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绩效管理与考核总结

2016-11-16 09:16:57 工作总结 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 绩效管理与考核总结(共9篇)绩效管理与考核总结绩效管理与考核总结绩效考核,通俗地说,是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的员行、工作情况及表现,随时间表予以考核记录,并于届满一定期间,予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一,也是管理实务最棘手的问题之一,一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动,最短需要三年...

以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com为大家整理的《绩效管理与考核总结》,希望大家能够喜欢!更多资源请搜索工作总结频道与你分享!

绩效管理与考核总结
绩效管理与考核总结 第一篇

绩效管理与考核总结

绩效考核,通俗地说,是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的员行、工作情况及表现,随时间表予以考核记录,并于届满一定期间,予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一,也是管理实务最棘手的问题之一,一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动,最短需要三年以上,当一个公司的员工队伍逐渐扩大,绩效管理可以实现管理的规范化,落实到量化指标上,成功的绩效考核,可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段,我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定,假设我们要真正导入绩效管理,单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程,需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”,导致这个结果的原因是多方面的,例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标,或者表格太多,主管们认为,所费的时间及精力,所得到只是少许益处,或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色,与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等,这些原因,都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核,那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步:

1. 慢慢渗入“绩效管理”这个概念,慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”,“考核”这两个字眼,在一定程度上会引起员工的反感,公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理,不是要来考核,而是通过可量化的指标,对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况,使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益,提出一部分给予员工分享,这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2. 部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定,这要切合实际,公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作,并且细化,而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作,不仅要理出自己的工作内容,,也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3. 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后,对于个人关键项目作抉择,设置个人关键绩效指标的设置,从而制定出绩效考核表。

4. 然后成立考核机构,整合整个领导班子的力量,审查考核表的是否合理,制定考核方案,包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式,考核结果的运用,考核结果争议解决的作业流程,及指标的调整。在制定考核方案时,指标的制定一定要量化,要科学化,标准化,要具有要切实可行的操作性,不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理,考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5. 经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行,并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间,试运行期间如员工工资比原来的工资低,那么“无考核”,相当于发放原来的不考核的员工工资,若是比不考核时工资高,那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版,二版修订后,即为终结版,全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作,遇到的问题会比我们原先设想地要多的多,一定要去着手做了,才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题,找到解决问题的方法,解决问题,在这样的良性循环中不断成长,不断成熟,不断地完善。 培训中何老师给我们讲了这样一个故事:一家日资企业,他们的工人都是一路小跑的,从来不会像我们大陆的员工,走路松松垮垮的。当一个零件坏掉,他们的维修工马上会想到,这个零件工作了多少小时,在其它的设备是否还存在这个同类型的零件,那么是否也存在这种问题,他会马上召集所有的维修工,找出有这个零件的设备,实施重点检查,如有问题马上换掉,可能换一个零件只需五分钟,而不及时的发现问题造成设备坏掉,维修设备恐怕就要2个小时,这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理,我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心,那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

绩效考核工作总结
绩效管理与考核总结 第二篇

绩效考核工作总结

为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动

性、达成公司的既定目标,公司提出全面推进全员绩效管理

工作的绩效管理办法,在公司各高层管理人员的领导下,结

合公司经营管理目标,首先在公司中层管理人员中进行了试

行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如

下:

一、绩效考核工作试行情况:

2011年9月,结合公司实际情况,在总结2011年度上

半年绩效考核存在的问题和不足之后,公司试行了新的绩效

管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。

1、 绩效考核的具体工作情况

新绩效管理办法具体通过三种沟通:对下沟通(上级

对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上

沟通(下级向上级)来实现,从被考核人的关键职责、上级

建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标,被考核人

为自己的绩效主人,清楚自己的岗位职责、自动达成工作成

果、实现个人职业价值;绩效考核周期内,计划外增加的必

须限期完成的为意外(增值)绩效指标,这样员工既获得可

能拿到的绩效回报,又可获得意外绩效回报,为公司创造显

著价值工作,还可作为公司年末实现目标的分红回报依据,

从而使员工通过考核,真正体会到多劳多得、多创价值多分

钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目

标,被考核人按计划开展本月工作,通过计划,提升境界,做任何事情均预先深思熟虑,必得相应成果;提升职场核心

竞争力,即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。【绩效管理与考核总结】

2、 绩效考核的机构设置

新办法成立了绩效管理推进与监督小组,对每月部门

形成的 KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理

归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组,对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个

小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效。

3、 月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议,

公布考核成绩,使被考核人认识到自己在考核期内主要的工

作成绩与不足,会议对被考核人提出工作建议并找出问题改

进措施。绩效结果直接决定绩效工资,在月度工资中体现,提高了被考核人的工作积极性和主观能动性,使绩效工资真

正起到对职工的激励作用,从而改进和提高工作效率。

总体来说,2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人

满意的效果,得到了领导的充分重视,明确了岗位责任,理

顺了工作关系,改进了工作中不规范的现象,提升了公司的

日常管理水平。同时,通过考核也进一步增强了员工的责任

感,激发了员工的工作热情

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题,被考核人仍有不少疑问,如:可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数;绩效计划任务约定时间节点部分完成,是按完成率计部分还是计零分;因不控外因绩效计划任务不能完成,申请调整后是否视同完成;申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施:公司执行总裁与行政总监继续完善新办法,并进行全员宣贯,加大“三种沟通”的沟通力度,克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时,绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职:对不合规的资料打回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施:各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时,应履职尽责,对总经理负责,站在企业的高度,坚持原则,做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学,一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的

“自觉行为”,二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算,一是其计划必须服从公司的年季月目标,二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则,下级必须服从直接上级指令,在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业,对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施:对各专业考核组成员进行培训,并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

2012年,公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容,充分结合生产经营目标任务,不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发,认真做好员工的绩效考核工作,及时收集员工的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使公司的绩效管理工作更上一层楼。

绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
绩效管理与考核总结 第三篇

绩效考核分析报告

一、 概述

为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。

全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩

(一) 总体成绩:行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其

(二) 成绩分布

1、 行政人员(按ABCD等级考核人员):含总经办、管理中心、财务、信息、

品牌中心、技 术部、IE人员(3人)

2、 研发人员:设计部人员

3、 营运人员:含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等

人员

4、 销售支持人员:营销中心的培训、商品、企划、物流等人员

绩效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。

管理评价分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。

5、 销售督导/AD人员:含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD,该项

仅对管理评价分进行对比【绩效管理与考核总结】

(三) 考核结果分析:

1、 从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人

工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看,KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得

分,这可能说明二个问题:第一,KPI指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得91分以上;第二,各部门考核者对于KPI考核表的评分,没有真正按KPI考核标准进行评分。 4、 成绩分布及结构分析

从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分比例是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。

三、 问题与建议

(一) 指标体系

问题:

1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营

目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,不能完全真实反映员

工绩效成绩,致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标,考核时对定性指标并未能有效区别,对于态

度、责任意识、行为规范、合作精神的评价,满分和高分比比皆是,根本达不到预期的目的,也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同,各职位考核指标数目不一,导

致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议:

1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准,建立以KPI为导向的绩效体系,各岗位的指

标充分结合公司的经营发展计划,注重结果性考核,减少过程性的考核,同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。 2、 对于指标的订立,真正做到按制度流程去实施,在部门考核KPI指标确认的前

提下,再分解到部门各岗位,各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认,若非特殊情况,考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通,其实是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果,减少考核者的压力,还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念,同时也保证考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度,减少定性指标,针对生产、营销等岗位可以取消定

【绩效管理与考核总结】

性指标的考核,特别是能力、态度方面的。员工能力和态度(长期形成短时间

无法改变)的优劣最终会体现在具体工作中,只要严格把握KPI指标,就能够间接衡量员工的能力与态度,并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力,更具有现实意义。

(二) 考核过程

问题:

1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,或认为绩效考核是公

司人力资源部的事情,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,所以对绩效考核工作不够重视,有的只是填报成绩,应付公司的考核工作;有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定下属的业绩,让下

属的考核成绩非常的接近,以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度,一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、 各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。

其实这种“保护性”考核,打击了绩效较好的员工的积极性,只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议:

1、 重新修订《绩效管理制度》,明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要

求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效。如果有条件,可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、 个别部门设置了自评环节,建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观

评价,同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作,其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的,员工工作成绩的优劣,应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量,或者由员工的客户方(内部客户,即下游工作者)对其工作质量进行评价。个人自评意义不大,但是是要耗费资源的,并在无形中给上级评价施加了压力,在目前基础较薄弱的情况下,考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此,应弱化甚至取消考核中的自评环节。 (三) 考核激励

问题:

1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的,评分标准都是扣减方式,考核变成

了扣工资,不利于对员工形成正面的激励。 2、 营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1,然后再乘以员工的业绩考核系

2014年上半年绩效管理工作考核总结
绩效管理与考核总结 第四篇

2014年上半年绩效管理工作考核总结

2014年7月15日【绩效管理与考核总结】

今年以来,***根据***2014年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将***半年来工作开展情况简要总结如下:

一、上半年绩效管理工作开展情况

1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,***主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。

2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。

3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下,***制定了本部门各项考核指标。为正确评价***工作人员德才表现和工作实绩,考核指标的完成情况与科室工作人员的年终

【绩效管理与考核总结】

绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。

4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,***于6月初制定了2014年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从**管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。

二、开展绩效考核工作取得的成效

1.绩效考核工作的开展,是加强***干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。

2.**与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。

3.在绩效管理工作中,由于**实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保***各项工作任务圆满完成提供有力保障。

三、存在的主要问题

1. 部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。

2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。

3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。

四、下半年工作打算

1.严格按***年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。

2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好***绩效考核小组交办的各项工作。

3.从***和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使***的绩效管理工作更上一层楼。

绩效考核学习心得体会
绩效管理与考核总结 第五篇

绩效考核学习心得体会

最近,领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中,锻炼了自己,也使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在制定稿件奖励措施的时候,我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励,这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标,就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次,在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见,使他们都能参与到其中来,一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,而导致员工的抵触情绪,二来员工以管理制定者的身份参与其中,融进了自己的意愿,能真正体现自己的利益,从而认真遵守执行。

最后,绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,将执行变为自己的职业习惯,这就需要通过绩效考核不断强化,通过考核看看是不是按照计划做了,是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励,对不执行者进行扣分的惩罚,只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用不得当,就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之,绩效管理体系必须有具体明确的目标,也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候,才能发挥真正的作用。

2015年度绩效考核工作总结
绩效管理与考核总结 第六篇

总结一:年度绩效考核工作总结

时光荏苒,20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

【绩效管理与考核总结】

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定XX年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

总结二:年度绩效考核工作总结

依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下:

一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话,提出了不足和整改意见。

总结三:年度绩效考核工作总结

20XX年,根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求, 在公司领导的高度重视下,积极推进全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将2015年度绩效考核工作开展情况汇报如下:

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作,针对我公司具体情况,在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》,新制度充分结合了各部门的工作职责特点,明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致,可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情况

我公司绩效考核工作,始终本着客观公正的考核原则,实行上级与下级层层考核的方法,实行分数制度,打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中,各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录员工工作中的关键事件,通过记录,更好的发现了工作中的问题,能够及时责成改进,同时也能够及时发现员工的点滴进步,给予认可。在考核过程中,各部门负责人都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,并且严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核,充分体现了领导重视,全员参与,真考核,避免走过场,以绩效考核为契机进一步完善了各项制度,明确岗位责任,理顺了工作关系,改进了工作中不规范的现象,同时,进一步增强了职工的责任感,激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后,通过公司公示栏公布考核成绩,使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足,提高了干部职工的工作积极性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,绩效考核真正起到了对职工的激励作用,从而改进和提高了工作效率。

总体来说,我公司在20XX年的绩效考核工作取得了较为满意的效果,在今后的工作中,我公司将再接再厉,进一步修订绩效考核管理制度,及时收集职工的建议和意见,相互沟通,协调工作,使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

2016市纪委绩效考核工作总结
绩效管理与考核总结 第七篇

市纪委绩效考核工作总结

今年以来,我市纪委、监察局在**市纪委、监察局和我市市委、市政府的正确领导下,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,始终把反腐倡廉工作放在大局中谋划,在服务中前进,在落实中创新,坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的工作方针,围绕中心,服务大局,党风廉政建设和反腐败工作取得了新的成效。

一、以强化责任为重心,源头治腐工作硕果累累

(一)抓好领导干部廉政建设责任制。在今年市纪委全会暨反腐败工作会上,市委、市政府、市纪委对全市党风廉政建设工作作了总体部署,各乡镇、办事处和市直单位“一把手”向市委递交党风廉政建设责任书,承诺了责任。我市还下发了《**年全市党风廉政建设和反腐败工作要点》,部署了全市党风廉政建设,廉洁自律和治本抓源头工作,并将此项工作纳入**年度的目标管理考核范围,并实行“一票否决”制。

(二)抓好领导干部作风建设。一是明责添压力。以基层组织建设年为契机,今年市委要求市级领导联系乡镇机关所在村,实行“1+1”联村制度,即让一名市直机关干部和一名乡镇干部同时包一个村,实现“全覆盖”。同时市纪委制定了纪委常委联村制度,明确工作目标和责任人,做到了有人必有责。二是督责生动力。在3月份左右,按照统一安排部署,全力配合衡阳市纪委做好“十万干部百村千户大走访”活动督查工作,明确了专人负责,加强沟通,做好后勤保障,确保了“大走访”活动的顺利开展。三是问责出威力。由市纪委廉政室牵头,市委组织部、市作风办、市委市政府督查室配合,把贯彻落实“十个严禁”的要求作为干部作风建设年活动的重点工作,对市直各单位进行联合督查。在明察暗访中,没有发现党政机关干部违规现象。同时,市纪委廉政室根据群众举报,重拳出击,立案查处了市国土资源局工作人员上班时间聚众打牌违纪案,给予了当事人党政纪处分。

(三)抓好领导干部述廉评议工作。《**市**年度县处级党政正职在纪委全会上述廉评议工作实施方案》下发后,我市按照文件要求,确定2个乡镇、住建局、环保局、民政局、教育局4个市直机关单位共*名党政“一把手”作为首批述廉评议对象。市纪委在按文件精神提出述廉要求的同时,有针对性地要求述廉对象报告重大项目建设、专项资金管理等方面的情况。在述廉大会召开前,市纪委常委或监察局副局长带队,通过在述廉评议对象单位召开座谈会、个别谈话、走访群众、发放征求意见表等多种方式,全面了解群众反映,掌握实际情况。党政“一把手”向纪委全委会述廉后,对各方面反映的意见,市纪委组织专门力量剖析存在的主要问题,分析问题产生的原因,提出切实可行的整改意见,反馈给被评议对象,落实整改措施,并要求30日内整改到位并将整改情况书面报送述廉评议工作办公室和各工作组。对整改不到位、群众有反映的问题责令重新整改,确保落实到位。

(四)抓好党务、政务公开工作。在去年我市纪委在兰江等乡镇开展党务公开的基础上,今年,我市纪委深入思考,总结经验,在官岭镇等乡镇按照“群众关注什么,就公开什么”的原则,凡属《中国共产党党内监督条例》要求公开的内容,只要不涉及党和国家秘密,都最大限度地进行公开:一是在全局和中心工作方面,公开党组织的重大决策、决定、决议以及为民办实事等与群众密切相关的事项;(

(五)提高廉政风险点排查及防控效率。我市围绕“用人、用钱、用权”等重点领域和关键环节,深入排查廉政风险点,通过加强制度建设,构建前期预防、中期监控、后期处置的廉政风险防控机制,最大程度地规范权力运行,减少腐败现象发生。截至目前,全市**个乡镇、48个市直单位已全面拉开廉政风险排查和防控工作的序幕。据初步统计,全市共排查出廉政风险点1500余个,其中高级风险200余个,中级风险400余个,低级风险600余个,为进一步防控廉政风险奠定了基础,取得了良好的成绩。一是全员防控中突出领导干部。从横向上看,全市所有党政群机关、企事业单位的在职干部都参与了廉政风险预警防控;从纵向上看,防控工作从市委、市政府向市直机关、乡镇延伸。在全员防控基础上,我们突出抓好党员领导干部、特别是“一把手”的廉政风险防控,着重查找领导干部用权风险,监督领导干部用权行为;对市直单位、乡镇党政“一把手”实行岗位风险预警防控。二是全域覆盖中突出重点领域。我们采取点上深化、线上延伸、面上拓展的方式,大力推进廉政风险预警防控全覆盖。在全域覆盖中,我们突出工程建设、土地出让、产权交易等建设领域,突出征地拆迁、教育医疗、社会保障、扶贫救灾等民生领域,突出执法、审判、法律监督等司法领域;在重点领域深入开展清权、制权、亮权、控权和问权等工作,确保干部廉洁、工作高效。三是全程监督中突出关键环节。我们在廉政风险预警防控中突出预警处置环节,按照信息收集、等级评定、预警处置、督查整改、结果回告、定期通报等流程严肃进行预警纠偏。同时,对干部选任、资金使用、项目建设等重点权力进行全程监督。在监督中突出重点环节,如针对项目建设的决策审批、设计预算、招标投标、施工管理、竣工验收、资金管理、决算审计等七个环节强化监控措施,防止腐败问题发生。

二、以专项治理工作为主线,党风廉政建设卓有成效

(一)开展“吃空饷”问题专项清理工作。在**市纪委组织召开全市清理“吃空饷”问题暨治理违规公务用车工作会议后,我市立即召开了清理“吃空饷”问题专项工作会,市委常委、纪委书记作了讲话。下发了《**市专项清理“吃空饷”问题工作实施方案》,对全市乡镇、机关事业单位、矿社区服务中心和其他各类事业单位在编不在岗等“吃空饷”人员进行清理。重点清理**年6月份以来的“吃空饷”情况,对于**年6月份以前已清理的对象抓好“回头看”,截止目前,清理出“吃空饷”人员**人,已处理到位290人,其中已停薪**人,已办理调动手续17人,已按规定处理请病假12人,已办理退休手续**人,累计涉及金额**万元,全部追缴并上缴市财政。

(二)开展公务用车专项治理工作。一是完善管理办法。根据中央、省、市的文件精神,拟定了《**市机关事业单位公务用车编制配备和使用管理办法》,明确规定今后市直单位新购公务用车,标准为金额**万元以内,排气量不超过1.8升。二是严格控制审批。根据**市纪委的要求,我市于去年3月**日停止办理公务用车购置审批手续,目前我市没有出现超标准同意购买公务用车的情况。三是查处违规行为。今年,我们积极配合**市纪委严肃查处公务用车违规行为,对4起有违规公务用车举报线索的,认真开展调查,现已对3台违规公务用车按**市纪委的要求已全部处置到位。

(三)开展《廉政准则》贯彻落实专项督查工作。按照上级有关文件安排部署,我市3月14日在和一宾馆中型会议室召开了由副处级及以上干部参加的贯彻落实《廉政准则》、加强廉洁自律工作专项工作会议。会后,市纪委通过查看各单位会议记录和单位财务账目,全面了解各单位公务接待、公车管理、公款旅游等情况,并继续严格控制党政机关办公楼堂馆所建设和治理党员领导干部违反规定多占住房、买卖经济适用房和租赁廉租住房等问题。今年上半年,我们对全市农口系统、建设系统党风廉政建设情况进行了督查,重点对执行厉行节约、规范津补贴、奖金发放等情况进行了规范,进一步促进党员领导干部廉洁从政。

(四)开展查处违反《党员干部廉洁自律规定》工作。**年12月份,市纪委就下发了《关于**年春节期间加强廉洁自律和厉行节约工作的通知》,对“两节”期间全市领导干部廉洁自律和厉行节约工作进行了安排部署。据统计,全市各级领导干部共拒收礼金**余人次,拒退礼金**万元,上交礼金**万元,其中副处级以上领导拒收礼金90余人次,退还礼金25万元,上交礼金**万元。春节后,我们对全市乡镇局以上单位的“两节”期间廉洁自律工作进行督查,促使领导干部增强廉洁自律意识。我市加强了对领导干部违规操办酒席的治理力度,禁止领导干部违规操办酒席,不许借婚丧嫁娶之机办酒敛财。明确规定,凡确需办酒席的必须报经市自律办同意方可办理。今年以来,党员领导干部执行有关事报告制度的共62人,同时,加大查处力度,查处了违规办酒席的1起,对**镇党委委员违规大操大办生日宴进行立案查处,并给予了党政纪处分。

三、以维护民利为根本,纠风治乱工作不断深化

(一)大力整治教育乱收费治理工作。由**市纠风办牵头,组织市委,市政府督查组、教育、物价、财政等部门定期不定期对在春季和秋季开学收费工作进行专项检查,对检查中发现乱收费的问题及时进行了纠正。全年共查处教育乱收费案件9起,其中桐黄中学、东桥中学等学校存在的乱收费、乱补滥发等问题,由市纪委、监察局对这几所学校的校长进行了党纪、政纪立案外。市教育局对4位校长作了严肃处理,其中降职1人,免职3人,通报批评2人,诫免2人。全市共清退违规收费**万元,有效遏制了教育乱收费现象,进一步规范了办学和收费行为。

(二)全面推进食品药品网上集中采购等工作的专项检查。今年,全市所有公办医院都参加了网上集中采购药品,实现药品零差价。全市集中招标采购基本药物总金额**万元,集中采购药品降价540万元,降幅达到2%,网上集中采购工作进一步规范。另外,根据省市《关于开展整顿规范药品、医疗器械市场流通秩序专项治理活动的方案》的要求,从**年5月21日至25日起,在全市集中开展整顿规范药品、医疗器械市场流通秩序专项检查,并成立三个检查组,采取分区分片的方式进行执法检查,共检查村卫生室*家、个体诊所27家、药品经营企业**家,下发责令整改通知书151份。全年查处食品药品安全问题9件,涉及金额1.1万元。

(三)切实抓好减轻农民负担工作。结合全省对强农惠农资金专项清理检查,全市纠正和整改违规问题涉及金额265万元,查处哄抬农资价格、制售假劣农资坑农害农问题**件,涉及金额**万元,查处损害农民土地权益问题1起,各类损害农民利益案件9起,追究相关人员3人,其中给予党政纪处分3人,切实维护了农民合法权益,减轻农民隐性负担,保护和调动了农民的生产积极性。

四、以效能监察和执法监察为推手,经济发展环境不断优化

(一)紧紧围绕市委、政府中心工作,强力开展专项监察。一是加强“一隐两违”的效能监察。今年以来,针对市委、市政府开展整治城区范围内重大安全隐患和违法违规建筑这项重点工作,充分发挥专项效能监察作用,开展了报建审批专项效能监察助力我市整治城区范围内“一隐两违”建筑行动,制定了《**市关于清理整顿“安全隐患、违法违规”建筑工作责任追究办法》和《**市“一隐两违”建筑处理意见》,督促各责任单位和责任人员依法履行职责,通过监察建立了一口受理、专人负责、特事特办的服务机制,减少报建审批环节,实行阳光收费,“一单式”费用核算,统一到政务中心缴费,收费公开透明,通过“停现控新”、集中申报、限时处理等几个阶段的整治,有效打击了我市“一隐两违”建筑漫延势头,为我市追缴各项税费9000余万元。二是扎实开展立项效能监察和重要岗位效能监察。选择了市教育局等9个单位*个重点岗位负责人及分管领导为今年效能监督重点对象和立项效能监察单位。目前,各单位通过立项效能监察和重要岗位效能监督,健立健全规章制度10多件,查摆效能“短板”20多处,提出改进建议20多条,所涉及岗位的工作效率、服务质量明显提高,取得了良好效果。三是认真开展行政审批专项效能监察促进审批提速。切实推行行政审批制度改革,认真落实上级相关放权事项,按照“依法行政、高效行政、规范管理、优质服务”原则,做好了行政审批项目取消和调整的落实工作。市纪委监察局对我市行政审批相对集中的19个部门开展了专项效能监察,目前,我市的行政审批项目提速三分之一以上,审批效率明显提高。

(二)紧紧围绕提升行政效能,大力推进平台建设。一是电子监察系统全面推行。今年我市财政在年初预算时就安排了电子监察系统专项建设经费60万元,在衡阳市县市区中率先建成电子监察系统并投入使用。该系统依托我市电子政务统一平台,把政务服务中心和6个分中心实现专线相连并纳入电子政务统一平台,在控制中心和效能室可以随时对各服务厅工作情况实行实时视频监察。同时,通过政务外网专线与省、衡阳市电子监察系统相连,实现了电子监察工作的全覆盖、高效率。安装视频监控系统后,各单位服务质量明显提高。二是网上行政审批逐步推行。今年,我市政府提出了要建设“数字常宁”的思路,成立了**市网上政务服务和电子监察工作领导小组,出台了《**市网上政务服务和电子监察实施方案》和《常宁市网上政务服务和电子监察管理办法》,对每一项行政审批事项全部纳入网上行政审批系统,并按照类别分别明确了网上申办和网上在线审批的范围和流程。目前我市网上审批办件1万余件,限时办结率达100%,网上审批率基本达到上级要求的90%。三是政务服务平台逐步完善。今年我市出台了《**市企业和重大投资项目服务审批代办制度》,对审批事项进行“代理”和“打捆”服务,对一些好项目、大客商,不需要他们到场,就能迅速替他们办好立项、选址、供地及有关证件。代办制度出台后,已为10多个招商引资项目服务。此外,市政务中心国土资源分中心推行为民服务全程代办工作,全面构筑“一站式”、“零距离”便民服务体系,切实提高了服务质量和办事效率。官岭镇设立了我市首个我市首个镇级便民服务中心--**镇便民服务中心,方便了前来办事的农民群众,有效解决了过去群众办事难的问题。

(三)紧紧围绕生产安全,高效开展执法监察。今年以来我市在全市范围内积极开展“安全生产月”活动,大力推行“打非治违”专项整治。截至目前,我市共开展了六次以安全生产为主题的“打非治违”联合执法专项行动,通过联合执法,对辖区内非法矿点逐个排查整顿。采取拆设备、停水电、炸井口、填洞子等手段依法关停了非法矿坑;对柏坊煤矿、大众矿业这两家违规开采企业分别处以10万元和5000元的罚款;责令春达矿业有限公司停止非法越界开采行为,并处以2万元罚款。仅今年上半年我市就强制拆除洗锰机6台、柴油发电机组6台、水管**多米,拆除厂棚6间,遣散从业人员50多名。于此同时,我市从市直和乡镇相关责任单位抽调专门人员组成了11个督查组,对高危矿井实行“一对一”对口监管。并不定期对被督查矿井安全生产工作进行抽查,共协助矿山企业消除各种安全隐患**项,排查非煤矿山企业**家,排查出安全隐患*处,下达整改通知书**份,目前整改率97%。近两年来,市纪委严格查处了盐湖七一煤矿和**煤矿两起违反安全生产责任制案件,对6名相关责任人进行了党纪政纪处分。今年全市全市范围内非煤矿山企业未发生一起生产安全事故。

今年以来,我市纪检监察工作取得了一些成绩,但与上级的要求和人民群众的期待相比,工作中还存在许多差距和不足,我们将保持清醒头脑,牢记神圣使命,以奋发上进的精神和求真务实的作风进一步把我市的纪检监察工作推向前进,不辜负人民的信任和重托。

中国共产党**市纪委

市监察局

2015单位绩效考核方案
绩效管理与考核总结 第八篇

第1篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效,加强对事业单位的管理,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求,结合我市实际,制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系,按照统一的标准,通过定量定性对比分析,对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求,坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施,具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责:

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章,审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责:

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施,审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成,并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会,负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则,认真负责,公道正派,忠于职守,熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的,应自行回避,被考核单位也可向市事考办要求其回避:

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职,且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主,一般每年考核一次,也可根据需要进行重点抽查或专项检查,具体情况,由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制,由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分):法人登记、年检,宗旨、业务范围履行情况,信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分):职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分):年度目标任务完成情况,科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分):提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分):内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行:

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查,形成自评报告,并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》,经主管部门审核签署意见后,按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告,公布考核时间、内容和方式等,接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组,对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时,核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话,听取对被考核单位工作情况的评价,了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位,应到现场进行实地核查。

综合上述情况,提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评,包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查,调查对象要体现代表性和广泛性,调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议,对个性指标进行百分制量化评价,写出考核评语,确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议,报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门,并进行不少于7个工作日的公示。公示期内,如对考核结果有异议,可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核,情况属实的,应调整其考核结果。

公示期满无异议后,在一定范围内通报考核结果,并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章 考核等次

第十四条 绩效考核结果为A、B、C三个等次,其中:A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%,综合得分60分以下(含60分)的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定,获年度目标管理考核奖的定为A级,年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级,其余定为B级。

第十五条 有下列情形之一的,不得确定为A级:

(一)重点抽查或专项检查不合格的;

(二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的;

(三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的;

(四)具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的;

(五)其他造成不良社会影响的。

第十六条 有下列情形之一的,直接确定为C级:

(一)超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的;

(二)被党委、政府通报批评的;

(三)被有关部门一票否决的;

(四)无故不参加绩效考核的;

(五)绩效考核中弄虚作假的;

(六)不参加事业单位法人年检的;

(七)其他造成恶劣社会影响的。

第十七条 事业单位批准设立未满一年的,只参加绩效考核,不确定考核等次。

第五章 结果运用

第十八条 部门所属的事业单位绩效考核结果,纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核,实行分类和动态管理。

第十九条 考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分,计入其主管部门年度目标管理考核总成绩,并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用,调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式:事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条 考核结果为A级的:

(一)按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励,其中在职在编人员100人以下的(含100人),按实际人数和600元/人的标准核拨,在职在编人员超过100人的,给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

(二)加大财政支持力度,适当调增其绩效工资总量。

(三)在各级各类评先树优中优先推荐。

(四)单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的,按干部管理权限,同等条件下,单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条 对考核结果为C级的:

(一)单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

(二)缩减财政支持力度,适当调减其绩效工资总量。

(三)单位不得参加当年度评先树优。

(四)主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的,该部门不得参加当年度评先树优。

(五)当年考核结果为C级的,主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优,考核结果不得定为优秀等次;连续两年考核结果为C级的,对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

(六)当年考核结果为C级的,给予单位警告,限期进行整改;连续两年考核结果为C级的,给予单位通报,按干部管理权限调整其领导班子。

第六章 监督管理

第二十二条 各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任,加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作,并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条 绩效考核评委要正确履行职责,认真负责,严守纪律,按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的,一经查实,取消其评委资格,造成严重后果的,按照有关规定追究责任。

第二十四条 市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合,充分运用好考核结果,切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章 附 则

第二十五条 本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条 各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条 本办法自公布之日起施行。

第2篇:单位绩效考核方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:

(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们希望中小学为社会提供素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有一定的难度。

(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。

正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必须把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个考虑:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,通过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点,采用了定量与定性相结合的方式,定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用360度评价打分,分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确、便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化,考核工作得到了全体干部、员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体现在四个关键点:

首先,一个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说,这方面事业单位的基础还是有的,一般都有每年的工作计划和工作报告,这是一个很好的基础条件。

其次,需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为“战略解码”,这项工作是一项长期性的工作,每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类,才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层,只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法,才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四,需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据,要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的,要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的,要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然,绩效标准的建设非一日之功,需要长期的实践、积累与调试,从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

第3篇:单位绩效考核方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自2015年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第4篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为进一步巩固完善“目标、考核、督查”三位一体工作机制,加大考核工作力度,正确评价科室(站院所)工作绩效,确保各项民政工作目标顺利实现,推进全区民政事业科学、和谐发展,制定本办法。

第二条 绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则,实行日常与定期相结合,定性与定量相结合,目标考核与综合测评相结合的方式。

第三条 本办法适用于局机关各科室、局属事业单位。

第二章 考核方式和内容

第四条 局机关、事业单位考核实行“双百分”考核。分共性考核、重点考核、目标考核和综合测评四大类,其中共性考核40分,重点考核60分,目标考核60分,综合测评40分。

第五条 考核内容经印发后,一般不再调整,特殊情况经局党政联席会或局长办公会研究通过方可进行相应调整。

第六条 共性考核。共40分。

1、切实落实党风廉政建设责任制,积极参与创建“无职务犯罪单位”活动,加强干部教育,无违法违纪事件,规范执行各项规章制度。6分

2、依法行政,行政执法责任制落实到位,各项行政业务工作操作规范,行政行为无差错,矛盾、问题处理及时、合法,无行政不作为现象。4分

3、档案立卷符合规定,档案移交及时。2分

4、内部管理规范,室内清洁,人员着装整洁,内部政治、业务、普法学习有计划、有记录,按时报送上级及局所需各类材料、数据。4分

5、深化机关作风建设,积极参与标准化管理体系建设。工作态度好,办事效率高,基层和群众满意。4分

6、做好人民群众来信、“领导信箱”来信、领导批示件的办理工作,确保规范办理、按时回复。人大代表建议、政协委员提案办结率高,无不满意现象,人民来信、来访办理及时。4分

7、履行社会管理综合治理工作职责、人口计生工作职责,完成文明城区建设各项任务。4分

8、认真执行《政府信息公开条例》,按要求进行党务政务公开,抓好对外宣传,高质量报送政务信息,每科不少于4篇。4分

9、深入调查研究,完成调研报告写作任务。4分

10、积极参与各类学习、文体及社会公益活动,按时、保质完成各项学习任务。认真执行值班制度,准时到岗,做好值班记录。4分

2016年度绩效管理活动方案
绩效管理与考核总结 第九篇

根据岩效综〔2016〕3号《市机关效能建设领导小组印发〈2016年度市对县(市、区)绩效管理考评方案〉的通知》精神,结合实际,提出我市2016年度政府绩效管理工作方案如下:

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,认真学习贯彻胡锦涛总书记在和考察时的重要讲话精神,围绕“进一步解放思想、扩大开放,全力推进工贸城市建设”工作主线,深入推进绩效管理实践,促进各级各部门牢固树立绩效意识,改进管理方式,不断提升政府执行力和公信力,确保市委、市政府决策部署落到实处,为推动科学发展、构建和谐提供有力保障。

二、考评内容

主要内容包括四个方面。即:贯彻落实省委省政府、市委市政府重大决策部署的情况,本年度工作任务的完成情况,维护群众切身利益的情况,政府及部门自身建设情况。

三、责任分工

为确保绩效评估工作顺利开展,对年度绩效管理四个方面内容的工作任务进行分解,落实到相关部门,明确工作责任。

(一)贯彻落实省委省政府、市委市政府重大决策部署的情况。由市政府办牵头,市监察局、市委督查中心、效能办等部门配合,对各级各部门的贯彻落实情况经常性地进行了解、督促、检查。

(二)本年度工作任务的完成情况。由市发改局牵头,市经贸局、财政局、统计局等部门配合,指导各级各部门落实本年度工作任务情况,努力推进和谐社会的构建进程。

(三)维护群众切身利益的情况。由市监察局牵头,市公安局、综治办、农业局、信访局、教育局、卫生局、效能办、纠风办等部门配合,检查了解各级各部门解决群众关心的社会热点、难点问题,维护群众利益、维护社会稳定的工作情况。

(四)政府及部门自身建设情况。由市政府办牵头,市政府各成员单位配合,围绕建设服务型、法治型、效能型政府,提高工作人员综合素质,加强对各级各部门领导干部及其工作人员勤政廉政、依法行政等工作情况进行检查、监督和指导。

四、工作要求

(一)建立和完善绩效管理工作台帐制。各数据采集责任单位和配合单位,要进一步建立和完善绩效管理工作台帐,认真做好各项指标数据的采集、统计、分析工作,及时向市效能办、发改局、统计局报送半年、全年绩效工作目标完成情况,并做好与市直对应部门的数据衔接工作;市统计局要及时汇总各项指标采集数据,要按照绩效管理工作要求做好统计分析,加强宏观协调和指导,确保年度绩效管理考评工作顺利进行。

(二)建立工作目标责任制。各工作目标牵头单位,要建立健全有效执行和实施绩效目标的工作机制,制定具体的措施和办法,确保各项绩效目标的实现。行政主要领导作为绩效管理工作的第一责任人,要负总责亲自抓,分管领导具体负责,工作人员认真履职,做好绩效管理各项工作,并及时向市效能办、发改局、统计局报送绩效管理相关材料。

(三)建立绩效跟踪督查制。

1、指标考核。①政府绩效管理考评,共设一级指标30项,二级指标90项;②目标管理考评,共设考评项目12项,考评指标27项(详见附表)。

由市发改局、统计局牵头,效能办配合,抽调监察局、经贸局、财政局、农办、外经局等部门业务人员组成指标考评工作小组,不定期组织对市直有关部门的工作情况进行检查,及时了解掌握市政府年度指标的完成情况,认真分析存在问题,研究改进措施,并及时向市委、市政府报告情况。同时,要认真做好迎接市对我市绩效管理检查考评的各项准备工作。

2、公众评议。由市统计局牵头,效能办配合,市人大办、政协办、各相关乡镇(街道)、城调队等相关部门,要积极做好省、调查队到我市开展公众评议的各项准备工作。要围绕公众评议内容,按照市的要求和我市的具体情况,充分利用电视等传播媒介搞好宣传,督促和引导各级各部门分析薄弱环节、调整工作重点、改善行政管理、重视施政效果。

3、察访核验。由市委督查中心、效能办牵头,组织市直有关部门组成察访核验工作小组,对行政审批事项的审批程序、办结时限、工作效率等情况,实施政府信息公开情况,为民办实事项目落实情况;对各乡镇(街道)市直各部门单位围绕发展、发挥职能、履行职责、推动工作落实的情况等,不定期进行察访。对绩效管理工作中发现的一些不认真履行职责、推诿扯皮、效率低下、贻误工作的机关工作人员,给予效能告诫,直至纪律处分。同时,要积极配合市到我市开展察访核验的各项准备工作。

4、分值设置和绩效等次。市对我市绩效管理分值设100分,其中目标管理指标考核权重占40%,绩效评估指标考核权重占35%,公众评议权重占25%,察访核验采取扣分办法,最多扣5分。考评结果设优秀、良好、一般、差四个等次:85分以上(含85分)的为优秀,75分以上(含75分)85分以下的为良好,60分以上(含60分)75分以下的为一般,60分以下的为差。

(四)建立绩效分析总结制。由市统计局、发改局牵头,财政局、经贸局等部门配合,结合全市季度经济形势分析会,认真分析总结绩效管理各项考核指标完成情况,及时查找问题,分析原因,采取有效措施,确保目标任务实现。由市效能办牵头,市发改局、统计局配合,负责综合汇总绩效管理工作情况,形成半年绩效分析报告和年度绩效管理自评工作总结报告,提请市机关效能建设领导小组审定后,报市效能办。

五、组织领导

政府绩效管理工作在市效能办的指导下,在市委、市政府的领导下,由市机关效能建设领导小组负责组织开展。

六、结果运用

(一)奖励措施

年度绩效管理工作结束后,考评结果被市定为优秀、良好等次,在职公务员(含参照公务员管理人员),市政府分别给予2个月、1个月基本工资额的奖金。

(二)责任追究

1、因不认真履职、推诿扯皮、作风散漫、纪律松驰、效率低下,影响行政审批件办理和机关作风建设,在市察访核验中出现被扣分情形的,对直接责任人给予效能告诫一次,当年年度考核定为不称职等次,二年内不得评先评优、职称评聘;对分管领导、主要领导效能告诫一次;取消该单位当年度政府绩效管理考评奖金和评先评优以及文明单位评选资格。

2、在指标考评中有下列情形之一的,对责任牵头单位分管领导、行政主要领导,按照《中共市委关于建立科级领导干部退出机制的若干规定(试行)》处理:

⑴由一个部门负责的一级指标考评连续二年排在市倒数第一的;

⑵二级指标考评连续二年排在市倒数第一的。

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