劳务派遣工最新新闻

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劳务派遣工最新新闻篇一
《关于劳务派遣用工 梳理》

劳务派遣工最新新闻篇二
《劳务派遣工》

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国有企业里的“二等公民”

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评论(77) | 阅读(9188) 小阳 2011-03-10 18:46:23分类：杂谈

两会前夕，全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。

劳务派遣成国企招工“潜规则”

劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%

劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字，国内劳务派遣职工（以下简称劳务工）在2009年就达到2700万人，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。

最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。

基层劳务工与正式工“混岗”，防灾抢险却长年在第一线

劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或

全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人，占42.4%；广钢集团有劳务工3400人，占24%。

在全国范围内，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

同工不同酬，国企热衷劳务工

干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍

综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。

国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源

国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。

另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。

社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴

劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。

其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费” 、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。

大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低

2008年出台的新《劳动合同法》规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。

国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。

“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲

计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。

国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说，

“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，显然违背了“按劳分配，多劳多得”的规则。

政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套

针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。

另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则，没有实施细则配套。参与立法人士透露，2008年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。”

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。

劳务派遣工最新新闻篇三
《劳务派遣用工案例》

案例篇

案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金

【案情简介】

【庭审辩论】

焦点一：解除劳务关系，单位要支付经济补偿金吗？

劳务关系，是一种特殊的劳动关系。是用人单位与特别的几类劳动者签订的劳务协议，

不同于劳动合同关系。依据《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》的规定，协议保留社会保险关系人员与用人单位形成的是特殊劳务关系，双方当事人可以协

商约定有关的劳动权利义务，已约定的必须执行，双方没有约定应当参照执行“工作时间、劳动保护和最低工资”三项劳动标准。

王某为协保人员，属于上述规定的特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护和最低工资三项外，劳务关系的解除、终止劳务关系提前通知、经济补偿、赔偿等内容都需要双方约定，

若无约定，不能当然适用劳动法律的相关规定。

因此，解除劳务关系是否合法，若非法，是否需要支付提前一个月的通知金，又是否需

要给付经济补偿和赔偿金的关键就在于公司与王传能的《劳务协议》是否约定相关内容。

《劳务协议》第七条的第五项规定了协议终止的一种情形“乙方严重违反甲方劳动纪律

及乙方所在服务单位规章制度的”王某认为不提交走店计划按照员工手册的规定，自己的行

为只构成一级警告，而2007年2月12-14日也不是无故旷工，而是有病假证明。若公司没

有证据证明王某的行为符合第七条第五项的规定，公司单方解除劳务协议就是不合法的，王

某可以要求公司继续履行合同，也可以不要求公司继续履行合同，按照《劳务协议》第八条

规定：“甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前一个月通知另一方。”要求公司支付提前通

知期工资。

《劳务协议》里双方未约定经济补偿金和代通知金，因此王某主张这些权利没有依据。

焦点二：王某的工伤认定受时效限制吗？

按照2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者

按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、

鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊

情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工

伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定

为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认

定申请。”因此，2004年1月1日之后的工伤认定是1年的诉讼时效。

王某的交通事故发生在2001年，按照劳动保障部《关于工伤认定时效问题的答复》的

规定，1996年10月1日以后至2003年12月31日期间出现工伤没有认定的不受时效的限

制。因此，王某可以要求进行工伤认定。

但是王某通过劳动诉讼请求法院责令J公司出具工伤认定申请，不属于人民法院处理劳

动争议案件的范围，其可以直接向劳动行政部门申请，若申请职工和所在单位对工伤认定结

论不服，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。

【建议】

1、在实践过程中，劳务关系区别与劳动关系的主要特征在于，劳务关系的主体都有别

于劳动关系，一般为非劳动年龄段人员或者劳动权利受限的人员。目前除上海市劳动保障局

对特殊劳动关系有规定外，法律法规都没有对劳务关系处理有明确的规定，所以企业在与6

类特殊人员（协议保留社会保险关系人员；企业内部退养人员；停薪留职人员；专业劳务公

司输出人员；退休人员；未经批准使用的外来从业人员）签订劳务协议时，需要对公司和员

工的权利义务做详细的约定，特别是工作地点、时间、员工离职原因、提前通知义务、经济

补偿金、违约金等易发生争议的部分予以约定。

2、公司单方解除劳动合同需要有确实证据。《员工手册》关于违纪处分制度的规定，需

要便于公司取证。因为公司单方与劳动者解除劳动合同，公司不能主观认定，必须要出具确

实证据证明。例如：案件中公司给予王某二级警告的处分依据的是《员工手册》中“违背或

拒不执行经理或主管的合理指示（如无正当理由不参加例会、拒绝主管的工作分配）”这样

的规定在认定中非常主观，也容易发生争议，若不能提供证据证明，企业将承担不利后果。

3、企业合并兼并后，若延用原来的员工，公司应当了解处理好员工的基本资料、工作

起始日、原有工龄计算等事宜，杜绝管理漏洞和法律风险。

【案件结果】

上海市第一中级人民法院判决如下：

原审审理认为，王某与派遣公司建立了特殊劳动关系。J公司对王某2007年2月12日

至14日患病是知晓的，无论2007年2月5日的二级警告处分是否成立，派遣公司解除劳务

协议不当。在王某不要求恢复劳动关系的情况下，派遣公司根据双方的约定已支付了替代提

前通知期工资。在双方没有约定的情况下，王某主张经济补偿缺乏依据。王某请求J公司出

具工伤认定申请不属人民法院处理劳动争议案件的范围，不作处理。在工伤未被认定前王某

主张的医疗手术费和赔偿金、一次性伤残医疗补助金不予支持。

本院经审查查明，原审认定的事实无误，三方当事人均无异议。依据《中华人民共和国

民事诉讼法》第153条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人王某负担。

案例二：劳务合同的解除是否适用代通金

【案情简介】

【庭审辩论】

焦点一：劳务派遣工解除的合法性及代通知金的适用？

《劳动合同法》第65条二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、

第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”上述案例中的，若该食品公司无法拿出有力的证据证明劳动者有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，就无法证明将劳动者退回派遣单位的合法性，就应该承担非法解除劳动关系的赔偿金。反之，若该食品公司有证据证明自己

劳务派遣工最新新闻篇四
《劳务派遣工新解》

劳务派遣若干规定》公开征求意见，辅助性岗位上——

用工一万，派遣工不超千

用工单位必须执行同工同酬

本报记者 白天亮

《 人民日报 》（ 2013年08月08日 13 版）

【核心阅读】

劳动合同法修正案已于今年7月1日起正式实施，对此前滥用劳务派遣的状况做出规范，许多人称其给派遣工带来春天。

修正案在实施过程中如何更具操作性？人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，向社会公开征求意见。

保姆不算劳务派遣工

人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，向社会公开征求意见。

什么是劳务派遣用工？是“临时工”？是“编外人员”？征求意见稿首先明确，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工只是补充形式。

用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

普通人家雇的保姆算不算劳务派遣工？征求意见稿指出，有三种情形不属于劳务派遣。一是用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为。二是用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为。三是用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。

劳动合同法修正案7月1日正式实施后，一些用人单位为规避法律责任，强行退回派遣工，导致派遣工利益受损。为保障法律的平稳实施，最大限度地减少劳动合同调整对劳动关系的影响，征求意见稿提出了过渡期的一系列要求。

首先，修正案施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的，应当进行调整。

其次，在修正案施行前已依法订立的劳动合同期限未届满前，劳务派遣单位不得以未依法取得行政许可为由解除被派遣劳动者劳动合同。

明确界定“三性”岗位

什么样的岗位可以使用劳务派遣人员？征求意见稿明确，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。

《劳动合同法》公布时，也包括“临时性、辅助性、替代性”的原则，但对“三性”的界定不够清晰，一定程度上造成劳务派遣的滥用。

此次，征求意见稿提出，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

比较“三性”的界定，临时性、替代性的内涵已很明确，辅助性则仍嫌模糊。此前，许多人担心会有用人单位钻“辅助性”的空子。考虑到这种情况，征求意见稿在用工比例上做出了进一步的限定，即：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位，而不是劳务派遣单位。

征求意见稿同时提出，外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

用工单位违反“三性”规定怎么办？征求意见稿称，用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

派遣工应获加班费、绩效奖金

劳务派遣单位、用工单位对派遣工各自有哪些义务？

征求意见稿指出，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同，但可以安排其在用工单位从事以完成一定工作任务为期限的工作。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

“同工同酬”是派遣工关注的重点。此次征求意见稿强调，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对

被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的，应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

此外，用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。

征求意见稿明令禁止转派遣，即用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

劳务派遣工最新新闻篇五
《劳务派遣用工利弊分析》

劳务派遣用工利弊分析

劳务派遣：又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。

务派遣示意图

劳务派遣方式（举例）：

1、完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；

2、转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务；

3、短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

劳务人员工资发放：

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

劳务人员工伤问题：

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理， 提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。

用工单位职责：

1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；

2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；

3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

用人单位需承担费用：

用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。

劳务派遣手续办理 ：

用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务；

2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；

3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

劳务派遣的一般业务程序：

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；

2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；

3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法；

4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；

7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

结合公司实际情况，分析如下：

一、劳务派遣用工的有利方面

1、满足大量用工需求，减少招聘时间。劳务派遣为用工单位提供 “随时需要随时派遣”的派遣服务，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。一般来说，采用劳务派遣用工形式，可以节约员工招聘的费用。而当企业不需要人时，也可以退回劳务派遣公司，避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。

2、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作，降低管理成本。劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同，承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少签订、解除劳动合同，社会保险和档案管理方面的工作量。

3、避免处理劳动争议的麻烦。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议，减少了解决劳动争议的麻烦。 但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

二、劳务派遣用工的不利情况

通过劳务派遣可以解决招工难的问题，但根据公司的实际情况，也存在很多弊端，主要表现在以下几点：

1、根据公司实际情况，只能增加一部分派遣员工，派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致，会给管理带来很大的难度，根据劳动法规定，企业用工需遵守同工同酬原则，如果处理不当，极易引发劳动纠纷事件，严重的会导致现有老员工大量流失。

2、所有涉及到要到员工层面的东西，都流程加长了，如合同签订、工资发放、员工辞退、工伤处理等等；

3、成本增加，不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加很多费用，比如：支付给劳务派遣公司的服务费，派遣员工的社保费用，协助管理人员的薪资，违约风险金等等；

4、协调难，因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长。如果公司对派遣员工不满意，将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。

5、派遣员工与双方均有劳动关系，用工单位无法完全规避劳动风险；如果劳务派遣单位违规，比如：公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任。即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位，最后，劳动者受到损失的时候，用工单位仍然需要承担连带责任。这样不仅不能规避法律责任，而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。

6、仅仅简化了部分人事用工流程，企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作，比如档案管理、行政事务管理、后勤保障：一般派遣员工要求提供食宿。

7、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格；公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险；

8、劳动者对企业的忠诚度降低，难以实现企业的长远发展目标，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是在短期内为公司服务，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感，更谈不上对企业的忠诚度。企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展，可能还将面临更大的风险。

9、工伤问题，如有职工发生了工伤，劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费，劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。在签订劳务派遣协议时，劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。可以说，选择劳务派遣后，实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司，在经济成本上，可能比自己直接用工更高。

10、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需应诉，可能还要承担赔偿责任。

所以，公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：

1、必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司；

2、还要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险；

3、还要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性；

4、提高管理人员的管理水平，避免出现劳动纠纷。

人力资源部

2011-7-15

附件：部分劳务派遣协议和《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定

劳务派遣工最新新闻篇六
《新劳动法出台的劳务派遣相关条文以及相关政策建议》

新劳动法出台的劳务派遣相关条文以及相关政策建议

第五章 特别规定

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

以上由上海博通劳务派遣有限公司：

对现有问题发展劳务派遣的政策建议

1 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业

发展一批专业的劳务派遣合同公司

发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业

鼓励多元劳务派遣机构的发展

2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织

在企业劳动力调整时期，要根据具体情况，对于确实有市场的地区，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，享受相应的优惠政策。

(1) 规定公益性劳务派遣企业的认定条件

(2) 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，享受相关政策

3 实行劳务派遣许可审批制度

——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经

劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。

——各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。

——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。 ——除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。

4 制定相关政策规定

——制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。

——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。

——涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。

5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利

劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此，应对劳务派遣有一定的制度性限制，如劳务派遣工可从事的行业、工种，用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是，劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。

——从事劳务派遣，劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。

——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。劳动合同期满后，在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。

——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。

——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。

6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策

在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。

劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

7 加强对劳务派遣的劳动保障监察

维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。

劳务派遣工最新新闻篇七
《劳务派遣用工论文大集合》

劳务派遣用工论文大集合

专用性人力资源与劳务派遣——劳务派遣的新制度经济学分析 初探劳务派遣用工方式

劳务外包”背景下的员工满意度调查及其激励机制探究 劳务派遣三方关系纵横谈

劳务派遣中的劳动者权益保护 劳务派遣之法律关系浅析

劳务派遣关系中劳动关系的再思考

劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻 劳务派遣劳动关系的法律界定

劳务派遣及其法律规制——兼论劳动合同法有关条款的完善 劳务派遣法律关系研究(1)_民法学论文_读书人 劳务派遣现状调查及对策研究 劳务派遣的法律规制及完善

劳务派遣问题在司法实践中的适用

实际用人单位在逆向劳务派遣中的责任

论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系 论用人单位与劳务派遣工之间的关系 试析劳务派遣适用范围的“三性”原则

劳务派遣工最新新闻篇八
《劳务派遣工的薪资处理》

劳务派遣工的薪资处理

2010-11-20 10:31:56| 分类： | 标签： |字号大中小 订

阅

前言

大量的劳务派遣用工在我国兴起，但由于制度和税法没有明确的规定，用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑，实务处理中也五花八门，本文做些尝试性探讨。

随着我国市场经济的发展，劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。近年来，这种用工制度在服务行业迅速发展，如邮政，电信、联通、移动、银行和保险等。但随着劳务派遣的快速发展，用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来，以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。同时，劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。

一、劳务派遣用工成本传统账务处理

(一)变了味的劳务派遣

按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但从近年来劳务派遣实际操作来看，一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多，派遣也变了味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份，将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化。还有，在增加新员工时，通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息，对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求，并且明确用工形式为劳务派遣用工。其实，对用工单位而言，这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工单位决定。对劳务派遣单位而言，劳务派遣只不过是走走过场，只顾按人数收取一定的管理费，见到送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。

(二)劳务派遣用工成本传统账务处理

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》三十四条的规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖

金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操作中，人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应付职工薪酬会计科目上列支。而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬，凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费——劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费——销售费用等等科目。而在保险行业，对支付给劳务派遣人员的业务绩效，在“手续费及佣金支出”科目列支。

二、劳务用工涉税处理的困惑

劳务派遣用工支出涉及税收有两项，一个是企业所得税前列支问题，另一个是个人所得税代扣代缴问题。

根据《劳动合同法》第六十二条第(三)款规定，用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看，认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系，支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出，则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是，因

其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。

在个人所得税代扣代缴方面，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据《国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定>通知》(国税发

[1994]089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数，岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按《劳动合同法》要求，劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同，其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项

目代扣代缴个人所得税，则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，所计算纳税所得项目不一致的尴尬。

特别在保险行业，通过个人代理保险销售产品比较普及。截至2009年末，全国保险营销员规模已突破290万人，直接代理的保费收入3618亿元，占全国人身险总保费的43.8％。根据我国《保险法》规定，保险公司与营销员之间为委托与代理关系，在法律关系上，保险营销员区别于保险公司的员工，保险公司与其签订委托保险代理协议，并按业务支付佣金，不得支付底薪，不享受保险公司提供的社会保险等福利待遇。按照现行保险行业既向劳务派遣用工人员支付劳务报酬，同时又支付佣金和社会保险、福利、加班费等做法，是有悖于保险法规定三、劳务派遣人工成本的账务处理

(一)加强企业劳务派遣管理

为了维护职工合法权益，国家劳动和社会保障部门要按照《劳动合同法》规定，对企业用工性质进行监管，严格鉴定劳务派遣性质，对不符合劳务派遣人员，必须由企业与其签订劳动合同，确保职工权益不受损，让劳务派遣正本清源。

(二)劳务派遣人员人工成本纳入职工薪酬管理

从现行会计准则看，《企业会计准则

劳务派遣工最新新闻篇九
《劳务派遣用工管理办法》

xxxxx劳务派遣用工管理办法

第一章 工作内容、工作时间及考勤管理

第一条 工作内容

具体工作内容由用工单位根据其部门岗位需要安排，用工单位根据实际生产经营需要，可依法调整派遣用工的工作岗位及其待遇。

由用工单位依法为派遣用工提供相应的劳动条件和劳动保护，告知派遣用工的工作要求，对在岗的派遣用工进行工作岗位所必需的培训。

第二条 工作时间

具体工作时间由用工单位根据其部门岗位需要安排，经依法申请获得审批的岗位，可采用综合计算工作制和不定时工作制。

第三条 考勤管理

（一）考勤记录：

1、派遣用工上下班必须登记考勤，具体表现为书面登记、打卡、电子签名等形式，具体考勤形式由用工单位选择确定。考勤以上述记录时间为准。

2、派遣用工出差或因公于工作时间外出，应提前向用工单位相应管理部门备案，留下联络方法。不能返回用工单位签退，须于当日下班之前联络直属上级并获许可后方可直接下

班。

3、派遣用工被退回、撤回及安排待岗期间的考勤依照用人单位相关规定执行。

4、派遣用工的登记考勤必须由本人自行完成，不得为他人或请他人代为登记考勤。派遣用工此类行为构成严重违反公司规章制度，公司将依据情条轻重和影响程度予以奖惩。

（二）考勤确认

1、根据用工单位规定的正常上下班时间晚来或者提前离开或擅自离开岗位即为迟到或早退或擅自脱岗。

2、一天内累计时间不满1小时的，即为迟到、早退或擅自脱岗；一天内累计迟到、早退或擅自脱岗满1小时不满4小时的，视为旷工半天；满4小时以上的（含4小时），视为旷工1天。

（三）处理办法：

1、一天内累计迟到、早退或擅自脱岗不满1小时的，为一般违纪，由所在单位根据本单位考勤制度处理。

2、一天内累计迟到、早退或擅自脱岗满1小时不满4小时的，视为旷工半天；满4小时的，视为旷工1天。

3、旷工半天为较严重违纪，扣发本人1天岗位工资及当月绩效奖励。

4、一年内累计迟到、早退达到5次，或旷工1天为较严重违纪，扣发本人2天岗位工资及当季绩效奖励。

5、一年内累计迟到、早退达到10次，或旷工2天，为较严重违纪，扣发本人4天岗位工资及半年绩效奖励。

6、一年内累计迟到、早退达到15次，或旷工3天及以上的为严重违纪，扣发本人6天岗位工资及全年绩效奖励，并予以解除劳动合同。

（四）加班

1、加班

加班是指为了完成本岗位的正常工作量，因履行法定或约定职责而未完成工作，经直属上级批准需超过正常工作时间之外进行工作的时间，为加班。未能按时完成本职工作所造成的超时工作不能计入加班。

2、加班申请

派遣用工必须在事先履行加班申请手续（申请），并在获得直属上级批准的情况下加班。具体要求由用工单位确定。

（五）撤回、退回

1、经用人单位与用工单位协商，用人单位可以将其撤回，派遣用工应当服从。

2、用工单位将派遣用工退回用人单位，用人单位除可按法律规定或劳动合同约定与其解除、终止合同外，亦可在合同期内重新将其派出或安排其他可以胜任工作的用工单位上岗。

第二章 薪资、福利待遇

第四条 薪资

具体薪资由用人单位或用工单位依法根据派遣岗位确定，用人单位或用工单位可依法调整派遣用工的薪资待遇。

第五条 加班费、绩效奖金

（一）加班费

派遣用工符合本手册规定进行加班，用工单位依法给予补休或加班费。

（二）绩效奖金

用工单位可以根据经营情况和派遣用工业绩情况发放绩效奖金。

第六条 社会保险

根据国家和地方政府的法律法规，用人单位为派遣用工缴纳社会保险，派遣用工有责任承担法定个人需缴纳的社保费用。

第七条 福利政策

根据国家和地方政府的法律法规，为派遣用工提供合法的福利保障。由用人单位或用工单位依法为派遣用工提供合法的工作场所、劳动条件和劳动保护，提供与工作岗位相关的福利待遇。

第八条 假期待遇

（一）假期

1、国家法定假日

派遣用工按国家法定公休条假日休假。因工作需要不能

休假的，用工单位应安排调休、补休或依法支付加班费。

2、派遣用工可依照国家法定规定的内容，来享受国家法定的假期。

3、病假

派遣用工持医院出具的有效证明，可以申请休病假。具体参照国家和地方政府相关法律法规执行。

4、事假

派遣用工因私事不能上班，应事先取得直属上级上面批准，事假为无薪假。

（二）假期管理

1、假期申请程序

除法定休息日、法定公休条假日外，任何休假，派遣用工都必须获得用工单位直属上级和用工单位相应管理部门的批准并备案后，方可成立。未经批准，擅自休假，视同旷工。

已申请的假期取消、提前、延期、增加或减少时，必须更正，依据前款规定重新申请批准并备案。

2、有效的请假证明

派遣用工请假，须附上有关证明文件（复印件存档） 病假：派遣用工在申请病假时必须提供有效的医院证明。派遣用工生病休病假的，应到医疗机构开具病假条，伪造病假证明者，一经发现，用工单位报用人单位，用人单位有权立

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