要裁掉沙和尚。如果哪天组织想要召回他时，我想，以沙和尚的性格，他还是会很乐意回来的。不管从长期或短期考虑，裁掉沙和尚，都是比较合理的处理方法。

观点：当今社会，光是埋头苦干是没有用的。不论是老板还是员工要想在当今社会立于不败之地，不被轻易淘汰，必须拥有一技之长，提升自己的核心竞争力，提高自己技能的含金量，成为不可替代的那一个。自然笑到最后的肯定是你。今天的人才赢在学习，胜在改变。人生如“逆水行舟，不进则退”，只有持续不断地注入新的知识，才有能源源不断的前进动力。

另一种观点貌似从物流的角度分析的，也挺有意思的：从团队目标分析团队的目标是取得真经。裁员必须考虑对实现目标的影响。

实现目标的挑战真经必须由唐帅哥取，主要挑战有2个：

1.物流：把唐帅哥本人运到西天，路途遥远，物流是核心。

2.安全保障：路上不安全，妖魔级别都很高，所以保安工作很重要，需要一流保安。选择被裁者已知实现目标的挑战，选择被裁者意味着对应对挑战价值较小的成员。用排除法推断一下。

绝对不能裁的是：唐帅哥，这是限制条件。

最好别裁的：孙保安。只有他的级别比妖魔高。如果把他裁掉，可以请观音姐姐加入团

队，但是麻烦领导的事肯定不是好事！白龙马。物流的关键，提供80%的物流服务（另外由沙和尚挑担子）。把它裁掉后，唐僧得自己走路，他那个小身板儿„„

可以裁的：娱乐明星猪八戒、老好人沙和尚。这两人都出了力，绝对都谈不上是核心成员。非核心成员是什么概念？就是没了你大家心酸半天，然后一切恢复正常。

西游记创业团队相关热词搜索：西游记团队分析西游记团队精神

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