工作提升和改善计划

导读：　工作提升和改善计划(共6篇)工作改善计划工作改善计划我在不凡帝公司做队长已有1年多了，在有些问题上走了不少弯路。虽然能做好本质工作，但还是对工作不够认真仔细，特别是这次车销宝笼申请方面，没有加以多方了解就片面的认为不用申请。给办事处在公司方面造成了不好的影响。为此特做出以下改善计划。1．做事。接到手的事情必须按时，按标准完成。...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《工作提升和改善计划》，供大家学习参考。

工作改善计划
工作提升和改善计划 第一篇

工作改善计划

我在不凡帝公司做队长已有1年多了，在有些问题上走了不少弯路。虽然能做好本质工作，但还是对工作不够认真仔细，特别是这次车销宝笼申请方面，没有加以多方了解就片面的认为不用申请。给办事处在公司方面造成了不好的影响。为此特做出以下改善计划。

1．做事。

接到手的事情必须按时，按标准完成。已做完的事，认真检查认定完全没有错误再上报，不能等到检查出破绽或漏洞再辩解。这是工作，不是自己想怎么做就怎么做。既然在公司就要服从公司的安排。

2． 学习探讨。

多学习工作销文 ，例会，来提升自己的工作能力。和实施具体工作。多和其他队长沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能提高自己的工作水平。

3、工作态度和勤奋敬业方面。

热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作。工作要投入，不要为自己的错误找理由找借口，多为自己错误找原因。经常总结自己，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再出错。

4、工作质量成绩、效益。【工作提升和改善计划】

在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作高效率，同时在工作中不段学习，锻炼自己，不懈的努力，使自己工作水平有长足的进步，开创了工作的新局面。只有认真才能把事情做对，用心才能把事情做好。

以上就是我的工作改善计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。在以后有新的气象，面对新

的任务新的压力，我也应该以新的面貌，更加积极主动的态度去迎接新的挑战，在岗位上发挥更大的作用，取得更大的进步。

明天总是充满着希望，我在这个朝气蓬勃的团队、公司一起成长，共同奋斗，一定能实现公司的目标和个人理想，一定能！

XXX

2012-6-6

员工管理学习心得及工作改进提升计划
工作提升和改善计划 第二篇

2011年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：

一、培训的主要内容

1、80、90后员工的成长环境和个性特点

80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我；

2、80、90后员工的工作行为表现

80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。

3、80、90后员工的价值观

就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。

消费观：讲究品牌、超期消费。

4、如何与80、90后沟通

与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝 不打官腔， 发自

内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的P/A/C策略。

5、如何培育和指导80、90后员工 首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。

6、如何激励与留住80、90后员工

明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。

二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工

要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 80、90 后员工个性化发展，在对 80、90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：

1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 80、90 后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径

去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。

3、注意培训方式：80、90 后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90 后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90 后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90 后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。 这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。 5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90 后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。 所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。

对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。

8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90 后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。 同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。

三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划

2015员工管理学习心得及工作改进提升计划
工作提升和改善计划 第三篇

公文员工管理学习心得及工作改进提升计划

2015年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：

一、培训的主要内容

1、80、90后员工的成长环境和个性特点

80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我；

2、80、90后员工的工作行为表现

80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。

3、80、90后员工的价值观

就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。

消费观：讲究品牌、超期消费。

4、如何与80、90后沟通

与80、90后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/A/C策略。

5、如何培育和指导80、90后员工

首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。【工作提升和改善计划】

6、如何激励与留住80、90后员工

明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。

二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工

要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应80、90后员工个性化发展，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：

1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。

3、注意培训方式：80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献”。这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。【工作提升和改善计划】

5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。

8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。

三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划

序号改进项目计划改进措施完成时间责任人1管理方式1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见，对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作质量的前提下提高工作效率。例如更换BHS滤布，工段通过集体沟通协商的方式，确定了更换一套滤布的加班为5小时（可以申报的加班时间总计为40小时），如果加班员工操作熟练、团队协作好，能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用，大大提高了加班的工作效率，缩短了恢复生产的时间。同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化。让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境下工作，以此取得事半功倍的效果。2、每周的工段开内部会议时，邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况，让他们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性，让他们觉得受到足够的重视。3、利用公司组织的集体活动，组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离。2015-11-30立即并持续持续2沟通方式1、建立QQ群，将员工集合在同一个平台，让他们可以在非工作时间的任何地方自由的发表自己的意见和想法，增加沟通渠道。2、在定培训计划时，事先征求员工意见，不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班就培训，有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训。这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段。3、经常交流，没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。2015-11-20立即并持续立即并持续3培训方式1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求，针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训，公司对教材体系进行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师，有计划和针对性的开展。2、培训时要增加互动环节，要图文并茂。3、改进新员工的培训模式，制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估，指导者签名，员工写心得体会等。2015-12-30持续4制度引导方式1、每月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏，让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情况，做到公开透明。2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。立即并持续2015-1-305文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象，例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰，公司的经营现状和发展规划等，让员工以公司为荣，增强他们得认同感和归属感。立即并持续6压力排解方式1、提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流，帮助他们做好心理调节；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心，增强工作竞争力。立即并持续立即并持续7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时，及时在班前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的，及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏，惩前毖后。2、信守承诺。也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。立即并持续立即并持续8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求，在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求，给予他们较多的个人时间。在员工结婚时，工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时，主动关心，给予力所能及的帮助，让他们感受到集体的温暖。立即并持续

三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划

据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓“知己知彼，方能百战百胜”，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。

工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。

总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!

公文

2015员工绩效改进计划
工作提升和改善计划 第四篇

第1篇：员工绩效改进计划

员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：

1.寻找绩效差距

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因

员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进

并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

4.找出可能的方法

绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制订改进计划

首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。

6.绩效改进的实施、检查和新的计划

绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。

2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。

3.绩效改进计划要注明具体的时间。

4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。

5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。

6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。

7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

第2篇：员工绩效改进计划

个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

1、有待发展的项目

有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。

2、发展这些项目的原因

任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。

三、制定个人发展计划的程序

通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。

1．员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。

2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

3．员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。

4．双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。

5．列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。

四、绩效改进计划实例

王XX是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王XX已完成了这个业绩指标，实际销售额为21．9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王XX与他们还有一定的差距。销售电机设备，王XX也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王XX的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王XX制定了他下一个绩效期的改进计划。

第3篇：员工绩效改进计划

绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。

一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距

在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。

二、 找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：

1、 员工的态度：

因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善？

2、 员工的技能：

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补？

3、 员工的知识：

员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足？采取什么样的方法弥补？

4、 外部的问题

外部的问题影响了绩效的产出？如何改善？

5部门领导要进行自查：

是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

三、 制定绩效改进的计划

1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。

2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。

3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。

4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。

总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。

第4篇：员工绩效改进计划

我公司从08年三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与实施，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否，完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识，为2015年度加大考核力度打下基矗另外，经过多次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效计划制订，考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的。但是，由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现的问题也很多。因此，在09年当中计划从以下几方面进行整改。

在经过试行与摸索阶段后，绩效管理就一定要步入规范化运作的轨道。因此，在09年绩效工作首要任务，是制订并颁布有效的管理制度，并作相应的培训。以促进绩效管理各环节顺利运作。这部门内容计划在9月份完成。

08年绩效管理只是起步阶段，出现了诸多问题，其主要原因是，没形成一个有效管理体系。公司所有成员只是在被动接受考核，主要包括以下几方面：

长期以来，每家公司都有这样的问题存在，大家都认为，绩效管理中任何事都是总经办或绩效专员的事，其他人员只是被动接受或“交收作业”，其实这样认为是不对的。其实,每个中高层管理人员都是绩效管理者，因为他们参与公司各种会议，得到各种信息多，对公司的发展目标，对下属工作最了解。而事实上，搞绩效最终要解决的问题就是如何作好工作，提升公司管理水平，更好的完成公司销售任务。基于这一点而言，各部门经理的高度是高于任何一个绩效管理人员的。

2、绩效管理流程体系

·绩效考核：部门层面加强数据抽查力度，员工层面加强部门经理对员工的绩效纪录。将考核最终计算、汇总结果反馈给部门负责人。促使考核人与员工绩效面谈。

·绩效诊断：09年将成立公司绩效管理委员会，总经办每月收集各委员提出的意见，针对上月绩效运作中出现的各种情况进行分析汇总，并提交一份报告给绩效委员会。在绩效例会上针对问题集中解决。

沟通是贯穿绩效管理活动始终的一条主线。主要包括：上下级之间绩效计划时沟通，计划实施过程辅导，评分过程的面谈。在08年绩效例会中，由于各部门负责人在会前与上级沟通不够。导致例会中争议较多。既影响了会议气氛，又浪费了时间。09年工作重点，就是要避免这种问题。另外，还有总经办绩效负责人要及时与各部门及时沟通。当然在方面作的不够好，在09年将努力在这方面作好。

此体系从纵向主要包括公司、部门、员工三个层面。每个层面从横向又包括业绩、能力、态度、协作四个方面。在08年中基本注重的是岗位指标方面考核。也过于追求量化指标，造成很多工作很难以得到考核。09年根据公司经营思路要求。经营部将侧重于客户服务、团队协作、政策执行方面考核。职能部门加强服务意识，工作态度方面考核。几部分以定性与定量相结合的方式考核。以作到考核指标体系更加完善。

2015民生改善专项行动计划
工作提升和改善计划 第五篇

民生改善专项行动计划

为进一步保障和改善民生，全力构建和谐****，根据我区实际，特制订****区民生提升行动计划：

一、指导思想和工作目标

指导思想是：坚持群众第一、民生优先的原则，不断加大民生投入，重点实施创业就业、教育提升、医疗健康等六大民生改善工程，着力解决一批关系群众切身利益的热点和难点问题，努力实现发展成果共享。

工作目标是：全面消除零就业家庭，社会保障实现全覆盖，医疗服务水平大幅提升，创建国家计生优质服务区、养老社会化服务示范区和省级义务教育均衡达标区工作取得显着成效，困难群体生产生活条件明显改善。到“十二五”末，基本形成与全区群众需求相适应的公共服务体系和社会保障体系。

二、工作内容

（一）实施创业就业工程

1.完善村级人社服务站功能，10月底前启动实施全区综合培训中心建设，构建区、办、村（社区）三级就业服务体系。

2.完成创业培训240人，农村劳动力转移就业技能培训500人，失业人员再就业培训780人。

3.全年实现城镇新增就业人数6500人，转移农村劳动力850人，城镇登记失业率控制在4.5%以内。

责任单位：区人社局

（二）实施教育提升工程

1.推进教育基础设施建设。实施4个基础设施项目：功能室（包括多媒体教室、标准化实验室等）建设工程8月底前完成，许衡中学标准化运动场以及五中、小尚学校食堂建设项目9月底前完成，和顺幼儿园建设项目10月底前完成，

2.提升教育质量。3月底前制定并实施“三名工程”方案，12月底前完成考核认定；8月底前完成城区中小学生均经费提高工作。

3.加强校园安保工作。5月底前完成全区学校的专职保安聘用工作。

责任单位：区教育局

（三）实施医疗健康工程

1.推进卫生基础设施建设。12月底区人民医院综合楼、卫生监督所投入使用，确保120急救指挥中心、疾控中心、妇幼保健站开工建设，年内启动实施区中医院、集聚区120指挥中心、朱村美苑社区卫生服务中心项目。

2.提升医疗服务能力。10月底前完成卫生服务信息化平台的开发和应用，实现全区三级卫生信息网络全覆盖；11月底前启动突发公共卫生应急系统，完成应急平台的建设和使用；年底前完成集居民健康档案、医疗机构就诊信息于一体的居民健康卡推广工作。

3.优化计生服务。6月份开工建设区计生服务站，年内完成主体工程；11月底前完成国家级计生优质服务区创建各项筹备工作。

责任单位：区卫生局、区计生委

（四）实施社会保障提升工程

1.加快基础设施建设。6月底前启动实施老年活动中心、中心敬老院等社会化养老服务设施改造提升工作，8月份开工建设****办事处家庭服务中心，年内启动实施投资2800万元的敬老院项目。

2.深入开展“社区建设年”活动。区级社区服务中心11月底前完成改造提升，****办事处、冯封办事处社区服务中心10月底前开工建设。

3.完善提升服务体系。探索推行“五险合一”工作模式，11月底前完成试点工作；完善残疾人“两个体系”建设，4月底前完成城乡低保和五保供养标准提高工作。

责任单位：区民政局、区人社局、区卫生局、区残联、相关办事处

（五）实施保障性安居工程。

1.实施2个道路搬迁安置项目。光华路****三村安置小区、中南路东王封村安置小区项目6月底前开工建设。

2.实施2个集聚区安置小区项目。和美安置小区二期工程年底前建成并交付使用。和祥安置小区建设工程6月开工建设，年底前一期主体基本建成。6月底前启动西冯封、王庄整村搬迁，年底前完成新庄、老君庙两个村庄搬迁。

3.实施1个棚户区改造项目。雪莲路棚户区改造项目年底前7栋楼主体完工，年内开工建设保障性住房2600套。

责任单位：区房管中心、****西部产业集聚区管委会、许衡办事处、府城办事处

（六）实施文化（体育）繁荣工程

1.对重点文物古迹进行保护开发。投资300万元改造提升许衡陵园，(

2.打造“10分钟健身圈”。完善高尔夫球场、武钢矿体育场等活动场所基础设施，积极筹建全区文体活动中心，提升全区文体事业整体水平。

3.广泛开展文体活动。全年举办8场以上的大中型文体活动。5月份举办全面健身月活动、残疾人运动会等，9月份举办国家南太行山地越野大赛。

责任单位：区文体局

三、保障措施

（一）健全工作机制，精心组织实施。成立加快推进民生改善专项行动领导小组，明确责任，切实推动各项工作有序开展。健全工作推进机制，细化目标任务，层层落实责任，加大工作力度，确保各项民生改善行动落到实处，把实事办好、好事办实。

（二）拓宽筹资渠道，保障项目推进。各责任部门要积极申报、包装项目，千方百计拓宽融资渠道，积极向上争取资金，多渠道吸纳民间资本和争取金融机构贷款，确保各项民生改善工程项目顺利推进。

（三）加强督查督办，促进项目落实。根据项目建设计划，建立督查机制，定期督查，跟踪问效，强力推动工作落实，确保加快推进民生改善行动取得实效。

2015教师工作作风改进计划
工作提升和改善计划 第六篇

教师工作作风改进计划

为认真贯彻落实中央和省、市、县委关于改进工作作风、密切联系群众的有关文件精神，进一步提高教育教学质量，全面推进学校持续健康发展，根据县教育局《关于改进工作作风的实施办法》（邹教字〔2015〕8号）文件精神，结合我校实际，特制定本办法。一、强化责任观念全体领导干部和广大党员要认真学习中央及省市关于改进工作作风的文件精神，高度重视党风廉政建设，转变工作作风，严于律己，率先垂范，发挥好带头表率作用。全校教职员工要进一步加强师德教风建设，认真排查自身存在的问题，以高起点、严要求、求真务实的精神，努力提高师德水平和业务能力，树立一小教师文明规范、务实进取的良好形象。二、严肃工作纪律1.严格执行工作日中午禁酒制度，树立我校教职工文明、高效、廉洁、勤教的良好形象。2.严格遵守学校考勤制度，不得迟到、早退，严格请假制度，未经批准，不得擅自离岗。3.严禁工作时间上网聊天、玩游戏，做与工作无关的事情。三、加强师德教风建设1.以人为本，关爱学生。关心每一名学生的成长进步；真正落实课堂育人，发挥课堂主渠道的作用；更新教育思想观念，注重能力培养，着力提高学生的技能水平。2.认真学习，加强教研。以求真务实和严谨自律的治学态度，拓宽知识视野，提高专业技能水平；探索教学规律，研究和改革教学内容与教学方法，不断提高教学水平。3.严于律己，廉洁从教。严格执行教育教学常规，不迟到、缺课、擅自调课、擅离课堂；(

XX县第一实验小学

2015年3月4日

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