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员工离职原因

2015-09-21 10:30:41 成考报名 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

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欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/成考报名栏目,本文为大家带来《员工离职原因》,希望能帮助到你。

员工离职原因篇一
《员工离职原因分析》

员工离职 原因及解决方案

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诺基亚公司培训总结表
环节 层别 培训前 培训中 培训后 学员 3 6 讲师 5 7 辅导员 4 9

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培训主要内容
一.企业留人留心概述

二.员工离职问题的分析
三.如何留住企业优秀员工

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第一讲

企业留人留心概述

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破冰讨论
什么是企业管理最重要但又最困难的方面?
-- 资金、融资、上市? -- 核心技术、知识产权? -- 产品(数量、质量)? -- 市场、客户? -- 标准、流程? -- 品牌、信誉、美誉度? -- 售后服务? -- 其他?

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破冰讨论之初步结论

“企业间的竞争,归根到底是人才的竞争!”

更深层次的思考——

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人力资源管理的重要性
1、WTO时代,市场的竞争将更加残酷和激烈。 2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术,谁就会在竞争中立于不败之地。 3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。 4、由此,企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人 力资源开发与管理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成,需要靠发展、培训、教育。 6、说到底,企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有 了好的制度,没有人才也能把人才吸引过来;反之,没有好 的人力资源管理制度,即使有了人才,人才也会离去。

结论:人力资源管理,已成为决定企业生死 存亡的关键因素。

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优秀企业所必需具备的成功要素

方向

清晰明确的企业发展战略 健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制

管理

建立健全优秀有效的企业文化 有效的人才吸引稳定办法

人才
人员素质 人才激励 团队领导 形成合力

针对个体的职涯发展方案

独特有效的激励鼓励措施

当前中国企业面临的挑战
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吸引稳定人才策略

人力资源竞争策略
公司核心技能策略 骨干员工发展策略

目标管理实施策略
绩效考核改进策略 企业文化推广策略

– 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 – 员工总体素质和人员变化与企业的管理 – 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 – 技术水平和产品的开发与企业管理重组 – 管理团队和中高层管理人员的管理水平 – 企业整体的危机意识与信息时代的差距 – 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 – 企业文化是否已经建立与员工的满意度

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国内公司管理现状和管理趋势
面对竞争和挑战
迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力

核心技能和服务意识
更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代

- 内部机制和规范运作是否做好了准备? – 人才

员工离职原因篇二
《员工离职主要原因分析》

员工离职主要原因分析

发表于:2007-11-9 13:09:17 作者:崔翔 来源:未知

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“白板”公司试验

假如现在有这样一个新成立的外资公司,它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场,其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工,提供的条件是:

Æ 第一,专业对口;

Æ 第二,职位授权,即想要什么官就给什么官;

Æ 第三,高薪保证,即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。

试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说,具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢?实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响,比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。

对比你的企业

能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素,其中最理想的企业应该具有图中所示的特征,对比你的企业,找到差距,随时改正、提高。

留人留心企业需要具备的几个“钱”

Æ 企业的发展前景

企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标,因为它是激励大家的首要因素。 Æ 企业是否在前进

企业只有前进,一年一个台阶,一年一个脚印,一年一个规模,员工才能觉得在这样一个企业里,有上升、发展的机会,才会觉得开心、稳定。

Æ 有无前卫的领导

所谓前卫的领导就是说要懂管理,能够把握问题,能够抓好未来的战略。一个前卫的领导,能够领导全体员工往前走。

Æ 员工个人的潜力

每个员工都有无限的潜力,只有让员工个人的潜能得到发挥,才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能,必须给他平台,给他培训,给他提要求。俗话说:不考核的员工是不做的,不理解的员工是不做的,不奖惩的员工是不做的,所以,企业就要想办法考核员工,激励考核,鼓励考核,让考核有方向。

Æ 科学的金钱待遇

金钱不是万能的,但是没有金钱也是不行的,因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础,也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人,关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

员工跳槽原因及其对企业的影响

员工跳槽的个人原因

员工离职原因篇三
《员工离职八大原因》

员工离职八大原因

1、与直接主管合不来或得不到直接主管的赏识。

2、工作氛围或同事关系欠佳。

3、个人的才能不能得到有效的发挥。

4、工作职位乏味,职业倦怠。

5、没有良好的晋升空间或职业发展通道不明朗。

6、薪酬福利不满意。

7、没有良好的绩效考核制度、薪酬制度,不能体现三大公平:内部公平、外部公平、自我公平,干好干坏一个样。

8、不认同企业文化或与企业文化格格不入。

频繁的员工流动率已经使得越来越多的企业管理者变得难堪,看似成功的企业与管理过高的员工流动率成为鲜明的对比。是现在员工缺乏吃苦耐劳的精神还是我们管理方法出了问题;是员工该反省自己还是管理者应该反省企业问题……

尽管员工离职已经引起了企业领导人的重视,并开始着手对于员工离职原因进行调查,也采取一定的措施,但效果却更加令人难堪…….或发现的问题不对路,或采取的方式不恰当, -------员工流动这个问题至今仍然困扰着我们的企业经理们。

员工的离职虽然存在一些冲动性离职,但是更多的是员工经过深思熟虑忍痛割爱所做出来的行为。一项针对14000多名在职员工进行的调查显示,员工离职原因主要突出的表现在待遇的不满、工作环境的不满、公司激励措施的不满等八个方面。问题已经很清晰的摆在我们的面前,我相信当我们的经理人真正意识到这些问题,并开始着手改善的时候,这个问题变得似乎并不是那样的困难。

员工离职原因篇四
《员工离职原因分析》

员工离职的原因,其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。

所以分析原因可以由以下几个方向去思考-

1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、 车间 (那个生产部门:分装。前置。加工或工种:普工。车工。针工。焊工等等。)、后勤

2.整理每个单位的离职比例(记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个,跟20个人离职2人,那个情节是不一样的哦。),针对离职比例比较高的,进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加,还是正常的流动。

3. 然后针对有明显异常离职率的单位,进行二项了解:(1)是否该单位的薪资标准低于市场 (2)单位的管理人员的管理是否正常,是否受爱戴。

第一部分 新进及基层员工离职的分析

基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角,对于职业规划的四个平台,行业没见识,企业不了解,老板不认识,唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工,数据有限,其中纰漏在所难免,恳请指正)的谈话分析,新进员工与基层员工离职原因如下:

一、薪酬低

据调查基层员工离职,估计80%以上源于薪酬。

1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定,无论采用计时或计件工资,均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右,老员工时薪4.5元左右(深圳市最低时薪5.17元)。

(1)新进员工按日薪计30元/天,新进员工工作时间12小时/天,时薪2.5元(包括加班),而一位2007年3月入厂的员工,每月正常工作28天,每月正常工作10小时,月工资1200元,时薪4.3元(包括加班)

(2)如此低廉的工价是很难留住员工的。

2、计件工资工价不透明

(1)员工对工价一知半解,就会凭着自己的理解猜测,以至于误解、歪曲********的计件工资工价,甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨,主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同,最终员工判定工厂所定之工价高于实际工价,

员工离职原因篇五
《员工离职原因》

1、员工试用期内主动离职的原因有哪些?

A、感觉薪资福利有落差 B、迷茫,工作不知如何开展 C、工作简单,无成就感 D、没适应公司文化和团队氛围

E、跟上级/同事相处不好 F、不适应工作方式和节奏 G、其它

2、留住他们,你是怎么做的?结果怎样?

员工离职原因各异,什么样的都有,试用期也不例外。以上情况,我们公司人较多,都有碰到过,相信HR们或多或少也碰到过,如何应对并设法留住该留的新员工?具体我们是这样分析的:

原因A,感觉有落差,实际是不是这样?如果不是,那就是薪资福利详细情况没有培训讲解清楚,HR就要给其补课了,以消除其误会;如果真是有落差,可调整到其期望水平,但通常因个案调整又不太可能,又不能乱承诺,HR只能以远期薪酬福利与激励性规划来尽量吸引留住他了。这些都不管用,那也就没辙了。

原因B,通过系统的入职培训/岗前培训,再加上导师传帮带等一般可以解决新员工迷茫问题,如果这样都解决不了那就是他的学习能力和悟性有限了,走了也罢。

原因C,员工无成就感,可能是员工本身定位要求高,有点眼高手低,这时HR就要与其沟通修正,修正不了就坦然地让他走吧;也可能是企业定位员工时出了问题,即高能低职、高职低活,工作无挑战性,针对能力具备又很好强的员工,追求个人成就感和价值贡献就是这类员工极为关注的诉求点,那就顺着他意,给他安排更高更难更有挑战性的工作吧。安排的好,效果一般不错哦。

原因D,没适应文化和氛围,新员工因这种情况离职的较多。这个只能是多与新员工沟通,找出不适应的点在哪里,加强培训和引导。

员工离职原因篇六
《员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告(2007-2010)

企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题,如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题,员工流动有利有弊,通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工,同时也承担着核心员工流流失的风险代价。

根据集团要求,现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析,并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业,分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外,2007-2010公司无主任级以上管理人员离职,故此次分析报告不单列管理人员进行分析。

一、2007-2010员工离职总体情况

2007-2010年公司离职员工合计163人,其中统招全日制专科以上15人,非统招专科以上11人,高中及中专137人;按岗位分专业岗位人员20人,生产类岗位143人;平均离职率为19.83%。

二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施

自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人,其中主动离职13人,被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退)2人,离职率为9.2%;

表1 各系列各年度人员离职统计表

表2 离职原因调查表

(一)主要离职原因调查说明

1、职业发展定位不明确;多出现于应届毕业生中;业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确,从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧,个人需求及改善的愿望愈加强烈,从而导致离职;

员工离职原因篇七
《员工离职三大原因之一》

员工离职三大原因之一:现实与期望不符 作者:LEIGH BRANHAM 来源:《世界经理人》杂志 发表时间:2007-09-14

大约在6个星期前,安娜炒了前任雇主,但很显然她至今仍心存不满。“我没有得到任何培训就被安排在了那个岗位上,”她回忆道,“我曾经多次要求经理单独为我重述一遍项目的情况,但他总是没有时间。我觉得他其实是没有相应的能力为我进行简短的项目陈述。” “当有人反映我的某项工作不符合要求时,他并不会给我提出改进的建议。相反,他喜欢威胁下属,且脾气非常糟糕。如果我对他提的某个问题答不上来,他就会在同事面前取笑我。很显然,他并没有遵照适当的工作程序。”

“后来,当我没能出色地完成任务时,我被告知不会得到提拔,他们甚至认为我已经掌握了所有的技能,但是工作不尽力。当我最终提出辞职时,他们对我离去的原因似乎毫无兴趣,也没有安排离职面谈。我在公司时他们从来没有听过我的心声,离开时当然更没有兴趣听了。”

每一个故事都有两面性,安娜的前任经理可能会给出一个不同的版本。但是安娜的故事里的确包含着真实的成分,事实上,大多数离职的员工在离开公司的最后一天并不愿意将所有的事实告诉他们的前任雇主。

这些员工在被问到“你为什么要离职”时,并不会讲出所有的真相。他们可能需要前任经理为他们撰写求职推荐书,所以不愿撕破脸皮,只是写下“为了获得更好的职业发展机会”或“为了拿到更高的工资”。他们有什么理由要去探究从来没有得到老板的反馈、赏识,或提拔等令人不快的事实背后的原因呢?

因此,有调查显示,8_9%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司,就不足为奇了。然而,根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及其他研究,80%至90%的员工之所以离职,其实与金钱无关,却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。企业和管理者可以对这些内部原因(也称为“推动因素”,相对于外部更好的待遇等“拉动因素” )加以控制,并做出改变。

下文详述了导致员工主动辞职和不敬业的根本原因。如果可以采取适当的方案来消除这些问题,企业就能取得实实在在的成效,如员工流失成本的降低、营业收入的增加等。

现实与期望不符

员工离职原因篇八
《员工离职原因与解决办法》

员工离职原因与解决办法

留心、留人是优秀企业的重要条件

企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展,一定要在留心、留人上采取一些策略,否则的话企业发展必须的一些资源,比如知识产权,会随着员工的流失而悄悄的转移。

留住员工首先要为员工创造一个好的环境,使企业具有高度的凝聚力,让员工能够愉快的工作。而好的环境的获得需要一个非常健全的管理体制和流程,否则的话,即使招到了优秀的人,也留不住。

人力资源在企业管理中的地位

1、 企业中的战略管理之---------人力资源管理

企业管理中,人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高档。以前的人力资源做得多是诸如计考勤、发工资和福利类的事务性工作,现在人力资源应该进入到企业的核心管理层,要管理企业的干部和企业的文化。其次,人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴,为他们做培训等服务性的工作。

2、 人力资源管理促进企业的协调

管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想,劲往一处使,才能实现企业的发展目标。 所有的管理活动都离不开人,而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业话的管理,来科学地管理人,从而达到企业协调。 人力资源管理的核心任务和目标

一、人力资源管理的基本理论和方针

1、 员工是企业最宝贵的资源

在企业的各种资源中,最重要的是人力资本,员工是企业最宝贵的资源。很多

企业中流传着这样一句话:每个部门经理首先是人事经理,每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明,越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。

在公司各项管理活动中,人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明,在工作中大部分员工的能力只发挥了40%--60%,而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以,人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

2、 二八理论、木桶原理和人力资源管理中的短板

管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论,也就是说,人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工,要留住他们。

木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少,木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。 短板一:部门职能分工体系

人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠,进而导致管理不到位或管理低效。

短板二:岗位职责的明确

第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位,以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础,缺失了岗位职责,人力资源管理就成为无本子木。

3、 人力资源管理师一个复杂的过程

人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当做资源来看待,最简单的含

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