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年终考核方案,指导思想

2016-11-30 10:48:10 编辑: 来源:http://www.chinazhaokao.com 成考报名 浏览:

导读: 年终考核方案,指导思想(共9篇)2014年考核方案指导思想2014年考核方案指导思想考核方案是对考核期内所有工作结果价值的度量和奖惩。1、销售目标达成是主要衡量指导标,指标过多容易使被考核人偏离工作目标,且其它指标的达成不取决于考核中的奖惩、而取于销售主管日常销售工作的管理如;新客户开发、大客户开发、专业店建设、店招制作、新产品开...

2014年考核方案指导思想
年终考核方案,指导思想 第一篇

2014年考核方案指导思想

考核方案是对考核期内所有工作结果价值的度量和奖惩。

1、销售目标达成是主要衡量指导标,指标过多容易使被考核人偏离工作目标,且其它指标的达成不取决于考核中的奖惩、而取于销售主管日常销售工作的管理如;新客户开发、大客户开发、专业店建设、店招制作、新产品开发、指定产品推广、市场调研等等。因此考核定量指标只设定了销售目标达成率并对达成率100%给于了追加高积分奖励,对季度、半年度、全年度未达成100%仍打折处罚(月度未打折)更强调了达成目标的重要性。

对考核胎别销售目标占比较低的给予了特别奖惩。 因此部门对主管的考核更注重主管工作职责的考核即;对部门业务人员工作的计划、工作的指导、计

划的执行检查、工作的评价。团队能力培养即业务培训。

对业务人员的考核更注重主管下达工作任务的完成和业务知识的学习。

考核胎别销售目标占比系数按销售目标额占比原则制定

各部门业务人员之间负责区域、负责客户大量重合但部门不能相互协作造成公司资源浪费,因此加强跨部门协作是提高工作效率的最佳方式如市场调研工作、老业务人员对新客户开发等等。

销售人员的工作职责主要是通过出差履行的,且工作职责不是处理订单业务,而是开发客户的订货需求。因此公司鼓励多出差多出勤。

销售人员的价值体现在于销售额的不断提升。创造销售额不断提升、能力最差的劝其另谋职。

公司鼓励销售人员工作稳定,设立并提高了上半年和全年度奖金,鼓励完成销售目标。

TBB、PCR销售部门因每人负责的区域和胎别产生的营业额较低所以销售目标达成率达成100%后季度计分不在按季度销售目标达成率计分而是按超额季度目标条数计分。但月度和年度仍按目标达成率计分。部门主管月度、季度和年度仍按目标达成率计分。

设立月度、季度考核尺寸别达成率上限主要防止考核尺寸目标过低。

价格控制主要防止滥用公司价格政策。

2014年度干部考核评价实施方案
年终考核方案,指导思想 第二篇

2014年度干部考核评价实施方案

为了加强办公室机关效能建设,正确评价办公室工作人员的德才表现、工作实绩和履行岗位职责情况,进一步调动全体干部职工的工作积极性,依据《长春房地集团中层干部管理办法》规定,制定本办法。

一、指导思想

以建设“爱岗敬业、务实高效、团结和谐、勤政廉政”和“学习型、落实型、服务型”机关队伍为目标,不断强化办公室工作人员的政治意识、大局意识、服务意识和效能意识,全面提高干部队伍素质,形成讲政治、勤学习、善思考、重团结、扬正气、守纪律的良好风气,充分发挥参谋、服务、督查、协调四大职能,进一步提高办公室工作的质量和效率。

二、考评范围

机关及各分公司中层干部。

三、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

德:指思想素质和道德品质表现,包括政治态度与理想信念、政治学习情况、依法行政情况、思想作风情况、廉洁自律情况,以及社会公德、职业道德情况。

能:指业务能力,包括组织能力、协调能力、文字能力、创新能力和岗位所需业务知识学习、培训情况。

勤:指工作态度、事业心、责任感以及勤奋敬业的表现,包括按时上下班、全年岗位职责履行情况,完成领导交办任务情况、出勤情况、加班加点情况以及吃苦奉献精神。

绩:指工作实绩,包括工作质量、工作效率和贡献情况。

四、考评办法

1、每年年末考核对象进行自查总结,完成个人述职报告。

2、集团党委组织考核组,对考核对象采取“述、测、谈、查”考核与“经济效绩”考核相结合的形式进行。主要是以召开述职大会,进行个人述职,民主测评,个别谈话,以及根据需要调查核实考核对象的有关情况为依据综合评定中层干部。

3、“述、测、谈、查”考核总分为百分制,其中述职80分,测评10分,谈话考查10分。

4、根据考核情况,对考核对象作出“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次的综合评定。年度考核得分占总分90%以上为优秀;占总分70%-89%的为称职;占总分60%-69%的为基本称职;占总分60%以下的为不称职。

5、考核结果将作为奖惩和使用干部的主要参考依据之一。对于基本称职的领导干部要进行诫勉谈话,对于不称职的领导干部要进行组织调整。

五、考评时间

干部考评实行平时与定期相结合,年度绩效考评一般应于次年的元月份完成,可结合年终集团考核一并进行。

六、考评机构

集团党委、总经理、办公室成立考评小组,在总经理领导下,负责考评工作。考评小组组长由党委书记担任,副组长由党委副书记担任,成员由各副总组成,具体负责实施考评工作。

七、其他事项

1、因病、事假或非单位派出、学习等原因累计超过6个月的人员,不进行考评。

2、新调入的人员和新录用在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。

3、政治学习、考勤、请假按有关文件规定要求执行。

4、本实施办法由机关党委负责解释。

5、对考评结果有异议者,可以向党委办公会议提出书面申诉,党委办公会议应当做出相应处理。

6、本实施办法自印发之日起施行。

年度考核方案
年终考核方案,指导思想 第三篇

小学教师工作年度考核方案

(讨论稿)

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高,为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,根据上级有关教职工年度考核的文件精神,结合我校实际情况,制定本方案。

一、思想政治表现

1、优:模范履行教师职责、教书育人、为人师表,或出色完成本职工作,服从分配,团结协作,或获学校以上各项表彰者;

2、良:凡完成本职工作,服从组织分配,无违纪违法行为,业务考评合格者;

3、中:凡工作不够负责,有差错或教学效果差者,或业务考评基本合格者;

4、差:凡犯严重错误,不服从工作分配,违纪违章者,或业务考评不合格者;

二、出勤情况(10分)

1、出满勤得10分;病假每天扣0.1分;事假每天扣0.5分;

2、规定参加的政治学习、升旗、重大活动等,无故缺席每次扣1分。迟到、早退或擅离课堂一次扣0.1分。

3、未经教务处同意私自调课,双方以旷课计,每旷课扣1分。

三、教学工作

(一)工作量(12分)

1、完成学校安排的教学工作量得10分。

各类人员工作量如下:

1—3年段语数每周15节,4—6年段语数每周14节,其它科任教师每周15节。担任班主任工作每周少1节,男55岁、女50岁以上教师每周少2节。

校长:4节 副校长:6节 处室主任:8节

处室副主任:10节 出纳、保管:10节 图书馆人员:8节

负责学校卫生、体育器材保管、广播计2节工作量。

2、完成规定听课节数得2分,每少听课1节扣0.1分。学年听课节数:教师36节以上,行政人员40节以上。

(二)备课、编写教案(7分)

根据学校检查记录,每学年评为二次优者得7分,一次优为6.5分,三次良为6分,二次良为5.5分。

(三)作业批改(5分)

根据学校检查记录,每学年评为二次优得5分,一次优为4.5分,二次良为4分,一次良为3.5分。特殊科目没有书面作业以4.5分计算。

(四)授课情况(15分)

(五)学科成绩(8分)

以上两项合计23分,语数教师根据上、下期末考试情况(即及格率、优秀率相加÷2),年段一等23分、二等22.5分、三等22分。行政人员(担任语数教学除外)由年段长、教研组长评价。非语数教师由校行政评价,一等22.5分、二等22分、三等21.5分。

(六)公开教学(5分)

1、获校教学比武一等奖(校级讲座)得4.5分,二等奖(教研组讲座)得4分,三等奖得

3.5分。

2、承担学校对外公开教学任务(市级以上讲座),每节课得0.5分。

3、以上两项累计不超过5分。

(七)指导学生获奖(4分)

1、学生获市级以上竞赛名次得4分。(以指导教师证书或学校指派教练、指导教师为准)

2、学生获校级一等奖3.5分,二等奖3分,三等奖2.5分。(以校记录为准)

3、每学期完成学校规定指导学生参加校级各项竞赛活动得2.5分。

(八)辅导差生(4分)

1、热爱学生、关心学生健康成长,认真做好辅导工作并能按要求写好个案得3分。

2、辅导差生工作成效显著得4分。

3、体罚、变相体罚学生,班风差,家长反映差的教师,因教师主观原因造成流生的,此栏不得分。

四、班主任工作和党政其他工作情况(7分)

1、认真完成班主任工作得6.3分,认真完成辅导员工作得6分,班集体获校表彰加0.5分、市以上表彰加1分(最高不超过7分)。班级违纪违规现象严重,由校行政对班主任、辅导员酌情扣1—5分。

2、校行政人员由教师民主评议打分,称职率在90%以上得7分,每降5个百分点减0.3分。

3、认真完成学校分配的工作,教两个班数学的教师得6.3分,其他教师得6分,个人业务获校表彰加0.5分,获市以上表彰加1分。

五、承担课外活动和其他活动(3分)

1、积极组织开展各项活动,培养学生特长,活动效果好得2.5分。

2、指导项目获市以上奖励得0.5分。

3、已在“指导学生”栏中得分的此栏不计分。

六、教研(教改)工作(4分)

1、按时参加学校组织的教研活动得2.5分,无故缺席规定的教研活动、备课组活动,每次扣0.1分。(公假除外)

2、教研教改课题组长得0.5分,教研组长得0.4分,备课组长得0.3分。

3、教研教改专题、课题在市级交流(含与“公开教学”栏不重复的专题教研开课、讲座、经验总结论文)得0.5分。(课题组成员以校备案为准)

4、教研教改专题、课题在地级以上交流得0.5分。

七、经验总结、论文、论著等(5分)

1、文章在省级以上国内统一刊号专业刊物上发表的得5分,在省级以上专业会议交流得4分。

2、文章在大市获一、二等奖得4分,三等奖得3分,收入汇编得2分,文章在大市级专业刊物上发表的得3分。

3、文章在市级获一、二等奖得3分,三等奖或收入汇编得2分,在市级专业刊物上发表的得2分。

4、文章在校级交流并收入汇编得1.5分, 交流未入汇编得1分.

说明:以上论文一稿多投者或多种文本,只要内容有三分之一以上是重复的,均以一篇论文计分,同一篇论文在六栏(教研教改工作)中已得分,本栏不再得分。属于教案,试题类和通讯报道的,在相应级别中降一档次得分。

八、指导教师(3分)

1、积极参加指导教师活动得1分。

2、结对子培养教师得0.5分。(以校备案为准)

3、指导教师获校级教学比武一等奖得1分,二等奖得0.8分,三等奖得0.5分。

4、指导教师获市级以上竞赛获奖得0.5分。

九、进修培训(4分)

1、积极参加校级业务学习、市进校组织的继续教育,培训得3分。无故每缺一次扣0.2分。

2、自学业务书籍且有较详细笔记者得0.5分。

3、参加高一级学历进修,地级以上培训得0.5分。

十、奖惩情况(4分)

1、地级以上表彰、省级教师个人竞赛获奖得4分。

2、市级表彰、地级教师个人竞赛获奖得3.5分。

3、市级教师个人竞赛获得者得3分。

4、校级表彰得2.5分。

注:此评分细则修定稿,经校第四届教代会三次会议通过,从2003—2004学年度开始执行。评分细则中未列入的特殊情况,由校年度考核组成员决定是否得分。一学期累计请病、事假超过60天者不予考核,特殊情况校务会酌情处理。在同等条件下,需评高一级职称教师且无“优”可优先。

教师年度考核“优”级指标评定办法

为更好地调动广大教师的工作积极性,解决“年度考核”表中未能体现的工作态度,工作作风及其它工作完成情况,全面客观地评价教师教育教学工作,特制定本评定办法。

一、按照《实验小学教师年度考核实施细则》,凡年度考核总分在90分以上者,方可进入“优”级评定范围。

二、中级职务教师,原则上三年内不重复得“优”,其它条件具备,当年急需评高一级职务者可优先。

三、初级职务教师,原则上五年内不重复得“优”,其它条件具备,当年急需评高一级职务且无“优”者可优先。

四、由校支部、行政、工会组成综合考核组,对入围的教师进行“综合评价”。具体方法如下:

1、“综合评价”分为3分,考核组以0.2分的差值给入围者打分,不打重复分,取平均分计。

2、入围者“年度考核”分+“综合评价”分=“综合考核”分。

3、属于(二)、(三)项教师,不参加综合评价。

4、根据各级“优”级指标数,按综合考核分从高到低评定“优”。

年度考核实施办法
年终考核方案,指导思想 第四篇

目录

一、考核原则

二、考核对象

三、考核内容

四、考核等次

五、考核程序

六、几类特殊人员的考核

七、考核结果的使用

八、附则

(试 行 稿)

(试 行 稿)

为客观公正评价教职工的德才表现和工作业绩,充分调动广大教职工的工作积极性和创造性,激励督促教职工提高政治和业务素质,认真履行岗位职责,并为教职工聘任、晋升、奖惩、培训、解聘、辞退以及工资调整等提供依据,发挥考核在学院教育教学和管理服务中的重要作用,根据人事部•事业单位工作人员考核暂行规定‣、•关于在事业单位试行人员聘用制度的意见‣,省委组织部、省人力资源和社会保障厅•事业单位工作人员考核暂行办法‣和•甘肃省专业技术人员考核暂行规定‣等文件精神,结合工作实际,特制定本办法。

一、考核原则

考核坚持客观公正、民主公开、分类考核、注重实绩、简便易行、宜于操作的原则。考核围绕履行岗位职责、完成工作任务及遵守聘用合同等方面,采取考核小组测评、领导评定、定量考核等方式方法进行。

二、考核对象

管理人员、专业技术人员、工勤人员。

三、考核内容

考核由四项内容组成,其中:领导评定、所在考核组测评、基本项考核分项成绩均为100分,加分项不设分数线。各项比例和总成绩计算方法为:领导评定(30%)+所在考核

组测评(30%)+基本项考核(40%)+加分项(20%)构成。

(一)领导评定(100分,占总成绩的30%)、所在考核组测评(100分,占总成绩的30%)

1.主要考核教职工德、能、勤、绩、廉五个方面的表现,重点考核履行岗位职责,完成任务的情况。

(1)德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

(2)能:主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。

(3)勤:主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。

(4)绩:主要考核完成工作任务的数量、质量、效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

(5)廉:主要考核廉洁自律、廉洁奉公、遵纪守法情况。

2.测评票分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。测评得分等于各等级分值的加权平均数,即:

测评得分=(优秀票数×100分+合格票数×80分+基本合格票数×70分+不合格票数×60分)÷总有效票数

3.各岗位考核基本标准

(1)管理岗位

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的纪律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。

合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,

自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。

基本合格:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度,政治表现与业务素质一般,勉强适应工作要求,基本完成年度工作任务成效不明显,或在工作中造成一定失误。

不合格:政治业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求,或责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。

2.专业技术岗位

优秀:拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作责任心强、勤奋敬业,专业技术能力强或提高快,工作有创新,在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格:拥护党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作负责,业务熟练,专业技术能力较强或提高较快,能够履行岗位职责、完成工作任务,无责任事故。

基本合格:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度,政治表现与业务素质一般,勉强适应工作要求,或工作积极性、主动性不够,基本完成年度工作任务成效不明显,或在工作中造成一定失误。

不合格:政治业务素质较低,组织纪律较差,难以适应

工作要求,或工作责任心不强,履行岗位职责差、不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误或责任事故。

3.工勤岗位(不含其中评聘了职称的人员,以下同) 优秀:政治思想表现好,模范遵守法律、纪律和各项规章制度,精通业务,工作勤奋,责任心强,确保劳动安全,工作成绩突出。

合格:政治思想表现好,自觉遵守法律,纪律和各项规章制度,熟悉业务,工作积极,无责任事故,注重劳动安全,能够履行岗位职责、完成工作任务。

基本合格:政治表现与业务素质一般,勉强适应工作要求,或工作积极性、主动性不够,基本完成年度工作任务成效不明显,或在工作中造成一定失误。

不合格:组织纪律较差,难以适应工作要求,履行岗位职责差,不能完成工作任务,或工作责任心不强,在工作中造成严重失误,或忽视劳动安全、违反工作和操作规程,发生严重事故。

(二)基本项考核(100分,占总成绩的40%)

1.管理岗位

不承担教学任务的管理人员,主要考核其完成管理工作的情况,成绩占100%。承担教学任务的管理人员,考核由两部分组成,一是考核其完成管理工作的情况,成绩占70%;二是由所代课的系部按照教务处制定的•武威职业学院教师考核奖惩条例‣等规定进行量化考核,成绩占30%。完成管理工作情况的考核标准为:

年度考核评优方案
年终考核方案,指导思想 第五篇

板东中学年度考核实施方案

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持德才兼备、以德为先、注重实绩的评价标准,坚持客观公正、民主公开的原则,严格按照职位职责和所承担的工作任务,对我校教职工2012年度的德、能、勤、绩进行考核。并依据考核结果实施奖励,激励全县教职工爱岗敬业、锐意进取、扎实工作,进一步提高工作质量和工作效率,为实现“三个全面提高”做出贡献。

根据雄县教育局《关于2012年度教育系统工作人员年度考核和实施奖励工作》的通知,根据我校教育实际情况,对教职工考核工作提出以下方案:

一、考核对象 全校教职工

二、考核内容

教职工的考核内容分4部分:考勤、工作量、教学过程、教学效果。

三、考核标准

1、考核要以教职工岗位职责和所承担的教育教学任务为基本为依据,坚持客观公正的原则。

2、教师考核结果分为优秀、合格、不合格3个级别

四、考核小组

组长:张海龙 副组长:胡永兴 组员:郝金红、姜卫星、程进军

五、考核成绩计算办法

1、考勤得分:

教师个人考勤得分=教师个人考勤分*20/教师考勤最高分

说明:每学期全勤得100分,事假每天扣1分(迟到、早退每两次折合一节事假、外出按每四节折成事假半天计算),病假(需有县以上医院证

明及住院病历,病假期为从请假到出院日期向后顺延一周,其余时间按事假论)每天扣0.2分,本项不得负分。考勤满分后仍有富余出勤的每8节加1分。

2、工作量得分=教师个人课时数*20/教师最高课时数教师个人课时数为教师实际上课课时数(课时数按教导处记载计算)。

3、教师教学过程得分=教师个人量化得分*20/教师量化最高得分

4、教师教学效果得分=教师个人工作成绩得分*40/教师最高成绩得分 教师个人工作成绩得分分为基础分、成绩加分。基础分分为非考科目和考试科目。非考科目基础分20分;考试科目基础分:中考20分、其他考试15分。考试科目成绩得分成绩依据为县级以上的统考成绩或教育系统组织的各项活动(有教育局正式通知,学校知情并有记录的):

教师个人考试成绩加分=15分—15分*(教师名次—1)/(教师参考人数—1)

教师个人成绩得分=个人相应基础分+成绩加分

兼课教师个人成绩得分=主教年级教师个人成绩得分+兼课年级成绩加分/(相应教师所教班数/所教班级数)

六、实施奖励

依据有关规定,对取得优秀考核等次的人员给予嘉奖、记三等功奖励。(连续三年考核为优秀等次的人员)。

板东中学

2012年12月31日

2015年终考核实施方案
年终考核方案,指导思想 第六篇

第1篇:年终考核实施方案

一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织:

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法:

(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果,发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定:

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工,由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排:

(一)1月15日前,撰写个人述职,完成员工自评、互评。

(二)1月20日前,公司组织考评工作,人事行政部汇算计分,考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时,还要检查尚有哪些工作未完成,对未完成的工作应在春节前加以落实,努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度,如实反映自己一年来的工作表现,做到不随意应付,不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

第2篇:年终考核实施方案

一、宗旨

为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,而以督促工作及改进其工作为宗旨,特制定本办法。

二、程序

1.员工考绩每年定为一次,作为年终考绩。

2,农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表,至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示。

3,各单位主管考绩由总经理复核。

4.春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位各人知悉。

5,年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。

三、分等

年度考绩区分为四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

}o至}s分:丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数

四、限制

1.员工及主管在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

(3)旷工全年达1日以上(不含)。

2.于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

(3)旷工全年达2日以上(不含)。

3.人数限制。

(1)特等。

各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例,某单位8人,则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数

员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,其按下列规定:

1.记大功1次者加5分,记大过1次者减5分。

2.记小功1次者加3分,记小过一次者减3分。

3.嘉奖1次者加1分,申诫1次者减1分。

4。旷工i日者:扣2分。

5.迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。

本项增减分数,独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

六、奖惩

1,考绩特等者,优先予以升迁职位及职务。

2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签报呈递总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾期不予受理。

八、要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。

九、附则

1。各员工的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示。

2,固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况做裁决。

3。本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。

第3篇:年终考核实施方案

二oXX年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成二oXX年度各项计划工作任务。为切实做好二oXX年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《二oXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下:

一、目的意义

通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。

二、组织领导

在董事会的领导下,学院成立二oXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下:

组 长:王 剑(院 长)

副组长:王福有(副院长)

许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)

李忠江(院长助理)

成 员:侯宝生(教务处副处长)

李智乾(团委书记、学生处副处长)

张福香(招生办公室主任)

王海霞(就业指导中心主任)

董星春(总务处处长)

唐惠梅(财务处处长)

薛 玉(就业指导中心副主任)

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

四、考核办法

(一)处(科)室、系(部)考核。

1.考核范围:

(1)行政处室:行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

(2)教学系(部):机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

(3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序:

本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行:

(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oXX年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oXX年度工作总结》。

(2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oXX年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。

(4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《二oXX年度工作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20XX]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20XX]80号)以及评议意见。

(二)关于中层干部的考核。

1.考核范围:各处室正、副职主任(处长、书记),各教学系(部)正、副职主任。

2.考核程序:

(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”,由各处室、系(部)正副职逐一

述职。个人述职时间不超过8分钟。

(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后,其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容,结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oXX年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。

(4)述职结束后,将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。

(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

(6)汇总评议意见及测评分数,上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”名单并公示。

3.考核评优:评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名,系 (部)“先进教育工作者”2名。

4.评优依据:《中层干部量化考核办法》(青黄浦字[20XX]28号)、测评结果以及评议意见。

(三)关于任课教师的考核。

1.考核范围:凡20XX年9月1日以前到我院教学一线任教,并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。

2.考核程序:教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案(试行)》的具体要求,汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下,按照以下程序进行考核工作:

(1)由各系(部)负责人组织本系(部)任课教师召开“工作总结评议会”。本系(部)任课教师在职责范围内做工作

述职,随后由本系(部)教师之间进行相互评议。

(2)在认真进行述职、评议的基础上,按照评优名额推荐“优秀教师”人选,经教务处审核后,上报考核工作领导小组研究确定。(评优名额分配见附件2)【年终考核方案,指导思想】

(3)述职结束后,将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。

(4)公示考核成绩及“优秀教师”名单。

3.考核评优:按照评优名额推荐“优秀教师”4名。

4.评优依据:《教师工作考核与绩效工资制实施方案》(由教务处制定实施),以及评议意见。

(四)关于班主任的考核。

1.考核范围:在本年度,担任并完成一个学期(按满15周计)及以上班级管理工作的班主任。

2.考核办法:学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》(由学生处制定实施)的具体要求,分别汇总各班级二oXX年度第一、二个学期的量化考核评分,并按照以下程序进行考核工作:

(1)由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”,由班主任在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。

(2)述职结束后,将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处,学生处审核后送行政办公室存档。

(3)在认真进行述职、评议的基础上,原则上分级部按照5:1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。

(4)公示考核成绩及“优秀班主任”名单。

3.考核评优:原则上分级部按照5:1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任,在同等条件下,与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时,享有优先评选

资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工,原则上,不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”,只参评“优秀班主任”。

4.评优依据:《班级及班主任工作量化考核(暂行)实施办法》(由学生处制定实施)以及评议意见。

(五)关于行政、后勤服务管理干部(职工)的考核。

1.考核范围:凡20XX年9月1日以前到我院各行政处(科)室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作,以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作,并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。

2.考核程序:按照《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20XX]79号)的考核内容,由人事处组织并按照以下程序进行考核工作:

(1)由人事处组织召开“工作述职评议会议”,由行政、后勤服务管理干部(职工)在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。

(2)在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。

(3)述职结束后,将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处,经审核后报行政办公室存档。

(4)公示考核成绩及“先进工作者”名单。

3.考核评优:原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。

4.评优依据:《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20XX]79号)以及评议意见。

五、成绩使用

本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的,依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。

六、考核时间

20XX年11月15日—11月30日。(具体时间安排另行通知)

七、表彰奖励

在20XX年度年终全体教职工大会上,进行集中通报表彰。

八、有关要求

1.各处室、系(部)在11月25日之前完成所有考核工作,并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组,逾期不报将取消评选资格。

2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处(科)室、系(部)及全体教职工要高度重视,积极落实,在考核工作领导小组的统一领导下,切实做好二oXX年度年终考核工作,为二oXX年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。

九、未尽事宜,另行通知

第4篇:年终考核实施方案

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献,对取得良好业绩和成绩的员工进行激励,合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结,作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室):考核决策机构,负责批准本考核方案,对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部:考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门:考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核,上至总经理,下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

X年全年(1月~12月),司龄不足一年的,按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注: 九大核心才干评分:本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后,交直接上级评分,再由上上级领导复审,以上上级领导的评分为准,但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

2015考核工作实施方案
年终考核方案,指导思想 第七篇

第1篇:年度考核工作实施方案

为认真贯彻落实20XX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神,做好我院年度考核工作,根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求,结合我院实际,制定本实施方案。

一、年度考核的组织领导

年度考核是人员管理的重要环节,是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导,医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组,具体负责整个年度考核的工作。

二、考核时间与方法步骤

考核时间拟定于20XX年3月中旬进行,分三个阶段进行。

1、宣传发动阶段

召开会议,传达学习上级文件精神,制定实施方案,明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组,个人准备工作总结等。

2、考核评比阶段

【年终考核方案,指导思想】

各考核小组根据医院要求,结合实际,根据考核工作实施方案要求,确定被考核人员等次人选,报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。

3、总结上报阶段

将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料,上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室,办理审批备案手续。

三、考核范围及优秀等次数量

1、考核范围:全院在编人员及20XX年至20XX年计划内引进大中专毕业生共计392人。

2、优秀等次数量:按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神,我院在20XX年县委、县政府考核中取得第三名,优秀名额比例比往年增加5%,按20%比例计算,四舍五入。

3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核,不再单独确定优秀等次名额。

四、考核标准

1、有下列情况之一者年度考核为不合格:

(1)受党内严重警告处分的当年;

(2)受撤销党内职务处分的当年;

(3)受留党查看处分的当年;

(4)受开除党籍处分的当年;

(5)无正当理由不参加考核,经教育后仍拒绝参加的人员;

(6)违犯计划生育有关规定的;

(7)违犯社会治安及参加^法**功及其他邪教组织者;

2、有下列情况之一不进行年度考核:

(1)病假、事假累计超过半年的;

(2)由企业单位调入不满半年的;

(3)擅自离岗人员;

(4)停薪留职人员;

(5)当年办理离退休手续的;

五、其他需要说明的情况

1、新参加工作人员实行见习期的,首次就业的,只写评语不定等次;非首次就业的,不参加年度考核。

2、事业单位之间调动的,由调入单位进行年度考核,确定考核等次,其调动前的表现情况由原单位提供。

3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核,参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。

4、其他情况参照莒人社发[20XX]6号文件的有关说明处理。

第2篇:年度目标管理工作考核实施方案

为促进局系统各单位认真履行职责,全面完成市委、市政府和市局确定的2015年城市管理行政执法重点工作目标,建立科学的考核评价机制,制定本方案。

一、考核范围

(一)直属单位(6个)

市环卫处、市园林处、市城管执法支队、市城管警察支队、市路灯管理所、市沿江风光带管理处。

(二)双重管理单位(11个)

雁峰区城管执法大队、石鼓区城管执法大队、珠晖区城管执法大队、蒸湘区城管执法大队、雁峰区环卫局、石鼓区环卫局、珠晖区环卫局、蒸湘区环卫局、高新区城管大队、松木工业园区城管大队、白沙洲工业园区城管大队。【年终考核方案,指导思想】

二、考核内容

(一)对直属单位的考核内容。主要评估各单位自身建设、公共管理以及重点工作的完成情况,日常运转和安全生产作为扣分项目纳入考核范围,鼓励各单位为本局系统增光添彩。

自身建设主要包括:思想政治工作、党风廉政建设、工会工作。

公共管理主要包括:社会稳定、依法行政、对外宣传。

重点工作主要包括:市局根据市委、市政府对城市管理工作的总体要求和部署,确定各被考核单位的年度主要业务指标。

(二)对双重管理单位的考核内容。四个城区城管执法大队主要评估日常运转、执法监督和行为规范;四个城区环卫局主要评估日常运转、环卫基础;“一区两园”城管大队主要评估日常运转、环卫基础和行为规范。鼓励各单位为本局系统增光添彩。

三、考核方式

采取指标评估、服务对象评议、领导评价相结合的方式进行综合评估,分别占总分的80%、10%、10%。

(一)指标评估。实行日常建账、半年查账、年终结账。年初,市局目标管理考核领导小组办公室(以下简称市局考核办)研究制定科学合理的考核实施方案,明确考核指标,以正式文件下发;平时以台账管理为主,各台账管理科室安排专人建立考核台账,分月记账;6月底或7月初,市局考核办牵头各台账管理科室到各责任单位现场检查,掌握各单位目标任务特别是重点工作进展情况;年底,市局考核办统一部署年终评估,组织现场核查,各台账管理科室分别拿出评估计分意见。

(二)服务对象评议。年终现场考核时组织服务对象对各被考核单位进行测评。

(三)领导评价。年终请所有不联系被考核单位或不在被考核单位任职的局领导班子成员对各被考核单位进行差异性评价。

(四)综合评定。市局考核办综合指标考核、服务对象评议、领导评价和加(减)分计算各被考核单位得分。基准分总分为100分,单项基准分扣完为止,不计负分。得分计算公式:被考核单位目标管理工作考核综合得分=指标评估得分×80%+服务对象打分平均值×10%+领导评价打分平均值×10%+加(减)分。

(五)加分。鼓励各被考核单位在国、省、市创先争优,争当排头兵。对在20XX年1月21日至20XX年1月20日期间本单位全面工作被党中央、国务院评为先进单位加8分,被国家部委和省委、省政府评为先进单位加4分,被省厅局、市委、市政府评为先进单位加2分。单项工作被国家部委和省委、省政府评为先进单位加2分,被省厅局、市委、市政府评为先进单位加1分,被市直部、委、局评为先进单位加0.5分。授予全国文明行业称号三星级加3分、二星级加2分、一星级加1分,授予省级文明行业称号三星级加2分、二星级加1分、一星级加0.5分,授予市级文明行业称号三星级加1分、二星级加0.5分、一星级加0.2分。宣传报道稿件(或视频)被全国党报党刊采用加3分,被省级党报党刊采用加1分。申请加分须由申报单位向市局考核办出示原始有效凭证。年度累计加分不超过20分。

(六)减分。凡列为目标管理考核指标的工作,受到市委、市政府或省厅局通报批评的每次扣3分,受到市直部、委、局通报批评的每次扣1分。因工作人员(含各被考核单位在编或临时聘用人员)失职渎职造成损失和负面影响的视情节轻重每次扣1—3分。

四、考核等次

(一)直属单位目标管理考核等次。设目标管理先进单位、安全生产工作先进单位、社会稳定工作先进单位以及突出贡献奖四个奖。

目标管理综合考核由市局考核办牵头各相关业务部门组织实施,分目标管理先进单位、达标单位、不达标单位三个等次。综合得分前两名且得分不低于90分的为先进单位。有下列情形之一者,取消评先资格:本级班子成员发生违法乱纪案件的;发生影响社会稳定重大案件的;发生重大安全生产事故的;违反计划生育国策的;单位工作人员因黄、赌、毒被查处的;受到省部级及以上国家机关通报批评的。有下列情形之一的,为不达标单位:年终考核综合得分低于80分的;因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响,市局认定为不达标的。其它的为达标单位。对目标管理工作达标单位,年度主要工作指标完成较好的,可评为创先争优(争创先进工作业绩、争创优秀服务品牌)先进单位。

安全生产工作考核由局监察室具体组织实施、建立保证金制度和日常工作台账,并提出年终考核评估意见。

社会稳定工作考核由局办公室具体组织实施、建立日常工作台账,并提出年终考核评估意见。

突出贡献奖主要授予为本局系统增加知名度、扩大影响力、提高美誉度而作出特别贡献的单位。评定范围:20XX年1月21日至20XX年1月20日本单位全面工作受到市委、市政府和省住建厅及以上国家党政机关表彰,或单项工作受到省委、省政府和国务院住建部及以上国家党政机关表彰。

(二)双重管理单位目标管理考核等次。设目标管理先进单位和创先争优先进单位两个奖。

目标管理综合考核由市局考核办牵头各相关业务部门组织实施,分目标管理先进单位、达标单位、不达标单位三个等次。四个城区城管大队综合得分前两名、四个城区环卫局综合得分前两名、“一区两园“城管大队综合得分第一名,且得分不低于90分的为先进单位。有下列情形之一者,取消评先资格:发生影响社会稳定重大案件的;发生重大安全生产事故的;受到省部级及以上国家机关通报批评的。有下列情形之一的,为不达标单位:年终考核综合得分低于80分的;因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响,市局认定为不达标的。其它的为达标单位。对目标管理工作达标单位,年度主要工作指标完成较好的,可评为创先争优先进单位。

五、结果运用

对评为市局目标管理先进单位的直属单位予以通报表彰。评为目标管理先进单位,该单位全体人员中被评为称职及以上的人员,按本人当年12月份基本工资标准计发一个半月年度奖金;评为目标管理达标单位,该单位全体人员中被评为称职及以上的人员按本人当年12月份基本工资标准计发一个月年度奖金;评为目标管理不达标单位,该单位全体人员按本人当年12月份基本工资标准计发半个月年度奖金。各单位按照有关规定兑现目标管理奖。对评为安全生产工作先进单位、社会稳定工作先进单位、突出贡献奖以及创先争优先进单位的单位,一并通报表彰。

对评为市局目标管理先进单位和创先争优先进单位的双重管理单位,予以通报表彰。

六、组织领导

市局成立目标管理工作考核领导小组,局长任组长,成员由局领导班子成员组成,下设办公室,具体负责目标管理工作考核的组织实施。各台账管理科室负责人为市局考核办成员,市局考核办日常工作由局办公室承担。

第3篇:教职工考核工作实施方案

一、指导思想

为了客观、公正、公平地对全市教职工的德、能、勤、绩进行考核,使全体教职工更好地履行岗位职责、激发工作积极性,提高工作效率,促进学校各方面管理走向规范化,特制订本实施方案。

二、考核目的与原则

年度考核工作对每位在职教职工一年来的工作表现和工作实绩作出评价,作为是否续聘、调职、分流、调资、奖惩、待岗培训的依据,考核遵循客观、公正、民主公开,注重实绩的原则。

三、考核方式及内容

教职工考核采取定性和定量考核相结合的方式,内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德主要指教职工的政治思想表现,工作作风,职业道德,品德修养。

能主要指教职工从事本职工作所必需的基本能力,业务水平。

勤主要指教职工的事业心,勤奋精神,工作态度,工作纪律等方面的表现。

绩主要指工作实绩,工作效果。

(一)教师考核

1、定性考核内容(20分):

(1)思想政治、师德表现(5分)(2)教育教学能力(5分);(3)工作表现(5分);(4)履行职责情况(5分)。

2、定量考核内容(80分):

(1)班团队工作(2分);(2)工作计划、总结(3分);(3)出勤(5分);(4)工作量(5分);(5)教案(6分);(6)作业批改(6分);(7)教研能力(12分);(8)辅导、课外活动(5分);(9)教育教学业绩(30分);获奖情况(6分)。

各中学、中心学校、局直属单位根据定性定量的内容,对各项指标具体细化后进行考核。

(二)职工考核

1、定性考核(15分)

内容:(1)品德表现(5分);(2)工作表现(5分);(3)遵纪守法(5分)。

做法:各单位考核领导小组进行打分。

2、定量考核(55分)

内容:(1)出勤(20分);(2)完成任务(35分)。

做法:出勤按学校规定职工考勤制度量分;完成任务按学校规定的工作任务完成情况进行量化评分。

3、民主评分(30分)

这一项考核对象所在单位全体教职工进行测评,取平均分。

定性、定量考核分、民主评分合计为考核对象的考核综合得分。

四、考核结果等次

考核结果分为优秀、称职、、不称职三个等次,按总分100分制。优秀者必须有85分以上,优秀人数不得超过参加考核人数的15%,60分至84分为称职;60分以下为不称职。

(一)“优秀”者须同时具备如下条件

1、定性考核结果为“优”。

(1)认真实践“三个代表”的重要思想,遵纪守法,热爱教育事业,热爱学生,全面贯彻教育方针,教书育人,品德高尚,为人师表。

(2)教育教学理论水平高,工作方法适当,管理能力强,善于吸收教改成果进行开拓创新。

(3)全心全意投入教育教学、管理服务工作,工作兢兢业业,扎扎实实,不迟到早退。

(4)严格履行岗位职责,能出色地完成本职工作,并能完成学校交办的其他工作,成绩突出。

2、定量考核结果为“优”。

(二)“不称职”者基本表现为政治、业务素质差,品德低下,工作平庸,纪律涣散,或有下列表现之一。

1、不执行学校或上级的决定,造成严重影响的。

2、故意不履行岗位职责,给教育、教学、管理工作造成损失或工作中有重大失误的。

3、体罚学生,经教育不改的。

4、个人主义,自由主义严重,影响团结的。

5、欺骗组织或诬告陷害他人的。

6、刁难学生或家长,敲诈、索取非法收入,严重损害教职工形象和学校声誉的。

7、旷工或者迟到、早退超过学校规定的。

8、定量考核结果为“不称职”(48分以下)。

五、考核程序

(一)各中学、中心学校,局直属学校要建立考核领导小组,具体负责考核工作。考核小组由7—11人组成。其成员要有学校领导、管理人员、学科带头人,教师代表。

(二)考核对象对一年来的工作进行总结,并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份(一份报市教育局核准后归入本人档案,一份学校存入本人业务考绩档案)。

(三)对考核对象进行民主评议与测评。【年终考核方案,指导思想】

(四)考核小组根据考核对象的各项得分情况,确定考核结果等次。并从高分到低分进行排列,低分为末位。中学和局直属学校以学校为单位确定末位,小学以中心学校为单位确定末位。

(五)考核小组将考核结果反馈给考核对象。

考核对象如对考核结果有异议的,自接到通知之日起五天内向考核小组申请复议,考核小组于五天内作出复议意见并书面通知考核对象。

六、考核结果兑现

考核结果将作为教职工上岗或分流、待岗等主要依据,具体作法依照有关规定办理。

七、考核要求

(一)单位要高度重视教职工的考核工作,要结合实际情况制定出切实可行的教职工考核方案和细则,方案细则的产生,必须广泛征求意见,必须通过教代会,教职工的民主审议。

(二)因病请假的教师按照实际工作量进行考核,因病长期不能从事正常工作(年累计超过六个月)的教职工不列入考核对象,其有关待遇问题按照有关规定处理。

(三)各单位在考核过程 中,务必遵循从实际出发,坚持实事求是的原则,不准弄虚作假,营私舞弊,对于隐瞒实情,欺骗组织及采取其他手段造成考核失实,影响极坏的,除通报批评外,对主要责任人视其情节轻重给予相应的处分。

八、考核时间安排

各单位考核时间从20XX年1月17日至31日结束,1月22日到局人事处领取考核表,31日前将考核结果上报市教育局人事处。

第4篇:机关公务员考核工作实施方案

为了客观、公正地评价我委公务员的德才表现和工作实绩,根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》和《市公务员考核实施细则(试行)》有关规定,特制定实施方案如下:

【年终考核方案,指导思想】

2015年度绩效考核工作总结
年终考核方案,指导思想 第八篇

总结一:年度绩效考核工作总结

时光荏苒,20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定XX年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

总结二:年度绩效考核工作总结

依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下:

一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话,提出了不足和整改意见。

总结三:年度绩效考核工作总结

20XX年,根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求, 在公司领导的高度重视下,积极推进全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将2015年度绩效考核工作开展情况汇报如下:

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作,针对我公司具体情况,在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》,新制度充分结合了各部门的工作职责特点,明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致,可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情况

我公司绩效考核工作,始终本着客观公正的考核原则,实行上级与下级层层考核的方法,实行分数制度,打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中,各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录员工工作中的关键事件,通过记录,更好的发现了工作中的问题,能够及时责成改进,同时也能够及时发现员工的点滴进步,给予认可。在考核过程中,各部门负责人都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,并且严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核,充分体现了领导重视,全员参与,真考核,避免走过场,以绩效考核为契机进一步完善了各项制度,明确岗位责任,理顺了工作关系,改进了工作中不规范的现象,同时,进一步增强了职工的责任感,激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后,通过公司公示栏公布考核成绩,使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足,提高了干部职工的工作积极性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,绩效考核真正起到了对职工的激励作用,从而改进和提高了工作效率。

总体来说,我公司在20XX年的绩效考核工作取得了较为满意的效果,在今后的工作中,我公司将再接再厉,进一步修订绩效考核管理制度,及时收集职工的建议和意见,相互沟通,协调工作,使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

2015事业单位绩效工资分配方案
年终考核方案,指导思想 第九篇

方案一:事业单位绩效工资分配方案

为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是……。人员编制数为XX名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名 。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。2、坚持统筹兼顾,综合平衡。3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 :我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间 :20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5), 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果 ,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:

1、德(XX分)

学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

2、能(XX分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。

3、勤(XX分)

遵守规章制度、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩(XX分)按照岗位说明书,从以下几方面考核:

工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;

工作质量:完成工作质量高、协调能力强;

工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分XX)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

1、个人总结、自评;

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则,听取职工个人意见,评出个人绩效考核分数,取得考核结果;

3、将职工个人考核结果进行公示;

4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐 ,推动单位事业又好又快的发展。

方案二:事业单位绩效工资分配方案

根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神,结合我县实际,提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导,建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动干部职工的积极性和主动性,促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面、人人签字制度,无异议后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议,对于考核组难以答复的问题,可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素,由单位在核定的总额内根据考核结果,重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后,剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量,每半年兑现一次,各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会,专题通报奖励性绩效工资分配情况,并张榜公示五个工作日,无异议后,写出书面公示报告,上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资:

(1)违反职业道德规范,考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。

4、因工作需要,县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,抽调到其它岗位工作的人员,原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查,XX局认为符合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识,加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务,认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案,结合工作职能和任务,对工作目标任务进行认真细化、分解,核定每个工作岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由单位集体研究后,经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律,公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按规定程序、标准、办法考核的,不按考核结果分配的,造成绩效考核失真、失实的,实行责任追究制。考核结果及时公布,自觉接受群众的监督,同时要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量。

方案三:事业单位绩效工资分配方案

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神,为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革,特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的XX大和XX届X中全会精神为指针,从本单位实际出发,认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则,适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求,在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上,围绕搞活内部分配,努力建立起以岗位管理为基础,以养老保险扩面和工作业绩考核为依据,以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制,促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上,建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上,建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度,按月公布考核结果,实现量化考核,确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上,建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则,合理拉开分配档次,保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求,为切实搞活内部分配,强化分配的激励机制和绩效机制,适当拉开分配档次,实行绩与效挂钩,按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础,以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标,将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

(一) 岗位目标

按照年初下达的年度工作目标,由处考核小组对科室进行考核,并由科室考核到个人。满分为100分,按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核,按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。

(二)扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标,按实际完成情况兑现。

(三)综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分,争先创优目标和追加目标不设基本分,采用加分办法。

1、共性目标:主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理,维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范,包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标:主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标:主要考核科室或个人在主要职责范围外,完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

(一)岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核,采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调,按各科室职责分工,对因工作失职影响其他科室工作的,每项扣1-3分;(2)科室工作目标,每项目标每减一个百分点扣0.5-1分,超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待,因工作失职造成社会影响的,扣当事人5-10分。

(二)扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核,全年统算分值,按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

(三)综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核,满分100分。

(1)制度考核:对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的,每发现一例扣减当事人1-5分。

(2)考勤考核:当月迟到、早退10分钟五次以下的,每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的,扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的,扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的,按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行,予以待岗,待岗时间视情节轻重而定,一般为1-6个月,待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的,分别按5、10、15、20分加分,列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务,处办公室及时记载,年终汇总,报处考核小组审核确认,酌情加分,列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组,由×××、×××、×××、×××等四名同志组成,×××任组长。

2、建立处考核小组,组长×××,副组长×××,成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

方案四:三类事业单位奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据XXX,20xx,XXX号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元×6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。

奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十

二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)×3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发

50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:

①当月迟到或早退达到6-10次的;

②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:

①当月迟到或早退超过10次的;

②当月事假累计达到7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:

①当月事假累计达10个工作日的;

②当月无故旷工累计达2个工作日的;

③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖

年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖

加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、其它事项

本方案20xx年12月 日经职工大会表决通过,于20xx年1月1日起生效。


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