当前位置: 首页 > 文档 > 策划 > 教育系统绩效工资

教育系统绩效工资

2016-12-02 10:47:15 策划 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 教育系统绩效工资(共9篇)教育系统实施绩效工资的指导意见关于教育系统实施绩效工资的指导意见(试行)为进一步推进绩效工资工作落实,深化人事制度改革,根据省、市文件精神和《***人民政府办公室印发区人保局、区财政局、区教育局的通知》和***人民政府办公室印发...

教育系统实施绩效工资的指导意见
教育系统绩效工资 第一篇

关于教育系统实施绩效工资的

指导意见(试行)

为进一步推进绩效工资工作落实,深化人事制度改革,根据省、市文件精神和《***人民政府办公室印发区人保局、区财政局、区教育局<***义务教育学校绩效工资实施办法>的通知》和***人民政府办公室印发<***事业单位绩效工资实施办法>的通知》*文件精神,以奖励性绩效工资考核分配为中心,结合我区教育系统实际情况,制定本指导意见。

一、 指导思想

以实施绩效工资为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,调动广大教职工的积极性和主动性,激发广大教职工奋发工作,争创一流业绩。

二、基本原则

1、坚持向农村、班主任和一线教师倾斜的原则。设立农村教师补贴,依照丰润区城市建设规划,农村教师享受一定数额的补贴,并实施动态管理。为突出班主任工作的地位和作用,强化学校教育教学工作的基层管理,设立班主任津贴。

2、坚持总量控制,统筹分配的原则。班主任津贴、农村教师补贴从全区奖励性绩效工资总量中核出,由全区统筹分

配。

3、坚持重岗重薪、优绩优酬的原则。向重岗人员和做出突出贡献的人员适当倾斜。

4、坚持学期发放奖励性绩效工资的原则。基础性绩效工资以固定数额按月发放,奖励性绩效工资按所设定的分配项目,按学期发放。

5、坚持公开、公正、公平的原则。各单位在制定实施绩效工资方案的过程中,要客观公正,实事求是,充分考虑大多数教职工的利益,要将各种方案交由教职工代表大会讨论通过后,予以公示,真正使奖励性绩效工资的实施做到公开、公正、公平。

三、绩效工资总量核定

绩效工资总量按年度核定,每年年末,各单位上报下年度纳入绩效工资发放范围的教职工名册和单位初步测算的绩效工资总量,教育局核定和汇总后报区人事、财政部门审批,审批后将各单位核定的数额下达。

四、绩效工资包含的内容及发放办法

1、绩效工资包含的内容

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%.

2、奖励性绩效工资项目设定

在农村学校工作的教职工设农村教师补贴;担任班主任工作的教师设班主任津贴;所有教职工奖励性绩效工资均含四项内容:即出勤津贴、工作量津贴、考核津贴、教育教学成果奖。

3、奖励性绩效工资各项所占比例及发放办法

(1)农村教师补贴

农村教师补贴安在职正式教职工人每月100元的标准核拨到农村学校。教师离开农村学校后停发农村教师补贴;调入农村学校后发放农村教师补贴。农村教师补贴每年按10个月计发。

(2)班主任津贴

区教育局根据各单位年级学生数、班数(年级学生数、班数以教育局教育科提供的在籍生数据为依据)和标准班额(高中标准班额50人、初中45人、小学40人;幼儿园30人)核算班主任津贴:年级学生数除以班数达到标准班额及其以上的,以实际班数核算。达不到标准班额的,单轨年级学生数达标准班额半数及其以上的以实际班数核算,达不到半数的减半核算;双轨及其以上的按年级学生总数除以标准班额的应设班数(四舍五入)核算。职教、特教以实际班数核算。

按照每班高中、职教280元;初中260元;小学、幼儿园180元的标准将班主任津贴总额拨到各单位,由各单位根

据本单位实际情况制定具体的发放标准。班主任津贴每年按10个月计发。

教师担任班主任享受班主任津贴,离开班主任岗位后不再享受班主任津贴。班主任因病假、事假、进修、公出等原因,不能履行班主任职责时,将班主任津贴以天数折算发给临时代理班主任。

(3)出勤津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的60%)

由各单位依据上级有关文件规定,制定具体的发放办法。

(4)工作量津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标注额的(30%)

工作量津贴是指学校根据教职工承担工作量大小和工作的难易程度发放的奖励性绩效工资。按照管理岗位、教师岗位、工勤岗位和工作量大小分别确定工作量津贴标准,体现多劳多得。管理人员根据其承担工作量大小、任课多少、学校规模的大小和管理人员人数的多少等具体情况制定相应的标准,可适当提高工作量津贴标准,局直学校(幼儿园)和镇乡中心学校的校长、书记提高的标准可参照班主任津贴标准,副校级以下领导干部提高的标准一般要低于班主任津贴标准。【教育系统绩效工资】

(5)考核津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的8%,按学期发放)

【教育系统绩效工资】

学校成立考核小组,要制定考核方案并经过教代会通过,对教职工每学期的师德表现、工作态度、出勤情况、教育教学效果等内容进行考核,按照综合考核结果确定考核等次和发放标准。

(6)教育教学成果奖(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的2%)

教育教学成果奖重点奖励学期教育教学取得突出成绩的人员,体现优绩优酬,由学校依校情自行制定奖励项目和标准。

各单位根据本单位的实际情况,各项津贴所占比例可根据本地实际适当调整,(5)、(6)两项可分开实施或合并进行。

五、减发奖励性绩效工资因素

1、学校的领导干部和其他教职工因个人原因未在工作岗位的,各单位要根据发放的津补贴标准制定的减发标准。

2、已办理病休手续、年内因病请假累计超过6个月、因事请假累计超过3个月或旷工累计超过1周的人员,均不发放当年奖励性绩效工资。符合规定的产假、工伤休养期间,可按照本单位人均奖励性绩效工资标准额发放,超过规定以外的时间按病假对待。

3、教师有违法违纪行为的,视情节轻重减发、取消本学期或当年的奖励性绩效工资。

4、在学校的目标考核评估中,连续两年为基本合格的单

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案
教育系统绩效工资 第二篇

XXX中 学

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理,推动学校各项工作,提高教育教学质量,调动广大教职工的工作积极性,增强学校的生机和活力,推进学校奖励性绩效工资分配改革,体现按劳分配,优劳优酬的原则,使教职工的劳动报酬与工作责任大小,工作量多少,工作效果紧密结合,正确评价教师的德才表现和工作业绩,使我校教师的工作考核做到科学化、规范化,使考核有章可循,有据可查,充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》(凉教人发〔2012〕2号)的精神,结合学校实际,经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。

一、指导思想

以科学发展观为指导,以促进义务教育的科学发展为目标,以提高教职工队伍素质为核心,以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育,办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、考核领导小组

组 长:

副组长:

成 员:

四、考核对象及方法

l、现在职在岗的全体教师。

2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据,发放年度考核奖励性绩效工资。

3、受教育局通报批评的责任人,列入年度考核,奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。

4、经费来源是教师奖励性绩效工资,根据考核得分发放。

5、考核时间:第二十周

五、考核内容

教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发,全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分,不封顶。

(一)师德修养(3分)

1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分,体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分,造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。

2、积极参加政治业务学习,并有记载,有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理,无笔记不得分,笔记不全扣0.5分。

(二)教学工作(10分)

1、备课(3分)

(1)教师所任学科备课课时足,内容充实,目的明确。每学期以16周记数,缺备1课时,扣0.5分,无下限,质量情况由教导处、教研组按平时检查酌

情扣分。(平时检查和学期末检查累加扣分)

(2)教案批阅及时。根据学校平时检查记载为依据,缺批阅一次扣0.5分,无下限。

2、上课(4分)

保证时间,符合课改标准,能体现课改新理念,方法新,课堂效率高。上课迟到,早退一次扣0.5分,缺课一节扣1分。积极承担公开课教学任务并取得名次加1—2分,无教案上课查到一次扣0.2分,以上均无下限。

3、批改作业(3分)

(1)批阅及时认真,批阅次数足。作业每学期次数按16周计,各科作业次数以学校下发标准执行,缺批或缺次数一次扣0.5分,无下限。(平时检查和学期末检查累加扣分)

(2)作业封面整洁,批阅符号规范,批语恰当。根据平时检查记载情况由教导处、教研组评分。

(三)教学成绩(50分)

依据学校期中期末组织的统考成绩考核期中占30%,期末占70%。语文、数学、英语、物理、化学根据年级均分评分,每高(或低)于年级均分1分,加(或减)考核分1分,政治、历史、地理、生物每高(或低)于年级均分1分,加(或减)考核分0.3分,无上下限。

(四)出勤(10分)

出满勤,无旷职,无迟到,无早退。值周值班守时守岗。请假半天扣0.5分,旷职半天扣2分,迟到、早退一次扣0.2分,无下限。出满勤者加1分,值班不在岗按旷职计算。

(五)工作量(10分)

依据岗位职责评分:校长副校长为满工作量,教导主任、总务主任8节;保管出纳计5节;班主任、年级组长、教研组长、团支部书记4节;负责其他校务分工者计1节。具体计算按以下公式:备课分=周备课节数×0.6(主)或×0.4(附);上课分=周上课数×0.6×0.5(主)或×0.4×0.5(附);作业分=周作业数×0.6

×0.5(主)或×0.4×0.5(附)。

岗位得分由学校根据工作实效按优、中、差三个等级,分别按满分的100%、90%、80%折算,在学校中兼任数职务者,以最高一项得分为准。

(六)教龄职称(6分)

1、教龄(3分)

根据任教时间长短评分。教龄每年0.1分,3分封顶。

2、职称(3分)

按教师不同职称评分。中级职务得3分,初级职务:中二、小一2分;中三、小二(含未定职)得1分。

(七)继续教育(4分)

1、按时完成教师继续教育学时数。进修、培训中有违纪现象扣1分,未按时完成继续教育者不得分。(2分)

2、坚持业务进修,不断提高业务素质,有进修计划、进修学习笔记。无计划、笔记者不得分。(2分)

(八)民主测评与综合评价(3分)

1、.学生评教(1分):学校学期末在学生中对每位任课教师进行民意测验,以测评结果记分。

2、承担学校安排的临时性工作(1分):工作推诿、扯皮、拖拉者不得分。

3、综合表现(1分):由领导班子、组长根据教师平时工作表现综合评分。

(九)其它工作(4分)

1、各类计划、表册、经验总结材料的质量及上交情况(2分):根据平时各类计划、表册、经验总结材料的质量及上交时间评分,迟交或质量不高(1次)扣1分,无下限。

2、落实安全工作责任制情况(2分):根据学校和教师签订的《安全工作责任书》落实情况计分,如出现安全事故者不得分。

(十)加分项

1、本年度在教育报刊杂志上论文发表(获奖)情况,按国家、省、市、区

级计3、2、1、0.8分计分。

2、本年度教师受表彰情况,按国家、省、市、区级计3、2、1、0.8分计分。

3、承担联片教研等公开教学活动加0.8分。

4、见义勇为,果断处事,防止事故的发生和扩大.根据具体情况评分,最高得4分。

六、考核方法

1、定性考核与定量考核相结合。由于教学工作的特殊性,因此在考核中应充分体现教育规律和教师的职业特点,既要考虑教学工作量,又要重视教学质量,尽量做到定性与定量相结合。

2、民主考核与集中考核相结合。采取考核组考核与民主测评、教师自评相结合的方法进行考核,同时积极听取学生、家长的意见。

七、考核程序

1、个人自评。教师个人进行总结和自评,填写考核的相关表册。

2、民主测评。在全校教师范围内和所教学科学生中进行民主测评,并听取学生家长代表的意见。

3、综合评定。在民主测评的基础上,学校考核小组按照考核标准,结合教师自评,提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核,综合评定考核等次。

4、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。

5、确定等次。对公示无异议者,报区教育局备案。

八、绩效工资分配

1、教师绩效工资分配按武威市人力资源和社会保障局、武威市财政局、武威市教育局《关于印发〈凉州区义务教育学校绩效工资实施办法〉的批复》(武人社[2011]123号)的有关规定执行。凡履行了岗位职责、完成了规定工作任务人员的基础性绩效工资按月发放,奖励性绩效工资根据绩效考核结果确定,分上、下半年报区教育局审核后,报人社局审批,由区财政局拨付到教师个人工资账户。

2、学校根据教师的绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,适

教师绩效工资发放方法
教育系统绩效工资 第三篇

新建小学教师绩效工资发放方法

按照 “事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距”之规定,在事业单位绩效工资政策没有正式出台前,为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,明确内部分配政策,特制定本办法(试行)。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全校教职工。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册,由学校统一发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准

考核共计100分,其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

(二)绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式

为:

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

(三)绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴

(1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;

(2)脱产学习的;

(3)解除聘用合同的;

(4)停发工资的;

(5)借调在教育系统之外的。

【教育系统绩效工资】

2、在师德师风方面,违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,构不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

六、考核工作的组织领导与监督

1、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限不得少于3天。【教育系统绩效工资】

2、学校考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。

学校教师内部绩效工资分配方案
教育系统绩效工资 第四篇

一、 指导思想:

为适应社会主义市场经济的需要,增强办学活力,提高学校的办学质量,进一步推进学校内部管理体制改革,充分调动教师的工作积极性,逐步形成内部激励机制和约束机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用。

二、 制定方案原则:

1、 坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、 打破平均主义,按工作责任,岗位目标完成情况,在考核的基础上,确定教师的绩效工资待遇。

3、 多劳多得,优劳优酬,奖勤罚懒,重实际,重贡献,看工作质量,看效益优先。

4、 处理好历史与现实的关系,既要充分保护老教师的利益,又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、 处理好改革与稳定的关系,采取迈小步,不停步的方法,根据学校及教师的实际情况,逐步完善分配方案,努力提高教师待遇。

三、 实施对象:【教育系统绩效工资】

接受校长聘任的在编正式教师,见习期教师、试聘、拒聘教师不拿绩效工资。

四、 绩效工资的构成:

1、 师德奖;

2、 全勤奖;

3、 教育、教学奖;

4、 课时、工作量奖;

5、 安全责任奖;

五、 考核细则:

(一) 师德奖考核(满分100分)

1、 热爱教育事业,为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上方,经调查核实的一次扣除40分;

2、 全面贯彻教育方针,面向全体学生、关心学困生,不体罚或变相体罚学生。如发现体罚或变相体罚学生的,一经查实,

相矛盾或进度安排不切实际的扣4分;

e、 书定不规范,有错别字的扣2分。

(2) 教学设计(25分)

教师在进行教学设计时,要熟悉新课标,分析学生,简要写出本节课的设计思路,以板块式设计和活动式设计为主,突出课堂上的多维互动,充分发挥学生的主体地位和教师的指导作用,符合新的课改理念。

a、 分课写出教学的三维目标和重难点,分课时写出教学设计,要有整体教学设计思路和课堂教学小结,有与学生实际作业相符的作业布置和作业的批阅点评。每课教学设计中无目标、重难点和课堂小结或反思的每项扣1分;无整体设计或教学流程的,每课时扣4分;无作业训练和作业点评的每课时扣1分(语文课不要求每课时都有作业,但每课要有一次课堂作业);学生作业与作业布置不相符的每课时扣1分。

b、 书写整洁、美观,不连备,先备后上,备教一致。书写潦草扣1分,连备按一课时计算(作文训练和测验可两节连备,但作文训练要有目的,指导过程和学生相应的作文篇目,测验课要附测试题或测试卷,分析讲解试卷不能连备),按课程计划的规定,教学设计和少于上课节数的,扣4分/节,上不封顶。

c、 主授学科备详案,兼授学科可备详案也可备简案,若有两科主授学科,可写一科详案一科简案。简案也要有整体教学设计思路,每课时要达到200字,否则扣2分/节,上不封顶。

d、 精心备好每一节课,不得照抄现成的教学设计,一经发现,扣5分/课时。

e、 教学设计要体现新的课改理念,要有创新,能真正指导自己的课堂教学,能体现个人特色。如能突出教学流程、教师活动、学生活动、设计意图、课标依据、教学反思、板书设计等视为创新教学设计,每次检查加1~3分(以整体教学设计为依据,不依部分教学设计为依据,每次评选的优秀教学设计不走过教师总数的百分之十)。

(3) 上课(25分)

教师要本着对学生负责的态度,要有高度的敬业精神,认真上好每一节课,向40分钟要质量,以课堂教学为主阵地,认真进行教学研究,落实课改理念,提高教学质量。

a、 充分做好课前准备,准时上下课,不迟到,不早退,不中途离开教室,不接打手机,不旷课,不酒后上课,上课期间不得抽烟,不得无故坐着上课或带小孩上课。迟到、早退或中途离开教室达5分钟以内(含5分钟)扣20分/节;5分钟以上按旷课论处扣40分/节;上课期间抽烟、无故坐着上课或带小孩上课的扣10分/节。

b、 无特殊情况不得调课,若确需调课,在与受课者商定后,填写调课卡,并报教导处同意后方可调课(调课仅限于本班授课教师之间,不准调给非本班授课教师,尽量不调给音、体、美教师)。不经教导处同意,本班授课教师之间私自调课的双方各扣5分/节;非本班授课教师之间互相调课的或让非本校教师上课的视为旷课,扣40分/节。因特殊原因,由教导处为请私假教师调课的,扣调课人10分/节给上课人(因公差调课,由学校拿出3元/节给上课人,但不再给授课人加分)。无论是公差调课还是私事调课必须先填调课卡交教导处备案,否则视为旷课。

c、 音(艺术)、体、美上课要正本清源,音乐(艺术)课不得上成听歌课,体育课不得“放羊式”,美术课不得上成自习课等。否则一经发现,扣10分/节。

d、 文明教学,不准对学生进行“语言暴力”对学生进行人格上的伤害。否则扣20分/节。

e、 一切授课不能太偏离自己的教学设计思路,上课和教学设计不能形成两张皮,否则扣10分/节(以教导处听课检查为准)。

注:以上要求由值周领导和教导处负责监督,学校可以设立学生意见箱,学生可以对教师的授课情况提出意见或建议,也可以检举教师上课违纪现象。

(4) 作业布置与评价标准(45分)

所有教师必须按课标要求设计作业,作业要突出精讲精红,次数要足,仅仅是适中,份数要够。

a、作业数量(10分)

语文:基础知识作业每篇课文一次,大小作文每学期各不低于8次。

数学:低年级段每周不少于四次,中年级段每周不少于五次;高年级段每周不少于6次。。 英语:每周不少于2次,每次作业要适量。

常识科(包括美术):每周1次。

评价标准:

a、作业布置及时(1分)

b、作业量适中,作业次数符合规定要求(l分)

计分方法:

a、每有一次作业布置不及时扣3分,扣完10分为止。

b、按10、8、6、4四档记分

b、作业质量(5分)

评价标准:

a、作业符合教学要求,难易适中,有利于学生知识的巩固,有利于创新能力的培养(3分)

b、提倡分层次布置作业(1分)

c、开放性、活动性、探究性作业(1分)

c.作业批改(20分)

评价标准:

a、作业批改及时、规范,评价符号有利于学生发展,评语有激励性。作业总批指导性强,眉批、旁批针对性强。(8分)

b、作业批改认真细心,正确无误,无错批漏批现象。(6分)

c、批改记录内容充实,针对性强,有利于学生作业质量的改进。(2分)

d、对学生更正的作业,实行再次批改,直到学生弄懂为止。(4分)

d.作业规范(10分)

评价标准:学生作业书写认真、规范,格式符合要求,书面整洁。

教师工资制度及绩效考核
教育系统绩效工资 第五篇

教师工资制度及绩效考核

第一节、教师薪资制度

一、工资组成:

1. 培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时

量和办公时间。一般,以一周44-48小时工作计算,教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间(一般可包含2-3个班级的课时量)和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。。

2. 教学时间完全是课堂授课的时间,每节课按照40-50分钟计算。

3. 工作时间工作任务包括有:公开课,招生咨询,教学准备,学生辅导,完成办公室

工作,参与教研会议,以及培训中心分配的各项日常性工作。 4. 课时奖金的计算标准按照:基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。

5. 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定,评价高的教师

优先得到课时安排。 二、教师等级: 1. 见习教师 2. 见习授课教师 3. 授课教师 4. 资深授课教师 5. 资深教师

三、基本工资标准(仅供参考): 说明:一

般情况下,所有新招聘教师正式授课后均属

见习教师级别,每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。 第二节、培训中心绩效考核 一、 考核的目的和用途

1.为全面了解、评估教职员工工作绩效,发现优秀人才,提高团队工作效率,特制定本办法。

2.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到团队的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

3.考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、 考核范围

培训中心全体员工均需考核,均适用本办法。 三、 考核的原则

1.通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

2.使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。 3.以岗位职能为主要依据,坚持定性与定量考核相结合。 四、 考核时间

1.月度考评:以培训中心考勤时间段作为考核时间段,即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。

2.半年考评:从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。 3.年度考核:培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。 五、 考核的内容

1.外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况,根据业绩完成量发放奖金或升、降职。

2.内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核,按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。 六、 考核的一般程序

1.内勤员工的考核由其部门经理来负责,具体执行考核程序。

2.外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出,市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。

3.考核结束时,考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈,指出工作成绩和不足及改进方向;

4.具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、教学部门绩效考核

考核方法:教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量(行政部门、教学主管考核)、教学质量(教学主管考核)、家长回访(客户考核)、学员升级保留量(教学主管考核)四个方面,每个方面均占基数的25%,每半年评定一个最终分数,由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。

1、日常工作质量评分表(总分:25分,每月考核) 表1: 岗位名称: 姓名: 考核日期:

2、教学质量评分表(总分:25个分,每月考核) 表2: 岗位名称: 姓名: 考核日期:

3、家长回访评分表(总分:25个分 每月考核) 表3: 岗位名称: 姓名: 考核日期:

4、学员升级评分表(总分:25分,每半年考核) 表4: 岗位名称:

姓名: 考核日期:

(注:升学率大于100%

,指孩子家长介绍而新增学员等情况。)

八、行政部门绩效考核

岗位名称: 姓名: 考核日期:

2015教师绩效工资方案
教育系统绩效工资 第六篇

第1篇:教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实<<明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得,优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求,结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想:

以科学发展观为指导,以构建和谐桥头教育,提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量),“二抓牢”(抓牢检查落实,抓牢奖惩兑现),“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路,坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则,确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象:

本校在编在岗教师从2015年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法:

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,依照本校奖励性绩效工资考评方

案,提出考评结果,报教育局审核后,每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组 长:钟如飞

副组长:吕永胜 严保卫

成 员:吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰

郑克庭 毕美功 曹 甫

领导小组下设办公室,由吕永胜担任办公室主任,并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则:

一、考勤津贴:(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到,不早退者按考勤津贴标准发放,有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除:

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元,旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元,迟到1次扣1元。依次类推,

连续5次以上者,按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元,超过10天以上,当月不享受考勤津贴,

二、班主任津贴:(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作,认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放,副班主任按班主任津贴标准50%执行,如有以下情况之一,从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期,扣5元。

2、班主任手册填写不完整,发现一次扣5元。

3、班主任计划,总结不及时上交,一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故,或造成严重后果的,扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动,或上级主管部门进行工作检查,因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位,受到上级批评者,扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时,不在场,每

缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生,如草率了解、不

认真的,发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁,扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容,是教职工精神文明建设重要组

成部分。 每个教师都要认真执行教育法规,依法执教,依法办事,做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》,为人师表,加强师德修养。爱岗敬业,团结共事,尊重他人,顾全大局,维护集体荣誉。虚心好学,不骄不躁,不讲不利团结的话,不做不利团结的事,与家长交往文明得体,接待家长客气、礼让,关心爱护学生。如有下列情况之一的,从学校常规管理津贴中扣除:

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的,1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的,扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的,扣20元。

5、教学过程中不负责任,造成学生伤害的,扣45元。

6、无故损坏公物的,按价赔偿。

四、教育教学管理津贴,(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理,(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业,积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的,从教学常规津贴中扣除。

⑴ 、备课

a没超周备课,发现一次扣2元。

b没有教学反思,或未按要求备课,每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课,扣5元。

2坐着上课,无故缺课不在岗,扣5元。

3擅自调课或私自请人代课,双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备,扣2元。

⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的,或批改错误的,一次扣5元。

2 、没有督促学生及时更正错误的,一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各种计划、总结,一次扣10元。

2、 教学质量检验津贴,(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)

④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检验津贴的70%)

计算方法:

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平,按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴,语文、数学两科按标准计算,另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵ 村校教学质量检测津贴标准:

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89% (发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79% (发教学质量检测津贴90%)

④合格率在60~69% (发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下 (发教学质量检测津贴的70%)

计算方法:

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率,再参照教学

质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五 教科研津贴:(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席,做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著,写好一篇学习心得,上一堂公开教学课,坚持“科研兴校”理念,发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用,密切教育科研与教育思想、教育实践关系,使教育科研工作规范化,制度化和科学化。进一步调动,保护教职工的教育科研积极性,使我校教育科研工作登上新台阶,为此,

有下列情况之一的,从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习,迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期,没有读教育理论书籍,没交心得体会和教学论文,缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则,教师超课时工作,每节课补贴4元,

不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人,每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点,每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜,由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

第2篇:

一、指导思想:

以党的十七大精神为指导,以科学发展观为统领,认真贯彻落实国务院办公厅(国办发【2015】133号)、教育部(国教人发【2015】15号)、黑龙江省教育厅(黑教人发【2015】99号)、齐齐哈尔市教育局(齐教人发【2015】6号)文件精神,结合试点学校的经验和做法,全面启动义务教育阶段学校教师绩效工资分配,从而调动广大教师争先创优积极性。

二、基本原则:

1、“政策导向,激励为主”原则。用正确的政策舆论为导向,坚持激励为主、处罚为辅,引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。

2、“多劳多得,优劳优酬”原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜,以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据,切实体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。

3、“相对统一,学校自主”原则。为有效推进绩效工资的分配与发放,必须全区一致,相对统一。同时,各校要根据自身情况,充分发挥学校办学的自主性和积极性,制定学校科学合理的绩效工资分配方案。

4、“科学定岗,公平公正”原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竟聘定员的基础上,坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位,采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员,有效开发和利用学校人力资源,切实提高学校办学效益。

三、实施范围

实施对象是在编在岗的中小学教职工。

以下情况不参与绩效工资考核:

(1)学校派出的支教教师、借调及留守人员。

(2)长期病休的人员(两个月以上)。参照黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。

(3)长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。

(4)有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。

四、资金来源

绩效工资=津补贴(2015年规范的津补贴增资额+区政府投入的资金)+年终一次性奖金

津补贴:在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放;寒、暑假期的津补贴,学校统筹管理使用,作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。

一次性奖励资金:按照年末综合考核结果发放,考核结果分四档,即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元,不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师(工作者),由政府另行发放奖励资金。

五、考核与发放

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据,并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

(一)工资考核与发放

教师没有出满勤、不满工作量等情况,要从固定工资中扣除。

(固定工资=实领工资-2015年规范的津补贴增资额)

1、考勤:主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校(单位)考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。

(1)缺勤考核:病假、事假、旷工。按照学校(单位)的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%,事假每天扣同级别日工资的50%,旷工每天扣同级别日工资的100%。

(2)在岗考核:主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等,以校为单位,结合实际适当扣除工资。

2、工作量:要结合各校实际,科学搭配教职工的工作量,尽量做到均衡、合理。

(1)任课标准:小学16-18课时/周,中学10-16课时/周。

(2)兼职标准:兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。

中层以上领导要求必须兼课,周课时标准为:学校副职2—4节;中层领导4—6节。

按岗位核算周课时标准:干事6—8节;图书管理员8--10节;实验员8—10节;校医8—10节;档案员6—8节;各专业教室2—4节;学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。

(二)津补贴考核与发放

月发放部分:能够完成岗位工作职责,考核合格者,每月按下列岗位发放津贴(在满工作基础上)。正校级领导月岗位津贴160-180元,副校级领导月岗位津贴140—160元,班主任月岗位津贴66—86元(186—216元),中层领导月岗位津贴120—140元(或30元+其他岗位津贴),主线学科月岗位津贴120—130元(中学指中考学科、小学指数、语、外学科),其他人员月岗位津贴100—110元,学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元(各校可按此标准参考执行),工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。

学期发放部分:寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用(在满工作量的基础上),用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的,取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为:校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者,区政府每学期补助午餐费100元,每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩,区政府还将给予补助。

(三)一次性奖金考核与发放

年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放,各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际,制定本校的绩效工资考核细则,考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档;校长奖励工资由区教育局考核分档发放。

六、绩效工资发放形式

学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算,经学校职代会通过后,报区教育局财审科和人事科审核、备案,以工资折的方式发放到个人。

七、特殊规定

1、年度考核被评为不称职者,下年度只发放基本工资。

2、学校竞岗落聘人员,由区教育局统一重新分配,不服从分配的教师停发工资。

八、加强组织领导

(一)区政府成立绩效工资实施工作领导小组:

组 长:张大伟 区委副书记、区政府区长

副组长:刘亚娜 区政府副区长

成 员: 陆忠华 区纪委副书记、区监察局局长

谷金柱 区政府党组成员、财政局局长

崔晓敏 区人事局局长

崔 凯 区教育局党委书记

王崇丽 区教育局局长

绩效工资实施工作领导小组下设办公室,办公室设在区教育局,办公室主任:王崇丽(兼)。

(二)各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组,领导小组组长由校长担任,成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成,全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。

九、工作要求

1、高度重视,达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作,认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神,广泛宣传有关政策法规,统一思想,提高认识。

2、精心组织,稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下,反复讨论,不断完善,并且必须经过学校职代会审议通过,报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于2015年3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任,严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中,要实行校长责任制,各考核环节要层层落实责任制,责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律,绩效工资执行后,一律不准擅自增设津贴和奖金项目;要制定详实的落实方案,确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

统一思想,提高认识。

2、精心组织,稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下,反复讨论,不断完善,并且必须经过学校职代会审议通过,报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于2015年3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任,严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中,要实行校长责任制,各考核环节要层层落实责任制,责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律,绩效工资执行后,一律不准擅自增设津贴和奖金项目;要制定详实的落实方案,确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

第3篇:县教师绩效工资实施方案

一、农村学校教师津贴

实施绩效工资时,在城区学校(见附注)以外的学校分二类设立农村学校教师津贴。偏远农村山区学校30元/人月;一般农村学校10元/人月。

农村教师补贴的发放对象为农村学校(不含教育局确定的城区学校)的正式工作人员,包括教师、管理人员和工勤人员,但不包括校长。

具体分类为:

偏远农村山区学校:奉家镇、天门乡、金凤乡、古台山林尝大熊山林场五个乡、镇、场的学校。

一般农村学校:除城区学校和偏远农村山区学校以外的其它农村学校。

上述偏远农村山区学校教师和一般农村学校教师津贴先从全县绩效(jixiao)工资总量中提出,再加入到教师个人的基础性绩效工资中按月发放。

工作人员调离农村学校后按新学校所在区域的标准执行。

二、校长的绩效工资。

享受校长绩效工资的对象是乡镇中心学校、初级中学、中心小学校长。县属学校、乡镇中心学校校长的绩效工资在县人事、财政核定的全县义务教育学校绩效工资总量中按人均1.2倍提取,单独考核确定分配。乡镇初中和中心小学校长的绩效工资按人均1.2倍从各乡镇绩效工资总量中提龋

校长的基础性绩效工资按校长所聘同等次专业技术职务教师的基础性绩效工资标准即副高5748元/年,中级5472元/年,助理级5124元/年随月统发,其余部分计入奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资按绩效考核结果确定分配。其中乡镇中心学校和县属学校校长的奖励性绩效工资与县教育局对各乡镇和县属学校的年度工作绩效评估结果挂钩。其它学校校长的奖励性绩效工资由各乡镇中心学校参照县教育局对学校的年度工作绩效评估方案进行绩效考核,考核结果报县教育局审定后发放。

三、班主任津贴

班主任工作以班主任津贴形式进行补贴,在奖励性绩效工资中扣出。按标准班额小学不低于80元/月、中学不低于100元/月的标准执行,具体由乡镇中心学校根据实际确定。但学校必须根据班主任职责制定班主任工作绩效考核方案,根据考核结果发放,此津贴在奖励性绩效工资中列支。

四、绩效考核结果的运用

教职工绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对于绩效考核结果不合格和未考核的人员,不发奖励性绩效工资,其基础性绩效工资也应视情况减发直至全部取消。

五、绩效工资发放办法

基础性绩效工资审批到人,打卡发放到人;奖励性绩效工资核定到校,按程序审批,打卡发放到人。

六、关于请假、退线、借调等人员的绩效工资的规定

1、请病假人员,基础性绩效工资发放标准参照国发(1986)77号、湘政发(1986)38号文件执行,对身患癌症、重性精神病等丧失劳动能力的教职工要出示省级以上医疗机构的相关证明,方可全额享受基础性绩效工资;奖励性绩效工资根据请假长短相应扣减,即每请一个月(满一个月)核减六分之一的奖励性绩效工资(奖励性绩效工资每半年分配一次),依此类推。

2、退居二线的学校领导和男年满58岁、女年满53岁作编外休养的教职工,享受全额基础性绩效工资,奖励性绩效工资按学校平均数享受。

3、借调到外系统的人员不参与所在学校的绩效工资的分配,其他“吃空饷”的人员(新人发[2015]25号文件规定的清理对象)一律停发所有待遇。

附注:下述学校为城区学校:上梅镇中心学校、黄泥学校、县实验小学、上梅镇二孝三孝四孝五孝县双语实验小学、上渡办中心学校、上渡办中心小学、铁牛小学、上渡办明德小学、十四中、十五中、一中、三中、上梅中学、职业中专、教师进修学校,县机关幼儿园。

第4篇:福建教师绩效工资方案

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案,进一步推进分配制度改革,调动教职工的积极性,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配制度改革的原则

1、多劳多得,按劳取酬的原则。

2、优质优酬,注重绩效的原则。

3、凸显岗位,向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变,待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异,不体现学科差异的原则。

三、具体办法

(一)工作量分值设定(以月绩效为计算单位,半年累计)

1、周满工作量:语文、数学、英语10—12课时,物理、化学、政治、历史、地理、生物12—14课时,美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14—16课时,体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。(其他岗位以学校核定岗位为满工作量,学校将另行公布教职工工作量清单)

2、按县有关文件规定,副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量,副主任为正常工作量,会计、教务员、学籍管理员为满工作量,出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况,学校在执行此标准时,不取上限和下限,拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因,课时较少且未担任其他兼职,每月低于80分的,按80分计(50周岁以上的教师按90分计算,55周岁以上的教师按100分计算),其他服从学校安排完成其他工作且胜任者,按100分计。

5、教研组长、年段长每月增加10分,备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分,行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分,跨年段按每月增加一课时计算(可累加)。

8、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算,早读、早自习下班每次增加0.5分,晚自习下班每节增加0.5分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班,每天增加5分。

11、寒、署假期间,除提取10%用于中高考奖励外,全体教职工同分考核。

二)考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核,交办公室汇总

在教学工作中请事假每天扣5分,旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分),教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分,请事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每节课扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。(教职工请假制度按县教育局文件执行)

2、班主任工作考核、扣分由政治处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪,设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作,根据教育、教学业绩,经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后,成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差,或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者,经行政会认定后,可以低定一至二级。具体分五级,即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《长汀县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖,由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核:由校长负责

(三)考虑到毕业班教学质量评估因素,学校从每年绩效工资总收入中抽出10%,根据毕业班奖励办法,另行奖励毕业班教师。

(四)根据工作职能,相关工作由有关部门负责统计,并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核,公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资,校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。

第5篇:教师绩效工资考核方案

2015年,我校将以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导,以《修文县义务教育学校实施绩效工作的实施办法》为准则,结合《贵阳市教育工作会议》要求,在总结三年来我校教师绩效考核工作经验、进一步完善相关绩效考核措施的基础上,制定了《修文县久长镇中心小学教师绩效工资考核方案(2015年度试行)》。2015年12月16日经久长镇中心小学第二届一次教代会于以51票赞成、1票反对、0票弃权,讨论通过。现公布如下:

一、绩效指导思想

以科学发展观为指导,坚持党的教育方针,严格按照《修文县义务教育学校实施绩效工作的实施办法》文件精神,公平、公正、合理地开展义务教育阶段绩效工资考核工作,以此激发教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校管理有序开展,教学质量逐步提高,学生素质全面发展。

二、绩效实施对象

2015年元月至12月之间在久长镇中心小学在岗任职的全体小学教师(中途调离、退休等教师根据教育局方案考核)。

三、绩效实施总量

绩效工资总量是修文县教育局以久长镇中心小学在全县教育系统年终目标考核所获等次为依据下拨的奖励性绩效工资。

四、绩效考核原则

1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

2、坚持公平、公正、公开的原则。

3、坚持中心校统筹,各学校具体实施的原则。

五、绩效工作定量

中心校中层人员不任课,各学校校长任课2节,教育专干任课6节,教导主任任课6节,党支部书记任课6节(如行政人员参与统考科目教学,则按具体课程安排)。

2015小学绩效工资分配方案
教育系统绩效工资 第七篇

方案一:城东中心小学绩效工资分配方案

为进一步规范我校教职工收入分配秩序,构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度,调动广大教职工的工作积极性,现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号),结合我校实际情况,提出奖励性绩效工考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,规范学校内部分配办法,在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,探索建立科学规范的学校收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大教职工教书育人的积极性,努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主,分配工作全过程实现公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中,班主任津贴每班100元/月,其余部分的构成为:工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴:

班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核,考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算):

1、管理职务职责工作量:

年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。

计算方法:学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的,按其兼任的行政职务折合工作量,没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

2、教学工作量:

(1)教师周教学课时:实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)

(2)由学校统一安排的代课按实计算,节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作,不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量:按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动):病假1节扣0.5节,事假1节扣1节,旷课1节扣5节,迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式:个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴,下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)

A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

1、职业道德10%:①爱国守法,全面贯彻国家教育方针,履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业,教书育人,认真完成教育教学任务,不敷衍塞责;③关爱学生,平等公正对待学生,不体罚或变相体罚学生;④为人师表,作风正派,顾全大局,团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分:A、实行师德考核一票否决制,即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式:个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%:

(1)德育工作10%:①坚持以课堂为主渠道,将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动,陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%:①认真备课,教案齐全、规范;②从学生实际出发,精心组织教学,改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确,不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导,认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学习效果;⑦坚持课后反思,认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员:能履行好岗位职责,按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式:个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%:

(1)继续教育5%:①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训,完成规定学分,考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%:①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分,成员4分)、教学经验总结或论文得5分,中心小学得4分,其他得3分。(不重复计分)

计算公式:个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%:①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次,相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%:①学生获奖情况;②学习困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次,相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员:学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次,相应分值为10分、8分、6分、2分。

计算公式:个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组,负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组长:陈世金

副组长:连益利、肖晋渠

成员:工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长

4、学校根据上级文件精神,结合实际,制定奖励性绩效工资具体的分配方案,分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

5、奖励性绩效工资实施后,除上级文件规定的项目外,不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的,停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

(1)受刑事处罚,或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分,处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

(2)当年度考核为合格以下等次的;

(3)当月病、事假累计到达或超过15天的,扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资,待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的,学校根据相关规定制定考核量化办法,适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范,造成不良社会影响的,实行一票否决,取消当月或本学期奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员,由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后,按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配,并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核,发放绩效工资。

方案二:龙山县第一小学教师绩效工资分配方案

为了充分调动广大教师的工作积极性,建立公平合理公开透明,有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神,结合我校实际,特制定本分配方案。

一、指导思想

根据上级指示精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准),以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配机制,调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配差距,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾,合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系,确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开,切实做到公平公正。

三、领导机构

组长:徐德顺

副组长:戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩

成员:李发银、李连凤、殷明发、肖全民

四、发放对象

本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成

绩效工资由月绩效工资,专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及分配

1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元,教师节工会活动每人安排100元,春节前工会活动每人安排200元。

3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴,教研组长津贴,学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式

1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

2、专项津贴按月考核、按月发放。

3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化,在学期末发放。

八、考核责任单位:教导处、教科室

九、绩效工资分项发放办法

(一)月绩效工资发放办法

1、资金:学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

2、考核及发放:按月考核、分月造册、以期发放。

3、月绩效工资组成:

月结构工资由出勤奖励,课时奖励,现实表现奖励三部分组成,其中出勤部分占30%,课时部分占60%,现实表现占10%。

4、发放办法:表格略

出勤奖励

现实表现奖励

课时奖励

工作绩效量化方案

方案三:福清市实验小学教师绩效工资分配方案

根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我校实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想:

根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,真正体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动认真地完成各项工作任务,持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。

二、分配原则:

1、按劳分配,效率优先,优绩优酬,兼顾公平。

2、适当拉开分配距离,统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排。

3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。

三、领导机构:

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工作的公平、公正地发放。

四、发放对象:

本校在编在岗教职工。

五、工资构成:

根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资,由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。

六、分配方法:

(一)工作量(任务)补贴

按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定,专任教师标准周授课时数为:16.3节。根据学校实际情况,语、数、英批改作业工作量周各加节数:一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周,体育科15节/周,各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量:校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。

1、完成学校规定的工作量为满工作量,月补200元,每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。

2、迟到、早退一次各扣5元,事假自找代课代职,病假2天内自找代课代职,学校付代课金,每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假,每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)

3、节假日等加班补贴:经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元,晚上加班原则上计半天。

4、公代和超工作量补贴:由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元,

5、分娩教师在法定假内月发200元。

(二)管理岗位(责任)补贴:

1、班主任(辅导员):80元/月;配班老师:30元/月。

2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干:40元/月。

3、年段长:60元/月生管:80元/月

4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员):80元/月

5、处主任、工会副主席、女工主任:80元/月

6、副校长、副书记、工会主席:80元/月

7、校长、书记:80元/月

8、有兼主科教学并已满工作量的岗位:会计:60元/月;

出纳:30元/月;副台长:30元/月;生管助理30元/月。

以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加,但补贴总额每月不得超过100元。

工作量和管理岗位每学期按六个月计发。

(三)业绩奖励

1、集体(大合唱、田径总团体、篮球和学校认定的文娱节目、声器乐)辅导奖。国家级一、二、三等(名)奖,分别奖:4000元、3000元、2000元;省级一、二、三等奖,分别奖3000元、2000元、1000元;地市级一、二等奖,分别奖2000元、1000元;县级一等奖,奖1000元。同一项目只得一次最高奖。成绩特显著的,学校要开总结会。有专项经费(福州市拨款)的,可重奖一次。

(在训练补助项目中支付)

2、学生个体辅导奖。“迎春杯”数学竞赛与“快乐杯”等作文比赛(含征文)和学校认定的乒乓球、羽毛球、围棋、象棋、电脑、科技、演讲、朗诵、英语等比赛,学生个人获国家级一、二、三等奖,分别奖600元、300元、200元;省级一、二、三等奖,分别奖给400元、200元、100元;地市级一、二、三等奖,分别奖300元、150元、100元;县级一、二、三等奖,分别给奖120元、80元、50元。同一人只得一次最高奖。作文赛,集训指导教师与科任各一半奖金。“迎春杯”、“华杯”赛,指导教师与科任分别奖四分之三和四分之一奖金。参加各级临时组队的学生比赛活动,不设个别辅导奖,仅设组织奖,组织者每人每项奖不超过100元。学生个体辅导工作成绩特显著的,学校可以开总结表彰会。单科单项封顶5000元。

3、田径单项赛(指没获集体奖)获福清市第一、第二,分别奖给指导师60元、40元,封顶500元。代表福清市参加福州市比赛获一、二、三、四、五、六名分别奖给原指导老师80元、60元、50元、40元、30元、25元,参加省级比赛的分别加50元。有专项经费(福州市拨款)的,可重奖一次。(在训练补助项目中支付)

4、教育教学论文获校一等奖的每篇奖50元(按参评篇数10%评选),二等奖的奖30元(按参评篇数15%评选)。获市、地市、省、国家级论文一等奖的分别奖60元、80元、100元、120元,得二、三等奖的各递减10元。同一篇文章只得一次最高奖(民间组织的不给奖)。但是国家、省、市教育行政部门(含普教室)组织评选的可以重奖一次(高、次高)。

5、担任教育、教学讲座或对外公开观摩教学(含校年会,不含家长开放日)的,每场或每节奖100元。获国家级教学比武一、二、三等奖的,分别奖给比武教师1000元、700元、500元;获省级一、二、三等奖的,分别奖给比武教师800元、500元、300元;获地市级一、二、三等奖的,分别奖500元、300元、200元;获县级第一名奖400元,第二名奖200元;获片第一名200元。辅导小组也得同一份奖金。

6、凡在地市级以上(指有注册的)报刊上发表的署校名文章,奖稿费的两倍(封顶200元)。《福清侨乡报》发表校署名文章,按稿费金额奖(但不超过80元)。《福建教育》(不含增刊)上发表的署校名文章奖300元。同一稿只得一个最高奖。

7、校文艺会演按参赛节目50%评选:一等奖每个节目奖200元,二等奖100元,参演的节目另加100元。校田径运动会,年段团体总分冠军的班级奖100元,亚军奖70元,第三50元。

8、教师个人德育工作奖。德育工作每学期考评一次。考评对象为全体教师。考评内容分德育常规、德育科研。其中德育常规包括“班主任手册、升旗仪式、晨会、课间操、眼操、‘了不起’评比、家访工作、导辅工作”;德育科研包括“班级建设、心健教育、科研活动”。经学校考核组量化考评分一、二等奖,一等奖约占1/2,每人奖70元;其余的原则上为二等奖,每人奖50元。

9、了不起班级奖。每学期评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容为环境卫生、路队、眼操、仪容仪表、清校等。每个年级评出半数班级(四舍五入法),第一名奖100元,第二名奖80元,第三名奖70元,第四名奖60元,第五名奖50元。

10、先进班级奖。每学年评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容分了不起班级评比成绩、学业成绩、学科竞赛、艺体活动等。每个年级评出前二名,第一名奖200元,第二名奖150元。

11、教科研奖。

12、教师工作考评奖。每学期总评一次,评比对象为全体教师。考评内容涵教育教学教研和师德等内容。经学校考核组量化考评分一、二等奖。一等奖约占1/2,每人奖70元,其余的原则上为二等奖,每人奖50元。

13、年度考核奖。“教师职务年度考评”合格者及分娩女教师(法定假内),平均享受绩效工资的余额款。

14、突出贡献奖。教育、教学及中心工作需要,可设特别奖。奖给教育教学工作业绩特大或向学校建言献策等所产生的社会、经济效益特别大的个人或集体。评奖时应广泛征求意见,由党政工联席会议研究决定。

七、其他具体事项:

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象,即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职,其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任;不胜任工作,调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”,即每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外),以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员,按有关规定完成任务的,按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况,由原单位进行考核。

八、本解释权属校长室。

方案四:小学教师绩效工资分配方案

一、指导思想

坚持十六字方针:“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”,实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育,实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神,结合学校实际,校务委员会提出草案,全体教师审议通过后,特制订《廊坊经济技术开发区小马房小学教师奖励性绩效工资分配方案》。

二、适用范围、对象:

本校在编在岗人员

三、绩效工资来源、数额:

区财政支付的绩效工资学校可支配总额(依据上级精神,70%依据工龄、教龄、职称固定发放,剩余30%由学校发放原则执行)。

四、考核组:

校长提名候选人,不记名投票选出,组成考核组机构。组长:王建国;成员有:王淑凤、王焕琦、李雅梅、左运秀。

五、绩效工资分配方法:

依据日常考核项目进行考核汇总,个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半年度每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报文卫局,本结果作为下一个半年度发放依据。

采取总量控制,个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。

六、考核办法:

考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。

七、项目设置:

出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项,个别项目(如教学设计、授课情况、作业处理等)需要检查多次,取平均值。

八、各项标准:

1、出勤情况:

考勤分值满分为10分。

每月按10分计算,半年一次考核,取半年平均数,依据实际情况按标准减分,扣分标准为:事假一天扣3分,病假一天扣1.5分,事假一节课为0.5分,病假一节课为0.2分(要有假条与诊断证明材料),迟到、早退一次各扣0.5分,不及时签到每次扣0.3分,每月可出现负分,半年平均值计入总表。旷工一天扣5分,旷工两天记0分,可出现负分,此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目(1)总分,各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓,王淑凤老师负责落实。

2、师德师风与继续教育:

本项目总分19分,分成三项:师德考试7分,学习培训参与情况4分,日常表现8分。

(1)每学期学校组织教师进行师德师风学习,并指定书籍,学期末进行闭卷考试,试卷满分为七分,考试成绩计入本栏目,试题编写与阅卷由校长亲手负责,必要时指派无关幼儿教师阅卷。

(2)师德学习、继续教育等培训情况(各2分),依据参与度及总结反思等核定分数,具体由考核组完成,查阅相关资料,日常记录由王淑凤老师负责。

(3)有无体罚、变相体罚,故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等(8分),考察此项由考核组查阅记录,打分计入总分,记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。

3、家长评价

本项栏目总分7分,分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。

开放课堂评价4分由学校制定相应表格,参与家长进行评价(如遇特殊年份,学校不能完成此项目时,该项目分值为:全体教师为满分)具体量化分值见附表。

调查问卷3分,由学校每学期向家长出调查问卷表,向全体学生家长发放,学生家长依据要求,给予分值量化,取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责,王淑凤及其他考核组成员进行汇总,同时对不记名打分表进行保密工作处理。

4、学生评价

本栏目总分为7分。

考察与分项:采取个别学生座谈调查4分、全体学生课堂评价问卷3分。

以上两项由校长负责督办,王淑凤、王焕琦老师具体落实,学生座谈内容主要为:教师语言是否亲切、责任心、授课、作业处理、辅导、是否有坐姿讲课、吸烟、上课时接打手机等方面的现象,具体量化分数,计入考核总表,课堂评价由学校出具调查量化打分表(学校随机抽取学生,保密被调查活动)学生如实打分后,计入教师总成绩,座谈学生以不少于本班1、4学生为准,取平均数记录于总表,表的格式与内容依学期情况调整,不固定师德与业务范畴之内容。

5、计划总结

本栏目总分8分。

考察教师的各种计划、总结与落实情况,考核组现场查阅相关材料,进行打分,材料保管由王淑凤老师负责。

6、教案检查

本栏目总分12分。

考察教师的课时计划(教案)书写,考核组现场查阅进行打分,由王淑凤老师负责组织。

教案分值、项目分为:是否照抄生搬网络、书籍资源3分,是否超周备课1.5分,教材分析是否到位1.5分,重难点把握1.5分,课改特点明显1.5分,表格各项完整明显1.5分,仪器、媒体充分利用1.5分。

7、授课情况

本项目分值10分。

方法具体为:学校出具评价表,考核组进行听课打分完成。

授课分值、项目为:教学观念1.5分、教学目标与教学内容2分、教学方法3.5分、教学技能1.5分和教学效果1.5分,具体细则参照评价表。

8、作业处理

本项目分值12分。

具体由学校出具评价表,考核组进行检查,打分完成。

作业处理分值、项目为:作业量2分、等级加批语2分、作业次数1.5分、是否全批全改1.5分、是否及时批改2分、是否出现错批错判3分(错判属严重不负责任的失职行为,此项每出现一次错判扣除1分,可以出现负分,计算方法如考勤管理模式;同时,学校每学期要进行三至四次作业检查,如出现三次及以上对学生作业处理出现错判现象,该教师的本期评估总分要被扣除30%—50%),取各次平均得分情况计入总表,不涉及作业的学科一律取平均值的80%计入总表,王淑凤老师负责保管。同时,校长负责组织,把相关严重问题与教师及时进行沟通。

9、后进生辅导

本项目分值10分。

具体分为两项:后进生转化档案、后进生主要文化课进步情况,由考核组完成。

后进生转化考核,包括档案管理检查内容(后进生档案初始建立情况、辅导记录材料等)小项合计5分;后进生主要文化课成绩进步分值与上学期统考比较,每上升一名增加0.2分,5分为封顶分数,非统考学科的任课教师,该项目取全校统考学科教师平均得分的80%计算,运动会取得较好成绩或音乐美术上级有竞赛并取得好成绩的可适当浮动平均分至平均数或高出十个百分点。

10、教研及成果

本项目分值15分。

具体分为两项:教研活动记录与感悟笔记、教研成果获奖情况,由考核组完成与核算。

1、教研记录与感想感悟由考核组检查笔记现场打分,满分为10分,项目有:是否依照教研计划执行2分、是否有教研记录本册2分,是否真实记录教研过程3分,是否记录有自己的心得体会3分。

2、教科研成果分值5分为满分,每学期获奖项目合计分数记录在内,具体为:区级1分/次,市级1.5分/次,省级2分/次,项目可累加至上线,没有的记0分入此项总表,学期末校长主持,指派专人汇总。

11、教师基本工作量

基本工作量(40分)。

方法为:量化出学校所有岗位工作量。全体教职工工作量相加,得出学校各个岗位工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:教职工人工作量得分=教职工所担任各岗位工作量总系数×40分—日常考核所扣分值,计入总表。

本项目规定中的班主任、科任教师及兼任学科教师工作量的实际得分参阅附后表格及要求,考核小组学期末评定实际工作效果量化分值计入总表;其他辅助教学岗位要求与评价参与学校基本制度中要求,酌情量化后与前述量化值合并计入总表。

12、另外,对于违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,构不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%,同时上报文教卫生局处理。

对于学期内出现2天及以上旷工的,考虑到不影响发放公式的计算,按照实际得分与实际获得奖励性绩效金额计算,但是不下发,直接交文教卫生局作为突出贡献奖处理或上缴财政。

13、考核结果的确定与使用

学校依据学年度的两次结果、上级各档次百分比要求,划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。

结果作为晋级评先选优之依据;教职工考核结果为基本合格及以上的档次依据个人所得如数发放奖励性绩效工资额数;考核结果为不合格的扣发奖励性绩效工资应发额全部,同时依据上级要求,扣发基础性绩效工资30%,连续两次不合格,扣发基础性绩效工资60%,三次以上交由上级主管局或继续教育中心执行待岗进修或解聘。

有下列情形之一的,确定为不合格档次:

(1)、职业道德考核达不到基本要求的;

(2)、以非法手段表达诉求、影响正常教学秩序、损害学校利益的;

(3)、因玩忽职守或工作不力造成校园重大安全事故的;

(4)、体罚或变相体罚、违规进行有偿家教的造成了不良影响的;

(5)、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教育教学事故的;

(6)、半年内出现两次及以上旷工的;

(7)、未按要求进行继续教育培训及未参加相关学习活动的;

(8)、有其他严重损坏教师形象、声誉行为的;

(9)、其他严重违法上级规定和国家法律的。

13、教师会议通过后,上报文教卫生局审核,审核后执行。

另,本办法与上位办法相抵触之时或之处,以上位办法为准;本办法未尽或未明确之处及需要修定时,一律由校务委员会提出议案,由全体教师会讨论后,一并归入本办法执行。

2015绩效工资分配方案
教育系统绩效工资 第八篇

第1篇:绩效工资分配实施方案

为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

【教育系统绩效工资】

1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容:

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容:

对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育 主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。

教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:

(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行

第2篇:奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据〔〕号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全

体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过,2015于年1月1日起生效。

第3篇:绩效工资考核方案

为加强我校内部管理,提高工作效率,充分体现多劳多得、优绩优酬,调动教师工作积极性,强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识,构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度,根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后),负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面,确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师,时间为2015年度。

三、分配原则

1.尊重规律,以人为本。尊重学校社区教育工作规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去,不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核,一次造册,报教育局审核,通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范,履行岗位职责,服从工作安排,满工作量,完成学校规定教育教学任务的教师,全额发放基础性绩效工资,

(2)对没有履行岗位职责,没有完成规定任务的教师,基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者,视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上),基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员,于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴,生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为:

(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)

(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

注:分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

(注:全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)

按每月100元进行月考核,每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴(考核小组考核)

按实际工作月数计发

副校长津贴:每个月400元

中层正职津贴:每月200元

中层副职津贴:每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一安排加班或上课,每加班一天按80元计发,晚上上课按每小时40元计发。

4、创建项目奖

学校创建通过验收,按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

6、教育成果奖

(1)教师积极撰写社区教育论文,获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)参与有关课题研究并通过结题,市级课题800,区级课题600。

(3)主动撰写通讯报导,在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

(4)参与网站建设和管理,并达到每周更新所负责项目最少一次的目标,加10分,达不到无分。

七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点,每个教师不可能固定某项具体工作,随时调整或分配某项工作,所以常规考核奖每学期设立100分,其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次,扣5分

(2) 遵章守纪,执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分,直至扣完职业道德分。

2、考勤(10分)

(事假必须请假,病假应有病假单和发票)

(1) 学期事假4天,病假7天不扣分;

(2)学期事假3天以上,每超一天扣1分,直至扣完该项全部分值,并且,可出现负分;

(3)学期病假5天以上,每超1天扣0.5分,直至扣完该项全部分值,患重大疾病酌情扣分;

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分,迟到、早退超1.5小时扣0.5分,直至扣完该项全部分值,并且,可出现负分;

(5)无正当理由超假,按旷职处理,旷职半天扣0.5分,旷职1天扣1分,直至扣完该项全部分值,并且,可出现负分;

(6)学期出满勤者,另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要,每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务,另外安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚,目的明确,履行工作职责。工作不负责任扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

(3)完成工作,过程清晰,资料齐全。工作不能完成,没留下齐全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻,写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、服从分工(10分)

因社区教育的特殊性,每个人的分工是灵活多变的,突击任务也很多,需要教师的大局意识和整体意识,所以,需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局,服从工作需要。拒绝分工,造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作,完成工作任务。消极怠工, 影响整体工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育内容多,每个教师工作内容互相影响,相互联系,需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触,互不配合,严重影响整体工作,一次扣1分。

(2)互相挑拨,制造矛盾,严重影响团结,一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重学员,不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

(2)注意水电安全,若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

(3)工作中注意维持教学秩序,若因自己管理过失或处理不当,造成学员受伤,1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组 长:陈堂忠

副组长:叶永种

成 员:王尚保 王家敏

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明,坚持公平公正,充分发扬民主,随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定。

十、本《方案》上报区教育局审批,经全体教师通过后开始执行。

十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。

第4篇:最新教师绩效工资考核方案

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。

4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放 。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排,不属于任何个人,学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放;

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人,癌症病人及其他特殊病人,减出统筹部分外全额发放,在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间,绩效工资全额发放,一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发,病事假累计超过一个月的,从超假之日起,扣一月基础绩效的10?,累计超过两个月的(含两个月),扣两个月基础绩效的15?,累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25?;六个月及以上的,基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的,其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹,按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放,不足20人的按每月20元发放,班主任津贴每学期按五个月计算,依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴,每学期按五个月结算,取消每月行政管理人员岗位津贴;

8、正在立案审查或停职的人员,停发审查停职期间的奖励性绩效工资,基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩,每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴,教研组长津贴,代课金等相关津贴外,以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金,根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

七、 设立考核领导小组

第5篇:绩效工资考核方案

不管是学校还是企业或个体经营户,都要给员工,老师等制定出绩效工资考核制度,才能更有效地提高工作效率。以下以学校为例,为您提供一篇绩效工资考核方案,仅供参考。

一、指导思想

为落实教师绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,以教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释

2015绩效工资制度
教育系统绩效工资 第九篇

第1篇:绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在12年以前,仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上,强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:

1)雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同,下表为英国伦敦收入资料局(incomedataservices)1989年做的一项研究,将使用频率最高的业绩要素筛选如下:使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外,在业绩要素的选择上要注意:

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果,突破为评估而评估,为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件,包括:

1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离。

2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩。

3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2015年起,中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

第2篇:绩效薪酬管理制度

为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。

一、绩效工资考核目的

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争

力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。

三、绩效工资划分:

依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成;

四、考核周期

1、公司对门店(部门)的考核,以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式:

1、按照逐级层层分解原则履行,其中:

(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分解,并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件),传递到相关责任人。

(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划,经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等,共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定:

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动,5日前完成考核,并以合理方式公布绩效考核结果,

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放,余留30%绩效工资在考核周期结束后,依据考核情况进行兑现;

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正,以结果为主旨。

2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达90—100分以下,领取90%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达80—90分以下,领取80%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达70—80分以下,领取70%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达60—70分以下,领取60%绩效工资;

7)、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;

8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员),按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资,最低不得低于65%;

9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员,公司有权解除其职务和工作关系;

10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资;

7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%;

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;

2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准,综合得分达到65—74分,领取70%绩效工资;

十、年度考核业绩奖励:

1、在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店,公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

2、在年度考核结束后,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购,采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

3、在年度考核结束后,公司超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2、5%作为超额奖金奖励给辅助部门,辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

十一、考核结果运用

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:

(1)绩效工资的发放与薪资调整;

(2)职位的调整与晋升;

(3)培训发展。

2、几点具体说明:

(1)通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

(3)根据个人能力和绩效论功行赏;

(4)提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资,他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资(

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中,至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》,其基本信息来源于绩效考核表,《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。

4、分析报告编制完成后,应提交行政部经理审核,副总经理复核,总经理批准。

5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

相关热词搜索:医疗系统绩效工资 绩效工资管理系统
1、“教育系统绩效工资”由中国招生考试网网友提供,版权所有,转载请注明出处。
2、欢迎参与中国招生考试网投稿,获积分奖励,兑换精美礼品。
3、"教育系统绩效工资" 地址:http://www.chinazhaokao.com/wendang/cehua/760196.html,复制分享给你身边的朋友!
4、文章来源互联网,如有侵权,请及时联系我们,我们将在24小时内处理!