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乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文

2016-11-14 13:04:39 成考报名 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文(共9篇)2015年绩效奖金分配方案********有限公司2015年绩效奖金分配方案1、目的:为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。2、适用范围:本方案适用于公司各...

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2015年绩效奖金分配方案
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第一篇

********有限公司2015年绩效奖金分配方案

1、目的:

为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。

2、适用范围:

本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。

3、职责与权限:

3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定;

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释;

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施;总经办等相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

4、公司各项奖金的定义:

4.1经营目标奖:年度公司经营目标达成率奖金,按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放;

4.2利润目标奖:由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配

金额的奖项,年终发放;

4.3优秀部门奖:指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目

标,且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金,按季度发放;

4.4项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质量、

安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,奖励计提比例参照公司《2015年奖金计提方案》进行奖励。

1、 公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励

的,应对零星项目按月进行打包成本核算,奖励计提比例参照公司《2015年奖金计提方案》执行。

5、奖金计提标准

5.1经营目标奖

5.1.1部门权重的确定

a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重; b、公司部门属性划分为:

一线部门:劳务部、工程一部、工程二部、工程三部;

辅助部门:物机部、经营部、质安部;

后勤部门:总经办、行政部、财务部;

c、部门权重系数及计提比例为:

经营目标系数

公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数,经营目标系数只针对一线部门设定,其具体方式为完成91%及以上的系数为2;完成81-90%的系数为1.9;完成71-80%的系数为1.8;完成70%及以下为1.7。为便于计算,将系数转换成百分比,其计算依据如下:

1、完成91%及以上的系数为2,转换成百分比为100%;

2、完成81-90%的系数为1.9,转换成百分比为95%;

3、完成71-80%的系数为1.8,转换成百分比为90%;

4、完成70%及以下的系数为1.7,转换成百分比为85%;

5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

一成公司不纳入2015年度的公司绩效奖金分配方案内,具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。

5.1.2个人应发系数

a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系,确定个人应发系数的系

数总和,其个人职等系数为:

5.1.3个人应发基数

a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度;

b、个人应发基数=奖金总额/(部门权重系数*个人职等系数相加之总和);

5.1.4权重应发奖金计算

权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。

5.1.5权重考核奖金计算

权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数

5.1.6考核剩余奖金的二次分配

依据一线部门经营目标考核,因目标完成情况等原因导致奖金剩余的,公司将组织剩余奖金的二次分配,其个人二次分配应得奖金公式为:公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

5.1.7、部门考核系数

经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核,加权平均汇总得分确定部门考核系数,按部门发放,由部门对各员工奖金进行分配,其部门比例系数为:

a、考核得分为90分以上的部门系数为1;

b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9;

c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8;

d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

5.1.8公司个人实发奖金计算公式:

公司应发奖金总额/(部门权重*职等系数之和)=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额

5.1.9经营目标奖金的发放方式

a、季度奖金确定后,财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额,确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门;

b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额,部门经理的奖金由分管领导确定,分管领导的奖金由总经理确定,确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜;

c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分,作为部门活动基金,预存在公司,部门使用时通过签呈形式提取;

d、因部门考核原因导致应发奖金结余的,作为公司奖励基金由公司单独存放,用于公司奖励、培训等方面,由公司统一规划使用。

5.2利润目标奖

利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金, 在年终发放,原公司指定的年终奖管理办法取消;

5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

5.2.3利润目标奖的分配:

a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级,以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。

b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有:

A:当年服务公司月数系数;

B:服务月满勤系数;

C:平常绩效评价系数

D:年度考核系数

c、各相关因素计算方式如下:

A=V/12 V:为当年服务月数, 数据由行政部提供; B=W/V W:为当年满勤月数(未扣全勤奖), 数据由财务部提供; C=X/Y X:为当年KPI分数之和 Y:为当年KPI考核月数 数据由行政部提供; D=Z Z:为年度考核系数之和/年度考核次数, 数据由行政部提供; d、利润目标奖分配公式:

一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*(B*0.6+C*0.4)*D 三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*(B*0.5+C*0.5)*D 五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*(B*0.4+C*0.6)*D

5.2.4利润目标奖的发放

a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前,如遇调整其具体时

中学2015年奖励性绩效考核分配方案
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第二篇

中学2015年奖励性绩效考核分配方案

为深化教育人事制度改革,切实做好我校绩效工资的考核发放工作,加强教职工队伍建设,促进我校的进一步发展,结合我校实际制定本分配实施方案。

一、指导思想

为全面贯彻党的教育方针,深入实施素质教育,不断完善我校教职工绩效考核评价制度,提升我校教职工教书育人、管理育人、服务育人能力,推进学校教育的科学发展,办好人民满意的教育。

二、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校正式工作人员。

三、基本原则

以人为本,以德为先。尊重教育规律,尊重教师主体地位,坚持教育以育人为本,办学以才为本,把师德放在首位。

注重实绩,优绩优酬。注重教职工履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献,体现多劳多得,优绩优酬。

激励先进,促进发展。鼓励教职工全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正,讲求实效。坚持实事求是、民主公开,力求科学规范、简便易行,力戒繁琐。

四、考核内容

(一)教师绩效考核的主要内容

根据《教育法》、《教师法》等法律法规规定,对教师遵纪守法,廉洁从教,服从工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,包括师德、教育教学、班主任、安全工作等方面。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中,要特别关注教师是否自觉抵制有偿家教,是否履行教育教学职责,是

否体罚和变相体罚学生,是否参与赌博等违纪违法行为,是否以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究及专业发展的情况。

1.德育工作主要考核教师在日常管理和课堂教学中渗透德育,特别是关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生。

2.教学工作主要考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划和学生课业负担的情况,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

3.教育教学研究工作主要考核教师参与教学研究活动、总结提炼教育教学经验等方面的情况和实效。

4.专业发展主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、实施个人专业成长规划、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。

【乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文】

班主任工作主要考核教师对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育等方面的情况,结合工作量及班主任工作分配情况进行考核。

安全工作主要考核教师落实安全工作职责,加强安全管理,安全工作成效等方面的情况。

(二)其他岗位人员绩效考核的主要内容

对其他岗位人员,主要从德、能、勤、绩、廉、法、安等方面,考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。

德,主要考核其政治思想、道德品质等方面的表现情况。 能,主要考核其业务技术水平、工作能力等方面的情况。 勤,主要考核其工作态度、敬业精神等方面的情况。

绩,主要考核其履行岗位职责,服务教学、服务师生等方面的情况。

廉,主要考核其廉洁从业,遵守财经、招生、收费纪律等方面的情况。

法,主要考核其遵守和执行法律、法规和有关规章制度等方面的

情况。

安,主要考核其履行安保职责,以人为本,保障师生安全等方面的情况。

五、考核办法

教职工绩效考核由学校按规定的程序与年度考核结合进行,具体要做到三个结合:定性与定量评价相结合,自评与他评相结合,形成性评价与阶段性评价相结合。体现公开、公平、公正的原则。按照人事局、教育局相关文件精神,结合我校实际,在广泛征求教职工的意见的基础上,设立以下项目,根据绩效考核结果合理分配,适当拉开分配差距。学校在考核的基础上,班主任费、超代课费、各获奖励费、工作性补助(值班、加班)已按月发放,不列入在奖励绩效中。其它各种扣款项目在奖励性绩效中结算。

(一)班主任考核奖:

班主任费:班主任工作目标考核奖励按每人每月0--700元 (具体由政教处考核)

(二)超工作量补助费

1.超课时补贴

按照教师超课时数发放超课时补助费,超课时补助费是指在执行教育政策法规前提下,由于编制结构等导致排课过程中,因教师请病事假、产假、外出培训、出差等产生的超代课,部分教师超过规定工作量所发放的补助费。

超课时计算公式:每超代1课时补助费为40元。

2.工作性补助

经部门负责人审核、学校领导批准的加班(如组织学生活动、突击性任务等),可发工作性补助,具体数量由学校核算后确定,标准为100元/工作日。

3.工作性补助

由学校对寄宿生早操、晨读、夜自修、日常导护、节假日值班等的日常考核、和学生记录等情况发放。节假日工作性补助 标准:100元/工作日(国家法定假日每人每班补助200元)。

(三)工作质量奖

1.基本工作量奖

从职业道德、劳动纪律、工作量、工作满意度、常态工作到岗到位表现等方面进行考核,凡满工作量考核合格的,结合教职工的职称标准按各级层绩效工资比例套用增减工作系数,工作量计算办法分为三步:

第一步:工作量满和超工作量 的按月得个人月奖励绩效工资标准作为第一次分配金额。

第二步:学期工作系数的平均数×扣款总额的平均数=第二次分配金额

第三步:第一次分配金额+第二次分配金额=月绩效工资总和 第四步:1月份考核+2月份(不考核)+3月份考核+4月份考核+5月份考核+6月份考核+7月份考核+8月(不考核)+9月份考核+10月份考核+11月份考核+12月份考核=个人绩效工资总和

(四)扣款

严格按照文件规定执行。根据奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,学校采取以下条款进行奖罚:

1、非教学人员旷工扣罚100元/半天,半天以上累计扣款,教学人员旷课扣罚100元/节,2节以上累计扣款。非教学人员请假50元/半天,100元/全天,累计扣款。

2、迟到、早退一次扣罚30元/次。(含各种会议、早晚自习)

3、旷会一次扣100元/次,事假50元/次。(会议含教职工大会,年级会、班主任会、教研会 )

4、本单位借调、请产假、长期病假的人员按上级文件执行。

5、教师因学历提高、职称计算机学习考试的,学校要安排其它教师代请假人的课,所支付代课教师的费用由学校和请假本人各承担二分之一。

6、教职工申请调动,在未办理调动手续前,应在校坚持工作,如擅自离岗,按旷工处理。

有下列情形之一的,按如下规定发放本学期奖励性绩效工资

1、违反法律法规、规章、相关制度、规定、受到县教育行政部门通报批评的老师,每件次扣发本学期奖励性绩效工资400元。

2、累计病假15天以内,按所在学校的规章制度执行;累计15天至3个月以内(含3个月),按月扣发奖励性绩效工资;累计病假超过3个月的,扣发本学期奖励性绩效工资(国家规定的大病、特殊病除外)。

3、累计事假10天以内,按天数扣发;累计超过10天至一个月以内的(含1个月),扣发一个月的奖励性绩效工资累计1个月以上,扣发本学期奖励性绩效工资。

4、未经组织批准,擅离工作岗位的,按旷工处理。旷工1天扣发1个月奖励性绩效工资;旷工2天以上(含2天),扣发一学期奖励性绩效工资。

5、国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。

6、因工负伤,治疗期间奖励性绩效工资全额发放。

7、不注重自身专业发展,继续教育考试或考核有一科不合格的,扣发本学期奖励性工资的30%。

8、严重违犯师德师风的根据情节不享受奖励性绩效工资或只享受部分奖励性绩效工资;由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论决定。

9、不服从学校领导安排、故意给领导发难,严重违犯学校规章制度、违犯国家法律法规的不享受奖励性绩效工资或只享受部分奖励性绩效工资;由教职工绩效工资考核分配工作领导小组讨论决定。

(三)有下列情形之一,不享受该学期奖励性绩效工资。

1、拒聘或待岗的

2、在编不在岗、停发工资的,

3、年度考核为不合格的,

4、受党内严重警告以上、行政记过以上处分的;

5、支教人员未到受援学校支教的,

6、经组织批准脱离公办学校支援民办学校的人员。

7、未经批准,擅自有偿补课或到民办学校有偿兼课,被人检举后经查证属实的。

8、设娱乐场所,有损师德师风的。

9、其他被相关部门查证违规违法通报处理的。

绩效考核及奖金执行办法(2015年度)
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第三篇

【乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文】

绩效考核及奖金执行办法

工程项目部·绩效考核

为提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力,并明确绩效和奖金执行标准,在公司原有管理制度的基础上,结合公司发展方向需要,制定本“绩效考核方法及奖金执行办法”。本办法包含总章共计三节22条。

一、总 章

第一条 考核目的:给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇。

第二条 考核作用:绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬和奖惩管理、职务调整和素质提升。 第三条 考核原则:4项原则。

1、公开、公平、公正的原则; 2、定性考核与定量考核相结合原则; 3、上级考核与业务对应部门考核相结合原则; 4、工作结果与岗位目标相结合原则。 第四条 考核周期

考核周期分为月/年度考核。

1、月度考核:对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。考核结果与层级

工资及奖金直接挂钩。

2、年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总

各月绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分与年终奖金分配份额。

第五条 考核范围:公司全体员工(不含试用期人员) 第六条 考核内容:分为2类。(绩效奖金 / 年终奖)

第七条 考核部门:总经办/行政部。负责组织、监督、执行、审核。

第一节 评价指标及权重

第八条 绩效考核评价

一、 对于不同岗位,采取不同的考核方法和指标。

二、 考核采用三级考核,即某一岗位分别由本部门和业务对接部门及公司测评。 三、 考核权重分配: 1、部门经理/主管考核:

个人(权重40%)其他部门经理(权重20%)公司(权重40%) 2、行政部人员考核:

个人(权重20%)部门主管(权重30%)工程部(权重20%)公司(权重30%) 3、财务部人员考核:

个人(权重20%)部门主管(权重30%)行政部(权重20%)公司(权重30%)

4、预结算部人员考核:

个人(权重20%)副总/部门主管(权重30%)、行政/财务部(权重分别为15%)公司(权重20%) 5、资料部人员考核:

个人(权重20%)部门主管(权重30%)、行政/预结算部(权重分别为15%)公司(权重20%) 6、工程部人员考核:

个人(权重20%)部门主管(权重30%)、行 政/资料部(权重分别为15%)公司(权重20%)

第九条 绩效考核范围:执行公司规章制度/岗位职责/工作流程/工作能力/工作完成情况等方面。 第十条 项目考核工作流程:

一、项目结果流程:

工程开工前(预算部编制《单项工程项目成本控制表》确定工程计划成本)-----工程部负责对工程项目的工期进度、质量达标情况掌控(施工过程中结合实际施工情况对《单项工程项目成本控制表》中的费用项目进行跟进及控制成本)-----项目完工后资料部根据实际施工成本跟进(填写《单项工程项目成本控制表》实际耗用成本对照)-----财务部负责复核工程项目成本(核算成本超支或节约率及工程项目在完工后所实现的成本是否达标,从而确定工程利润)。 二、考核实施流程:(月度)

个人自评/部门/业务对接部门考核----行政部收集复核----公司审核----行政部公示考评结果/财务部按分值计算奖金----公司审批----财务部发放。

第二节 绩效奖金考核、分配、奖惩

第十一条 绩效奖金

一、绩效奖金。指公司按生产产值及送审结算定案,按一定比例予以对员工的货币奖励。 二、绩效奖金分配。

1、高层绩效奖金。公司高层人员实行年薪制,年薪按公司年度经营状况进行分配。 2、中/基层奖金。按照逐月考核,每半年发放的原则执行分配。

第十二条 奖金项目共设三项: 一、项目月产值激励奖

二、工程成本控制节约奖 三、工程结算送审达标效益奖

第十三条 各项奖金明细与分配比例计算方式:

一、项目月产值激励奖(基站、电力及零星工程项目)

奖金额度 = 月完成产值×奖金比例基数×月达标系数×分配率 1、月达标产值激励奖金:(表7-1)

2、部门/人员奖金分配表:(表7-2)

二、成本控制节约奖

奖金额度 =(项目预算造价 -项目实际造价)× 分配率 1、奖励范畴

在工程整体竣工结算、成本核算后,对工程实际成本控制在计划成本5%以上的工程项目进行奖金发放。

2、部门/人员奖金分配表:(表7-3)

三、结算送审价达标效益奖

1、计算公式:奖金额度= 月完成产值总额×奖金比例基数×月达标系数×审减率(奖金系数)×分

配率

2、月完成产值及达标系数:(表7-4)

3、结算达标审减率奖金系数:(表7-5)

4、部门/人员奖金分配表:(表7-6)

5、奖项要求:

(1)基站、电力工程结算送审审减率在10%以下的工程列入奖励范畴;

(2)以审定后结算总金额的1.2‰作为奖金,按比例对办公室人员进行考核奖励分配; (3)在收到结算审定书1个月内公布奖金数据,详参分配表7-5。 第十四条 外接业务工程的奖励

对于个人外接的工程项目或业务,按以下原则予以奖励。

1、外接单装修合同总金额的2%作为奖金,按绩效考核成绩,对设计主管级设计员进行奖励。 2、在完成内部责任成本利润后的部分,经公司考核后按利润的 8 %给予外接业务员进行奖励。 第十五条 各奖项发放要求及补充

1、施工员须同时跟进两个以上工程项目,方可进行奖励。

2、办公室各部门的“成本控制节约奖”在月度绩效评定后,按绩效比例进行分配。 (办公室各部门包含:行政、财务、预结算、资料部)

3、人员按考核成绩未拿到的奖金部分,进行再分配。(其中80%按层级分配,20%纳入福利活动基金) 例:个人考核成绩只拿到80%的奖金,未拿到的20%部分,按层级(占比例80%)分配及纳入福利活

动基金(占比例20%)。

4、工程风险准备金。风险准备金在工程完工保质期(一年)内无业主不良投诉评价,可全额返还施工员,由工程部按各施工员绩效比例进行分配。如年度内出现不良投诉的,风险准备金作为该工程后续跟进人员的工作奖金发放(按主管施工员40%、负责施工员50%、辅助施工员10%比例分配)。 5、奖金发放时间。原则上每年发放两次,分别在第三季度第1个月和春节前15天发放。具体如下:第一、二季度所完工的工程项目,在第三季度的首月内进行核算并发放奖金的50%;第三、四季度完工程项目奖金以及第一、二季度的50%奖金将作为年奖金,在春节前发放90%,余下的10%将作为个人年度绩效奖金在下一年度第一季度后发放。 第十六条 考核兑现及其他情况

1、考核期内岗位职务发生变动或工作调整(以实际在岗时间为准)的,经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核。凡当月在岗时间满1个月的按时间计发奖金,在岗时间不足一月(一个月按26天计算)的不予计发奖金,中途辞退(指贪污、造成伤亡的安全事故、触犯国家法律法规辞

2015年绩效考核实施方案
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第四篇

2015年绩效考评

实施方案

一、目的

随着新的一年到来,公司也面临着越来越多的市场挑战和冲击;如何使每个

员工都来关注公司经营目标达成及满足公司的业务过程,做到以营销业务为龙头,围绕今年的200亿经营目标,公司各部门齐心协力,为经营业务服好务。

二、原则

1、以价值为驱动的原则:建立以价值创造为核心的企业文化,以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础,全面体现各岗位人员关键业绩成果;

2、与公司经营目标密切结合的原则:充分体现公司200亿经营战略方向和目标,业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据;

3、通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价,不仅是发现问题、解决问题,更重要的是让员工有一种持续改进,提高绩效价值的信心。

4、公平一致的原则:上下级进行开放、充分的沟通,对绩效评价产生认同; 5、员工的工作绩效,是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小;

6、评价有利于实现2015年公司200亿经营的目标,通过绩效的设定、评价和反馈,促进被考评者工作的改进,最终实现组织整体业绩的提升,使绩效管理成为管理者有效的管理手段。

三、适用范围

1、公司内部所属副总、部门总监/经理及全体员工;

2、进入公司试用期尚未转正的员工不列入绩效考评范围,按试用期考评要求进行。

四、考评期限、周期

1、 考评期限:2015年1月1日—2015年12月31日。 2 、考评周期:

2.1 总监/经理及其它管理人员、员工考评每季度进行一次; 2.2 副总级管理人员考评每半年进行一次;

2.3 原则上在每年的三月、六月、九月、十二月下旬进行。

五、考评指标的设置

1、根据公司2015年所确定的经营目标,各部门制定的经主管领导审核后的各季度工作计划作为评价要求,进行指标设置运作;

2、根据公司发展战略经营目标及部门季度计划的要求,按照各职能分配及岗位职责规定的工作任务对个人目标进行分解,经上下级之间共同协商,建立起部门及个人目标及要求;

3、本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、争取超越的原则,进一步完善绩效评价标准,加强对日常工作过程的管理和记录,以全面反映员工日常工作业绩;

4、工作计划和评价指标需要更改,应由被考评人与其直接上级商定后,更改方可生效;

5、个人的工作绩效与公司总体目标完成紧密结合,公司目标超额完成,则按一定比例上浮;公司目标未能达成,绩效则按一定比例下降。

六、考评方法和考评结果的计算

1、考评及考评方法

1.1员工绩效目标的考评由各部门总监/经理按照职责范围对部门所属各岗

位员工按《岗位绩效表》中的要求进行考评,给出评定分数; 1.2部门总监/经理的考评由各主管副总按照《部门季度工作计划》及工作表

现情况进行考评;

1.3各主管副总按照经营目标的达成及工作计划完成的结果,向总裁提供书面述职报告;

1.4每季度部门内部考评的同时,部门负责人同时对其它部门进行互评打分,

填写《部门周边绩效考评评分表》;

1.5人力资源部对各单位的责任目标和工作标准实施专业指导和监督检查,包括对考评结果进行汇总,上报;

1.6每季部门考评的结果务必于26日前报人资部;

1.7逾期未报,每推迟一天则扣部门所的分5分,推迟3天则推迟其部门工资发放时间;

1.8 3月26日、6月26日、9月26日、12月26日为各部门报告考评结果时间,遇节假日则顺延;

【乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文】

1.9人资部于4月1日、7月1日、9月30日、12月31日前,将考评审批后的结果报总裁及财务部,遇节假日则顺延。 2、考评指标设置的原则

2.1可控性:计划指标能够测量或具有明确的评价标准,应该对被考评人所能施加影响;

2.2当期可评价性:计划指标能够评价的最短周期应与考评期一致; 2.3重要性:计划指标指本季度的经营结果与本职工作结合.注重于对公司经营目标有直接影响的关键指标,一般为3—5个;

2.4效率的直接体现:指标能直接反映考评人的工作绩效,使员工很清楚该怎样努力完成该项指标;

2.5一致性:各层次设定的目标应保持一致,副总裁、经理的目标要分解、以主要完成公司经营目标为基准;

2.6挑战性:指标值应综合考虑以往绩效、未来发展预测、同行业竞争对手

的绩效确定,不宜过高或过低,应使被考评人经过努力可以达到; 3、考评打分完毕后由人力资源部组织将考评评价信息按要求收集汇总,考 核结果当季兑现。 4、绩效考评关系

七、绩效考评的计算

1、为激励全体员工积极寻求增加工作效益与增强核心竞争力的途径,凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出的实施方案,对公司的经营、管理等有重大影响并取得经济效益或社会效益的,主管领导可以书面报告,给予5-10分的加分。取得重大经济效益并使公司长期受益的除给于加分外,公司还将根据实际效果给于一次性特别嘉奖。

2、部门总监/经理不参与部门内部的考评,各部门的绩效考评得分作为各单位总监/经理的绩效得分的部分。如表所示:

部门总监/经理考评权重分布【乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文】

八、绩效工资的组成和奖惩办法

公司提取总工资额的20%,作为绩效工资。绩效工资发放与考评的结果及公司的经营业绩相挂钩。实施时间从2015年 月1日起。 1、 个人出现下列情况之一,扣除当月全部绩效工资:

1.1出现违反国家法律、法规的事件,对公司造成恶劣影响的;

1.2出现责任事故、特大人身安全事故; 1.3因工作失误给公司造成重大损失的; 1.4出现责任内重大治安案件、盗窃案件的; 1.5绩效评价得分低于60分的。

2、 如果最终绩效工资分配出现较大的偏颇,本着合理和谐的原则由公司绩效考评委员会进行调整,但是考评分值作为考评部门的直接依据不能进行调整。 3、 副总级考评每半年的7月1日、1月4日,由本人提交述职报告交由总裁确定。

九、绩效工资的分配

1、 员工绩效工资的分配按照部门考评的结果由部门负责人按照考评的结果对应发放;考评结果低于60分者取消当月绩效工资。

2、考评得分超过96分的,应有书面报告说明理由指出该员工所做出的特殊贡献及为公司提供的优质价值,要有具体的事例数值。

3、各部门应按照公司要求在绩效评价过程中做到公平、公正,杜绝弄虚作假及做好人平均得分,对员工的评价应实事求是,在评价的同时指明做的好与不够的地方双方取得一致,从而使员工工作绩效得到改善。 4、评价后的《岗位绩效表》应经员工本人签字确认。 5、绩效考评成绩与绩效工资比例计算

定义:

特优——实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责要求,取得显著的价值 优秀——实际表现超出预期计划/目标或岗位职责要求,取得出色的成绩

奖励性绩效工资考核分配实施方案 2015.12.8
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第五篇

乌鲁木齐县庙尔沟中学教职工奖励性

绩效工资考核分配

实施方案

二零一五年十二月八日

乌鲁木齐县庙尔沟中学教职工奖励性

绩效工资考核分配

实施方案

(2015年12月8日全体教职工大会通过)

为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,根据《乌鲁木齐县义务教育学校绩效工资实施办法》和乌鲁木齐县教育局关于乌鲁木齐县中小学“幼儿园”学校绩效工资考核工作会议精神的要求,为保证我校绩效考核工作顺利完成,特制定本学校绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

实施绩效考核工作,要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神为指导,深入贯彻落实“党的群众路线”为指导方针,全面贯彻党的教育方针政策,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,着力构建符合教育教学和教师成长规律,导向明确,标准科学,体系完善的绩效考核评价机制,充分调动全体教职工的积极性和创造性,体现多劳多得,优质优酬的原则,建立符合学校特点的绩效考核分配制度,促进学校的发展,办好人民满意的教育。

二、绩效考核工作的基本原则

(一)坚持以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性,实践性,长期性特点。

(二)以德为先,注重实绩,全面评价。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

(三)激励先进,促进发展。鼓励教职工全身投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进学校管理水平和教学质量的整体提升。

(四)客观公正,简便易行,坚持实事求是,民主公开,科学合理,程序规范,讲求实效,力戒繁琐。

三、绩效考核的范围

绩效考核的范围是在义务教育学校在编在岗的工作人员。

四、绩效考核的主要内容

(一)教师绩效考核的主要内容

教室考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责,完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德,职业能力,工作表现和工作成效等四个方面。

1、职业道德:主要考核教师遵守教育法律法规,学校规章制度和教学行为规范,教师对职业的认同感,敬业精神和事业心,教师的荣誉观,职业操守和以身作则情况,教师对学生的态度,方式和责任心,教师的大局意识和团结协作等方面的内容。

2、职业能力:主要考核教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力,教学能力,教研能力和专业发展能力等方面的内容。

(1)教育能力:主要考核教师了解学生思想状况,分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区,家长和学生的沟通能力。

(2)教学能力:主要考核教师把握和使用教材的能力,运用教学语言,教学方法,现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力,开展校本课程,开设第二课堂或进修课,举办讲座等课程开发的能力等。

(3)教研能力:主要考核教师从事教育教学研究,改革和对教育教学实践进行自我反思,评价的能力等。

(4)专业发展能力:主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识,提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力等。

3、工作表现:主要考核教师的履职行为,包括工作量,德育工作,教学常规,班主任工作等方面内容。

(1)工作量:主要考核教师承担教育教学工作任务,承担班主任工作,出勤率以及其他管理工作的情况。

(2)德育工作:主要考核教师结合所学科特点在课堂教学中实施德育的情况,履行全员育人职责,帮助学习困难学生或品行偏差学生

的情况等。

(3)教学常规:主要考核教师的教学准备和教学实施情况,包括教师备课,课堂教学,作业设计和批改,辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等。

(4)班主任工作:主要考核班主任对学生的教育引导,班级管理,组织集体和团队活动及关注每个学生的全面发展情况。学生体质健康标准情况应作为考核依据之一。

4、工作成效:主要考核教师完成岗位职责的效果,包括育人效果,教学效果和教研效果等方面内容。

(1)育人效果:主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成,身心健康发展,以及班风学风和学习困难或品行偏差学生进步情况等。

(2)教学效果:主要以完成国家规定的教学目标和任务,学生达到基本教育质量要求和学生学业水平考试合格率为依据。

(3)教研效果:主要考核教师参与校本研究,课题研究情况,教育科研论文发表,获奖情况,以及辅导学生获奖情况等。

(二)学校管理人员,教辅人员、工勤人员绩效考核的主要内容

1、遵守国家法律法规,维护民族团结,反对民族分裂的情况;

2、以学校教育教学为中心,管理育人,服务育人的情况;

【乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文】

3、服从工作安排,履行岗位职责的情况;

4、完成学校安排的其他工作的情况。

五、绩效考核结果的使用

(一)绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对考核合格,履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教职工,全额发放固定部分绩效工资(占70%);对考核合格和有突出表现或突出贡献的教职工,视不同情况对奖励性部分绩效工资(占30%)、重新进行分配。对考核不合格的教职工,不发放奖励性部分绩效工资(30%)。

(二)要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,

坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。

(三)绩效考核结果也要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

(四)学校校级领导的奖励性绩效工资,由县教育局负责,按县教育局考核等次和规定标准执行。学校中层管理干部、教研组长、团队负责人、班主任等人员奖励性绩效工资的发放标准由学校考核领导小组研究,教职工大会通过确定。

(五)教职工对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申诉,结果要通过学校教职工大会通过。

六.绩效考核办法及等次确定

总体要求:绩效考核应全面,客观,公正地对教职工进行综合评价。具体可采用由多个评价主体参与,定性评价与定量评价、民主讨论与领导集体决策相结合的方式进行。

(一)成立考核领导小组(教职工比例达60%以上)

组 长:刘克耕 (学校党支部书记)

阿斯哈尔 (学校校长)

副组长: 哈依沙

成 员:朱马别克、巴合提、托里恒、古丽孜拉、阿曼开力得、赛力克、加孜拉、古丽生汗、沙吾列提、艾尔江、对山别克、古丽沙拉。

考核办法

1、学校考核领导小组认真执行上级文件精神,根据学校实际情况确定优秀比例,确定自评分、小组评分、考核领导小组评分的所占比例,按照比例和教职工数(七舍八入)确定优秀人数 。

2、对所有人员进行重新分组 ,将优秀名额分配到各组中。

3、参评人员先在组内进行个人述职,按照《考核细则》进行自评、组内评后,小组进行候选人推荐上报考核领导小组,考核领导小

2015事业单位绩效工资分配方案
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第六篇

方案一:事业单位绩效工资分配方案

为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是……。人员编制数为XX名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名 。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。2、坚持统筹兼顾,综合平衡。3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 :我单位在编、在职、在岗正式职工。【乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文】

实施时间 :20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5), 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果 ,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:

1、德(XX分)

学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

2、能(XX分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。

3、勤(XX分)

遵守规章制度、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩(XX分)按照岗位说明书,从以下几方面考核:

工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;

工作质量:完成工作质量高、协调能力强;

工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分XX)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

1、个人总结、自评;

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则,听取职工个人意见,评出个人绩效考核分数,取得考核结果;

3、将职工个人考核结果进行公示;

4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐 ,推动单位事业又好又快的发展。

方案二:事业单位绩效工资分配方案

根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神,结合我县实际,提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导,建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动干部职工的积极性和主动性,促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面、人人签字制度,无异议后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议,对于考核组难以答复的问题,可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素,由单位在核定的总额内根据考核结果,重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后,剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量,每半年兑现一次,各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会,专题通报奖励性绩效工资分配情况,并张榜公示五个工作日,无异议后,写出书面公示报告,上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资:

(1)违反职业道德规范,考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。

4、因工作需要,县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,抽调到其它岗位工作的人员,原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查,XX局认为符合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识,加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务,认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案,结合工作职能和任务,对工作目标任务进行认真细化、分解,核定每个工作岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由单位集体研究后,经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律,公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按规定程序、标准、办法考核的,不按考核结果分配的,造成绩效考核失真、失实的,实行责任追究制。考核结果及时公布,自觉接受群众的监督,同时要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量。

方案三:事业单位绩效工资分配方案

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神,为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革,特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的XX大和XX届X中全会精神为指针,从本单位实际出发,认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则,适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求,在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上,围绕搞活内部分配,努力建立起以岗位管理为基础,以养老保险扩面和工作业绩考核为依据,以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制,促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上,建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上,建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度,按月公布考核结果,实现量化考核,确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上,建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则,合理拉开分配档次,保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求,为切实搞活内部分配,强化分配的激励机制和绩效机制,适当拉开分配档次,实行绩与效挂钩,按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础,以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标,将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

(一) 岗位目标

按照年初下达的年度工作目标,由处考核小组对科室进行考核,并由科室考核到个人。满分为100分,按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核,按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。

(二)扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标,按实际完成情况兑现。

(三)综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分,争先创优目标和追加目标不设基本分,采用加分办法。

1、共性目标:主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理,维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范,包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标:主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标:主要考核科室或个人在主要职责范围外,完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

(一)岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核,采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调,按各科室职责分工,对因工作失职影响其他科室工作的,每项扣1-3分;(2)科室工作目标,每项目标每减一个百分点扣0.5-1分,超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待,因工作失职造成社会影响的,扣当事人5-10分。

(二)扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核,全年统算分值,按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

(三)综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核,满分100分。

(1)制度考核:对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的,每发现一例扣减当事人1-5分。

(2)考勤考核:当月迟到、早退10分钟五次以下的,每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的,扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的,扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的,按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行,予以待岗,待岗时间视情节轻重而定,一般为1-6个月,待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的,分别按5、10、15、20分加分,列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务,处办公室及时记载,年终汇总,报处考核小组审核确认,酌情加分,列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组,由×××、×××、×××、×××等四名同志组成,×××任组长。

2、建立处考核小组,组长×××,副组长×××,成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

方案四:三类事业单位奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据XXX,20xx,XXX号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元×6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。

奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十

二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)×3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发

50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:

①当月迟到或早退达到6-10次的;

②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:

①当月迟到或早退超过10次的;

②当月事假累计达到7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:

①当月事假累计达10个工作日的;

②当月无故旷工累计达2个工作日的;

③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖

年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖

加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、其它事项

本方案20xx年12月 日经职工大会表决通过,于20xx年1月1日起生效。

2015事业单位奖励性绩效工资分配方案
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第七篇

方案一:漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案

根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。

一、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和年度一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

(一)档次划分办法。

参照有关规定,奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求,20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。

四、奖励性绩效工资发放办法

在核定的奖励绩效工资总额内,对照0.9至1.1的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核

绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。

平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知>的通知》(漳人综〔2015〕164号)规定执行。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。

(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。

每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资,用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。

(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。

年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的,停发全年奖励性绩效工资。

七、有关要求

1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

八、执行时间

本方案自20xx年9月1日起执行。

方案二:事业单位奖励性绩效工资分配方案

为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序,发挥绩效工资的激励导向作用,调动事业单位人员的积极性和创造性,结合我局实际,经局务会研究,全体干部讨论,制定本方案。

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策,维护广大干部职工利益,规范事业单位内部分配办法,各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大干部职工的积极性,努力推进交通事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分,基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给,奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,分配工作全过程实行公开操作,确保干部职工有知情权、参与权、监督权,保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提,与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知,每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分,其余按月发放。

四、兑现办法

奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。

㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分,其余按月发放,月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

⑴因违法违纪受到处分的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

⑵受上级机关效能告诫的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核,分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后,根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资),年度考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元,合格3500元,基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

⑴年度考核不合格的,停发当年年度考核奖金。

⑵因违法违纪受到处分的,停发当年年度考核奖金。

⑶一年内被本级机关效能告诫一次,扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含),扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的,停发当年年度考核奖金。

⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金,经局务会研究,做为单项优秀奖予以奖励。

五、其它事项

需完善调整及未尽事宜,由局领导小组召开会议研究决定后执行。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

附件:明溪县交通运输局事业单位奖励绩效工资分配表

方案三:东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号),以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神,为充分调动广大干部工作的积极性和主动性,切实发挥绩效工资的激励导向作用,结合街道实际,制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作,考核结果由街道党政办定期张榜公布,切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象:

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度:

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元,奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式:

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%,20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%,20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜,由街道党政班子会议研究决定后执行。

六、本方案自20xx年1月1日起执行。

附1:东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)

方案四:蒙城县物价局事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

为了调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,体现公平公正、合理有序的分配原则,根据安徽省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》精神,结合我局实际,经局党组研究,制定本办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进物价事业健康发展。

二、实施范围

在岗事业单位工作人员

三、绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%,奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资总额为县人社局核定的奖励绩效工资总额,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

四、实施方案及考核办法

事业单位奖励性绩效工资由考勤奖、绩效奖、优秀绩效奖三部分组成。

(一)考勤奖

月考勤奖,100元/月.人,半年发放一次(每年7月,次年1月)。

考核办法:工作人员当月无故缺席一次或病、事假超过3天的扣除当月考勤奖。

(二)年度绩效奖,3000元/年.人,每半年发放1500(每年7月、次年1月)。

考核办法:完成所在部门和局党组、县委、县政府、省市业务主管部门等交办的各项工作,绩效工资正常发放,如未完成所在部门和局党组交办的任务一次扣20%,未完成县委、县政府、市局交办的任务一次扣30%,未完成省局交办的任务一次扣40%。

(三)优秀绩效奖

考核办法:根据评优指标,全年出满勤且成绩突出的被评为优秀的,参照公务员考核标准年底一次性奖励800元。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1.受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2.被县级(含县级)以上效能告诫或通报的;

3.违反计划生育政策的;

4.表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资由局统筹安排用于职工福利。

(二)年度考核结果作为奖励绩效工资发放参考依据。

(三)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(四)本文未涉及政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

2016公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第八篇

年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示;3各部门主管考绩由总经理初复核;4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉;5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注:考绩分数一律为整数。考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;迟到早退一年累计达13次以上(含)者;旷工一年3日以上(不含)者。2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者;迟到早退一年累计达20次以上(含)者;旷工一年5日以上(不含)者。人数限制:①特等:人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:记大功或大过一次者:加减5分;记小功或小过一次者:加减3分;嘉奖或申诫一次者:加减1分;旷工1日者:扣2分;迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。在岗时间在岗时间超过6个月的,年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的,年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工,不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算:1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明:可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额,建议比例为2‰-5‰之间,然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例:假如完成年度销售额800万元,按2‰计提,800万元2‰=1.6万元,原定销售目标1000万元,实际完成比例为80%,年度奖金分配总额为1.6万元80%=1.28万元。2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明:由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额,按20%-30%计提年终奖金总额,在乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额。例:公司营销中心总人数12人,年度人工工资总额23.04万元,按30%提取年终奖金,为6.912万元。按前例:未完成销售目标,年终奖金总额为6.912万元80%=5.5296万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩(实际销售额与公司原销售目标的比例)例如:奖金总额万,该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60%、实际完成销售额比例70%20.60.7=0.84万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人,基数为每人。如;普通职员奖金=1.0个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据,特等评定有额外奖金500元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。经销售总监审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈销售总监,再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。附则l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;2各员工的考缋,经总经理复核后,若有反对者,由总经理返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;经理级以上管理人员年度考核表职等系数:1.3姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项目代码考核标准配分自评20%初评30%审核50%工作态度10分a服从性:能服从上级安排,勤劳肯干,任劳任怨2b出勤状况:按时上下班,不旷工、不迟到、不早退,病事假少2c团队合作:能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动2d学习能力:积极主动参加培训学习,能快速的掌握新技术、知识,运用自如2e工作负荷:工作负荷大时也能努力工作,完成任务2评分小计10领导能力10分f领导能力:善于领导部属提高工作意愿,积极达成目标,具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力2g沟通能力:亲和力强,上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的2h策划能力:策划有系统,适用公司长远发展2i组织协调:善于平衡协调部属,能自动自发与人合作达成目标2j授权指导:善于分配权力,积极传授工作知识,引导部属达成任务2评分小计10工作绩效80分k工作状况:部门目标达成情况,每项未达成,减1分50l执行力:上司安排的任务或口头指令,每项未及时完成,减1分5m工作质量:每发生一次异常质量问题,减1分5n工作效率:岗位职责或公司制度要求有时效性的任务,每项未达成,减1分5o成本意识:本部门耗材使用超标,每次异常损耗,减1分5p工作职责:按岗位职责或公司制度要求,每项未达成,减1分5q安全:安全事故每发生一次,减1分3r办公设备:办公设备或工具非正常损坏,每次减1分2评分小计80考核分数合计评语综合得分综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数:1..2姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项目考核标准配分自评20%初评30%审核50%工作态度20分a服从性:能服从上级安排,勤劳肯干,任劳任怨5b出勤状况:按时上下班,不旷工、不迟到、不早退,病事假少3c团队合作:能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动5d学习能力:能快速的掌握新技术,主动获取新知识4e工作负荷:勤于思考,努力提高工作水平3评分小计20经验学识15分f沟通能力:亲和力强,上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的3g协调能力:善于平衡协调部属,能自动自发与人合作达成目标3h专业技能:熟练专业知识,能充分完成本职工作3i学识经验:较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见3j计划能力:工作计划性强,思路清晰,有事半功倍的效果3评分小计15工作绩效65分k工作职责:按岗位职责或公司制度要求,每项未达成,减1分40l技术运用:总结设计规范,未及时更新,每次减1分5m工作质量:每发生一次异常质量问题,减1分5n执行力:上司安排的任务或口头指令,每项未及时完成,减1分5o成本意识:办公用品或耗材使用超标,每次异常损耗,减1分5p工作效率:岗位职责或公司制度要求有时效性的任务,每项未达成,减1分5评分小计65考核分数合计评语综合得分一般职员年度考核表职等系数:1.1姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项目考核标准配分自评20%初评30%审核50%工作态度20分a服从性:能服从上级安排,勤劳肯干,任劳任怨10b出勤状况:按时上下班,不旷工、不迟到、不早退,病事假少3c团队合作:能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动4d工作负荷:勤于思考,努力提高工作水平3评分小计20经验学识15分e沟通能力:亲和力强,上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的5f协调能力:善于平衡协调部属,能自动自发与人合作达成目标2g专业技能:熟练专业知识,能充分完成本职工作2h学识经验:较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见2i学习能力:能快速的掌握新技术,主动获取新知识2j计划能力:工作计划性强,思路清晰,有事半功倍的效果2评分小计15工作绩效65分k工作职责:按岗位职责或公司制度要求,每项未达成,减1分50l工作质量:每发生一次异常质量问题,减1分5m成本意识:办公用品或耗材使用超标,每次异常损耗,减1分5n工作效率:岗位职责或公司制度要求有时效性的任务,每项未达成,减1分5评分小计65考核分数合计评语综合得分

2015乡镇绩效管理实施方案
乡镇2015年度综合绩效考评奖励分配方案范文 第九篇

第1篇:乡镇绩效管理实施方案

为进一步推行政府绩效管理制度,推动政府绩效管理工作上新水平,根据县政府的部署要求,结合我镇实际,制定高唐镇20XX年度政府绩效管理工作实施方案。

一、指导思想

政府绩效管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,围绕深化行政管理体制改革目标,积极推进政府及其部门绩效管理,牢固树立绩效意识,运用绩效评估机制,促进管理方式转变,努力提升工作实效,不断提高政府履职力、执行力和公信力,推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。

二、工作范围

12个村,与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位,镇直其他部门单位参照执行。

三、工作内容

20XX年,政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容,从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面,着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置:可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。

四、工作步骤

(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。

(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案,按照工作程序和基本要求,明确工作目标,确定责任部门和责任人,切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程,认真抓好各项指标任务的落实,推动各项工作有效开展。

(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。

(四)组织察访核验。由镇效能办牵头,组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访,同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实,确保数据真实有效、工作扎实推进。

(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作,组织绩效分析点评活动,推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况,进行深度分析,查找薄弱环节,制定整改措施,进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。

五、工作制度

(一)信息报送制度。信息报送主要内容:绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况,绩效管理和评估指标落实情况等,各村每年报送信息不少于5条,镇直部门单位每年报送信息不少于6条。

(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容:主要包括镇政府当年绩效指标完成情况,指标数据在全县所处的位置,县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况,下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。

(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求,针对不同调查对象,要加大对政府工作成效和政策的宣传力度,增强政策的透明度,增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。

(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查,每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查,每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作,年终对各单位指标落实情况进行核对督查。

(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式,全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头,镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。

六、考核奖惩办法

(一)考核办法

20XX年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

1.指标考核,根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。

2.公众评议,采取入户与电话调查相结合的方式进行,抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况,具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率,以及领导班子整体形象等内容。

3.察访核验,采取不定期的方式进行,实行倒扣分制。

(二)奖惩办法

1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的,对责任单位予以奖励。

2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的,追究责任单位主要领导责任。

七、几点要求

(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展,改善民生,构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手,以绩效评估指标体系作为工作目标导向,注重全面持续协调发展,推动发展和工作绩效上新水平,以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。

(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人,对本部门绩效管理工作和评估结果负总责,并指定绩效管理责任单位和责任人,明确责任分工,确保工作落实。

(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式,广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义,宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况,宣传公众评议的主要内容,提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性,确保提高公众参与面和评议满意度。

(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度,更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准,作为推动工作的动力。

(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机,进一步加强机关作风建设,营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围,为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度,对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人,要按有关规定,严肃处理,决不能姑息迁就。

第2篇:乡镇绩效管理实施方案

为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署,切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力,现根据《长乐市20XX年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神,结合我镇实际情况,特制定《潭头镇20XX年度绩效管理工作实施方案》。

一、指导思想

我镇绩效管理工作指导思想是:深入贯彻党的XX大和XX届X中、X中全会精神,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以正确政绩观为基础,以加强党和政府执政能力建设,提高党委、政府管理能力和服务水平为目标,紧紧围绕发展第一要务,进一步转变职能,改进机关作风,提高工作效能,降低行政成本,加快推进经济发展方式转变,建设服务型政府,为继续打好“五大战役”、大干“十二五”XX之年,全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。

二、组织领导

20XX年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下,具体由镇绩效管理工作领导小组负责,镇绩效管理工作办公室负责组织实施。市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人,具体分工负责,切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。

三、工作内容

绩效管理工作的主要内容,包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。

(一)绩效目标设定。按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系,根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务,以及镇党委、政府今年确定的工作部署,科学设定20XX年度绩效管理目标。

(二)绩效责任分解。根据年度确定的绩效管理目标,从提升工作绩效入手,分解和细化年度绩效工作任务,科学制定工作实施方案,提出具体的工作内容、工作质量、工作措施、工作时限、时序进度的要达到的预期目标,使每一项绩效目标都落实到相关的责任部门和责任人,形成责任落实体系。建立责任追究制度,明确责任追究办法和措施,确保我镇各项绩效目标的落实。

(三)绩效运行监控。由镇绩效管理工作目标责任部门负责,针对年度各项绩效指标和工作目标,进一步健全运行机制,制定具体的落实措施和考核办法,推进绩效目标的落实;掌握绩效指标运行情况,及时发现绩效运行中的问题,研究解决办法,确保镇党委、政府年度工作任务的完成。

(四)绩效考核评估。采用定性与定量相结合的方法,综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式,对年度绩效实现情况实行一次年终综合考评。

(五)评估结果运用。为进一步加大绩效管理工作力度,充分调动各部门工作积极性,更好地贯彻落实市委、市政府各项工作部署,力争20XX年度我镇绩效管理“保良争优”等次目标的实现,镇党委、政府将根据市本级绩效考评取得的成绩,对绩效管理工作落实完成好的相关部门和相关人员给予相应的绩效奖励。

四、考核方法

1、指标考评(占绩效总分的80%)。由市统计局牵头,市直各工作目标牵头单位、数据采集单位配合完成。绩效考核指标由统一考核指标和特色考核指标两个部分组成,统一考核指标占80%,特色考核指标占20%,设定7个一级指标、32个二级指标和69个三级指标:⑴经济发展、⑵科技教育、⑶环境与绿化、⑷民生改善、⑸社会管理、⑹依法行政、⑺加减分指标,由目标牵头单位、数据采集责任单位和数据采集配合单位负责细化分解,并进行年终考评。(详见附件1、附件2)。

2、公众评议(占绩效总分的20%)。由市统计局负责,市效能办配合完成。参加公众评议的人员有镇人大代表、政协委员、企业经营者、城镇居民户或农村居民户。针对不同群体设置不同的公众测评表和问卷调查表,公众评议的抽样方法采取分层次、多阶段、等距随机抽样,同时兼顾地理分布的均衡性和经济有效的原则,以保证样本有较好的代表性。公众评议的主要内容是我镇贯彻落实市委、市政府重大决策部署情况,维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况等,目的是为了全面了解和把握人大代表和政协委员、企业经营者代表、居民对当地政府围绕发展大局、关注民生、体察民情,促进经济发展和社会全面进步的实际成效的满意度,以促进我镇牢固树立和落实科学的发展观和正确的政绩观,提高行政效能和工作效率。

3、察访核验(倒扣不超过2分)。由市效能办牵头,主要采取暗访督查、查看资料、现场调查等方式进行,重点对建立健全绩效运行机制、加强机关作风、规范权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等6个方面的内容进行监督检查,并根据察访核验情况进行累计扣分。具体工作根据市里制定的察访核验工作实施方案进行。

五、工作步骤

(一)工作部署和制定方案阶段(20XX年6-7月)。结合工作安排和要求,制定下发《潭头镇绩效管理责任分工实施方案》,及时组织传达,认真部署和落实。

(二)绩效管理评估阶段(20XX年7月-20XX年3月)。年终指标考核于20XX年3月前完成,由市绩效评估工作领导小组牵头,市统计局组织各目标责任和数据采集单位对20XX年度我镇工作绩效进行全面客观地考核;公众评议由市统计局组织实施评议调查;察访核验为不定时间不定次数进行。镇相关目标责任部门和责任人,要与上级相关目标牵头单位建立沟通与联系,要适时掌握各项指标的评估考核动态和指标运行情况,按序时要求落实完成好各项指标,以达到绩效管理目标。

(三)总结表彰阶段(20XX年4月后)。镇党委、政府将对市委、市政府对我镇绩效管理工作实施情况所作出的评估结果进行认真分析总结、查找不足,落实整改措施。并对在本年度我镇绩效管理工作中表现优秀、良好的相关部门和人员进行表彰并给予相应奖励。

六、工作要求

(一)统一思想,加强领导。全镇上下要充分认识开展政府绩效管理工作的重要性和必要性,加强组织领导,有关领导要亲自抓,切实把这项工作摆上重要议事日程。要认真学好绩效管理工作有关文件,准确把握其精神实质,研究制定落实的措施和办法,确保绩效管理工作扎实有效发展。

(二)明确责任,形成合力。绩效管理工作涉及面广、难度大、各相关部门和人员要知难而上,以高度的责任感,积极主动地做好各项工作,做到既各司其职,又通力合作,形成整体合力。要把绩效管理的每项具体任务都落实到实处、专人负责。认真做好资料采集、数据分析等工作,推动绩效管理工作协调运作、有序开展。

(三)求真务实,注重实效。要按照提速增效、服务发展的要求,以求真务实的作风抓好绩效管理工作,做到实事求是,防止和克服形式主义、走过场,认真落实数据质量领导责任制,各部门负责人是第一责任人,并将此项工作纳入个人的绩效考核档案。

(四)强化措施,真抓实干。紧紧围绕建设服务型、责任型、效能型政府的要求,加强机关作风整顿,认真做好政务公开和服务窗口规范化建设,督促检查机关效能建设制度贯彻执行情况,提高服务质量和执政水平。

第3篇:乡镇绩效管理实施方案

根据县委县政府印发《20XX年度县对各乡镇绩效管理实施方案》(杭委[20XX]89号)文件精神,结合我乡实际,制定我乡20XX年度绩效管理工作方案如下:

一、指导思想

以落实科学发展观为指导,按照中央、省、市、县关于推行政府绩效管理制度的要求,围绕推进服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府为主线,促进各村、各部门牢固树立绩效意识,改进管理方式,提升工作实效,不断提高履职力、执行力和公信力,为我乡科学发展、跨越发展发挥积极作用。

二、工作内容及步骤

工作的主要内容是:进一步健全绩效管理制度,完善评估指标体系,强化绩效运行监控,用好绩效评估结果,围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节,建立内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的政府绩效管理制度。具体步骤如下:

(一)制定方案。各村和乡直办各单位要根据乡里的绩效管理工作方案,结合实际制定本村、本部门、本单位绩效管理实施方案。方案的制定:一要明确领导机构。各村和乡直办单位要成立绩效管理工作小组;二要明确工作目标。突出反映市委、市政府和县委、县政府决策部署、乡里的法定职责和当年的中心工作;三要明确绩效责任。细化绩效目标,落实到具体的责任股室和责任人;四要明确绩效运行监控的措施和途径。制定具体落实措施和考核办法;五要明确绩效考评结果的运用。制定绩效奖惩措施,奖优罚劣。各村、单位的绩效管理工作方案,于10月10日前报送一份到乡效能办备案。

(二)责任分解。组织力量对绩效管理工作目标进行细化分解,提出明确的质量和进度要求,建立责任分解制度、责任公示制度、责任追究制度等责任分解落实体系,促进工作目标的落实。各村和乡直办单位要结合实际将责任分解到相关责任人。

(三)运行监控。要进一步构建富有效率的行政运行机制,改善行政管理,优化行政服务,不断搞行政效能。要严格落实定期分析制度,每半年进行一次绩效运行情况分析,并形成材料备查。

(四)绩效自评。每年年终,开展自评,并形成绩效工作自评报告,供年度联合评估时使用。

(五)评估(抽查)计分办法

1、对绩效管理实行千分制综合评估,其中绩效评估指标考核得分占40%(400分)(见附件1),目标管理指标考核得分占45%(450分)(见附件2),公众评议得分占15%,各项的得分须按所占权重比例折算后计入千分制汇总。察访核验根据督查部门平时督查情况进行扣分,最多扣200分,其中效能明察暗访及基础性工作检查评议可扣50分,县委督查室评议最多可扣20分,县政府督查室评议最多可扣20分,县人大相关委室评议最多可扣20分,县政协相关委室评议最多可扣20分,县监效办(重点项目督察组)评议最多可扣50分,县行政服务中心评议最多可扣20分。

2、绩效管理考评结果汇总的公式为:绩效管理考评得分=绩效评估指标考核得分×40%+目标管理指标考核得分×45%+公众评议得分×15%-察访核验扣分(扣分不超过200分)。

(六)实施绩效评估

1、指标联合评估。对我乡指标联合评估由乡经委和统计站负责,乡责任部门配合。责任部门在翌年2月底前,将采集的绩效指标数据报送有关责任单位和考评牵头单位。

2、公众评议。公众评议于第四季度组织开展,乡效能办配合国家统计局上杭调查队负责实施,公众评议结果须报经乡党委(扩大)会议审定后报送至县效能办汇总公开。

3、察访核验。察访核验工作由各责任单位配合效能办、监效办(重点项目督察组)、县委督查室、县政府督查室、县行政服务中心,县人大相关委室、县政协相关委室,察访贯彻落实县委、县人大、县政府、县政协重大决策部署情况,完成各套班子安排的各项任务工作情况,以及机关工作效率与作风纪律等方面情况。并将平时的检查情况记入绩效台帐,统一在年度绩效汇总时进行奖分扣分。

(七)综合汇总。根据县委、县政府的发文通告,落实责任部门、责任领导、责任人的奖惩情况。

四、组织领导

绩效管理工作在乡党委、政府的领导下,由乡机关效能建设工作领导小组负责组织协调,乡政府乡长任乡绩效管理工作领导小组组长,乡纪委书记任副组长,日常工作由乡效能办牵头,会同党政办、统计站等组成乡绩效管理工作小组及其办公室具体实施。各责任部门、责任领导和责任人要明确责任,确保绩效管理工作顺利开展,取得实效。

五、结果运用

1、对各责任部门、责任领导、责任人绩效管理评估结果按得分高低的排名顺序,设一等奖1名,二等奖2名,三等奖3名进行奖励。

2、绩效奖金的分配。根据我乡实际情况及各村各单位工作人员的绩效考评情况,制定具体的分配方法。

六、工作要求

1、提高认识。推行绩效管理是深化行政管理体制改革的重要内容,是全面贯彻落实科学发展观的重要举措,是促进我乡“五大战役”建设的重要保障,是推进政府管理创新的有益探索。各责任部门、责任领导、责任人要树立正确的绩效价值观,指把绩效管理作为行政管理的一项基本制度,增强责任意识,认真抓好落实。

2、认真实施。要建立健全绩效管理工作机构,按照绩效管理的工作步骤和绩效评估方案的安排,围绕自身职能和年度工作任务,加强日常的管理与运作,精心组织,认真抓好制度的落实,确保各项绩效目标的顺利实现和指标数据的真实、准确、客观。

3、积极探索。推行政府及其部门绩效管理是一项创新性的工作,各责任部门、责任领导、责任人要以改革创新的精神积极探索,认真总结,积累经验,不断完善绩效考评体系。

第4篇:乡镇绩效管理实施方案

为深入贯彻党的XX大精神,认真落实市委、市政府和县委县政府的工作部署,在总结20XX年度乡镇和县直机关绩效评估工作经验的基础上,经县绩效评估工作领导小组研究,制定20XX年度乡镇和县直单位绩效管理工作方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的XX大精神为指导,以正确的政绩观为基本导向,坚持“四用发展”的实践主题,“四个重在”的实践要领,“四个关键”的工作要求,“四求先行”的实践方向,全面落实科学发展观,运用评估管理机制,检验工作绩效,改进管理方式,努力提高履职力、执行力与公信力,不断加快临港工贸旅游城市建设,为推进我县经济社会又好又快发展提供有力保障。

二、绩效管理原则

(一)科学发展原则。以科学发展观为指导,建立统筹兼顾、科学合理的绩效管理体系,推动经济社会又好又快发展。

(二)以人为本原则。把人民群众的满意度作为衡量绩效管理成败的重要标尺,优化公共服务,切实实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益。

(三)结果导向原则。采取过程控制与结果导向相结合的管理方法,强调“结果为本”,进一步减少繁文缛节,推动党委、政府工作目标的落实。

(四)绩效改进原则。把绩效改进贯穿于绩效管理的全过程,及时整改发现的问题,推动机关绩效循序渐进上升,促使机关管理水平不断提高。

三、绩效管理范围

(一)各乡镇、鲤城街道办事处(共18个)。

鲤城(含大蜚山)、鲤南(含鲤南园区)、赖店、盖尾、郊尾、枫亭(含枫亭园区)、园庄、榜头、钟山(含九鲤湖管委会)、游洋、石苍、龙华、大济、度尾、西苑、书峰、社硎、象溪。

(二)县级政府工作部门(共36个)。

卫生局、文体局、计生局、教育局、公安局、司法局、民政局、人事局、审计局、国土资源局、外侨办、外经贸局、旅游局、人防办、发改局、物价办、建设局、城乡规划办、科技局、劳动和社会保障局、环保局、统计局、经贸局、交通局、安监局、农业局、林业局、水务局、县供销社、财政局、工商局、国税局、地税局、药监局、质监局、公路局。

(三)党群机关、人民团体、法院、检察院(23个)。

县委组织部、宣传部、统战部、政法委、县直机关党工委、党校、总工会、团县委、妇联、民族与宗教事务局、台办、信访局、老干部局、档案局、侨联、文明办、编办、农办、法院、检察院、残联、科协、工商联。

四、绩效管理内容

绩效管理是政府管理的一种模式,是一个由多种环节和要素构成的实践过程,是一项创新性、探索性的管理工作。20XX年,各级各部门绩效管理要围绕政府绩效管理目标的设定、绩效责任体系的构建、绩效目标的推进与实施、绩效目标的信息收集、分析与监控、绩效评估的组织和绩效的激励与改进等六方面内容,着力构建科学可行的制度框架。

(一)设定绩效管理目标

绩效管理目标的设定是绩效管理的关键环节,其内容的设置反映了管理工作的本质特征和价值取向。绩效目标设计要充分体现科学发展观的要求,具体要把握:一要从政府及其部门的职能职责出发,突出检验职能发挥和履职实绩;二要围绕县委、县政府关于加快临港工贸旅游城市建设决策部署的落实;三要坚持质与量的统一,坚持高低适度;四要便于考核和评估。具有可操作性和可测量性。绩效目标的设定要与绩效管理指标体系的设定相一致。

(二)构建绩效责任体系

1、建立绩效目标落实责任制。各单位要建立绩效管理目标落实责任体系,市对县政府绩效管理指标,县委县政府重大决策部署、目标、工作任务以及单位职责的完成情况,列入绩效评估和察访核验内容。要紧紧围绕责任范围内工作目标,制定工作计划,采取工作措施,确保工作落实;无正当理由未完成所列工作任务、工作目标的,应追究相关责任。

2、建立健全岗位责任制。各绩效目标落实责任单位要结合工作人员绩效考评,推动绩效管理向股站、机关工作人员延伸。有条件的乡镇试推行乡镇站所和村级绩效管理工作要制定绩效目标分解流程示意图,将上级工作任务、工作目标和单位职责科学、明确地分解落实到内设机构、各个岗位及承办人员,明确进度、质量和完成时限,建立主体明确、层级清晰、具体量化的岗位责任制,实现责任无缝链接。

(三)绩效目标实施与推进

要加强效能监督,建立健全落实工作的机制,确保绩效管理有序有效推进,营造良好的政务环境。一要建立科学民主的决策机制,确保行政决策的正确有效;二要深化行政审批制度改革,最大限度地减少行政许可和行政审批事项;三要进一步改造行政流程,提高行政效率,规范权力运作;四要加快电子政务建设,条件具备的单位要推进网上审批和电子在线监察;五要加强窗口建设,创建良好的政务服务环境;六要加强行政执法监察和效能监察,促进依法行政,改善行政管理,确保政令畅通。

(四)绩效目标信息收集、分析、监控

制定《关于加强政府绩效管理指标落实情况跟踪问责的通知》,进一步建立健全绩效目标月报告、季通报分析和跟踪问责制度,加强对绩效管理目标落实情况的跟踪和监测分析。

1、建立完善绩效目标落实情况月报告制度。各绩效目标工作落实责任、数据采集责任单位要加强与市主管部门的沟通协调,按照市对县政府绩效管理考核指标计算方法,加强指标进度跟踪与动态分析,对未按序时进度完成、进展不够明显或在全市排位滞后的工作指标,注意分析存在的问题、薄弱环节及原因,及时加以整改,认真填写并及时上报市对县政府绩效管理指标落实情况和县对各乡镇绩效管理主要指标考核情况。年终要召开绩效情况总结会,采取有针对性的工作措施,集中力量加以突破,确保目标任务按预定时序进度得到有效实现。

2、建立完善绩效目标落实情况季度通报分析制度。县绩效评估办对各数据采集责任单位报送的指标落实情况要按季度进行汇总、分析、通报;对发现的问题与薄弱环节,责成相关责任单位限期整改落实并反馈;提出针对性的意见、建议,为县委、县政府提供决策参考。

3、建立完善跟踪问责制度。县效能办要对绩效管理目标工作落实责任单位、数据采集责任单位履职情况加大察访核验力度,对违反规定或绩效低下的,严肃予以效能问责。

五、绩效管理的实施办法

1、评估方法

采取公共考评与单列考评、季度考评与年终考评、量化考评与社会评议及察访核验相结合方法进行。

(1)20XX年度绩效评估考评项目实施办法,采取平时督查、季度考评与年终考评相结合的方法进行。

(2)乡镇绩效评估(公共考评部分)指标采取季度考评与年终考评相结合的方法进行,对考核指标中的主要经济指标及其他可量化评估指标每季度考评一次,主要考评各项工作按时序完成进度情况,每季度考评分值占该指标分值的10%,年终考评分值占该指标分值的70%。

(3)年终总评采取量化考评与社会评估相结合的方法进行,乡镇绩效评估量化考评占分90%,社会评估占分10%,县直单位绩效评估量化考评占总分值80%,社会评估占总分值20%。社会评估方法详见附件2。

(4)组织察访检验。由县效能办牵头,结合督查工作,通过暗访、听取汇报、查看材料、现场调查等形式定期不定期组织察访核验,具体按照《仙游县绩效评估工作察访核验实施办法》组织实施。察访核验作为扣分依据,扣分不封底。

(5)设立成效显著工作加分项目,具体加分项目及评分细则详见附件4,成效显著工作加分最高为100分,乡镇最高50分。

(6)评估工作结束后,由考核组将评估分值向参评单位反馈,参评单位对考核组初评结果有异议的,应自反馈之日起3日内向县绩效办提出书面申请(加盖单位公章),经审核后报县绩效评估工作领导小组作出决定,超过规定时限的不予受理。

2、计分方法与评估等级

(1)计分方法

各单项指标先按照责任单位报送的百分制评分标准进行评分,之后按照指标权重比例计算实际得分。

县直单位绩效评估总得分=量化考评得分×80%+社会评估得分×20%+成效显著工作加分-察访核验扣分+重点项目单列考评得分

乡镇绩效评估总得分=量化考评得分×90%+社会评估得分×10%+特色工作加分-察访核验扣分+重点项目单列考评得分

其中:量化考评得分=年终考评得分(占70%)+季度考评得分(占30%)

(2)等级评定

①综合等级

绩效评估分值为1000分。评估结果分优、良、一般、差四个等级,总得分在900分以上(含900分),且名列乡镇前6名、党群机关前6名、县级政府部门前10名、垂直管理部门前2名的为优秀;得分在900分以上但未被评为优秀等次的以及得分在750-899分之间的为良好;得分在600-749分之间的为一般;得分600分以下(不含600分)的为差等。

被评估单位出现下列问题之一的,年度绩效评估等级认定不予评为综合优秀(其它单项工作符合条件的可评为单项优秀):

a、人口与计划生育被黄牌警告或单列管理的(以县计生局提供的情况为准)。

b、在社会治安综合治理方面存在突出问题被一票否决的(以县综治办提供的情况为准)。

c、出现重大安全生产责任事故被一票否决的(以县安监局提供的情况为准)。

d、机关工作人员(含下属所、站负责人)在本单位工作期间出现刑事违法案件;抽调、借用到本机关的工作人员出现与所从事的工作有关的刑事违法案件(以案发时间及所在地为准),被立案查处的(以县检察院、县公安局提供的当年度查处的案件为准)。

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