导读: 薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。以下是yjbys小编为您整理的中小...
薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。以下是yjbys小编为您整理的中小企业薪酬设计的3种模式,希望能提供帮助。
岗绩工资制
“岗绩工资制”,有的也叫“结构工资制”,它是一种混合工资形式。
岗绩工资制的构成,主要包括四部分:岗位工资、年功工资、各类津贴(学历、技术职称、职业资格、技能等级)、绩效奖金。前三个部分是固定部分,第四部分是浮动部分。可以这样理解:固定部分是留人的,浮动部分是激励的。
1、岗位工资
岗位工资是在岗位分析测评的基础上,根据岗位性质、技能要求、劳动强度、岗位环境等进行确定。岗位工资体现了企业内部的岗位差别。一般情况下,岗位工资占个人月薪的三分之一即可。
岗位工资可以区分管理、技术、生产、勤务四个系列来分别考虑,在把握整体平衡的前提下,把握各个系统的相对合理。
2、年功工资
年功工资,有的也叫工龄工资。设立年功工资的目的,在于区别新老员工的工资差异,一方面体现企业对老员工贡献的认可,一方面对稳定新员工有一定激励作用。
年功工资按月发给,具体数额20到50元较合适,但必须限定年限,一般以10到15年为宜。达到上限后,补贴在工资中予以固定。
3、各类津贴
(1)学历补贴:设立学历补贴的目的,在于留住高学历员工。此补贴有些企业已经不再采用,但对于中小企业,尤其是民企,还是很有必要设立,否则难以改善员工队伍的结构。
(2)技术职称补贴:设立技术职称补贴的目的,是为了鼓励具备条件的员工,通过自身努力,获取相应的技术职称,提升他们自身的专业技术水平。
(3)职业资格补贴:对各级管理人员,除了参加专业技术职称评审外,还应该鼓励他们参加国家各类职业资格的认证考核,获得相应的任职资格,以促进企业的各项管理专业化。
(4)技能等级补贴:对生产一线的操作层面工人,应该对那些“能工巧匠”给予必要的激励,按照技能等级给予一定补贴。初级工是最基本要求,必须达到方可上岗,从中级工到高级工、技师均可以给予一定补贴。
4、绩效奖金
绩效奖金是根据企业的月度绩效考核来确定的。
绩效奖金的多少,根据企业年度工资总额进行确定,除去固定部分,其余部分即为绩效奖金。根据年度绩效奖金总额,确定月度奖金总额。再根据月度绩效考核结果,确定月度实发奖金额度。
绩效奖金的发放,根据个人所在岗位奖金系数确定。奖金系数,根据管理、技术、生产、勤务四个系统进行平衡并确定。
绩效奖金在岗绩工资制的结构中,占比应在一半左右,岗位工资和各类津贴应在一半左右。这样的比例,在企业非正常运行状态下,一方面可以减少工资支付,能够有效合理控制;一方面可以保证员工的基本收入,不至于大面积辞职离职现象发生。
提成工资制
提成工资制,是针对企业销售业务人员而采取的一种薪酬制度。提成工资制的结构,一般由“底薪+提成”组成。底薪的确定,因企业而已,有的高一点,有的低一点,具体多少合适,视企业情况确定。可参照的,就是当地的最低工资标准。
销售提成的计算,有的按产品销量,有的按销售金额。但不论怎样,都必须以回款到位方可给予提成兑现,这是最基本的原则。
提成比例大小的确定,有几个方面需要考虑:一是产品方面,是老产品还是新产品;二是市场方面,是老市场还是新市场;三是客户方面,是老客户还是新客户;四是销量方面,是历史销量还是新增销量。根据这些因素,确定一个合适的提成比例。
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