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人力发展执行方案

2016-11-21 10:58:57 成考报名 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 人力发展执行方案(共9篇)公司人才发展执行方案目 录一、后备人才梯队建设概要 2(一)建设类别 ...

本文是中国招生考试网(www.chinazhaokao.com)成考报名频道为大家整理的《人力发展执行方案》,供大家学习参考。

公司人才发展执行方案
人力发展执行方案 第一篇

目 录

一、后备人才梯队建设概要 ............................................................................................ 2

(一)建设类别 ................................................................................................................ 2 (二)建设目的 ................................................................................................................ 2 (三)建设原则 ................................................................................................................ 2 (四)组织形式 ................................................................................................................ 2 二、后备人才梯队建设程序 ............................................................................................ 3

(一)战略地图 ................................................................................................................ 3 (二)甄选程序 ................................................................................................................ 3 (三)梯队对照表 ............................................................................................................ 4 三、后备人才梯队建设培养实施 ..................................................................................... 4

(一)培养原则 ................................................................................................................ 4 (二)实施方式 ................................................................................................................ 5 (三)内容来源 ................................................................................................................ 6 (四)培养内容 ................................................................................................................ 6 (五)过程管控 ................................................................................................................ 7 (六)培养考核 ................................................................................................................ 7 四、后备人才梯队建设激励 ............................................................................................ 7 五、退出及处罚机制 ....................................................................................................... 8 六、费用投入及约束机制 ................................................................................................ 8 七、补充内容 .................................................................................................................. 9 八、附件 .......................................................................................................................... 9

xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案

——暨中高层后备管理人才梯队建设方案

一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别

1、针对现职高层管理者——“火车头计划”

2、针对高层梯队人才(在职中层人员)——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才(在职骨干员工)——“精英计划”

(二)建设目的

1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

(三)建设原则

1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。

2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施培训工作。

4、人才共享,推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间的系统性。

(四)组织形式

1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养,并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

二、后备人才梯队建设程序 (一)战略地图

 智慧、监督力、自信、主动积极、果断 2、甄选程序

1)【报名】由个人自己报名(填写《后备梯队推荐表》、人数不限),提交至人力资源部。

2)【初选】应当遵循科学、合理的流程进行,以确保培养工作科学化和标准化。其中,甄选程序至少要包含以下环节:  基本资格条件筛选【人力资源部组织】

 职业性向测试:MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】

 能力潜质考核:无领导小组讨论(哈佛商学院MBA案例分析与讨论)、“就职

演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体,按照安排组别进行,题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】 3) 【复选】高层领导面谈

4)【公示】甄选过程应公开、公正,选拔结果将通过公司OA平台公示,且公示时间不应少于一周。

5)【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 (三)梯队对照表

三、后备人才梯队建设培养实施 (一)培养原则

1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划,计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;

2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。 (二)实施方式 1、培养模型——TACT

TACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。

人力资源部运行方案
人力发展执行方案 第二篇

人力资源部运行方案

为了适应企业发展需要,进一步完善公司人力资源管理体系,建立统一集中的人力资源管理体制,提升公司的人力资源管理水平,并通过优良的人力资源建设,加强企业内部管理,增强各级管理人员的责任意识,鞭策和激励各级人员充分发挥各自的聪明才智,全身心的投入到企业的生产经营各项工作中去,提高各部门管理效能和个人工作效率,使公司人力资源管理正规化、制度化、科学化、高效化,最终实现人力资源与物力资源的完美结合,以产生最大的经济效益,从而使集团公司的整体管理水平逐步得到提高。现制定以下运行方案。

一、人力资源部组织机构

1、组织机构:

本着精简高效的原则,人力资源部设部长一名,副部长一名,设人力资源主管一名,劳资主管一名,绩效主管一名。

2、组织机构图:

二、人力资源管理的职能

人力资源管理,是根据企业不同时期的发展需求,通过招聘、甄选、培训、绩效考评等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运行,满足企业当前及未来发展的需要,保证企业目标实现与企业员工发展的最大化。也就是预测企业人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、考核绩效、支付报酬从而进行有效激励,结合企业与个人需要进行有效开发,以便实现最优组织绩效的全过程。包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、员工关系等管理工作。 三、人力资源部管理职责

1、负责建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化,规范化、网络化。

2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、培训大纲等规章制度和人力资源部工作程序,经批准后组织实施,并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划。

3、根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制,对公司人员的档案进行统一的管理。

4、定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司人才库,保证人才

储备。

5、依据公司的人力资源需求计划,组织各种形式的招聘工作,收集招聘信息,进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。

6、负责员工薪酬方案的制定、实施和修订,并对公司薪酬情况进行监控。

7、负责建立公司的培训体系,制定公司的年度培训计划,全面负责公司全体员工的培训与能力开发工作,并对公司各单位的培训工作进行监督和考核。

8、根据公司发展规划,对公司的各个职能部门进行职务分析,并统一规范岗位职责。

9、负责监督各部门劳动合同的签定与管理工作,进行劳动关系管理,代表公司解决劳动争议和纠纷。

10、负责办理员工的各项社会保险工作。

11、负责监督各部门做好员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作,并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

12、建立、完善员工职业生涯管理系统。

13、负责公司与外部人力资源工作相关联的业务联系,负责对内、对外劳资统计工作。

四、人力资源部岗位职责

1、人力资源部部长

(1)建立并完善公司人力资源管理体系,研究、设计符合本公司的人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设),制定和完善人力资源管理制度、人力资源网络化信息平台工作。

(2)根据公司总体发展战略目标,制订公司人力资源战略发展规划,并监督各项计划的实施。

(3)根据公司组织架构,完善岗位的设计、评价工作,组织各岗位工作分析和人员定岗定编工作。

(4)根据公司人力资源需求,建立公司人员招聘体系,拟定公司年度招聘计划。

(5)根据公司员工培训需求调查,编制公司年度的培训规划,制定培训预算,并将年度培训规划分解到月度培训计划。

(6)负责编制年度人力资源需求计划表,经公司领导批准后,组织实施。

(7)根据公司战略发展目标,协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标,并分解到岗位绩效指标。

(8)负责主持部门管理工作例会,制定部门工作计划并分派落实,定期完成工作总结报告。

(9)根据各关键岗位任职要求及人员素质特点,编制公司关键岗位职业发展通道。

(10)完成主管领导临时交办的各项工作任务。

2、人力资源部副部长

(1)参与制定人力资源战略规划,为重大人事决策提供建议和信息支持。

(2)组织建立和完善公司的人力资源管理体系,呈报审批并监督实施。

(3)完善绩效考核体系的建设工作,规范绩效管理各项流程。

(4)根据部门人员需求情况,提出内部人员调配方案, 经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置。

(5)制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等。

(6)负责绩效考核办公室的日常工作,协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。

(7)根据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督控制,及时解决其中出现的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系。

(8)组织制定公司薪酬方案,并监督实施。

(9)负责监督各部门建立畅通的沟通渠道,听取员工合理化建议,组织处理员工投诉和劳动争议。

(10)配合人力资源部部长做好公司人力资源体系的建立,做好人力资源部网络化信息平台工作。

(11)完成上级交办的其他工作。

关于改进行政、人力执行工作的规划方案(金燕)
人力发展执行方案 第三篇

关于改进行政、人力执行工作的规划方案

金 燕

公司领导,通过入职三天的观察、与部门同事沟通、阅读前任同事资料和公司现有资料等方式,现针对公司行政后勤、人力资源管理、部门建设、当下工作重点等四方面提出工作执行改进方案,仅供公司参考!

一、改进目的

加强工作效率,实行制度管理、用事实说话、有据可依的执行工作,减少工作中的随意性、盲目性,并有时间计划的落实和考核检查工作!

二、改进的方面

A.行政、后勤方面

(一)企业文化建设的改进

企业文化是企业的价值理念,是员工生活工作所处的管理环境,是制度、程序和管理方式和模式,是一种行为习惯;企业文化的外在表现,就是企业给其他人群的外在印象。企业文化建设实质是制度、流程程序的建设,是员工福利的体现。我们可以从以下方面塑造公司的企业文化:

 行动方案建议:

1. 制作公司简介、介绍企业发展史,公司运营流程及组织结构;

2. 多学习、多培训、多交流,增强集体荣誉感和归属感;

3. 注重公司对外形象的展示和宣传;

4. 规范员工着装、形象、礼仪等服务工作流程;

5. 优化办公环境和调动工作氛围;

6. 组织员工活动。

(二)制度和流程的建设和改进

企业管理制度所覆盖的面是很广泛、很细微的各个层面,企业要筹建一个比较完备的管理制度体系,也就不可能是一日之功。

 推行管理制度和流程程序,应该在整体规划下的分步操作;其推行流程建

议按以下的操作模式:

这实质上是一个循环过程,制度的推进从最初的逐步实施,过程控制到后来的自动自发,需要一个持续的监督过程,同时也应该是一个持续的改进过程。

我们是IT行业,企业需要的管理制度通常包含以下六大类:

1. 行政管理制度;

2. 财务管理制度;

3. 业务管理制度;

4. 物料管理制度;

5. 采购管理制度;

6. 品质管理制度。

其中通常行政管理制度包括(十二个方面):

1) 文件管理制度;

2) 车辆管理制度;

3) 印章管理制度;

4) 出差管理制度;

5) 会议管理制度;

6) 环境与卫生管理;

7) 安全保卫制度;

8) 办公用品管理制度;

9) 资产管理制度;

10) 接待管理制度;

11) 考勤管理制度;

12) 外联事务管理等。

 行动建议方案:建立规范公司的制度和流程,我们应从以下几个方面入手改善:

 建立合理的企业管理结构,明确权责,强调岗位责任;

 按现有的人员特点和公司需要。逐步通进我们的制度建设;

 收集公司现有制度,编制公司管理制度汇编,并签发和执行;

 根据企业状况和发展要求不断调整公司管理制度与流程,使之符合企业管理的需要。

(三)总务管理

总务管理工作的重心是后勤保障、治安安全。后勤保障功能包括公司环境卫生和绿化,公司电气管网管理,固定资产管理,办公用品管理、车辆管理等。后勤保障强调按制度的服务功能,强调维护公司形象功能。

治安安全,包括门禁管理、监控报警系统、防火、防盗、防污染、防暴力等工作。治安安全工作是为保证公司经营管理处于一个安全稳定的环境,防止公司人员和财产损失。

后勤工作的重点在于未雨绸缪,以工作的超前性、预见性增加工作的主动性。变被动服务为主动服务。

安保工作的重点对公司安全保卫系统的维护和平时重点要害部位的安全检查。同时要加强人员的安全意识培训和业务素质。做到防危杜渐,防止意外事故发生。

(四)建立合理的沟通机制

建立合理的内部沟通机制,理顺工作中出现的因为权责不明或信息不畅导致的工作效率低下、员工士气低下。

 建议改进的几种常见方法如下:

1. 企业内部定期举办专题讨论会,交流会;

2. 在企业内部建立意见箱,收集员工关于企业建设方面的意见;

3. 上级主管定期和底层员工面谈,广泛收集员工意见。

4. 员工意见调查和员工满意度调查。

5.

(五)管理费用控制

公司的管理费用控制最常用的办法是节流和控制。

 建议节流方法如下:

1. 精简人员;

2. 节约使用办公用品,提倡双面用纸;

3. 按规定好制度使用空调、电源灯;

4. 节约用油,用车。实行车报辆定点按需要保养,维修费、燃料费消耗定额管理。  建议控制的方法如下:

1. 确定差旅费用报销标准

2. 实行招待费用审批制

3. 实行办公费用预算制度

B.人力资源管理

企业人力资源的管理可以从以下几个方面来开展较为顺畅

(一)明晰公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。根据公司现有的状况,制定出科学合理的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门,每个职位的职责清晰明朗,做到既无重叠,又无空白。保证公司在现有的组织架构中运行良好,管理规范,不断发展。

 建议具体实施方案:

1. 完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展

趋势的调查;

2. 完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改;

3. 完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各

部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在以前基础上进行改造,人力资源部负责整理成册归档。

(二)职务分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

 建议具体实施方案:

1. 完成公司职位分析方案,收集并整理各职位主要工作内容,工作行为与责

任,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。

2. 完成职位分析的基础信息搜集工作。并前完成各职位分析草案。

3. 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修

改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(三)人力资源招聘与配置

人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日

常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:

满足需求、保证储备、谨慎招聘。

 具体实施方案:

根据公司需要采用合适的招聘方式和方法,拓宽招聘渠道即可,此处省略。

(四)薪酬管理

薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。

 建议实施方案

1. 人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职

位 工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。

2. 根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、

公司现有各职位人员薪资状况,提交公司薪资等级表,报请各部门经理审议修改后,呈报公司董事会审核通过;

3. 完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长通过。

(五)员工福利与激励

员工福利与激励政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。在做设计是应站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。

员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质

人力资源部筹建方案及工作实施计划
人力发展执行方案 第四篇

南京XXXX科技发展有限公司【人力发展执行方案】

人力资源部筹建方案及工作实施计划

公司经过12年的艰苦创业,如今已达到一个总部,四家分公司,加盟商成千上百的规模,随着公司的不断发展壮大,员工人数的不断增加,根据公司的发展规划及管理现状,组建专业的人力资源部以成为当前一项必须完成的战略性工作。新成立的人力资源部将以加强公司管理、规范流程管理、合理配置人力资源、提高员工整体素质、提高各部门工作效率、增强员工工作纪律性、秩序性、积极性、提高整体员工精神面貌为目的。具体方案如下:

一、明确人力资源部工作职责

1.准时完成部门既定的工作目标及工作计划;

2.合理配置公司各岗人力资源,定期做好员工的考核,制定合理的人员招聘计划,及时补充公司所需人才,合理调配各岗人员;

3.做好员工的培训工作,并对新进员工的素质及能力负责;

4.保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整;

5.制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等),并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善

6.对公司奖惩决定的实施情况进行监督;

7.及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题;

8.做好会议、集体活动(如军训、晚会、旅游等)工作的组织;

9.保证人力资源部预算开支的合理配置;

10.保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全;

二、主要工作内容明细

1、公司整体部门的规划:

制定组织结构图,部门编制的确定(组织结构);根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见(岗位调查、分析),对各部门岗位进行优化,确定部门的编制,在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书,使各部门、【人力发展执行方案】

各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要,编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行,保持一年不变动,需变动的,需经过人力资源部核准,主管总(副总)经理批准后方可。

2、完善公司内部管理制度及工作流程:

1)、加强各部门工作中的衔接,形成简易、流畅的工作流程,以减少工作中的失误,提高整体工作效率。

2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。

3)、对其它部门管理制度的修改、存档,并及时签发。

4)、制定“双线管理制度”,合理调配人员,加强总部对各分公司的监管力度,保证公司内部的和谐稳定。 5)、建立公司内部沟通机制,及时发现问题,及时解决问题,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。

6)、企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

三、人员招聘

【人力发展执行方案】

1、根据公司发展方向,制定全年的岗位及人员规划,根据计划定员。

2、根据各部门的招聘申请制定招聘计划,通过相应的途径在既定时间内完成招聘任务。

3、人员招聘要求招聘人员秉承公平、公正、公开的原则,选拔最适人选。人员选拔录用过程按照《人事管理制度》中新员工入职流程,根据不同岗位对照相关等级权限逐级进行。

4、及时关注人才市场动态,定期组织调研,推进人才市场化。

5、对公司中高层后备力量建档,并提出其职业生涯计划。

四、培训

加强员工的培训,有效的提高企业竞争优势:

1、对新进员工培训:以企业文化、企业规划、个人发展规划、管理制度培训

为主

2、协助其它部门对新进员工培训:根据各岗位培训需求不同,与部门负责人协调培训内容,制定培训计划,并合理安排培训人员及培训进度。

3、对在职员工培训:根据公司经营状况、业务发展、管理需求等,协同其他部门制定培训计划,并安排培训人员及培训场地。

4、对管理层的培训:根据公司的业务拓展、实时的管理状况,对管理人员进行有针对性的专业培训(此类培训以外训为主)。

五、考勤管理

1、对各部门的考勤情况进行监督,并及时核准,通过报表的形式公布各部门。确认无误,交由财务部核算工资并做出工资发放明细表、汇总表等。

2、考勤人员要公正、严谨,在指定时间内完成考勤工作。

六、绩效管理

1、针对不同岗位,制定合理有效的绩效考核标准。

2、通过观察、总结绩效,对员工绩效做相应的评估。根据实际实施情况总结改善绩效,使绩效考核达到“对企业的支持程度高、对员工的指引程度高、对员工的激励程度高、员工的接受程度高”的目的,促进公司的发展。

七、档案管理

1、人事档案:

人事档案要求公司每位员工的各项手续必须齐全,由人力资源部统一管理。对于新入职的人员,如有手续不全且无相关证明者,不予办理入职手续。人事档案要求电脑录入一份,档案盒存档一份,并分人、分类保存。

2、文件档案:对内部管理文件、通知、考勤表等分类归档。

3、劳动合同及社会保障档案

八、人事异动

1、根据公司发展需要,如有部门调整,部分在职人员根据公司安排调整岗位。

2、通过公司内部选拔、竞聘,成功晋升的员工,需及时调动岗位。

3、在职人员若对于本岗位未能胜任或未能适应者,可由人力资源部根据其能力、特长调至合适岗位,做到人以至用,有效整合人力资源。

九、日常工作

1、员工各种手续的办理。如:入职、转正、离职、调岗、升职、加薪、降职、降薪等。

2、各种表格的制作、发放及保存。

3、活动的组织。(如旅游、培训等)

4、公司日常工作管理,文件起草,会议管理,会议记录等。

5、处理好劳资关系,员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理,关注员工的动态,促进内部沟通。

6、对所有办公区域的卫生实行监督。

十、明确人力资源部执行权力

1、对公司各项招聘有审核权;

2、对公司各项制度、员工手册有解释权;

3、对人事变动、招聘、劳资方面有调动权;

4、有限额资金的使用有批准权;

5、对人力资源部所属员工有管理权和指挥权,对其它部门有监督、检查权;

6、有岗位的调配建议权、奖惩的建议权;

7、对员工的管理水平和业务水平有考核权;

8、代表公司和有关社会团体、机构的联络权;

十一、人力资源部部门人员配备及职权明细

人力资源部经理(1人)职责:

1、全面主持人力资源部的日常管理工作;

2、建立健全公司人力资源管理制度;

3、编制公司人力资源规划,经批准后实施;

4、制订员工培训计划并组织实施;

5、制定招聘计划、并组织实施;

6、人力资源支出预算编制、成本控制;

7、组织制订公司绩效考核制度,定期进行员工绩效考核;

8、制定公司福利政策及组织实施;

9、负责组织办理公司员工人事变动事宜;

10、负责劳动合同的签定与管理工作,代表公司解决劳动争议和纠纷;

11、建立人力资源管理信息系统,为公司重大人事管理决策提供参考;

12、公司制度规定的其它职责。

人事专员(初期总部编制暂定2人,各分公司各1人)职责: 1、协助人力资源部经理主持人力资源部日常管理工作;

2、协助人力资源部经理制订各种人力资源管理制度; 3、分析各分公司人力资源状况,具体制订并组织实施人力资源规划;

4、研究各分公司人力资源工作进展情况,提出改进意见;

5、负责各分公司人才招聘与储备工作;建立与完善人力资源信息库;

6、协助薪酬管理工作;解决各分公司员工关于人力资源管理方面的质疑; 7、具体组织实施各分公司绩效考评工作;

8、协助解决人力资源部与其他职能部门的协调工作;

9、公司制度规定的其它职责。

【人力发展执行方案】

南京XXXX科技发展有限公司

人力资源部

二〇一二年三月二十七日

注:

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订方案和工作计划时,应遵循循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定方案和工作计划后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此方案及计划为2012年人力资源部筹建之初的指导性实施方案,鉴于企业

人力资源部年度工作计划及实施方案
人力发展执行方案 第五篇

人力资源部年度工作计划及实施方案

呈 送 文

罗剑勇总经理:

为配合公司全面推行目标管理,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照公司2011年度的整体发展规划,以本部门2010年工作情况为基础,特制订出本部门2011年度工作目标。现呈报公司总经理批阅,请予以审定。

人力资源部

二0一一年二月十九日

【人力发展执行方案】

一. 部门组织架构:

1.2

组织架构人员职责注解:

A. 目前人力资源部配置为2人:①人力资源主管王巧俐 ②人事专员阕茶花 B. 职责分配 :针对现有人员配置进行工作分配

① 王巧俐担负人力资源主管、培训主管、绩效考核专员、企业文化宣导专员的相关工作并承担

相关工作责任。

② 阕茶花担任人事专员相关工作并承担相关责任。 1.3 工作内容:祥见附件:《立新职务说明书》

二、人力资源部年度总体目标:

①招聘及时合格率100% ②等级工资制定有效率100%

③维修师傅能力培训计划达成有效率100% ④培训计划达成率100%

⑤各项标准制定及时有效性100% ⑥调薪及时有效率100% ⑦关键人员流失率95%

⑧职业生涯规划有效率100%

三、部门目标达成工作计划:

1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常人力资源招聘与配置

4、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上,结合年度目标达成的考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。【人力发展执行方案】

7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。做到上下同欲。

10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 注意事项:

1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、 针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作方案经公司领导研究通过后方付诸实施,人力资源部将按审批后的工作方案完成年度工作。即对每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等进行具体落实。

四、计划完成达成措施(即目标分解实施)

2011年度人力资源部工作目标之一:

①招聘及时合格率100% 即达成该项目标所建立的工作计划中的1、2、3、项

目标慨述:依据公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,通过确定和区分每个职能部

门的权责,建立各部门各岗位的人员招聘标准;依据每个职能部门的权责及各部门各岗位的招聘标准,对现有人员进行能力评估与分析与考核,从而建立相关评估、考核标准、评估考核机制、监督机制及制度、工作流程;再依据评估标准、制度流程中的人员能力评估与分析确定各部门的人员需求(即岗位编制的确立),从而建立各项招聘计划。

影响因素:

1. 年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位的人员招聘标准。

2. 工作流程不完善。

3. 制度不完善;监督机制未尽到全责。

具体实施方案:

解决影响因素所展开的工作

1.2011年2月23日前在各部门的配合下建立各部门各岗位的招聘标准。实施过程中须依据各部门年度工作实施方案及公司各部门未来发展趋势,确定公司现有组织架构和职位编制的合理性;因此在2011年2月20日立即完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制草案报请总经理审阅修改并确定。

3. 2011年二月底前完成。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

4. 2011年3月5日前完成各部门各岗位人员的评估考核标准,实施过程:建立公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,(如:维修部优秀师傅的要求从产能、合格率、维修范围出发),目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

5. 2011年3月10日前完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在3月8日前完成汇总工作。3月10日前完成公司各职位分析草案,在职位分析的过程中可充分体现各部门的需求,并对需求进行分析,依据需求分析才可针对性的展开人员招聘;3月15日向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门主管提出修改意见,修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案,(作为公司人力资源战略规划的基础性资料);以确保招聘标准的适宜性及现有人员能力评估标准的适宜性,与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性(监督工作由行政部进行)。

6.2011年2月20日依据公司年度目标所确定的组织架构及职位编制确定完善招聘计划;并对招聘途径及具体时间进行确定计划如下:

深圳市爱立新珠宝首饰有限公司

2011年度招聘计划

相关表单:《人员能力评估表》

《部门职位调查分析表》 《各部门工作流程图》 《立新年度招聘计划》

2011年度人力资源部工作目标之二:

③ 等级工资制定有效率100% 调薪及时有效率100% 目标概述:

根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,将尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

影响因素:原因有三:

一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;

二、是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成相互猜薪水,加上还存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

具体实施方案:

解决影响因素所展开的工作:

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,为使调薪及时有效,人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作的同时,维修部将全面实行技术等级工资制度。

1、 建立维修部工资计件保底等级工资表

依据珠宝维修行业标准,判断并确定维修部不同工种的保底级别基数,然后依据不同等级的技能要求及标准上调等级工资。

维修部保底工资等级标准表

2、确定技术等级标准

技术等级标准包括三项内容:专业知识、工作技能和工作实例三项。

1、“应知”是指员工为了完成珠宝维修工作所应具备的专业理论知识,如工艺过程即作业指导书的熟悉、材料性能、设备机器结构和性能等。

2、“应会”是指员工在维修部各部门工作所应具备的技术能力和工作经验,如执模修理的设备操作、各项执行模维修技能、等。

3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求,开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例,对员工进行培训和考核。如抛光部男戒或者手镯的操作培训;执模组改手寸的培训;电金组电PD货品的培训。

2016物业公司人力管理方案
人力发展执行方案 第六篇

一、物业管理公司人力资源管理的重要性

物业管理企业的人力资源结构是一种劳动密集型结构,我们将人力资源结构划分为二大类,一是职员;二是员工。职员一类,即各管理处管理员以上以及公司总部工作人员,列入公司人事编制,;而员工一类,则为各管理处保安员、保洁员、绿化员、会所服务员、厨房工作人员,这些人员一般都是属于各管理处自己的编制,而工程维修人员一般都放到管理员层次,属于公司编制。员工由各管理处自行管理,且不享受公司的相关福利。所以只有将人力资源从管理角度,从招工、分工、到工作的完成都要划分清楚岗位、要求、薪水,都明文规定好,才能从根本上适应和促进企业的文化的发展;提高公司的经济效益。

二、物业管理公司的人力需求

结合物业管理自身特点,物业管理企业人员素质结构主要有以下几个方面:

1、总经理:一人是决策型人才招聘。要求:知识广博,眼界开阔,胸怀坦荡。既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和慎密判断能力。年薪元

2、总经理助理:一人是参谋型人才招聘。要求:有真知灼见,思维敏捷,阅历丰富,善于出谋划策,拟定方案。年薪元

3、综合型。知识面广,综合能力强,能将先进管理经验和管理方法为我所用,能较迅速而准确地分析、概括、总结和发展各种新思想、新建议。物业管理企业应具备较多的此类型人才。

4、办公室主任一人是协调型招聘人才。要求:活动能力强,人际关系好,善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系,使其相互配合,对外则善于化解各方面的冲突,

5、人力资源部长一人是监督型招聘人才。要求:秉公从业,办事公道,铁面无私,管理严格,通晓法律,善于采取对策,依法维护经营权益。办公室工作。

7、食堂主管一人;维修主管一人是执行型招聘。要求:办事认真可靠,落实迅速准确。

三、物业公司人力资源管理方案

1、建立责任目标。也就是制定各岗位的责任及要求。食堂目标责任书水电维修目标责任书其中明确工作的指标

2、招聘与录用:严格控制人员招聘把关。

1视力

2身高

3身体健康状况

4身份

5执业证书

3、录用。经调查合格的可以办理手续,填写正式表格,存档

4、试用。一般使用一个月,合格后签订正式合同。

5、离岗辞职。要提前两个月提交书面申请,说明离岗的理由。经审核批准后,填写辞职书。

4、培训与开发:制定职员培训、学习工作的具体目标与措施。

1定期对在职职工进行专业培训,提高技能,培养公司自己的人才

2定期对在岗职工进行岗位技能测定并考核

5、考核与发展:。落实职员晋升考核、绩效考核的具体目标和保障措施。

6、人事管理:主要对人员数量、人员异动状况进行统计分析,人力资源状况、人才梯队分析,建立职员档案库等工作。

7、不断的策划公司的人力需求和岗位需求。

8、定期统计人员的流失率和原因

定期对人员异动状况进行统计分析,掌握相关的数据,对于人力资源管理方案的制定具有十分重要的意义。因为,一份行之有效的企业内部人力资源管理方案,必须建立在对企业的人力资源状况充分了解和掌握的基础上。而对于企业人员异动状况的掌握,对整个方案的构思以及解决措施的提出,便是有了充分的数据说明,从而增强方案的可行性。

7、搞好企业文化建设:,促进沟通、改善工作氛围、建立学习型组织

四、组织学习的方案

组织学习方案的制定。首先是学习层次的确定。物业管理企业可以分为决策层、中层管理者、管理处主任、基层管理者、一线员工几个层次。其次是学习内容的确定,可以由需求确定结果得到。再次是学习方法的选择,如授课法是获取知识的有效途径,态度转变应采用计划性指导,而视频法则适用于问题解决技能的培养等。最后,应合理安排学习活动的环境因素,如时间、地点等。

2015人力资源规划方案
人力发展执行方案 第七篇

第1篇:人力资源规划方案

工作规划

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下:

1、统一思想,树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设,明确人员工作职责

在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度(

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

第2篇:人力资源规划方案

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略。第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系,步骤如下:

首先是根据企业的发展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置计划。

其次是编制职务计划。企业发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析,根据企业的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式。

第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。

第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训,已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。

最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源计划时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对办法,尽可能减少风险带来损失。

人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中,我们发现

,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的发展壮大极为不利。所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最宝贵的资源。

2014部门年终奖分配方案
人力发展执行方案 第八篇

第1篇:部门年终奖分配方案

一、总体原则:

1.保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。

3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。

4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。

5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。

6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。

二、分配方式:

1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),

2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。

3 奖励名称部分:

3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次:

4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。

5.2评比时间:20XX年12月20日——20XX年1月10日。

5.3 奖金核算:20XX年1月10日——20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1全员沟通:20XX年1月20日——20XX年2月5日。

6.2 发放时间:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

第2篇:部门年终奖分配方案

一个财政年度结束时,旨本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

一、考核宗旨

春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

二、考核程序

员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;

农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;

各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩,作为奖励、调迁、升降职的依据,公司往往对员工的总体情况进行评估,并据此发给年终奖,奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点

员工年终奖是最常用的一种奖励方式,绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

(1)员工年终奖的考核;

(2)员工年终奖的发放。

三、绩效分等

年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注:考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者:加减5分;

(2)记小功或小过一次者:加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制:

①特等:

人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者:扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

六、奖励实施

注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L

等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

八、申诉,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。

第3篇:部门年终奖分配方案

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度,特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据,各公司需在所分配的奖金总额控制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也可以大于2。

第十一条:总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

(一)评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况,依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握的信息为各公司打分;

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

(二)数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;

3、依据排序结果将分档;

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

(三)形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定:

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中:

F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行:

(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;

(二)当年公司利润为0或者为负数的,必须为第三档;

(三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档;

(四)当年公司利润下降的,不得列入第一档;

(五)同档次内年终奖金系数允许不同;

(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次,降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:

第三档[0,05]

第二档(0.5,1.5]

第一档{1.5,2]或[2, ∞)

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章 其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

2015人力资源部岗位职责
人力发展执行方案 第九篇

第1篇:人力资源部岗位职责

1、负责建立、建全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化,规范化。

2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序,经批准后组织实施,并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。

3、制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制,对公司人员的档案进行统一的管理。

4、定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司人才库,保证人才储备。

5、依据公司的人力资源需求计划,组织各种形式的招聘工作,收集招聘信息,进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。

6、负责员工薪酬方案的制定、实施和修订,并对公司薪酬情况进行监控。

7、负责建立公司的培训体系,制定公司的年度培训计划,全面负责公司管理层的培训与能力开发工作,并对公司的培训工作进行监督和考核。

8、根据公司发展规划,对公司的各个职能部门进行职务分析,编制各岗位的岗位说明书。

9、负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。

10、建立员工沟通渠道,定期收集信息,拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

11、负责劳动合同的签定与管理工作,进行劳动关系管理,代表公司解决劳动争议和纠纷。

12、负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

13、负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作,并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

14、建立、完善员工职业生涯管理系统。

15、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系,负责对内、对外劳资统计工作。

16、公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责,各驻点经理不得干涉。

第2篇:公司人力资源部岗位职责

1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理,负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作,负责安排外单位职工的代培工作,配合有关部门安排好职工业务培训。

2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划,报上级部门审批后实施。

3、负责办理职工调动,以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

5、牵头制定岗位定员和劳动定额,完善劳动组合,提高劳动生产率,抓好企业两级劳务市场管理,安置好富余人员。

6、负责办理职工的养老保险工作。

7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪,会同有关部门检查劳动纪律的执行情况,提出违纪职工的处理意见,并执行公司决定。

8、负责审核各项假别的审批手续,并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准,会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定(),并积极做好岗位调整安置工作。

10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法,并组织实施。

11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案,并按规定办理接转、阅档工作。

12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动,并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

13、根据国家有关规定和政策,会同有关部门妥善安置好退休职工,做好职工因工死亡的抚恤工作,以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。

15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施,对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班,会同有关部门开展专项教育,负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理,负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。

16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

17、完成公司领导交办的其他任务。

第3篇:人力资源部经理岗位职责

1、认真贯彻执行国家劳动法规和相关法律政策,及时掌握人力资源供求状况,为各部门用人提供法律、信息支持。

2、协助分管领导合理配置劳动岗位,优化各部门岗位定员,组织岗位竞聘测评,控制人力资源使用成本。

3、严格按照审批程序办理员工接收、调动和内部岗位调整的相关手续。

4、严肃考勤和工作纪律,定期或不定期抽查考勤管理制度的执行情况,根据《违纪职工处罚条例》进行纪律检查,提出处罚意见。

5、严格按照国家法律法规和公司相关制度进行薪酬、保险的审核管理。

6、公平公正、及时有效地组织开展各部门的绩效考核工作。

7、协助分管领导制定人力资源培训计划,组织开展人力资源培训教育活动,指导实施员工职业生涯规划,提升公司人力资源综合素质。

8、完成上级领导交办的其他工作任务。

第4篇:某生产企业人力资源部岗位职责

1、正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定,组织实施公司人员的招聘与配置、培训与开发、绩效与薪酬福利管理、劳动关系及员工关系管理工作,为公司发展提供人才保障;

2、负责制定公司人力资源的年度工作计划

3、负责监督与实施年度工作计划的进度,及时完善年度工作计划;

4、负责制定与完善公司人力资源各项管理制度;

5、负责制定公司的组织架构、人员编制及职务说明书;

6、负责协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度;

7、负责根据公司发展情况,提出并施行招聘计划;

8、负责办理新职工入职及入职培训、调动、离职、公司人员异动管理(入职、离职、任免、调配等);

9、负责人事档案的整理、记录、收集、存档和日常管理工作,严格执行管理规定;

10、根据《劳动法》和当地政府劳动规定,与员工签订劳动合同

11、负责员工的劳资投诉、协调与处理;

12、负责实施公司培训管理、监督,确保培训工作的及时性、有效性;

13、负责月度社会保险、工伤保险的增减变更工作;

14、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪,会同有关部门检查劳动纪律的执行情况,提出违纪职工的处理意见,并执行公司决定;

15、负责审核各项假期的审批手续,并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作;

16、负责公司总务采购、发放、库存管理工作;

17、负责公司广告宣传资料的管理,制定发放标准和办法;

18、负责发布公司通知及组织节日集体活动;

19、负责组织公司评优秀选先进活动;

20、负责跟进客户(门市)质量问题投诉;

21、负责公司全球快递单的寄发工作;

22、负责抽查成品仓库存及存卡管理工作;

23、完成公司领导交办的其他任务。

第5篇:人力资源部经理的岗位职责

1、依照公司策略,规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度,并主导实施。

2、负责人力资源行政管理制度、作业办法的制定与审核。

3、检查、督导公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况,并采取必要的对策。

4、查核人力资源部员工的工作情况,并负责所属人员薪资、职位变动的初核。

5、依照人力需求,主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。

6、主持企业员工薪资审核以及配置管理。

7、编列部门预算并控制费用。

8、为各部门提供人力资源的良好服务,以协助提高各部门专业工作效率。

9、签发人力资源部文件。

10、对外建立与发展良好的公共关系。

11、了解并掌握员工的思想状况。

12、员工各类保险、福利及出国手续的办理。

13、人员离职解聘的处理。

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