公务员平时考评细则

导读：　公务员平时考评细则(共9篇)公务员平时考核实施细则(试行)XX乡机关干部平时考核试点工作实施细则（试行）第一条 为加强我乡干部队伍的日常管理和监督，全面客观准确评价公务员、事业人员的德才表现和工作实绩，激励鞭策公务员、事业人员更好地履行职责、廉政勤政，保证平时考核工作的正常开展，为年度考核提供科学依据，促进行政机关干部管理工...

公务员平时考核实施细则(试行)
公务员平时考评细则 第一篇

XX乡机关干部平时考核试点工作实施细则（试

行）

第一条 为加强我乡干部队伍的日常管理和监督，全面客观准确评价公务员、事业人员的德才表现和工作实绩，激励鞭策公务员、事业人员更好地履行职责、廉政勤政，保证平时考核工作的正常开展，为年度考核提供科学依据，促进行政机关干部管理工作不断走向规范化和制度化轨道，根据《XX县公务员平时考核试点工作方案》，结合我乡实际，制定本实施细则。

第二条 考核原则

坚持客观公正、注重实绩、分级分类、公开民主的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合，定性与定量相结合，平时考核与年终考核相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第三条 考核领导

设立XX乡平时考核领导小组，由党委领导成员和机关干部代表组成。平时考核由党委书记负总责，各部门分管领导分工负责。机关干部代表由全体干部民主推选产生。

第四条 考核范围

全乡在职在编非领导干部的公务员（含工勤人员，下同）、事业人员（以下统称机关一般干部）。

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第五条 平时考核，是主管领导对被考核机关一般干部在日常工作中履行职责等情况的阶段评价。

平时考核重点考察机关一般干部履行职责、完成工作目标、重点工作任务以及出勤情况，对其工作业绩、工作效率等方面做出评价。

第六条 机关一般干部平时考核采取周记实、月小结、季考评的方法进行。

第七条 机关一般干部平时考核要围绕岗位职责制定工作计划、细化分解、量化考核、效能监察等环节组织实施。

（一）制定计划。按照本单位的工作职责和上级下达的年度工作任务、工作重点，制定出内容全面详尽、工作重点突出的工作计划。临时性的工作须及时纳入工作计划。

（二）细化分解。根据工作计划，采取定性与定量结合的办法，尽可能进行细化、量化、具体化，对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求，落实到个人，作为工作实绩进行细化考核的主要内容；不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求。

（三）量化考核。对细化分解、责任到人的目标，要制定出切实可行的量化考核办法。对超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的给予加分；未按要求完成工作目标任务的相应予以扣分。加分、扣分分值应在制定每项目标考核分值时合理设定。

（四）效能监察。对工作目标逐项建立台帐，各分管领导要 - 2 -

定期或不定期进行督促检查和跟踪问效，按要求对已经完成的目标及时进行验收。同时建立健全考勤、学习、群众投诉、社会评议等相应的配套考核制度，为准确有效地考核公务员、事业人员完成工作任务、遵章守纪、依法行政、公共服务、廉洁办事等情况提供依据。

（五）定期通报。对机关一般干部完成考核目标任务的进度、质量等情况，每月或每季度在单位内部进行通报，以督促被考核机关一般干部看到差距，采取措施，努力完成全年目标任务。

第八条 机关一般干部平时考核按下列程序进行：

（一）工作记实。工作记实要及时进行。

1.周记实。根据工作实际、岗位特点，实行日台账、周记实，建立工作日志，在次周一以前填写《周工作记实表》。记实内容应包括工作任务、完成时限、完成情况以及出勤情况等。被考核机关一般干部按照单位对每项工作的考核要求，适时在《工作记实评价簿》上填写本人的出勤情况以及每项工作的推进情况。

2.月小结。每月末，领导小组组织一次工作小结，对当月每个人履行岗位职责、完成工作任务（目标）和重点工作、出勤等情况进行总结，对未完成的工作说明理由。

3.季考评。每季度末，领导小组组织本单位被考核人员进行民主测评，依据被考核人的周工作记实、月小结情况、现实工作表现和民主测评结果，分别写出评鉴意见，提出本季度的考核等次建议，经单位领导同意后，报领导小组存档备案。评鉴意见要 - 3 -

根据日常掌握的情况、被考核人个人记实情况，特别是履行岗位职责和工作任务完成情况确定，力求做到实事求是、客观公正。内容包括：肯定成绩，指出问题，提出努力方向。

（二）民主测评。每季度和年终在一定范围内进行群众民主评议。参加群众评议人员为全体机关部、部分村组干部、服务对象代表。

（三）主管领导评价。主管领导每月或每季度根据个人工作记实、效能监察情况和群众评议情况，对被考核机关一般干部完成工作的数量、质量、效率、效益和出勤等情况作出评价。

（四）公示考核情况。每月或每季度将被考核公务员的平时考核评分情况在机关内进行公示。

（五）反馈考核情况。主管领导以书面或者谈话的形式将平时考核评价情况反馈给被考核机关一般干部。反馈考核情况要客观真实，既要肯定成绩，又要指出存在的问题，提出改进的明确要求。

第九条 考核标准

平时考核季度测评和年终考核测评，按“德、能、勤、绩、廉”进行测评，其中：“绩”一项中业务工作占70%，联系村工作和中心工作占30%。民主测评结果在量化考核中占30%权重。

考核标准按照“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次划定，优秀等次人数一般应控制在参加考核人数的40%以内，最多不超过50%。四个档次对应“优、良、中、差”四项分值，基本 - 4 -

标准为：

（一）优：量化考核分值在90分以上，平时考核认真求实，积极参加各项培训，主动加强政治理论和业务知识的学习，精通业务，能力强，具有开拓创新意识，工作责任心强，超额完成工作任务，工作作风好，成绩突出效率高、贡献大，未出现差错和失误，忠于职守，出全勤。

（二）良：量化考核分值在70～90分不含90分，平时考核认真求实，认真参加各项培训并注重政治理论和业务知识的学习，熟悉业务工作，工作作风较好能力较强，工作责任心强，工作积极，能够完成本职工作及其它工作任务，工作的质量较好、效率较高，未出现差错和失误，忠于职守，病、事假按月不超过3天。

（三）中：量化考核分值在60～70分不含70分，平时考核能够认真求实，能够参加各项培训并注重政治理论和业务知识的学习，工作责任心一般，能基本完成本职工作，完成工作的质量数量不高，病、事假按月超过5天，有迟到、早退现象。

（四）差：量化测评分在60分以下，平时考核粗略甚至马虎了事，经常迟到、早退，不按时参加政治理论和业务知识的学习、培训，工作责任心差，不能按时完成工作任务，工作的质量较差，工作中有明显的差错或失误现象并因失误、失职造成损失或不良影响及有有效投诉情形的。

第十条 平时考核结果的使用。平时考核结果是年度考核确定等次的基础和依据。年度考核等次根据平时考核情况综合确定， - 5 -

公务员平时考核工作实施办法
公务员平时考评细则 第二篇

司法局公务员平时考核工作实施办法

为进一步加强我局公务员队伍建设，强化公务员队伍的日常管理，完善公务员考核工作机制，提高公务员工作绩效，根据《北京市公务员考核实施办法（试行）》、《关于进一步加强我市公务员考核工作的意见》和《西城区公务员平时考核实施办法（试行）》，结合我局实际，现就我局加强公务员平时考核工作制定如下实施办法。

一、工作原则

坚持分类考核、量化评价的原则，坚持客观公正、注重实际的原则，坚持综合评定、注重平时的原则。

二、平时考核的内容

平时考核内容要依据公务员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求，按照建设首善之区的工作标准，突出考核工作实绩，以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为平时考核的重点内容。

三、平时考核的指标及评价标准

（一）分类考核。根据不同职务层次、不同岗位公务员的工作职责和业务标准，按照正科领导职务、副科领导职务、和其他工作人员三个层面开展考核。

（二）考核指标构成及评价标准。依据公务员平时考核内容，结合工作重点和实际情况，制定本局“考核评价量表”。对于科级领导岗位，要突出考核其统筹协调、管理、抓科室队伍建设的

情况；对于机关或综合管理类岗位，要突出考核其发挥岗位职能作用、政策执行、综合协调、落实重点工作、完成领导交办任务的情况。具体详见《西城区司法局公务员考核量化评分标准（试行）》。

（三）指标权重。

年度内一、二、三季度平时考核领导评鉴结果，应按百分制折合成“平时考核得分”，“平时考核得分”原则上应占“年度考核总分”的50%。第四季度考核与年度量化考核合并进行。

年度量化考核在考核对象个人总结，并在一定范围内进行述职、述德、述廉、述学的基础上进行。对局科级领导职务人员的考核，由其上级主管领导、同级有关人员和主管下级依据《西城区司法局公务员考核量化评分标准（试行）》进行量化评价，并按照40%、30%和30%的权重综合确定“年度量化评价得分”；对非领导职务人员的考核，按照上级主管领导和所在内设机构其他有关人员分别占60%、40%的权重综合确定“年度量化评价得分”。“年度量化评价得分”与“平时考核得分”按各占50%的比例合成“年度考核总分”，作为确定年度考核结果的重要依据。

四、平时考核的方法和程序

（一）平时考核领导小组及实施机构

成立考核领导小组，组长由党组书记、局长担任；成员由副局长及副处调研员组成。领导小组下设考核办公室，办公室设在局政工科，负责考核的组织协调备案等相关工作。

局正科级领导的平时考核，由主管领导负责；局副科级领导

的平时考核，由所在部门正职领导负责；局科级及以下非领导职务人员的平时考核，由所在部门正职或其授权的主管副职领导负责。【公务员平时考评细则】

（二）平时考核范围

局机关各科室、区法援中心科级及以下公务员。

（三）平时考核工作程序

1、公务员个人月记实。根据全局年度工作任务，由公务员本人结合岗位职责，制定个人工作计划，采取月记实的形式，填写《西城区司法局公务员月工作记实（试行）》。主要记载工作任务完成的进度、业绩、创新举措，以及出勤、奖惩等情况，每个季度进行工作小结。

2、领导考核评鉴。领导考核评鉴按季度进行，按层级由主管领导依据我局制定的“考核评价量表”，根据公务员月工作记实和季度工作小结，结合所在部门意见和个人工作表现等情况，每季度对考核对象进行平时考核量化评分，进行评鉴并填写《西城区司法局公务员平时考核领导评鉴表（试行）》。

3、考核结果反馈。各部门主管领导以会议点评、个人谈话等形式及时将评鉴、考核结果反馈给被考核人。

4、考核结果备案。局政工科将平时考核结果登记备案，填写《西城区公务员平时考核备案登记表（试行）》，将此表及相关材料存入文书档案备查；并填写《西城区公务员平时考核结果审核备案表》，将我局平时考核情况上报区人力社保局审核备案。每年上报两次，第一、二季度平时考核情况于每年7月10前报

送，第三季度平时考核情况按年度考核工作规定时间一并报送。

（四）平时考核周期及时间安排

平时考核按季度组织实施。第一、二、三季度进行平时考核，第四季度考核与年度量化考核合并进行。

各科室、各部门应于每季度结束后的次月6日前，将填写好的《西城司法局公务员月工作记实》、《西城司法局公务员平时考核领导评鉴表》报至政工科，政工科按照区人力社保局的要求归档、备案。

五、平时考核结果的使用

考核结果91分至100分的为优秀，71分至90分的为称职，60分至70分的为基本称职，59分以下为不称职。

对于平时考核评鉴结果低于60分的公务员，减发下一季度工作性津贴的30%，从下一季度第二个月起按月减发当月工作性津贴的30%，连续减发三个月。

公务员当月病、事假合计超过三天的，每超过一天扣减一天的当月工作性津贴，日津贴标准=本人工作性津贴月标准÷（月工作日－3天）。病假期间生活性补贴照发。

公务员当月出现旷工的，每累计一天，扣发当月工作性津贴的三分之一，累计三天以上的（含三天），扣发当月全部工作性津贴。

对于平时考核评鉴结果在60分至70分之间的，区县津补贴按照一半计发；平时考核在59分以下（含59分）的，区县津补贴全部扣发。

公务员当月病、事假合计超过三天的，每超过一天扣减10元当月区县津补贴。

公务员当月出现旷工的，每累计一天，扣发当月区县津补贴的三分之一，累计三天以上的（含三天），扣发当月全部区县津补贴。

整个考核季度均未按规定出勤履行工作职责的公务员，扣发当季度全部区县津补贴。

公务员平时考核实施办法
公务员平时考评细则 第三篇

***公务员平时考核实施办法(试行)

为健全完善公务员考核评价机制，客观准确地评价公务员德才表现和工作实绩，规范平时考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《公务员考 核规定(试行)》和《山东省公务员考核实施办法(试行)》(鲁人发〔2007 ] 98号)以及省、市关于公务员平时考核有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

一、指导思想和基本原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运用，强化对公务员队伍的日常管理，激励广大公务员发扬敢于担当、敢于碰硬、敢于创新的精神，真抓实干、奋发有为，为建设一支政治合格、作风优良、业务精湛、人民满意的公务员队伍提供有力支撑。

公务员平时考核坚持分类考核、量化评价，注重实绩、综合评定，依法实施、简便易行的原则。实行自记自评与领导评鉴相结合，定性考核与定量考核相结合，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核的范围和对象

平时考核的范围：县、乡镇(街道)机关(参照公务员法管

理单位)科员及以下在职公务员(含借用到机关岗位上的事业人员)；县行政审批中心、经济开发区、高新技术产业开发区、县督查考核办公室等具有行政审批和执法职能单位科员及以下在职人员。其他事业单位工作人员的平时考核工作由单位参照本办法自行确定。

三、考核的内容和标准

平时考核的内容：包括德、能、勤、绩、廉五个方面，以岗位职责和承担的工作任务为依据，重点考核出勤情况和日常工作任务、阶段工作目标完成情况。

实行岗位目标量化赋分的办法，分类进行平时考核。各单位要结合岗位特点和工作实际，细化考核内容、量化考核指标。按照不同职务层次、不同岗位的工作人员，自行制定工作职责、工作任务(目标)和业务考核标准。量化评分标准可参考附件l。

四、考核的方法和程序

1、考核的方法

实行主管领导负责制。机关内设机构正职由本机关主管领导负责考核，内设机构副职及工作人员由所在内设机构正职负责考核。

考核主要采取日考勤、周记实、月小结、季考评、定期与不定期抽查等方式进行。

考核以季度为周期。每天考勤，每周工作记实，每月一

次小结，每季度量化评分考核一次，第四季度结合年度考核进行。

2、考核的程序

各单位根据岗位职责将工作总体目标(任务)分解到每名工作人员，把履行职责、完成工作任务时限、标准、数量、质量作为考核的基本依据，由被考核人填写个人岗位职责和 工作任务认定表一式两份，一份交主管单位审查后存查，作为考核的重要依据，一份由本人自存。在此基础上，按以下程序考核：

(1)日考勤。各单位要严格落实上下班考勤签到制度，进一步加强考勤管理。各单位每月的考勤情况于下月的3日前报县公务员主管部门，并以一定的方式公示。

(2)周记实。每周末，被考核人以工作周记的形式，将当周履行岗位职责、完成工作目标任务的数量、重点工作进展情况如实记录在周工作记实表上。个人工作周记要真实客观，重点突出，记大事、记功过、记结果，并进行自我评价。

(3)月小结。每月末，被考核人填写《月工作小结表》(附件4)，单位内设机构组织一次工作小结，对当月每个人履行岗位职责、完成工作任务(目标)和重点工作、出勤等情况进行总结。

(4)季考评。每季度末，被考核人对本季度工作情况进行总结，自我评价量化赋分，填写《平时考核领导评鉴表》(附

件5)，报主管领导签署评鉴意见。主管领导结合被考核人的周工作记实、月小结情况、现实工作表现，依据本机关制定的“平时考核量化评分标准”进行量化评价打分。考核评鉴及评分结果由考核的主管领导反馈给公务员本人。量化赋分情况于下季度第一个月的3日前报县公务员主管部门备案，并以一定的方式公示。

五、考核奖惩赋分

各机关可根据单位工作实际，制定考核加分或减分要素的规定。

1、加分要素：主要为本职工作在国家、省、市领先；工作创新成效显著，在上级会议上作专题交流，工作经验或举措被国家级媒体或内刊正面宣传报道；工作成绩突出，受到上级表彰奖励。

2、减分要素：主要为因工作有较大失误，受到通报批评；领导交办的工作任务执行不力、质量不高，造成较大影响；违反部门(单位)内部规章制度和管理规定。

六、考核结果的运用

1、平时考核结果是评定年度考核结果的重要依据。平时考核评鉴结果，按百分制折合成“平时考核得分”，原则上占“年度考核总分”的40%。

2、通过平时考核及时改进工作。每季度平时考核结束后，主管领导要结合平时考核情况，加强与考核对象的沟通，

肯定成绩，指出不足，提出改进工作的意见。

3、平时考核结果与年度考核及奖金挂钩。对于平时考核结果出现一次得分低于60分的，年度考核结果为基本称职、不再享受年度考核奖金；出现两次的年度考核结果为不称职。

4、实行公务员平时考核预警制度。各单位都要建立平时考核预警机制，对在平时考核中发现的缺勤、迟到、早退、离岗、外出、请假、休假等情况及时上报县公务员主管部门， 同时向被考核人发出书面预警；对达到旷工连续超过5天，累计超过10天者，当年考核为不称职等次；旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内累计超过30天，予以辞退。对执行不力、隐瞒不报的单位给予通报批评，并对相关责任人实行问责。

5、平时考核的结果作为转正定级、提拔使用、奖励惩戒和解除处分的参考依据。

6、对平时考核中得分低于60分的人员，由单位主管领导进行诫勉谈话。

七、工作要求

1、健全组织，加强领导。各机关要建立公务员考核领导小组并设立平时考核办公室；主要负责人负总责，组织人事人员具体负责本机关公务员平时考核管理工作。县公务员主管部门对各单位的平时考核工作定期或不定期进行督导

公务员平时考核暂行办法
公务员平时考评细则 第四篇

中共**市委组织部

贵 阳 市 人 事

*人通〔2005〕80号

关于印发《**市国家公务员平时 考核暂行办法》的通知

各区（市、县）党委组织部、人事劳动和社会保障局，市直各工作部门：

•**市国家公务员平时考核暂行办法‣已经市委常委研究同意，现印发给你们，请遵照执行。

市委组织部 市人事局

二00五年四月一日

主题词：组织 人事 考核 通知 **市人事局办公室 2005年4月4日印发 （共印150份）

**市国家公务员平时考核暂行办法

为了加强公务员的平时管理，更好地发挥考核的激励作用，增强公务员的执政能力，促进勤政廉政，提高工作效能，根据•国家公务员考核暂行规定‣、•花滑省国家公务员考核实施暂行办法‣和•中共**市委、**市人民政府关

于在市直机关加强效能建设，进一步改进机关作风的 意见‣，结合我市实际，制定本办法。

一、平时考核范围及对象

全市国家机关公务员、党的机关工作者和其他参照执行国家公务员制度的人员（市委和各区、市、县党委管理的干部除外）。

二、平时考核内容及标准

（一）考核内容。

围绕年度目标任务完成情况从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。

1、考德。主要考核公务员贯彻执行党的路线、方针、政策，政治态度、职业道德、诚信和谐、思想境界、敬业精神和勤奋程度等方面的政治素质及品德操行。

2、考能。主要考核公务员胜任本职工作的能力，即掌握政策水平、组织开展工作、解决处理问题及协调办事等方面的能力。

3、考勤。主要考核公务员的工作态度和责任心，发挥创造性和积极性以及出勤情况。

4、考绩。主要考核公务员各项工作完成情况，完成工作的时限、质量、数量及产生的社会效果等情况。

5、考廉。主要考核公务员遵纪守法、依法行政、廉洁自律等情况。

（二）考核标准。

考核记实内容围绕每项工作任务，按量化指标（量化表附后）进行。一般分为单项指标、综合指标、特殊指标、辅助指标等四个方面。并在“好、较好、一般、较差”四个档次之间量化打分。“好”为90—100分；“较好”为75—89分；“一般”为60—74分；“较差”为60分以下。

（三）考核指标。

1、单项指标：工作效率、工作质量、工作量、难易程度、工作态度、本人作用。

2、综合指标：遵纪守法、依法行政、廉洁自律、团结协作、业务能力、文字表达、出勤情况、总任务完成情况。

3、特殊指标：精神文明、诚信与和谐、贡献与失误、开拓与创新意识。

4、辅助指标：受表彰奖励或处分情况、群众投诉情况。

三、平时考核方式及程序

平时考核主要采取个人平时记实，季度由主管领导定期审鉴备案，定期或不定期抽查等方式进行。【公务员平时考评细则】

（一）平时记实。

平时记实是对公务员每月分解全年目标任务安排和完成情况的记载，以公务员本人如实填写统一印制•考核记实手册‣形式进行。具体操作方式如下：

1、公务员按工作日据实填写•考核记实手册‣。

2、公务员本人按月对当月的工作任务及完成情况如实记载，每月初填写当月工作任务；月末填写工作任务完成情况。

3、填写工作任务时，要具体写明完成的程度及要求，便于考核检查；对单项指标、综合指标、特殊指标进行较详实记载，尤其是对未完成的工作要写明主客观原因。

4、对公务员的，•考核记实手册‣审核。由处室领导对被考核人•考核记实手册‣进行检查审核，并按要求作简要客观公正评鉴。

（二）考评。

每年各单位要对公务员进行考评，每个公务员每季度要认真如实填写•平时考核备案表‣，由内设机构主管领导签署意见并经分管领导签字。

具体按下列步骤程序进行：

1、公务员个人填写•公务员平时考核备案表‣（样式附后），进行工作小结，并实事求是地作出自我评估意见。

2、主管领导及分管领导在听取群众意见（职工或服务对象评议）的基础上，根据平时记实和个人总结等情况，按照考核的单项指标、综合指标、特殊指标、辅助指标，客观公正地写出评鉴意见。

（三）定期或不定期抽查。

由人事部门或各单位对公务员平时记实情况进行抽查，每年至少进行一至两次。主要对公务员记实填写、完成工作任务、出勤及主管领导、分管领导评鉴等情况进行抽查。每次抽查情况和结果要做详实记载并备案，作为年度考核的重要依据。

四、平时考核的管理

公务员平时考核由各级党委组织部门和政府人事部门综合管理。市成立考评委员会，考评委员会由市委组织部、市委督查室、市政府目标办、市人事局、市监察局等单位

组成，考评委员会下设办公室（设在市人事局），负责全市公务员平时考核的指导监督检查工作。

全市实行检查通报制度和考核反馈制度，考评委员会办公室定期或不定期组织对各单位的平时考核工作进行检查和监督，向全市通报有关情况。各单位应制定相应的实施细则和工作制度，认真组织实施本单位本部门的平时考核工作，每半年将平时考核情况报同级政府人事部门备案。 各单位内设机构中担任领导职务的公务员，既是被考核对象，又是本部门平时考核的直接责任人，应认真履行职责，在接受单位分管领导考核的同时，对本部门的•考核记实手册‣、•平时考核备案表‣的填写情况进行督促检查，定期对公务员的平时表现作出客观公正的评估。

五、平时考核结果的使用

（一）平时考核结果，作为公务员年度考核、奖惩和单位评先选优的重要依据，并与公务员个人年终一个月奖励工资和目标考核奖挂钩。公务员平时考核的分值占年度考核分值的60%。

（二）不按时或不按规定填写•考核记实手册‣和•平时考核备案表‣的公务员，内设机构主管领导、单位分管领导可以直接将其确定为该考核期“较差”档次，由单位进行告诫。凡被告诫两次以上者，当年年度考核应直接确定为“基本称职”。

（三）无故不参加平时考核的公务员，当年不能参加年度考核。

（四）对在服务工作过程中被群众投诉并经核实的公务员：1、一年内被投诉一次经核实的，本年度考核不能评为优秀等次并给予告诫；2、一年内被投诉二次经核实的，

公务员考核奖惩细则
公务员平时考评细则 第五篇

《XXX关于加强公务员考核奖惩工作意见》

实施细则（试行）

为更好地贯彻落实《关于加强公务员考核奖惩工作的意见》（），根据《公务员法》、《省公务员考核实施办法》、《〈关于加强公务员考核奖惩工作的意见〉实施细则》（）等法律法规，制定本实施细则。

一、总体要求

(一)本细则适用范围为我区区级机关、街道、园区公务员及经批准参照公务员法管理的工作人员 (以下统称“公务员”)。

(二)对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面内容，重点考核工作实绩。

德，主要是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要是指履行职责的业务素质和能力。

勤，主要是指责任心、工作作风等方面的表现。

绩，主要是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，主要是指廉洁自律等方面的表现。

各单位可以根据实际，按照《公务员岗位绩效考核共性指标》（附件1）制定符合单位岗位实际的个性指标和考核要素。

（三）各单位应结合本单位实际，编写《公务员岗位说明书》（附件2），并根据不同岗位，设置考核要素和考核权重，细化考核指标，形成科学、合理、客观的考核方案。

（四）公务员年度考核实行分值制量化评分。年度考核分值由平时考核与年终考评的分值按照权重得出，其中平时考核不低于总分值的60%。

（五）平时考核和年度考核优秀等次比例，一般均不超过参加考核的公务员总人数的15%。平时考核良好等次比例，不超过参加考核的公务员总人数的25%。

本年度受到区级以上党委、政府联合表彰(综合性)或省级以上主管部门与省级以上公务员主管部门联合表彰的先进单位，本年度考核优秀等次比例可上浮，但不得超过20%。

（六）各单位应设立考核委员会，负责本单位公务员考核工作的组织实施。考核委员会由本单位领导成员、组织人事、纪检监察等相关职能部门负责人及公务员代表组成，公务员代表人数一般占考核委员会总人数的三分之一左右。

二、平时考核

（一）平时考核是年度考核的重要基础。平时考核应突出考核岗位实绩，一般按季度进行。各单位应根据本细则制定平时考核实施方案，内容包括：1.考核对象及考核周期(季度)；2.考核周期(季度)工作计划、内容和指标；3.实施步骤和程序；4.考核分值、考评人及其权重；5.考核结果的确认和运用；6.考核的组

织领导和监督。

实施平时考核，主要工作包括工作考勤、工作记实、每个考核周期(季度)工作回顾总结和知情人考评等，相关情况可在一定范围内公开。

（二）平时考核采取分值制，分为客观分值和主观分值。客观分值应主要体现能、勤、绩等方面情况，并根据履行岗位职责情况和岗位工作难易、风险程度，需完成工作任务的数量、质量、效率科学设定。主观分值应主要评价工作责任心、敬业精神、工作态度等。其中，客观分值不低于60%。

（三）考核委员会根据考核对象得分情况确定平时考核等次。平时考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等次。

1.确定为优秀等次须具备下列条件：

(1)思想政治素质高，在职业道德和行为规范方面起到表率作用；

(2)精通业务，工作能力很强；

(3)工作勤奋，责任心很强，能够高质量完成工作任务；

(4)工作实绩突出；

(5)清正廉洁。

2.确定为良好等次须具备下列条件：

(1)思想政治素质良好，自觉遵守职业道德和行为规范；

(2)钻研业务并能熟练开展工作，工作能力强；

(3)工作责任心强，工作主动，较好地完成工作任务；

(4)工作实绩较为突出；

(5)严格做到廉洁自律。

3.确定为称职等次须具备下列条件：

(1)思想政治素质较高，能够遵守职业道德和行为规范；

(2)熟悉业务，工作能力较强；

(3)工作责任心较强，工作认真负责，工作作风较好；

(4)能够完成本职工作；

(5)能够做到廉洁自律。

4.具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

(1)思想政治素质一般，在职业道德和行为规范方面存在明显缺陷；

(2)履行职责的工作能力较弱；

(3)工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；

(4)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

(5)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

5.具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

(1)思想政治素质较差，在职业道德和行为规范方面存在严重缺陷；

(2)业务素质和工作能力不能适应工作要求；

(3)工作责任心或工作作风差；

(4)不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

(5)存在不廉洁问题，且情形较为严重。

（四）平时考核要结合单位实际，注重分级分类、突出考核工作实绩,同时要做到动态调整、简便易行。平时考核一般按照以下程序和方法进行：

1.明确职责任务。根据本单位平时考核工作方案，明确职责任务。

2.严格考勤制度。各单位应根据实际制定本单位考勤办法和请销假制度，对公务员的出勤情况进行登记，考勤情况纳入公务员平时考核内容。

3.个人工作记实。公务员定期填写个人工作记实，重点记录工作计划、岗位履职情况、工作任务完成情况、德行表现等。个人工作记实可采用月记式，《公务员月度工作情况记实表》(附件

3)。

4.自我对照总结。考核对象要在每个考核周期的最后一周，对照岗位职责、工作安排等，对工作实绩等进行回顾总结，及时查漏补缺。

5.考核评价打分。采取“知情人打知情分”的办法开展，一般由单位主要领导、分管领导、科（办）室负责人以及具有协作关系的科（办）室领导或同事评定。窗口机关和执法机关要积极创新考核办法，引入服务对象和监管对象的评价。按照本单位考

2015公务员平时考核实施方案
公务员平时考评细则 第六篇

第1篇：公务员平时考核实施方案

为了加强对机关国家公务员的管理，提高行政效能，科学地评价其工作过程，为年度考核奠定基础，根据《市委组织部、市人社局关于印发定西市公务员平时考核办法（试行）的通知》，结合市体育局实际，制定本实施细则。

一、考核原则

平时考核以公务员的平时表现和工作实绩为重点，实行领导与群众相结合，定性考核和定量考核相结合，贯彻客观公正、民主公开和注重实绩的原则。

二、考核内容

主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，具体是：1、贯彻执行党的路线方针政策，执行上级的指示和命令，遵纪守法，奉守社会公德和职业道德方面情况；2、遵守各项规章制度，在履行公务中坚持原则、秉公办事、为政清廉等方面的情况；3、工作中表现出来的学识水平、业务技术和组织管理能力；4、工作责任感和事业心，以及尽职尽责、和谐相处、团结协作精神； 5、勤奋程度及出勤情况；6、所承担工作任务的难易程度；7、完成工作任务的数量、质量和效率；8、工作中的创新意识及情况。以上内容根据单位特点和公务员岗位职责不同，对考核内容可进一步细化，并有所侧重。

三、考核标准

考核标准按考核的具体内容确定，在四个档次之间打分，分别是：

1、“好”为90—100分。模范遵守国家法律、法规和各项规章制度，全面正确地执行党和国家的路线方针政策，廉洁自律，积极参加政治理论和业务知识学习，工作方法得当，成效显著，具有开拓创新意识，工作责任心强，超额完成工作任务，工作质量好、效率高、贡献大，没有出现差错和失误，忠于职守，出全勤。

2、“较好”为75—89分。遵守国家法律、法规和各项规章制度，正确地执行党和国家的路线方针政策，廉洁自律，注重政治理论和业务知识的学习，工作方法得当，有一定成效，具有开拓创新意识，工作责任心强，全面完成工作任务，工作的质量较好、效率较高，没有明显地差错和失误，忠于职守，病假、事假每月不超过三天。

3、“一般”为60—74分。遵守国家法律、法规和各项规章制度，正确地执行党和国家的路线方针政策，廉洁自律，能够参加政治理论和业务知识的学习，注重工作方法，有一定成效，工作责任心较强，能够完成工作任务，工作质量较好，没有出现大的差错和失误。

4、“较差”为59分以下。政治、业务素质较差，不按时参加政治理论学习和业务知识的学习，工作责任心差，不服从调配，没有按时完成工作任务，工作质量较差，出现明显差错或失误，不按时上下班，有旷工现象。

四、考核方法

实行个人记实、分管领导及科室负责人定期评鉴的方法。首先，公务员每天要如实填写本人《平时考核手册》，并每月进行思想、工作小结；其次，由分管领导及各科室主管科长负责，以完成各项工作的数量、质量、时限等情况为依据，对《平时考核手册》的填写情况，依照《平时考核综每月合打分细则表》每月进行一次检查和审核，并在《平时考核手册》上综合打分、写出评语，作为平时考核结果，为年度考核提供重要依据。

五、考核工作的管理

平时考核在市人社局综合管理下，日常管理工作由局办公室负责，每月对各科室的平时考核工作督促检查，并建立信息反馈制度，对考核结果及时审核备案，发现问题及时予以纠正。

各科室主持工作的正、副科长既是被考核对象，又是本科室公务员平时考核的直接责任人，在接受分管领导考核的同时，对本科室公务员《平时考核手册》的填写情况进行督促检查，做出客观、公正地评价打分。

六、考核结果的使用

平时考核作为年度考核的重要依据，分值占年度考核分值的70%。无故不参加平时考核的公务员，当年不得参加年度考核；不按时或不按规定填写《平时考核手册》的公务员，其主管领导可以直接确定其该考核期为“较差”档次；凡“较差”档次考核期占半年或半年以上者，当年年度考核应直接确定为“不称职”。

七、几点说明和要求

1、县处级领导干部的考核按《定西市委管理的党政领导班子和领导干部考核工作办法》执行。

2、主管领导是指工作人员的上一级行政首长。具体讲，副科长、正、副主任科员及科办员的主管领导是主持工作的正、副科长；主持工作的科室负责人的主管领导是单位分管领导；正、副处级非领导职务人员的主管领导为单位正职领导。

3、单位县处级以下公务员，局机关要进一步明确各自岗位职责，责任到人，按要求每天认真、规范、准确地填写本人《平时考核手册》，每月最后一周周五下午由主管领导做出评价打分。打分结果由办公室审核登记备案。

4、单位公务员的出勤情况，由办公室负责登记，原则上请假要有假条，并有领导同意签字。

5、平时考核年分值为每月考核评分的平均分。

6、未尽事宜，另行通知，本实施细则由办公室负责解释。

第2篇：公务员平时考核实施方案

为健全完善公务员考核评价机制，客观准确地考察记载公务员平时表现和工作实绩，为年度考核提供依据，提高我区公务员考核工作的科学化、民主化、制度化水平，按照《房山区公务员平时考核暂行办法》（房组通〔20XX〕17号）通知要求，现结合我单位工作实际，特制定如下实施方案，自20XX年7月1日起执行。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运用，切实发挥平时考核在公务员考核工作中的基础作用，提高年度考核结果的准确性，激励广大公务员发扬敢于担当、敢于碰硬、敢于创新的精神，真抓实干、奋发有为，为建设一支政治合格、作风优良、业务精湛、人民满意的公务员队伍提供有力支撑。

二、基本原则

坚持分类考核、量化评价，注重实绩、综合评定，依法实施、简便易行的原则。实行自记自评与领导评鉴相结合，定性考核与定量考核相结合，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

三、平时考核的范围

公务员平时考核是指对区编办非领导成员公务员的考核，包括科级及以下公务员。工勤人员的平时考核，参照本办法执行。

对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

四、平时考核的内容和标准

对公务员的平时考核，区编办依据公务员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求，突出考核工作实绩，结合绩效管理和年度重点工作任务要求，将工作任务层层分解，明确考核对象主办责任、协办责任，及在工作中发挥作用情况，以公务员履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为重点内容，体现考核对象完成工作任务的难易程度、重要程度以及数量质量、效率效果。

平时考核按照岗位分类进行。根据我办实际，各一般分为两类：各科室正职、科室非领导职务人员。各岗位基础性考核指标及量化评分标准参照《房山区编办公务员年度考核量化评分标准（试行）》（附件2）

五、平时考核的方法和程序

（一）平时考核的方法

公务员平时考核工作由房山区编办平时考核工作领导小组（附件1）具体负责组织实施。

区编办各科室正职由主管领导负责考核，各科室非领导职务人员由所在科室正职负责考核。

公务员平时考核以季度为周期，按照每季度考核一次，第四季度结合年度考核进行。按照每月工作记实，每季度工作小结、领导考核评鉴的方式进行。

（二）平时考核的程序

平时考核一般按照下列程序进行：

1、填写《房山区编办公务员月工作记实表》

“公务员月工作记实”是对公务员每月分解完成全年工作任务情况的记载，是平时考核的基础性材料。每月最后一个工作日，办内公务员都要对照本月工作计划，将完成工作目标任务的数量、质量进行小结，填写《房山区编办公务员月工作记实表》（附件3），上报主管领导审核保存。

2、主管领导季度考核

（1）公务员每季度最后一个工作日，都要对本季度工作情况进行小结，并填写《房山区编办公务员平时考核领导评鉴表》（附件4），报主管领导签署评鉴意见。

（2）领导考核评鉴。由主管领导根据公务员月工作记实、季度工作小结及出勤等情况，在一定范围内听取群众意见的基础上，客观公正地在《房山区编办公务员平时考核领导评鉴表》上签署考核评鉴意见，并依据我办制定的“平时考核量化评分标准和区编办工作性津贴管理方案中管理办法”进行量化评价打分。考核评鉴及评分结果由考核的主管领导反馈给公务员本人。

3、考核结果备案

区编办考核领导小组办公室负责对平时考核结果进行汇总备案，并填写《房山区编办公务员平时考核结果备案表》（附件5，于下一个季度5日前上报区公务员主管部门备案，作为年度考核和发放工作性津贴的重要依据。

六、平时考核结果的运用

（一）平时考核结果是评定年度考核结果的重要依据。平时考核领导考核评鉴结果，按百分制折合成“平时考核得分”，原则上要占“年度考核总分”的50%。

（二）通过平时考核及时改进工作。每季度平时考核结束后，主管领导要结合平时考核情况，加强与考核对象的沟通，肯定成绩，指出不足，提出改进工作的意见。

（三）平时考核结果与公务员工资福利待遇挂钩。平时考核结果是发放工作性津贴的重要依据，对于平时考核评鉴结果低于60分的公务员，减发下一季度工作性津贴的30%。整个考核季度均未按规定出勤履行工作职责的公务员，不参加当季度平时考核。

（四）对于涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的公务员，参加平时考核，暂不定评鉴结果；结案后，不给予处分或者给予警告处分的，补定平时考核评鉴结果，工作性津贴按照有关规定办理；结案后，给予记过、记大过、降级、撤职处分或触犯刑律的，立案期间的平时考核，不补定平时考核评鉴结果，工作性津贴按照有关规定办理。

七、工作要求

（一）健全组织，加强领导。成立房山区编办公务员平时考核工作领导小组，具体负责组织本单位每季度及全年考核工作的组织实施工作。

（二）提高认识，确保稳定。组织单位全体公务员认真学习《房山区公务员平时考核暂行办法》（房组通〔20XX〕17号），统一思想，提高认识，确保公务员思想稳定，确保公务员队伍健康发展。

（三）要加强教育，严肃纪律。以《北京市公务员年度考核基本称职、不称职等次标准（试行）》（附件6）和《房山区公务员平时考核暂行办法》出台为契机，加强宣传教育，促进队伍的作风建设，提高规范化管理水平。严肃考核纪律，严格考核程序，加强考核工作的监督检查，切实保证考核工作公平公正，确保考核工作顺利开展。

第3篇：公务员平时考核实施方案

为进一步加强公务员队伍建设，提高机关工作效率和服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》以及山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅、山东省公务员局《关于开展公务员平时考核试点工作的通知》（鲁人社字[20XX]292号）要求，结合我局实际，现就我局公务员平时考核工作提出如下具体实施方案。

一、指导思想和原则

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和正确政绩观，坚持注重实绩、客观公正、分级分类、简便易行的原则，建立健全公务员平时考核制度，充分发挥平时考核在公务员队伍建设中的基础性作用。

二、考核内容

平时考核要紧紧围绕全局中心工作，以公务员岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，按照德、能、勤、绩、廉的要求，以工作实绩为重点，着重考核公务员履行职责、完成日常任务、出勤及在急难险重任务中的德才表现等情况。

（一）工作效能情况。l、是否具有强烈的事业心和责任感，工作积极主动，超前考虑，及时为领导当好参谋，以认真负责的态度做好每?项工作。2、是否熟悉本职业务，准确理解和把握相关政策，积极参加政治业务学习，对分管的业务能独挡一面，及时解决工作中出现的各种问题，协调好与上级业务部门的关系；遇到复杂问题不拖、不等，主动向分管领导汇报，积极协调解决，?时难以解决的，及时向有关方面做出解释。3、是否做到工作效率高、服务质量好，把为基层服务工作落到实处。服务态度好、质量高，基层单位无投诉。4、是否具有改革创新精神。破除因循守旧思想和畏难发愁情绪，能够全面、辩证地认识问题，用创新和改革的理念指导工作实践。

（二）依法行政情况。l、是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策，按要求参加有关法律法规的学习培训，做到学法、懂法、遵纪守法。2、按照规定的职责权限、工作程序和规范要求进行行政执法、办理行政审批事项和履行其它公务，严格执行首接责任制、AB角制。

（三)服务质量情况。是否具有热情的服务态度，按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务、接听咨询电话，接待群众来访，主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务。

（四）工作作风情况。1、是否按照“三个代表”重要思想的要求，加强自身的社会公德和职业道德修养，积极参与机关建设活动，不断改进工作作风，切实做到为民、务实、勤政。2、是否做到经常深入基层，积极为群众办实事、办好事，处理问题、执行公务做到从实际出发，力戒官僚主义、形式主义。

（五）廉洁守纪情况。是否廉洁从政，执政为民，自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己，严格自律，不以职、以权谋私，在执行公务中自觉抵制各种不正之风。

三、平时考核办法和程序

平时考核主要采取被考核公务员填写个人工作记实、主管领导综合审核评鉴、领导机构审定等方式进行。考核周期为一个季度。每次考核在每个考核周期末进行。

（一）个人记实。被考核人每个季度末将本季度工作情况记于《公务员平时考核记实表》。

（二）主管领导审核。对个人平时考核记实，实行分级审核。本科室人员由科室主要负责人每季度审核一次，科室主要负责人由分管领导每季度审核?次，写出评语，提出意见，做出优秀、称职、基本称职、不称职的评价。优秀、称职、基本称职、不称职的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋、有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职：能基本完成本职工作，但思想政治素质和业务素质不能完全适应职位要求，工作作风方面存在明显不足，自律意识差。完成工作的质量和效率不高，或因主观原因在工作中发生明显失误。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

（三）领导机构审定。局考核领导小组根据被考核人总体表现及主管领导的评价，每季度进行总体平衡，按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，确定本季度考核结果，并向被考核人反馈。

局领导班子成员的平时考核，由市委干部管理部门按照有关规定办理。工勤人员的平时考核，参照公务员平时考核办法执行。

四、考核结果使用

平时考核与年度考核相挂钩，确定年度考核等次时，平时考核结果占有较大的权重。平时考核结果将作为公务员岗位交流、选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。平时考核与公务员日常管理相结合。主管领导将针对被考核公务员存在的问题，及时予以沟通，指导和督促其弥补不足，改进工作。

五、组织领导

加强公务员平时考核，激励公务员干事创业，事关公务员队伍建设和城市管理发展大局。局机关工作人员要高度重视，认真学习、全面了解和掌握考核内容及重点。各科室要协调?致，密切配合，采取有力措施，并切实抓好落实。局党工委将把加强公务员平时考核工作列入重要议事日程，建立健全平时考核组织领导机构。成立市城市管理局公务员平时考核工作领导小组，局党工委书记、局长田炜同志任组长，工委副书记、副局长曹成浩同志任副组长，成员由其他领导班子成员及局机关各科室负责人组成，具体负责平时考核方案的制定、平时考核工作的组织与监督、工作人员季度考核结果确定。另外，具体的督查落实工作由局政工科负责做好，各科室在下个季度的3个工作日内，将《公务员平时考核记实表》收齐后交政工科。政工科认真做好考核记实的审核、归类、存档工作，确保考核工作扎实有效的开展。

第4篇：公务员平时考核实施方案

为了加强对本委公务员的日常管理，进一步完善考核工作机制，根据县委组织部、县人社局《关于转发〈关于加强行政机关公务员平时考核工作意见〉的通知》（舒人社[2015]134号）文件要求，结合我委实际，制定委机关公务员平时考核实施方案：

一、指导思想和原则

机关公务员平时考核以科学发展观为指导，以省、市、县组织人社部门对平时考核的规定为依据，坚持树立正确的政绩观，全面、客观、公正、准确地评价公务员的德才表现和工作实绩，提高机关公务员年度考核工作质量和效果。加强公务员的日常管理，对于激励公务员忠于职守、依法行政、开拓创新、提高工作效率，更好的服务我县经济和社会事业发展具有重要的作用。

平时考核要坚持客观公正、注重实绩的原则。

二、考核范围和对象

考核对象为委机关除领导成员及与其相当职务人员以外的公务员，含通过组织人社部门借调至本委或挂靠机构工作并参照公务员制度管理的人员。

三、考核内容和标准

平时考核的内容包括：工作任务完成情况、工作效能情况、出勤情况、廉洁守纪情况、学习培训情况。

平时考核结果分为四个等次，分别为优秀、称职、基本称职、不称职。

（一）确定为优秀等次须具备下列条件：

思想政治素质高；2.精通业务，工作能力强；3 .工作责任心强，勤勉尽职，工作作风好；4.工作实绩突出；5.清正廉洁。

2015考核工作实施方案
公务员平时考评细则 第七篇

第1篇：年度考核工作实施方案

为认真贯彻落实20XX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二ＯXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。

一、年度考核的组织领导

年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。

二、考核时间与方法步骤

考核时间拟定于20XX年3月中旬进行，分三个阶段进行。

1、宣传发动阶段

召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。

2、考核评比阶段

各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。

3、总结上报阶段

将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。

三、考核范围及优秀等次数量

1、考核范围：全院在编人员及20XX年至20XX年计划内引进大中专毕业生共计392人。

2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20XX年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20％比例计算，四舍五入。

3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。

四、考核标准

【公务员平时考评细则】

1、有下列情况之一者年度考核为不合格：

（1）受党内严重警告处分的当年；

（2）受撤销党内职务处分的当年；

（3）受留党查看处分的当年；

（4）受开除党籍处分的当年；

（5）无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员；

（6）违犯计划生育有关规定的；

（7）违犯社会治安及参加^法**功及其他邪教组织者；

2、有下列情况之一不进行年度考核：

（1）病假、事假累计超过半年的；

（2）由企业单位调入不满半年的；

（3）擅自离岗人员；

（4）停薪留职人员；

（5）当年办理离退休手续的；

五、其他需要说明的情况

1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次；非首次就业的，不参加年度考核。

2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。

3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。

4、其他情况参照莒人社发[20XX]6号文件的有关说明处理。

第2篇：年度目标管理工作考核实施方案

为促进局系统各单位认真履行职责，全面完成市委、市政府和市局确定的2015年城市管理行政执法重点工作目标，建立科学的考核评价机制，制定本方案。

一、考核范围

（一）直属单位（6个）

市环卫处、市园林处、市城管执法支队、市城管警察支队、市路灯管理所、市沿江风光带管理处。

（二）双重管理单位（11个）

雁峰区城管执法大队、石鼓区城管执法大队、珠晖区城管执法大队、蒸湘区城管执法大队、雁峰区环卫局、石鼓区环卫局、珠晖区环卫局、蒸湘区环卫局、高新区城管大队、松木工业园区城管大队、白沙洲工业园区城管大队。

二、考核内容

（一）对直属单位的考核内容。主要评估各单位自身建设、公共管理以及重点工作的完成情况，日常运转和安全生产作为扣分项目纳入考核范围，鼓励各单位为本局系统增光添彩。

自身建设主要包括：思想政治工作、党风廉政建设、工会工作。

公共管理主要包括：社会稳定、依法行政、对外宣传。

重点工作主要包括：市局根据市委、市政府对城市管理工作的总体要求和部署，确定各被考核单位的年度主要业务指标。

（二）对双重管理单位的考核内容。四个城区城管执法大队主要评估日常运转、执法监督和行为规范；四个城区环卫局主要评估日常运转、环卫基础；“一区两园”城管大队主要评估日常运转、环卫基础和行为规范。鼓励各单位为本局系统增光添彩。

三、考核方式

采取指标评估、服务对象评议、领导评价相结合的方式进行综合评估，分别占总分的80%、10%、10%。

（一）指标评估。实行日常建账、半年查账、年终结账。年初，市局目标管理考核领导小组办公室（以下简称市局考核办）研究制定科学合理的考核实施方案，明确考核指标，以正式文件下发；平时以台账管理为主，各台账管理科室安排专人建立考核台账，分月记账；6月底或7月初，市局考核办牵头各台账管理科室到各责任单位现场检查，掌握各单位目标任务特别是重点工作进展情况；年底，市局考核办统一部署年终评估，组织现场核查，各台账管理科室分别拿出评估计分意见。

（二）服务对象评议。年终现场考核时组织服务对象对各被考核单位进行测评。

（三）领导评价。年终请所有不联系被考核单位或不在被考核单位任职的局领导班子成员对各被考核单位进行差异性评价。

（四）综合评定。市局考核办综合指标考核、服务对象评议、领导评价和加（减）分计算各被考核单位得分。基准分总分为100分，单项基准分扣完为止，不计负分。得分计算公式：被考核单位目标管理工作考核综合得分=指标评估得分×80%+服务对象打分平均值×10%+领导评价打分平均值×10%+加（减）分。

（五）加分。鼓励各被考核单位在国、省、市创先争优，争当排头兵。对在20XX年1月21日至20XX年1月20日期间本单位全面工作被党中央、国务院评为先进单位加8分，被国家部委和省委、省政府评为先进单位加4分，被省厅局、市委、市政府评为先进单位加2分。单项工作被国家部委和省委、省政府评为先进单位加2分，被省厅局、市委、市政府评为先进单位加1分，被市直部、委、局评为先进单位加0.5分。授予全国文明行业称号三星级加3分、二星级加2分、一星级加1分，授予省级文明行业称号三星级加2分、二星级加1分、一星级加0.5分，授予市级文明行业称号三星级加1分、二星级加0.5分、一星级加0.2分。宣传报道稿件（或视频）被全国党报党刊采用加3分，被省级党报党刊采用加1分。申请加分须由申报单位向市局考核办出示原始有效凭证。年度累计加分不超过20分。

（六）减分。凡列为目标管理考核指标的工作，受到市委、市政府或省厅局通报批评的每次扣3分，受到市直部、委、局通报批评的每次扣1分。因工作人员（含各被考核单位在编或临时聘用人员）失职渎职造成损失和负面影响的视情节轻重每次扣1—3分。

四、考核等次

（一）直属单位目标管理考核等次。设目标管理先进单位、安全生产工作先进单位、社会稳定工作先进单位以及突出贡献奖四个奖。

目标管理综合考核由市局考核办牵头各相关业务部门组织实施，分目标管理先进单位、达标单位、不达标单位三个等次。综合得分前两名且得分不低于90分的为先进单位。有下列情形之一者，取消评先资格：本级班子成员发生违法乱纪案件的；发生影响社会稳定重大案件的；发生重大安全生产事故的；违反计划生育国策的；单位工作人员因黄、赌、毒被查处的；受到省部级及以上国家机关通报批评的。有下列情形之一的，为不达标单位：年终考核综合得分低于80分的；因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，市局认定为不达标的。其它的为达标单位。对目标管理工作达标单位，年度主要工作指标完成较好的，可评为创先争优（争创先进工作业绩、争创优秀服务品牌）先进单位。

安全生产工作考核由局监察室具体组织实施、建立保证金制度和日常工作台账，并提出年终考核评估意见。

社会稳定工作考核由局办公室具体组织实施、建立日常工作台账，并提出年终考核评估意见。

突出贡献奖主要授予为本局系统增加知名度、扩大影响力、提高美誉度而作出特别贡献的单位。评定范围：20XX年1月21日至20XX年1月20日本单位全面工作受到市委、市政府和省住建厅及以上国家党政机关表彰，或单项工作受到省委、省政府和国务院住建部及以上国家党政机关表彰。

（二）双重管理单位目标管理考核等次。设目标管理先进单位和创先争优先进单位两个奖。

目标管理综合考核由市局考核办牵头各相关业务部门组织实施，分目标管理先进单位、达标单位、不达标单位三个等次。四个城区城管大队综合得分前两名、四个城区环卫局综合得分前两名、“一区两园“城管大队综合得分第一名，且得分不低于90分的为先进单位。有下列情形之一者，取消评先资格：发生影响社会稳定重大案件的；发生重大安全生产事故的；受到省部级及以上国家机关通报批评的。有下列情形之一的，为不达标单位：年终考核综合得分低于80分的；因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，市局认定为不达标的。其它的为达标单位。对目标管理工作达标单位，年度主要工作指标完成较好的，可评为创先争优先进单位。

五、结果运用

对评为市局目标管理先进单位的直属单位予以通报表彰。评为目标管理先进单位，该单位全体人员中被评为称职及以上的人员，按本人当年12月份基本工资标准计发一个半月年度奖金；评为目标管理达标单位，该单位全体人员中被评为称职及以上的人员按本人当年12月份基本工资标准计发一个月年度奖金；评为目标管理不达标单位，该单位全体人员按本人当年12月份基本工资标准计发半个月年度奖金。各单位按照有关规定兑现目标管理奖。对评为安全生产工作先进单位、社会稳定工作先进单位、突出贡献奖以及创先争优先进单位的单位，一并通报表彰。

对评为市局目标管理先进单位和创先争优先进单位的双重管理单位，予以通报表彰。

六、组织领导

市局成立目标管理工作考核领导小组，局长任组长，成员由局领导班子成员组成，下设办公室，具体负责目标管理工作考核的组织实施。各台账管理科室负责人为市局考核办成员，市局考核办日常工作由局办公室承担。

第3篇：教职工考核工作实施方案

一、指导思想

为了客观、公正、公平地对全市教职工的德、能、勤、绩进行考核，使全体教职工更好地履行岗位职责、激发工作积极性，提高工作效率，促进学校各方面管理走向规范化，特制订本实施方案。

二、考核目的与原则

年度考核工作对每位在职教职工一年来的工作表现和工作实绩作出评价，作为是否续聘、调职、分流、调资、奖惩、待岗培训的依据，考核遵循客观、公正、民主公开，注重实绩的原则。

三、考核方式及内容

教职工考核采取定性和定量考核相结合的方式，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德主要指教职工的政治思想表现，工作作风，职业道德，品德修养。

能主要指教职工从事本职工作所必需的基本能力，业务水平。

勤主要指教职工的事业心，勤奋精神，工作态度，工作纪律等方面的表现。

绩主要指工作实绩，工作效果。

（一）教师考核

1、定性考核内容（20分）：

（1）思想政治、师德表现（5分）（2）教育教学能力（5分）；（3）工作表现（5分）；（4）履行职责情况（5分）。

2、定量考核内容（80分）：

（1）班团队工作（2分）；（2）工作计划、总结（3分）；（3）出勤（5分）；（4）工作量（5分）；（5）教案（6分）；（6）作业批改（6分）；（7）教研能力（12分）；（8）辅导、课外活动（5分）；（9）教育教学业绩（30分）；获奖情况（6分）。

各中学、中心学校、局直属单位根据定性定量的内容，对各项指标具体细化后进行考核。

（二）职工考核

1、定性考核（15分）

内容：（1）品德表现（5分）；（2）工作表现（5分）；（3）遵纪守法（5分）。

做法：各单位考核领导小组进行打分。

2、定量考核（55分）

内容：（1）出勤（20分）；（2）完成任务（35分）。

做法：出勤按学校规定职工考勤制度量分；完成任务按学校规定的工作任务完成情况进行量化评分。

3、民主评分（30分）

这一项考核对象所在单位全体教职工进行测评，取平均分。

定性、定量考核分、民主评分合计为考核对象的考核综合得分。

四、考核结果等次

考核结果分为优秀、称职、、不称职三个等次，按总分100分制。优秀者必须有85分以上，优秀人数不得超过参加考核人数的15%，60分至84分为称职；60分以下为不称职。

（一）“优秀”者须同时具备如下条件

1、定性考核结果为“优”。

（1）认真实践“三个代表”的重要思想，遵纪守法，热爱教育事业，热爱学生，全面贯彻教育方针，教书育人，品德高尚，为人师表。

（2）教育教学理论水平高，工作方法适当，管理能力强，善于吸收教改成果进行开拓创新。

（3）全心全意投入教育教学、管理服务工作，工作兢兢业业，扎扎实实，不迟到早退。

（4）严格履行岗位职责，能出色地完成本职工作，并能完成学校交办的其他工作，成绩突出。

2、定量考核结果为“优”。

（二）“不称职”者基本表现为政治、业务素质差，品德低下，工作平庸，纪律涣散，或有下列表现之一。

1、不执行学校或上级的决定，造成严重影响的。

2、故意不履行岗位职责，给教育、教学、管理工作造成损失或工作中有重大失误的。

3、体罚学生，经教育不改的。

4、个人主义，自由主义严重，影响团结的。

5、欺骗组织或诬告陷害他人的。

6、刁难学生或家长，敲诈、索取非法收入，严重损害教职工形象和学校声誉的。

7、旷工或者迟到、早退超过学校规定的。

8、定量考核结果为“不称职”（48分以下）。

五、考核程序

（一）各中学、中心学校，局直属学校要建立考核领导小组，具体负责考核工作。考核小组由7—11人组成。其成员要有学校领导、管理人员、学科带头人，教师代表。

（二）考核对象对一年来的工作进行总结，并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份（一份报市教育局核准后归入本人档案，一份学校存入本人业务考绩档案）。

（三）对考核对象进行民主评议与测评。

（四）考核小组根据考核对象的各项得分情况，确定考核结果等次。并从高分到低分进行排列，低分为末位。中学和局直属学校以学校为单位确定末位，小学以中心学校为单位确定末位。

（五）考核小组将考核结果反馈给考核对象。

考核对象如对考核结果有异议的，自接到通知之日起五天内向考核小组申请复议，考核小组于五天内作出复议意见并书面通知考核对象。

六、考核结果兑现

考核结果将作为教职工上岗或分流、待岗等主要依据，具体作法依照有关规定办理。

七、考核要求

（一）单位要高度重视教职工的考核工作，要结合实际情况制定出切实可行的教职工考核方案和细则，方案细则的产生，必须广泛征求意见，必须通过教代会，教职工的民主审议。

（二）因病请假的教师按照实际工作量进行考核，因病长期不能从事正常工作（年累计超过六个月）的教职工不列入考核对象，其有关待遇问题按照有关规定处理。

（三）各单位在考核过程 中，务必遵循从实际出发，坚持实事求是的原则，不准弄虚作假，营私舞弊，对于隐瞒实情，欺骗组织及采取其他手段造成考核失实，影响极坏的，除通报批评外，对主要责任人视其情节轻重给予相应的处分。

八、考核时间安排

各单位考核时间从20XX年1月17日至31日结束，1月22日到局人事处领取考核表，31日前将考核结果上报市教育局人事处。

第4篇：机关公务员考核工作实施方案

为了客观、公正地评价我委公务员的德才表现和工作实绩，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《市公务员考核实施细则（试行）》有关规定，特制定实施方案如下：

2015事业单位绩效考核实施方案
公务员平时考评细则 第八篇

第1篇：事业单位绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第2篇：事业单位绩效考核实施方案

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

第3篇：事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）。

五、绩效评价方法

（一）科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）

2、重点项目完成情况；（40分）

3、分管工作完成情况；（20分）

4、组织协调工作情况。（20分）

（二）机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况（80分）

①岗位目标（40分）

内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标（30分）

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标（10分）

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。

2、测评情况（20分）

内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。

（三）等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

（一）科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，

1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职，不给予发放奖金）。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。

6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

第4篇：事业单位绩效考核实施方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

2015考核制度
公务员平时考评细则 第九篇

第1篇：员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待

、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第2篇：公司考勤管理制度

第一章总则

第一条为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪律观念，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产效率，搞好企业管理的一项重要工作。全体员工要提高认识，自觉地、认真地执行考勤制度。

第三条公司的考勤管理由人力资源部负责实施。

第四条各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

第五条公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡（共计每日2次）。员工应亲自打卡，不得帮助他人打卡和接受他人帮助打卡。

第六条考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。

第二章具体规定

第七条工作时间

1、本企业全体员工每日工作时间一律以八小时为标准。

2、上午上班时间为8时30分，下班时间为12时；下午上班时间为13时，下班时间为17时30分。

第八条迟到、早退

1、班15分钟以后到达，视为迟到，下班15分钟以前离开，视为早退。

2、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款10元，第二次迟到早退扣款20元；第三次迟到早退扣款30元，累计增加。

3、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解除劳动合同处理。

4、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。

第九条请销假

1、主管以下人员（含主管）请假一天的由部门经理批准，两天至三天的由分管领导批准，三天以上的由总裁批准；部门经理、总裁助理、副总裁请假由总裁批准。所有请假人员都须在人力资源部备案。

2、员工因公外出不能按时打考勤卡，应及时在考勤卡上注明原因，并由部门经理签字确认。

第十条病假

1、员工本人确实因病，不能正常上班者，须经部门经理批准，报人力资源部备案，月累计超过两个工作日者，必须取得区级以上医院开据的休假证明。

2、患病员工请假须由本人或由直系亲属于当日九点前向所在部门领导或公司主管领导请假，经批准后方可休假。

3、经公司领导批准，当月累计病假两日（含两日）以内的，每日扣绩效考核分值3分。

4、患病员工如有区级以上医院开据病假条的，当月病假累计三日（含三日）以上者，每日扣绩效考核分值5分。；全月病假者，扣除全部绩效工资；连续病假超过三个月者试为自动辞职或按北京市相关政策执行。

5、员工必须在病愈上班两日内将病假条主动交给人力资源部核查存档。

第十一条事假

1、员工因合理原因须要本人请假处理，并按规定时间申请，经公司领导批准的休假，称为事假。

2、请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况，必须由本人在早晨九点以前请示公司领导），如实说明原因，经部门领导报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。

3、事假按照日工资标准扣除。

4、事假可以用加班加点时间调休，但必须经过公司领导的批准，经批准的调休事假可不扣发。

5、员工在工作时间遇有紧急情况需要本人离开岗位处理的，也按上述有关规定执行。

第十二条年假

1、员工在公司工作满一年，享受每年7个日历日的年假。工作每增加一年假期增加一日，但最长假期不超过14个日历日。

2、年假需一次休完，当年未休年假者不得累计到第二年。

第十三条婚假

1、员工请婚假时，必须本人持法定的结婚证填写婚假申请单，经部门经理批准，交人力资源部审核。

2、婚假假期为三天，男方25周岁、女方23周岁为晚婚，晚婚假期共计10天。

第十四条产假

1、女员工正常生育时，给予90天（包括产前15天）产假，难产可增加15天（

2、女员工怀孕三个月以内流产的给予20-30天妊娠假，怀孕三个月以上7个月以下流产的给予42天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予90天产假。

3、女员工休假前需要有医院证明，经所在部门经理同意后，报人力资源部批准，方可休假。

4、男员工产假的护理假为15天。

第十五条丧假

员工供养的直系亲属（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女）死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假5天；员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，部门经理签字后，经人力资源部批准后，交考勤员考勤。

第十六条旷工

1、未向部门和公司主管领导书面申请并经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。

2、旷工一日（含累计）者，扣发当月全部薪金的20%；旷工二日（含累计）者，扣发当月全部薪金的50%；旷工三日（含累计）者，当月只发580元的工资；旷工超过三日（含累计）者，公司视情况给予处理。

第三章附则

第十七条本制度解释权归人力资源部。

第十八条本制度自颁布之日起执行

第3篇：安全生产考核细则

一、安全生产（消防）组织（8分）

1、加强对安全生产（消防）及整治工作的领导

1、单位加强对安全生产（消防）整治活动的领导，及时制订整治计划；

2、配置安全生产（消防）工作的人、财、物等资源，建立义务消防小组；

3、单位主、分管领导工作及职责明确；

单位未专题研究制订实施方案的扣1分；未按规定配置安全生产（消防）工作人、财、物、资源的扣1分；安全生产主、分管领导职责不明确的扣1分；不及时研究安全生产（消防）工作，不及时制订阶段性整治工作计划的扣2分。

二、安全生产目标责任（8分）

1、明确安全工作目标，落实直接管理责任

2、制定切合单位实际的安全生产工作目标，明晰安全生产工作思路；

3、掌握生产人员的安全行为状况，严格落实管控责任，及时进行考核；

安全生产工作目标及工作思路不明晰的扣1分；单位安全生产管理人员不知道本单位的安全生产工作目标的扣0、5分；安全生产直接管理履职不力的每一人扣0、5分

安全生产（消防）职责未制订的全扣；职责内容不符合要求的扣1-2分，有一个部门或一类人员安全生产（消防）职责不明确的扣0、5分；未全签安全生产责任书的扣1分

三、安全防护（10分）

1、安全生产（消防）硬件保障

2、所有新建项目严格执行安全、消防、环保等“三同时”制度，手续合法；

生产设备装备安全性未能达到要求的，每台套扣0、5-1分。

未按标准配置并不会正确使用的及未按要求检测检验的，每一处扣0、2-0、5分

四、安全生产制度（8分）

1、掌握安全生产法律法规及标准

2、完善安全生产管理制度

按照安全生产（消防）工作的新要求，对照管理制度，结合单位实际，完成基础安全管理制度汇编，健全制度体系。安全生产管理制度每缺少一项扣0、5-2分；不完善的每一项扣0、2-0、5分

修订安全技术操作规程并汇编，做到内容具体、可操作性强，作业人员熟练掌握本岗位安全技术操作规程；岗位安全操作规程每缺少一个工种或岗位的扣0、5-1分；内容不完善的每一项扣0、2-0、5分

五、岗位安全行为评估（6分）

1、安全行为评估。对照安全生产管理要求进行行为评估，制订整改措施。未组织安全管理行为评估的全扣；评估不规范、无效果的，扣0、2-0、5分

2、作业人员安全行为评估

对每一名职工的安全行为进行评估，确定等级。未有效开展行为评估的全扣；评估不规范的每一人次扣0、2分

重点人员未排摸的全扣；对未落实有效整改措施的每一人次扣1分。未建立作业行为动态评估档案的扣1分；不完善的扣0、5分

对作业人员劳动能力评估及对特种作业人员未定期体检的扣1分；对不适宜、有禁忌症人员未调整劳动岗位的每一人扣0、5分

六、危险源分级管控（14分）

未开展危险源辩识及风险评价的全扣；未确定监控等级的，每一处危险源扣0、2-0、5分，对危险源分别建档，实行动态、闭环管理；危险源建档不全，未实行动态闭环管理的扣1分；

对A、B级危险源制定针对性的管控措施，明确分级管控责任；对A级危险源制定目标管理方案、预案；对危险（临时）作业制定报批手续。

未制订管控措施、落实分级管控责任的，每一处扣0、5-3分；A级危险源管理方案、预案不明确的每一处扣0、5-1分；危险（临时）作业管理制度不完善的，扣0、5-1分。

A级危险源实行现场标识化管理，明确重点危险源、类型、危险因素、风险等级、管控措施、分级检查、督查频次及责任；

未设定吸烟场所的，有一处扣0、5分，发现有一人次违反防火、动火规定的扣0、2分；易燃易爆物品储存场所未按规定落实各项防火措施，设置消防防火、禁火、安全疏散标志的，有一处扣0、5分；不符合安全用电、防爆规定的，有一处扣0、5分；无收工15分钟断电检查记录及定期组织专业人员进行专项检查记录的扣1分；

七、隐患整治纠错（10分）

1、按照事故隐患排查的规定，建立事故隐患排查制度；

2、定期开展事故隐患排查并上报

未按要求开展隐患排查每少一次扣0、5分；隐患排查不规范的扣0、5-1分

隐患档案不健全、跟踪不到位的，每一处扣0、2-0、5分；对排查出的隐患整改落实不力的，每一处扣1-2分

八、现场“7S”管理（8分）

1、生产现场实行“7S”标准化管理

落实生产现场“7S”标准化管理；推行标准化管理和安全消防标准化；照明系统满足安全生产（消防）要求；通风降温达标；安全通道畅通；

按照“7S”标准化管理要求，有一处不符合要求的扣0、2-0、5分；生产现场安全通道、照明、通风、降温、消防不符合要求的，每一处扣0、5分

2、现场标识化管理规范

生产现场安全标志、标识醒目、规范。生产现场安全标识不按要求设置，每一处扣0、2-0、5分

九、教育培训（10分）

1、全员安全意识教育

定期组织开展教育活动，制订年度安全生产教育培训计划，安全教育面100%，安全意识明显增强；无年度安全生产教育培训计划或不符合规定，安全生产（消防）教育面达不到要求的全扣

2、员工学习法律法规、制度、职责

组织员工学习有关法律法规、制度、规定等，教育面100%，抽查合格率在95%以上。单位安全生产分管领导、专职安全员经专业部门培训，持证上岗；未有效组织员工安全教育轮训的，教材、备课记录、培训记录不符合要求的扣1分

3、安全应知应会培训

员工通过“三级安全教育”合格后上岗；安全生产轮训率100%，熟悉管理范围生产工艺，掌握安全生产应知应会内容、危险源辩识及风险评价基本方法；未有效组织安全教育培训的扣1分；安全生产应知应会不掌握的每一人扣0、2分；未组织开展危险源辨识及风险评价培训的扣1分

4、作业人员进行“三级教育”

对新职工进行“三级安全教育”合格后上岗；组织作业人员学习岗位安全操作规程，抽查合格率达到95%以上。

未有效组织“三级”教育和学习安全操作规程的全扣；抽查安全操作规程合格率达到95%以下的全扣；抽查有一人次不合格扣0、2分

5、安全技能培训

开展岗位技能培训，掌握应知应会内容；开展转、复岗教育培训，合格后上岗。

未有效组织员工安全技能培训的全扣；抽查员工应知应会不掌握的每一人次扣0、5分

6、特种作业人员管理

强化特种作业人员管理，特种作业人员由专业部门培训并定期审验，持证率100%；特种人员未持证上岗每一人扣1分

十、安全生产应急（8分）

1、健全生产安全（消防）应急处置组织，制定应急预案并组织演练；健全消防安全责任制，建立义务消防小组，明确责任分工；

消防安全责任制未建立的扣1分，消防义务小组未建立的扣1分

2、按要求配置应急装置，建档、定期检查维修（消防器材、安全通道、应急照明、报警等符合规定）；针对单位可能发生的事故，制订并完善事故应急处置预案；定期开展应急演练。

应急装置不完善有一处扣0、2-1分；未按照要求建档及无专人管理无定期检查维修的扣1分；应急处置预案不健全、不规范的扣0、5-1分；未开展应急演练的全扣；抽查一次不合格扣0、5-1分

十一、安全检查考核（6分）

1、完善各级检查考核。建立分级检查考核小组，明确检查责任，开展有效检查，结果与责任挂钩；分级检查考核小组未建立的全扣；未开展有效检查考核的扣1-2分

2、严格事故处理。对发生的各类事故及苗头，按规定及时处理，对事故及苗头不按要求处理的，每起扣1分。

3、安全行为考核与奖罚。对员工的安全行为、绩效与计分考核、行政奖罚等挂钩，严格考核与奖罚；对员工的安全行为与单位的奖罚制度挂钩，从严考核。

未有效开展安全行为考核与奖罚的全扣。

十二、运行评审（4分）

开展管理评审，实现持续改进。依照职业健康管理体系要求开展管理评审，针对缺陷和问题，落实整改，实现持续改进。

未经常性开展的全扣；未开展对照检查、管理评审的，扣1-2分；对缺陷和问题整改不力的扣1-2分

第4篇：绩效考评制度范本

根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。

第一章总则

第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。

第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。

第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。

第二章考评内容及标准

第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容：

一、处（室）履行工作职责的情况；

二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；

三、处（室）各项制度分解、落实的情况；

四、参与机关各项创建活动的情况；

五、完成领导交办其它工作的情况。

第五条工作人员的考核内容

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。

第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条处（室）的绩效考评标准：

优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分—95分）

良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分—85分）

一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分—75分）

较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分—60分）

第八条机关工作人员的绩效考核标准：

优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分—95分）

良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分—85分）

一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分—75分）

较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分—65分）

第九条处（室）的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第三章考评步骤

第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。

第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见。

第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。

第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。

第四章考评结果处理

第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理。

第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。

第五章附则

第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释。

第二十条本制度自年月日起实施。

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