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如何根据排名计算奖金分配

2016-11-30 09:33:13 策划 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 如何根据排名计算奖金分配(共9篇)奖金分配方案公立医院绩效考核与分配的实践与体会医院绩效考核是医院管理的重要手段,是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准,按照一定的程序,对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩,做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系,对准确反映医院整体的管理水平和各科...

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奖金分配方案
如何根据排名计算奖金分配 第一篇

公立医院绩效考核与分配的实践与体会

医院绩效考核是医院管理的重要手段,是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准,按照一定的程序,对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩,做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系,对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效,构建符合新医改方向的激励约束机制,强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识,促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高,为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。 医院绩效量化考核的实践

我院是一所综合性县市级二级甲等医院,在职职工816名。设置行政职能科室12个,临床、医技科室33个,后勤保障科室9个,开放床位520张,现年门诊量36万余人次,年收住院病人3.5万余人次,年业务收入近1.5亿元。2004年我院推行了全员聘用竞争上岗,之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路,2005年绩效量化考核模式逐步得到完善,实施至今已有5年的历程。

一、绩效量化考核体系的建立

我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标(KPI)等先进绩效管理方法和核心理念,建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。

两个方面:行政管理考核,医疗业务考核。

三个层级:科内自控考核,职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核,院领导对职能科室考核。

五个维度:医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。

七条主线:门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。

二、绩效量化考核标准的制定

在医院绩效量化考核的总体框架下,按考核层级分别制定科内自控考核标准,行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准,院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”:效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准103页,行政职能科室对各科室的考核标准96页,院领导对行政职能科室的考核标准12页,涉及全院的所有科室及岗位,考核指标达2000余个,每个指标都确定了考核办法和得分标准,并在实际应用得到不断改进与完善。 三、绩效量化考核的实施

绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”,即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”,即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励(加扣分或奖罚款)到位、总结提高到位。

(一)科室内部考核

由科室负责人领导和组织科内考核小组进行,除平时随机考核外,每周对本科室职工集中考核一次,按照科内考核标准给予正、负激励。

(二)行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核

1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导,院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责,每周对全院科室各考核一次,参照考核标准给予正、负激励。

2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导,医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责,每周对全院相关科室各考核一次,参照考核标准给予正、负激励。

(三)医院领导对职能科室考核

医院领导在院长、书记的带领下,每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次,根据抽查结果,评价分管该项工作的相关职能科室,并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。

除上述定期考核外,对平时发现的重点问题也要列入考核范围,考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中,考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外,医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负激励一直坚持“二八制原则”,即科内出现任何问题,科主任均承担20%的责任,并与当月奖金挂钩。

四、对绩效量化考核结果的应用

1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后,于下月初汇总上月的考核结果,并将正、负激励在当月奖金中兑现。

2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后,要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》,同时写出《考核报告》,报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午,由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况,在认真分析总结的基础上,研究解决问题的措施和办法。会后,将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科,在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。

3、每月第二周周四下午院务会时间,院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况,并提出正、负激励意见,填写汇总表送经营管理科,在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点,进行缺陷管理或经验推广。

4、在每年度终了,分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况,由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况,由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况,并根据考评情况,按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分,在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定,对所有的工作都以数字说话,一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”,做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。 以绩效量化考核为基础的奖金分配实践

我院奖金的分配和各兄弟医院一样,经历了一个从不合理逐步趋向合理,从不完善到相对完善,从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。

一、绩效分配的原则与目的:

坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜,向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜,质量、数量、效率、效益综合考虑的原则,全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右,其中60%按工作量核算,40%按经济收益核算,并加以质量考核和关键指标控制,以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化,从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长,使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。

二、参与绩效分配的项目:

(一)经济效益(以业务收支节余来体现)

为各科室的业务流水,主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。

(二)工作效率(以工作量来体现)

为各科室的工作量,主要是本科室的直接工作量,对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、 住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量,如临检、生化、透视、拍片等。

(三)风险程度(以各类别科室的权重系数来体现)

临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。

(四)业务能力(以各岗位权重系数来体现)

效益奖金分配细则[1]
如何根据排名计算奖金分配 第二篇

效益奖金分配细则

1、 指导思想和原则

1.1关于效益奖金分配的指导原则,为了提高员工工作的积极性,将效益奖金作为薪酬结构的一种补充,充分发挥薪酬的激励作用。

1.2 以智能水平要求、解决问题能力和风险责任三大赋薪因素为依据,对各岗位进行层级划分。

2、计提方法

以销售收入为基数,按如下比例计提

1.1 月奖:以当月销售收入为基数,奖金的60%,按月发放。

1.2 年终奖:以当年销售收入为基数,奖金的40%,根据年度考核成绩在年终发放。

3、月奖分配 3.1员工岗位系数

3.2 计算办法

以各任职人员所在岗位系数在全员系数总和的占比为个人分配权重。其中20%以部门为单位计提,80%以个人为单位计提。

4、 年奖分配

员工、中层管理人员(部门经理、副经理)、高层管理人员(总经理助理及以上领导)三个级别人均分配比例为1:3:4。

5、 发放原则 4.1 月奖发放原则

4.1.1月奖金以部门为单位计提20%由部门经理在部门内进行二次分配。剩余个人部分(80%)直接发放。

4.1.2当月工作发生重大失误的,视情节轻重,奖金进行相应扣减。工作失误影响同级部门工作的,部门支配的个人部分(20%)不予计提;工作失误影响上级部门工作的,个人部分(80%)月奖减半发放;工作失误影响公司高层领导工作的,当月奖金不予发放。

4.1.3 当月工作发生重大失误造成直接经济损失的,以部门经理支配的部门奖金部分或全部予以冲抵。

4.1.4失误责任不清晰的,员工与部门副经理、经理按3:3:4的权重分担。

4.1.5当月缺勤达10天的或旷工达一天的或迟到早退达4次的减半计提;当月出勤不足10 天的或旷工达两天(次)的或迟到早退达10次的,不予计提。(以上考勤包括培训考勤以及法定长假月份)

4.2 年奖发放原则

4.2.1 年奖以年度考核成绩为依据,考核层次分为员工和中层管理人员两类;高层管理人员由总经理考核确定。

4.2.2工作不满三个月的不参与年终考核排名,不予发放奖金;工作不满半年的正式员工奖金减半发放。

4.2.3 全年累计缺勤达20天(次)的或旷工累计达2天(次)或迟到早退达15次的减半计提;全年旷工累计达4日的不予计提。

4.3离职员工不享受离职当月月奖和当年年终奖。 4.4不尽事宜由人力资源部,财务部负责解释。

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2016/5/16

奖金分配方案
如何根据排名计算奖金分配 第三篇

附录

咸丰一中高考奖励方案

一、奖金总额(A):高考揭晓后,学校根据县人民政府奖金数量,再配套县奖励的1.2倍的奖金数合并后对整个高考予以奖励。 二、奖励原则:重奖上“北大”、“清华”班级;突出奖励超重点部分;奖励完成理想目标班级;提高单学科奖的奖励力度;对非高三教师进行适当奖励。 三、奖金分配方案: (一)定额部分:(B)

1、学科奖(以州教科所成绩统计为准):

③在自制压轴卷卷中出现原题或与高考试题相近的试题的给予每分100元的奖励到人(以高考前将试卷交教研处,并由教研处认定为准)。

④两分两率(全州八县市一中分文、理科并只考查应届)综合排序后按下列标准奖励到备课【如何根据排名计算奖金分配】

⑤对各备课组的有效分人数在全州八县市一中名次按下列奖励(有效分按州高考成绩划定,

⑥对音体美备课组按下表适当奖励;

2、特别奖:对上北大、清华的班级给予科任教师每人2000元的旅游奖(开学时凭假期旅游相关发票报销,未参加旅游者不予发放,若多班有旅游奖,则另加500元),另奖励30000元到班[平均分配到人,按分数权重分配到人,

1

3

13

13

按有效分配合率分配到人(若无有效

分,则一半平均分配到人,一半按分数权重分配到人)]。

3、理想任务奖:对全面完成理想目标的班级给予每人2000元的旅游奖(开学时凭假期旅游相关发票报销,未参加旅游者不予发放,若多班有旅游奖,则另加500元)。 (二)不定额部分(C):(C=A-B)按下列比例分配:

1、基本任务奖的分配:

(1)火箭班累计二本以上、其他班三本以上完成任务奖励10D到班(非艺术班的艺术、体育生上线后算三批本科,下同),若有任务又未完成则差一人扣0.5D。 (2)班级总金额的到人,

13

1

12%为班主任基本任务奖,余额的3

平均分配到人,按分数权重分配

13

按有效分配合率分配到人(若无有效分,则一半平均分配到人,一半按分数权重【如何根据排名计算奖金分配】

分配到人)。

(3)体育、艺术教师完成基本任务(双上线)奖励相应专业教师每人1.5D。(体育、音乐教师只限1人) 2、超任务奖的分配:

某班总X数

(1)计算公式

X

超任务总金额

(2)各班根据任务完成情况按下表分别计算出一本、二本、三本的X值后求和,计算出班

级X总数,再按计算公式计算出班级超任务奖总金额(若某班超任务算出的超任务奖为负

13

按分数权

(3)班级超任务奖总金额的12%为班主任超任务奖,余额的重分配到人,

13

1

平均分配到人,3

按有效分配合率分配到人(若无有效分,则一半平均分配到人,一半按分

数权重分配到人)。

(4)体育、艺术教师按实验班标准执行(无第一批本科)。

3、校长特别奖:由校长视高考备考情况发放到班、处室和非高三高考领导小组成员,并向完成重点任务的班级倾斜。班级校长特别奖总金额的12%为班主任奖,余额的平均分配到人,按分数权重分配到人,

1

3

13

13

按有效分配合率分配到人(若无有效分,则一半平均分配

到人,一半按分数权重分配到人)。 4、其他奖项:

(1)主管年级副校长奖:0.011C;

(2)年级主任奖:0.01C;年级副主任奖:每人0.008C;

(3)蹲点校长奖:总奖金0.02C(不含高三年级主管副校长),视蹲点班级教师奖金(基本任务奖、超任务奖、校长特别奖)平均数按一定比例发放,多个班级则平均计算; (4)非高三、初三教师奖:0.075C,平均发放到非高三、初三教师。

四、说明:

1、本方案解释权在校长办公会。

2、特殊时期高三年级组制订的相关考核细则纳入该方案。 小结:

对于问题1它是将奖金按班级为单位划分,所以所代班级的个数比直接是奖金总值的比例,那么这一块的区分度就太大了。

对于问题2对于领导奖金有所考虑,但对于既是领导又任课的老师没有具体讨论,这样就很有可能出现问题二的问题。

对于问题3对于火剪班,平行班,特色班能区别对待。不同的班标准不一样。 对于问题4对于达标与未达标还有超标问题进行了量化,有相关计算公式。 对于问题5中体育美术老师有所考虑,相对文化科老师能公平对待。 对于问题6这个问题它没有涉及。

对于问题7有所考虑,只是系数0.075有些许小。 闪光的地方在于它将命题的相似性考虑在内,对于学科或总分的排名也考虑在内,还对学科组进行了考评奖惩。

总的来说此方法对于我们学校不适用,因为我们学校是一所市级示范高中,文化课能考一个重本几乎不可能,再有就是我们学校一所艺体特色学校,所以对特色班的量化划分应更细致。

崇仁县第二中学2010年高考中考奖励方案

各年级管委会,各处室:

为了充分调动广大教师工作积极性,完成上级下达我校的高考中考指标任务,提高教育教学质量,促进高考中考排位前移,特制订本方案。 第一章 高考奖

一、基本奖(由基准奖和绩效奖合成)

(一)基准奖:高中年级连续任教三年的任课教师(高考计入总分的考试科目,下同),示范班(含艺术班)教师每人3500元,优化班3300元,普通班每人3100元,任教多个班按班级类型平均数计奖。任教未满三年(必须当年在毕业班任教)基准奖:二年(任教高二、高三)计70%,一年(任教高三)计45%。

(二)绩效奖:完成学校下达的高考录取指标任务(见本条第三款),奖励高三年级任课教师每人(转换成满标准工作量计算)1900元。录取指标任务下达到全年级,参照省高招办首次公布的分数线,各班实际上线人数(艺术、体育按录取通知书计算,下同)依下表每生分数值合成测算总分,将奖金分解到班。以班为单位,将奖金按课时量分配到教师个人。任教多个班的超量教师折成满量平均分配到相关班级,未满量教师按自然课时量分配到相关班级。美术科占班级该科总分30%,音乐科占40%,体育科占50%;其余为所在班文化科教师总得分。【如何根据排名计算奖金分配】

1400元,超出部分,在全年级内进行第二次平均分配。 (三)录取指标任务的奖罚

高考以三年前入学基数和县教育局下达我校本届指标为依据核定本年度一本、二本、三本录取指标任务。不计算学籍在我校而不在我校报考的上线人数。

1、一本指标7名。每多上线一名奖2000元,每少上线一名罚2000元。

2、二本(不含一本和三本)指标59名。每多上线一名奖800元,每少上线一名罚800元。降分录取二本(不计入三本)指标10名,每多取一名奖500元,每少录取一名罚200元(以录取通知书为准)。

3、三本(不含一本、二本及降分录取二本)指标100名,以省高招办首次公布分数线为准。每多上线一名奖150元,每少上线一名罚150元。正式录取的,每名另加150元。 4、高考美术、音乐、体育类录取人数计入全年级总指标任务。

5、以上一、二、三本指标以在本校报考的应届生、历届生和艺术班的考录情况核准。 6、本校高考文科考生上二本线应有1名,上三本线应有15名;理科考生上二本线应有1名,上三本线应有25名;艺术考生获二本院校专业合格证,文化分上二本线应有12名,上三本线应有7名留在本校补习。每多1人二本奖200元,三本奖100元,每少1人二本罚200元,三本罚100元。要求年级将任务分解到班。 二、优生和总分奖罚

1、录取北京大学、清华大学每名奖年级主任、班主任(均为0.5权重,下同)和该班任课教师共计奖金15000元;录取浙江大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、武汉大学、中国科技大学、中国人民大学、北京师大、中央美术学院、中央音乐学院、中央戏剧学院、北京体育大学每名5000元;录取华中科技大学、吉林大学、中山大学、华南理工大学、西安交通大学、哈尔滨工业大学、南开大学、天津大学、同济大学、北京航空航天大学、厦门大学、华东师大每名3000元;录取中国美术学院、中国音乐学院、上海体育学院每名2000元,录取其他体育、艺术专业院校(不含民办专业院校)每名1000元。该项奖励以录取通知书为准。

2、学生高考获全省总分前10名每名奖20000元。学生高考获全市总分前10名计奖法:第1名18000元,第2名12000元,第3名10000元,第4名9000元,第5名8000元,第6名7000元,第7名6500元,第8名6000元,第9名5500元,第10名5000元。该项奖金奖励年级主任(0.5权重)和学生所在班任课教师。

3、高考获全县总分前名次奖罚(应届按全县应届生计算,复读班按全县总考生计算): 理科总分前60名计奖办法:年级主任(0.5权重)和相关任课教师按学生获得名次总计奖励:第1名15000元,第2名12000元,第3名9000元,第4名7000元,第5名6000元,第6名5000元,第7名4000元,第8名3000元,第9名2000元,第10名1500元。第11名—15名每名1000元,第16名—20名每名800元,第21名—30名每名奖600元,第31名—40名每名奖500元,第41名—50名每名奖400元,第51名—60名每名奖300元,普通班按上述标准加倍计奖。理科总分全县前60名必须有2名,每少一名扣年级主任(0.5权重)、示范班(含复读班)的任课教师人均绩效奖2%。 文科总分前30名计奖办法:年级主任(0.5权重)和相关任课教师按学生获得名次总计奖励:第1名15000元,第2名12000元,第3名9000元,第4名7000元,第5名6000元,第6名5000元,第7名4000元,第8名3000元,第9名2000元,第10名1500元。第11名—15名每名1000元,第16名—20名每名800元,第21名—25名每名奖600元,第26名—30名每名奖400元,普通班按上述标准加倍计奖。文科总分全县前30名必须有2名,每少一名扣年级主任(0.5权重)、示范班(含复读班)的任课教师人均绩效奖2%。 4、以上第2、3款每名只计最高奖一次。 三、单科成绩奖

1、高考单科成绩超省平均分按40元/分(可累加,不足1分计1分)计奖,语文和文综加倍计奖,综合科任课教师按高考试卷分数比例分配,优化班、普通班加倍计算。每班每科奖金最高不得超过500元。

2、高考单科分(体艺除外)列全县总考生前5名,分别奖任课教师500、400、300、200、100元,文综、理综加倍计奖。如果分数并列,奖励总额不得突破前5名总和,分配方式由年级确定。

艺术类按全省专业统考成绩排名1—40名、41—80名、81—160名、161—200名、201—240

效益奖金分配细则
如何根据排名计算奖金分配 第四篇

效益奖金分配细则

1、 指导思想和原则

1.1 根据《薪资管理办法》关于效益奖金分配的指导原则,将效益奖金作为薪酬结构的一种补充,充分发挥薪酬的激励作用。

1.2 以智能水平要求、解决问题能力和风险责任三大赋薪因素为依据,对各岗位进行层级划分。

2、计提方法

1.1 月奖:以当月销售收入为基数,计提比例为0.2-0.25‰,按月发放。

1.2 年终奖:以当年销售利润为基数,计提比例为1.5-2.0%,根据年度考核成绩在春节前

进行发放。 3、月奖分配 3.1员工岗位系数

3、月奖分配 3.1员工岗位系数

3.4 计算办法

以各任职人员所在岗位系数在全员系数总和的占比为个人分配权重。其中20%以部门为单位计提,80%以个人为单位计提。

4、 年奖分配

员工、中层管理人员(部门经理、副经理)、高层管理人员(总经理助理及以上领导)三个级别人均分配比例为1:3:9。

5、 发放原则 4.1 月奖发放原则

4.1.1月奖金以部门为单位计提20%由部门经理在部门内进行二次分配。剩余个人部分(80%)直接发放。

4.1.2当月工作发生重大失误的,视情节轻重,奖金进行相应扣减。工作失误影响同级部门工作的,部门支配的个人部分(20%)不予计提;工作失误影响上级部门工作的,个人部分(80%)月奖减半发放;工作失误影响公司高层领导工作的,当月奖金不予发放。

4.1.3 当月工作发生重大失误造成直接经济损失的,以部门经理支配的部门奖金部分或全部予以冲抵。

4..1.4失误责任不清晰的,员工与部门副经理、经理按3:3:4的权重分担。

4.1.5当月缺勤达10天的或旷工达一天的或迟到早退达4次的减半计提;当月出勤不足10天的或旷工达两天(次)的或迟到早退达10次的,不予计提。(以上考勤包括培训考勤以及法定长假月份)

4.2 年奖发放原则

4.2.1 年奖以年度考核成绩为依据,考核层次分为员工和中层管理人员两类;高层管理人员由总经理考核确定。

4.2.2工作不满三个月的不参与年终考核排名,不予发放奖金;工作不满半年的正式员工奖金减半发放。

4.2.3 全年累计缺勤达20天(次)的或旷工累计达2天(次)或迟到早退达15次的减半计提;全年旷工累计达4日的不予计提。

4.2.4 年终考核细则详见《年度绩效考核管理办法》。 4.3离职员工不享受离职当月月奖和当年年终奖。 6、附则

本细则由人力资源部负责解释。

绩效奖金二次分配办法
如何根据排名计算奖金分配 第五篇

人文与管理系绩效奖金二次分配办法(试行)

根据《江西警察学院绩效考核办法》(试行)以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况,特制定系绩效奖金二次分配办法(试行)。

一、绩效奖金二次分配的指导思想

保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放,解决“干好干坏一个样,干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。

二、绩效奖金发放计算方法

本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金。

步骤1:按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金(个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的,按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。)

步骤2:根据本办法规定的奖励(补助)和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。

步骤3:根据全院下发给系的绩效奖金总额,减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元,计算出差额部分。

步骤4:若为负数,按人均平摊。若为正数,按人均分配。系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我

系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。

步骤5:计算出每个人的实发绩效奖金,上报学院发放。

三、奖励(补助)绩效奖金情形

(一)在绩效考核年度中,在教务处组织的教学测评,在任教班级中排名第一的教师奖励100元(可重复计算,此项个人奖励总数不超过300元)。

(二)凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课(不含系务会、党员民主生活会)以及因公请假(出差、锻炼、访学、开会)每人每次发放20元津贴。上课、课题调研(经系批准)、病假(需有医院病假条)不能参加的,不发放津贴。

(三)进行全系性公开课教学,每次奖励200元。

(四)被教务处等院级通报表扬的,每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人,平均分配这200元。集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金。

(五)完成学院教务处统一安排期末考试监考(单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外),每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份(含AB卷或题库出题,不含随堂考试),每份60元。

(六)代表系到市内参加会议等无酬活动的,每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务(主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等),给予每人次100元的奖金。以上情形非岗位职责任务,如是岗位职责工作不发放。

(七)抽调专门参加评估等院系中心工作的专任教师,给予每人200元至500元的工作补助。

(八)空编系数的绩效奖金分配给承担了该空编岗位职责的人员,具体分配由系务会研究确定。

三、扣发绩效奖金情形

(一)一学期出现两次一般教学事故,考核为基本称职,一学期出现两次重大教学事故,考核为不称职。个人年度考核为基本称职的,根据其绩效系数发放60%的绩效奖金。个人年度考核不称职的,不发放绩效奖金。

(二)专任教师没有完成基本工作量256课时的,按比例扣发绩效奖金。没有完成最低科(教)研分的,不仅扣发奖金300元,而且按学院标准扣绩效奖金。

(三)被教务处等院级通报批评的,扣200元/次。若通报批评对象为多人,人均承担200元。集体被批评,由被批评集体负责人分配扣款。

(四)教师出现教学事故的,按学院教学事故处理办法认定为一般教学事故扣300元/次,认定为重大教学事故扣500元/次。

(五)学院及系政治业务学习、例会、公开课,无故不参加扣20元/次,请事假和病假(不能提供医院病假条)扣10元/次。

(六)在绩效考核年度中,在教务处组织的教学测评中,在

任教班级中排名为倒数第一的教师,扣50元(重复计算,此项个人扣款总数不超过150元)。

(七)不按时按质完成学院、系分配的工作任务,扣50元/次。

四、考核及分配对象

该办法的考核及绩效分配人员为专任教师、系办公室成员、系正副主任,考核内容为教学科研和系行政事务。系外兼职教师参与奖励(一)、(三)、(四)、(五)和扣发(三)、(四)、(六)、

(七)的考核。

学工人员(政委、大队长、团总支书记、专职学工干事)的绩效奖金分配方法和学工工作在政委主持下另行制订和考核。指导员津贴在学工考核中发放。

系机动经费2000元的开支情况,每年要向全系教师公布支出细目。

本办法从2015年绩效奖金开始执行。2015年执行奖励(一)、

(二)、(三)、(五)、(八)和扣发(一)、(二)、(五)、(六)款。

2016年完全执行本办法。

本办法解释权归系务会。

人文与管理系

2016年3月21日

2015部门奖金分配方案
如何根据排名计算奖金分配 第六篇

第1篇:部门奖金分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:

1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:

奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%)

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例 (40元/吨)

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:

奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例 (3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配 。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。

部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室 0.0237 , 2、炼铁厂0.4150 , 3、烧结厂0.1305 ,4、总调 0.0297 ,5、技术装备 0.0137 ,6、质检 0.0525 ,7法监 0.0333, 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ,10、动力车间 0.0351 ,11、车队 0.0509, 12、安全 0.0059 ,13、仓库 0.0091, 14、场管0.0157 ,15、球团厂0.0636 ,16、办公室0.0157 ,17财务0.0065 ,18人事0.0033 。

部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。

第2篇:部门奖金分配方案

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案:

一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金:

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评:

1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源:

1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。

【如何根据排名计算奖金分配】

例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款,扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则,每个人均需扣款。

5、奖金计算:

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分 (可计算出1分=Χ元)

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不同级别系数设定为:

文员级系数:1

助理工程师级系数:1.5

工程师级系数:2

主管级系数:3

经理级系数:4

第3篇:部门奖金分配方案

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金; 2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。

第4篇:部门奖金分配方案 【如何根据排名计算奖金分配】

为规范部门管理,提高工作积极性和工作效率,保证各项工作顺利进行,逐步实现管理规范化、标准化,真正做到公平、公正,按劳取酬,特制定本办法。

2014公司年终奖分配方案
如何根据排名计算奖金分配 第七篇

第1篇:公司年终奖分配方案

一、考核宗旨

4春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注:考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者:加减5分;

(2)记小功或小过一次者:加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制:

①特等:

人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者:扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

六、奖励实施

注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L

等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

八、申诉,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。

第2篇:公司年终奖分配方案

一、总体原则:

1. 保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。

4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。

二、分配方式:

1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),

2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。

3 奖励名称部分:

3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次:

4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2 总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。

5.2 评比时间:20XX年12月20日——20XX年1月10日。

5.3 奖金核算:20XX年1月10日——20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通:20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。

6.2 发放时间:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

第3篇:公司年终奖分配方案

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金; 2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。

2014销售提成方案
如何根据排名计算奖金分配 第八篇

方案一:销售提成方案

一、工资待遇执行办法

(一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

(三)业务提成办法:

01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

02,百分比提成的原则:

(01)办公人员提成办法:

A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%;

(02)业务销售的30%提成办法:

A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;

B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

(03)业务管理的10%提成办法:

A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;

二、人员分工及其职责描述:

(一)部门分工:

01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;

02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;

(二)岗位职责描述:

01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;

02,总经理助理兼培训部经理:除负责完成公司分配的总经办工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

03,业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标,建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

三、绩效考核内容及办法:

01,每周办公室对各部门业务工作信息进行管理,统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核,直接计入当月工资及提成发放;

02,季度绩效考核由办公室负责完成;

03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。

04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;

05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;

四、本办法自年1月6日起执行。

方案二:销售提成方案

结合公司目前业务发展趋势,为建立完善的销售管理机制,规范营销人员薪酬标准,提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神,进而有效提升营销部门销售业绩,为公司整体营销工作打下坚实基础,特拟本方案。

一、薪酬组成:

基本工资+销售提成+激励奖金

二、基本工资:

1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为三星

单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为二星

单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星

全月无业绩为不享受星级待遇

2、营销按其星级不同设定不同基本工资:

三星营销员基本工资:5000元

二星营销员基本工资:4000元

一星营销员基本工资:3000元

无星级营销员基本工资:2500元

连续2个月(含)无业绩,按其基本工资80%发放。

三、销售提成:

三星营销员提成标准:3.0%

二星营销员提成标准:2.5%

一星营销员提成标准:2.0%

四、业务应酬费用:

公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

申报业务应酬费未达成实际销售业绩,次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩:

由2人协同开发业务视为团队业绩

主要开发者享受80%业绩(如:10000人合同计为8000人合同);协助开发者享受20%

主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如:三星为3%*80%=2.4%);协助开发者享受20%

六、业绩认定与提成发放:

每月1日为计算上月业绩截止日

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

财务部门于发薪日计算并发放销售提成

七、激励奖金:

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

方案三:销售提成方案

为了充分调动业务开拓的积极性,按照多劳多得,不劳不得的分配原则,以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成,制定本方案。

一、适用范围及标准

1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。

2.以销售纯利润为核定标准,确定业务提成。

二、销售利润的计算

1.销售纯利润的计算标准

(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)

(2)个人费用

a)工资、各类补助

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费

c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者,均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算,总经理核定。

三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标

若应收货款超过一年未收回,则视为呆、坏帐:相关销售人员承担该货款余额的20%损失,其余损失公司承担。若客户以货抵款,则货物由销售人员负责卖出,售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票,否则所损失税款由相关销售人员全额承担),因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者),由相关销售人员负责售出,损失部分由相关销售人员承担20%。

自进入公司第一个整年度内,被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者,不享受该年度的提成,重新进入试用期。

四、提成比例

1.传统业务(以电感为主):20%

如果超额完成本年度公司下达的任务指标,SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。

2.日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

5.FPC等公司抽取佣金的项目:5%

6.说明:

(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖,农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。

(2)公司提取PM提成额的40%,SALES提成额的30%做为个人的机动,以个人的年度综合考核成绩为参照进

行发放,考核内容如下(满分100)

a)年度销售额完成情况(满分:50分)

实际完成额

得分=——————————X50

年度销售额计划

b)回款及时率(满分:10分)回款截止农历年当月月底

公司制定考核表,由公司每位不参与提成的员工对每位SALES评分(评分原则:去掉最高最低分,取平均值)得分=平均值%X15

d)专业知识(满分:15分)

公司每月对SALES进行专业知识考试,取12次成绩平均值

得分=平均值%X15

e)纪律得分(满分:5分)

以每月行政人事部出考核表,年底综合评分。

f)工作方法,工作思路的培养(满分:10分)

由公司两位总经理评分

将以上得分相加,即为机动奖的发放系数。

五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖

最佳销售奖:得主为全年销售利润最佳者

最佳回款奖:得主为回款率及时率最高者

最佳开拓奖:得主为新业务量增长量最高者

最佳员工奖:得主为获得每月最佳员工奖次数最多者

方案四:销售提成方案

九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法,分别为:1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法,并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1、纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

2、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

3、基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)*毛利率×提成率

在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。

4、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下:

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。

5、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情,减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单,可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争,大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争,有损内部的团结合作。

6、同期比制

同期比制,指的

2015绩效工资制度
如何根据排名计算奖金分配 第九篇

第1篇:绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在12年以前,仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上,强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:

1)雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同,下表为英国伦敦收入资料局(incomedataservices)1989年做的一项研究,将使用频率最高的业绩要素筛选如下:使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外,在业绩要素的选择上要注意:

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果,突破为评估而评估,为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件,包括:

1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离。

2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩。

3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2015年起,中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

第2篇:绩效薪酬管理制度

为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。

一、绩效工资考核目的

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争

力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。

三、绩效工资划分:

依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成;

四、考核周期

1、公司对门店(部门)的考核,以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式:

1、按照逐级层层分解原则履行,其中:

(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分解,并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件),传递到相关责任人。

(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划,经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等,共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定:

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动,5日前完成考核,并以合理方式公布绩效考核结果,

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放,余留30%绩效工资在考核周期结束后,依据考核情况进行兑现;

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正,以结果为主旨。

2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达90—100分以下,领取90%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达80—90分以下,领取80%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达70—80分以下,领取70%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达60—70分以下,领取60%绩效工资;

7)、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;

8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员),按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资,最低不得低于65%;

9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员,公司有权解除其职务和工作关系;

10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资;

7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%;

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达到65—74分,领取70%绩效工资;

十、年度考核业绩奖励:

1、在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店,公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

2、在年度考核结束后,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购,采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

3、在年度考核结束后,公司超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2、5%作为超额奖金奖励给辅助部门,辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

十一、考核结果运用

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:

(1)绩效工资的发放与薪资调整;

(2)职位的调整与晋升;

(3)培训发展。

2、几点具体说明:

(1)通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

(3)根据个人能力和绩效论功行赏;

(4)提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资,他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资(

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中,至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》,其基本信息来源于绩效考核表,《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。

4、分析报告编制完成后,应提交行政部经理审核,副总经理复核,总经理批准。

5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

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