解聘人员工作总结

导读：　解聘人员工作总结(共9篇)员工聘用与解聘关于员工招聘、录用和解聘、辞退的规定1目的保证公司各职能岗位能及时有效的补充所需优秀人才，满足公司不断发展的需要，全人才选用机制，规范员工聘用管理。 2适应范围公司各部门员工聘用。 3作业流程及规定3 1本公司员工须经甄试和审核合格，方可依规定任用。3 2本公司招聘的对象是资格最符合的...

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员工聘用与解聘
解聘人员工作总结 第一篇

关于员工招聘、录用和解聘、辞退的规定

1目的

保证公司各职能岗位能及时有效的补充所需优秀人才，满足公司不断发展的需要，全人才选用机制，规范员工聘用管理。 2适应范围

公司各部门员工聘用。 3作业流程及规定

3.1本公司员工须经甄试和审核合格，方可依规定任用。

3.2本公司招聘的对象是资格最符合的个人，无种族、性别、地域、户口之区别。 3.3公司招聘原则为：用人唯贤唯才、公平、公开、公正，不拘一格选拔人才。 3.4有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工： 3.4.1曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者； 3.4.2被剥夺公民权利者； 3.4.3通缉在案未撤销者；

3.4.4受有期徒刑之宣告，尚未结案者； 3.4.5经指定医院体检不合格者；

3.4.6患有精神病或传染病（依政府规定）或吸用毒品者； 3.4.7未满16周岁者；

3.4.8与其他用人单位尚有劳动合同关系者； 3.4.9政府法律规定的其他约定情形者。

4 应聘人员面试合格后，按照公司要求报到时间到行政人事部亲自办理报到手

续、并应缴验下列证件：

4.1学历证明、职称证件、居民有效身份证；特种专技员工还需要交验相关执业

许可证或上岗证，如驾驶员须具备等同准驾驶车型《驾驶证》，等证件原件和复印件一份。（原件核对后发还，复印件留存） 4.2医院合格体检表；

4.3本人近期一寸证件照片两张；； 4.4其他指定应缴验的证明； 5试用期规定

5.1入职员工需填写《新进员工试用表》

5.1新聘员工试用期一般约定为1-3个月，其试用期薪资约为转正后工资总额的

80%（详则请参照公司薪酬管理制度）。

5.2新聘员工报到后，由行政人事部负责培训公司行政管理制度、办理考勤等手

续并出具书面通知到用人部门和相关部门。 经面试甄选合格之应聘人员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用。 5.3新聘员工试用满需填写填写《试用期人员转正申请表》（见附件），申请转

正，使用部门和人力资源部根据《试用人员转正考评审批表》（见附件）的情况，予以办理转正手续并正式任用。如员工在试用期内无法胜任岗位工作，公司有权随时终止对其试用，予以辞退。

5.4公司员工在试用期间，如员工感到公司与自己的期望值有较大的差距，或因

其他原因而决定离开，可直接提出辞职。

5.5员工如果在试用期内请假时间不得超过一个月，否则将被视为自动离职； 6转正后福利规定

员工予以正式任用后，享受公司提供的社会保险及其他福利。 7解聘规定

7.1有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，同时不给予

当事人任何经济补偿。

7.1.1在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者； 7.1.2违反劳动合同或公司规章制度经本公司认定情节重大者； 7.1.3营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；

7.1.4对本公司各级领导者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害着；

7.1.5故意损耗本公司物品浪费公司资源，或故意泄露公司技术、经营机密者； 7.1.6无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者； 7.1.7员工被依法追究刑事责任者； 7.1.8违反公司同一规章制度三次者；

7.1.9本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形； 8有下列情形之一的，本公司依法提前通知当事人终止合同关系。

8.1员工有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另

行安排的工作的；

8.2员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； 8.3公司生产、经营状况发生重大困难，或公司濒临破产或转让，征得当地劳动行政部门同意减员的；

8.4现有劳动合同期到，公司不再与其续签合同的； 8.5法律、法规规定的其他情形。 9离职办理

9.1员工因故无法继续服务时，须书面申请提出辞职并填写《员工离职申请表》，

经公司总经理核准并办理移交手续后方可离职。

9.2离职人员不能亲自办理离职手续时，须出具书面委托他人代理办理离职交接

手续，并寄回公司相关物品，其手续办理流程为：由本人填写《员工离职申请表》→部门负责人签署意见→财务部审批→行政人事部审批→总经理核准→工作移交→行政人事部存档并办理薪资结算。

9.3离职人员离职时，公司将扣除离职人员拖欠未付的公司借款、罚金、对公司

交接手续未清的赔偿金、抵押金，原承诺培训服务期未满的补偿费用等，并一并结清所有债权债务。

9.4离职人员的工资和享受福利待遇的截止日期为正式离职日期，依本公司规定

办理完离职手续后，本公司给予离职员工结清相应工资和保险。

9.5离职人员办理离职手续后，即与公司完全脱离劳动关系，公司为离职人员开

具真实的离职证明。

9.6未经申请或批准而离职，致使公司遭受损失者，公司将依法向相关机关提起

诉讼并请求赔偿。

9.7违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的一切不良后果。 9.8公司员工离职后，按照与公司签定的保密合同履行有关保密工作，如因离职

人员原因致使公司遭受损失者，公司将依法向相关机关提起诉讼并请求赔偿。 10实施日期及解释权

10.1本规定2015年6月修订，自颁布之日起实施。 10.2本规定解释权归行政人事部，修订时亦同。

11附：相关表格 11.1《新进员工试用表》 11.2《试用期人员转正申请表》 11.3《试用人员转正考评审批表》 11.4《员工离职申请表》 11.5《招聘流程》

新进员工试用表

聘用与解聘管理制度
解聘人员工作总结 第二篇

四川恒丰汇金投资有限公司人事管理文件

1. 目的

为规范公司员工聘用、解聘管理工作，确定员工招聘入职标准及管理依据，切实提高招聘效率和质量，保证新入职员工的素质及员工解聘管理，组建一支高素质、高效率的员工队伍，特制定本制度。 2. 适用范围

适用于公司全体人员，包括试用期员工和正式员工。 3. 职责

3.1 各部门经理：依据公司经营计划及部门合理人力需求，负责填报部门年度用人需求计划，由人事行政部报分管领导批准。

3.2人事行政部：负责评估、汇总各部门人员需求计划，定期或不定期通过各类渠道甄选及录用所需的各类优秀人才，实现企业人力资源的合理配置。

3.3核心管理层：负责制定公司经营规划，为各部门人力需求计划提供制定依据；并负责批准需求计划。

4. 招聘审批及任命权限：

 副总经理级别的人选根据公司架构设置及公司发展需要由总经理提名，人事行政部配合总经理组织实施，董事会及董事长决定聘用或任命；

 部门经理级别的人选根据公司架构设置及公司发展需要对外招聘，人事行政部负责组织实施，由总经理决定聘用或任命；

 部门经理级别以下人员的招聘工作根据公司架构设置及公司发展需要对外招聘，在总经理及分管领导的领导下，由人事行政部配合该部门经理组织实施； 5. 具体管理与流程：

5.1招聘组织管理：

5.1.1计划内招聘：由人事行政部在公司核定的相关岗位编制内依据各部门提交的需求制定公司年度用人计划，并负责拟定招聘计划并组织实施；各部门负责提出人需求并参与招聘测评的技术设计和部

分实施工作，公司相关领导进行复试或审批。 5.1.2计划外招聘：

 各部门因特殊原因确需临时招聘员工，应填写《用人需求申请表》，并在临时招聘员工期望到岗

时间前1个月前按程序审批后向人力行政部报备。

 计划外招聘审批流程：用人部门填写《用人需求申请表》，由人力资源部对计划外招聘岗位的实

际需求进行评估，经总经理同意，董事长批准后执行。  人事行政部根据《用人需求申请表》的需求进行相关招聘。  用人部门的部门经理应配合人事行政部进行招聘的面试工作。

5.1.3战略性人才的需求和招聘，实行专项报批，由总经理审核、董事长批准。

需成立招聘小组：至少由3人组成，分别来自人事行政部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。着重把握应聘者对工作的理解是否与公司经营理念一致，是否认同公司；以往的工作经历及反应、工作应对能力等。

5.1.4特殊渠道引进人才的需求和招聘方式（限于高级管理人才或具有特殊才能的人才），由总经理和董事长审批。 5.2招聘经费：

招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，年初拟订合理的招聘费用预算，经相关部门审核，报总经理同意、董事长批准执行。 5.3招聘周期：

招聘周期指从人事行政部部收到《用人需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人事行政部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 5.4招聘方式：

根据公司所需岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，具体招聘渠道如下：  媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。  招聘会招聘

通过定期或不定期举办的人才招聘会设摊招聘。  校园招聘

公司根据人力需求实际情况考虑和部分专业性学校进行沟通并进行招聘活动。  内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。  委托猎头公司招聘

对公司关键的管理和技术的职位招聘，必要时，可通过人才猎头公司寻找。  其它方式招聘

招聘专员从各类人才库系统中检索，管理顾问公司介绍，离职员工复职（正常手续辞职人员）等方式。 5.5 招聘基本程序： 5.5.1

初步筛选：

人事行政部负责收集、整理各招聘岗位的全部应聘简历，并进行初步筛选；

初步筛选标准：个人基本情况、经历经验、学历、专业、籍贯、适应性、通勤距离等。 5.5.2

笔试（根据需要决定是否采用）：

人事行政部负责逐步建立包括文字能力、专业技术、性格特质、情商等在内的完整笔试题库。应届毕业生需参加能力方面的测试，非应届毕业生可选择进行。 5.5.3

面试：面试步骤：初试、复试（三试）

 人事行政部负责各招聘岗位的初试，并决定是否进入笔试和复试。

 人事行政部负责配合部门主管、高层领导复试，并根据综合评估结果提出意向录用人选。  应聘人员填写《应聘申请表》，面试者对应聘者进行面试评估，详细填写《面试评估表》，并

详细填写意见。

 人事行政部组织面试时，初试候选人员与招聘岗位的比例应不少于3：1； 5.5.4

面试过程中，若发现应聘者有下列情况之一，应不予聘用：

 以往患有严重疾病史（如心脏病、精神病等）  与原单位无法解除劳动合同关系的。

 在以往的工作经验中职业道德欠佳、品质恶劣、自私自利的。  能力不能胜任所招聘岗位要求的。  其他无法适用招聘岗位的情况。 5.5.5背景调查：

 在决定聘用过程中，人事行政部负责向拟聘用人员的背景进行调查了解，最终决定是否聘用。  背景调查针对所有拟聘用者进行。 5.5.6聘用决定

人事行政部会同用人部门主管根据应聘者的初试成绩，笔试成绩，复试（三试）成绩、背景调查结果等进行综合评估，建议是否聘用，经拥有相关审批权限的领导核准后，由人事行政部正式通知录用。

5.6员工入职程序： 5.6.1确定入职时间：

 新员工入司时间，均以到人事行政部办理报到并正式到岗上班的时间为准。  新员工未按报到时间报到的，应说明理由：逾期3天的，视为自愿放弃聘用。

5.6.2入职前准备：

 用人部门负责备齐新员工的办公桌椅等必需办公用品。  人事行政部负责向各部门介绍新员工。 5.6.3报到手续：

 新员工按时到人事行政部办理报到手续后，由用人部门安排具体工作。  新员工（包括录用或见习）上岗前，必须到人事行政部办理以下手续费：

 近期免冠寸照1张及身份证、学历证、职称证等复印件；近三个月内个人体全身检报告；个

别岗位需提供与原单位解除劳动合同的证明等；各类保险手续。

5.6.4接受新员工岗前培训：人事行政部负责制定、修改、执行《新员工岗前培训内容》。 5.7 试用与转正 5.7.1试用

 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退；  应聘人员到公司报到后签订《劳动合同》，试用期为1-3月。若员工所在部门负责人认为有必

要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短；

 试用期如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时提出辞退。 5.7.2转正

 试用期满，由员工本人填制《员工转正申请表》，由直接部门负责人严格对照“职务说明书”

的任职资格，如实填写“试用员工转正评估表”并提出意见，意见分为：提前转正、同意转正、延长试用期、予以辞退；

 人事行政部审查，决定是否采纳用人部门的意见；

 试用期若被证明不符合录用条件（如作风、技能、身体因素等与岗位及公司要求）或自愿离

职的，将不予转正；

 凡需延长试用期限，其部门负责人应详细述说原因。不能胜任者予以辞退；试用期内事假达5

天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达3次或有旷工记录者予以辞退。

5.8 劳动合同的管理 5.8.1劳动合同签订

员工到公司报到后，在平等自愿、协商一致的原则下签订劳动合同，劳动合同的签订须经拥有相关审

批权限的领导同意，由人事行政部负责组织进行。

5.8.2劳动合同续签  

合同期内员工由所在部门负责人对其工作进行考核，考核合格，合同期满，可以申请续签合同。 合同期满员工申请合同续签由个人书写合同期工作总结和续签申请，由人事行政部统一组织劳动 合同评价后确定是否续签劳动合同，经评价合格且由分管副总同意后办理续签手续。 5.9 解聘

员工解聘分为辞职、辞退、开除、终止劳动合同四种形式。 5.9.1辞职

辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。办理程序： 

辞职员工提前30天（试用期员工提前10天）上交《离职人员申请表》，可附“辞职报告”或 “辞职信”；    

原工作部门负责人及分管领导同意；

人事行政部批准，主管（经理）级以上人员须总经理批准方可离职； 离职时间到期后，办理员工离职交接手续；

相关部门在离职人员办理好工作交接时，在《离职人员申请表》上批示意见即可。

5.9.2辞退

有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人，予以辞退：    

员工患病或非因工伤病，医疗期满后不能从事原工作或由公司另行安排工作不能胜任的； 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

公司濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁判人员的；

劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不 能就变更劳动合同达成协议的。

5.9.3开除

员工有下列情形之一的，公司予以开除：

    

试用期内被确认不符合录用条件的； 严重违反公司纪律或规章制度；

严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失的；

被依法追究刑事责任的（被人民法院判处刑罚、免于刑事处分的）；

员工同时与用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；



以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

5.9.4终止劳动合同

辞退与解聘员工时应注意的法律问题
解聘人员工作总结 第三篇

辞退与解聘员工时应注意的法律问题。

一、协商解除劳动合同的条款设计

范例

经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。

2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、尚未全部履行完毕之前。

3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。

4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

注意：

1、签订书面的解除协议。

2、协议中明确解除合同的提出方。经乙方申请，甲方同意，双方协商解除劳动合同，否则，甲方应支付经济补偿金。

案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致，双方约定合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经济补偿金及工资等事项。双方于2008年8月30日签字，8月31日，甲方将34000元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共18000元。

3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。

4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证明。B.在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终止的劳动合同文本，至少保留2年备查。

问题

1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何应对？

A．在劳动合同中对工作交接进行约定。

B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。

C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。

2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。

一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违约责任的风险。

3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。

4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保转移手续的法律后果。 未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500-2000元的标准处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。

二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。

1、用人单位决定不再续聘的时间

法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则，将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一个月通知为宜。【解聘人员工作总结】

案例二：乙入职于2003年1月3日，甲、乙之间劳动合同于2007年12月31日到期，2008年1月3日，甲方告知乙方合同期满不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补偿金给乙方。

2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。

对2008年1月1日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿金；对2008年1月1日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。

3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。

用人单位不需要承担经济补偿金责任。

案例三：乙入职于2002年3月1日，双方最后一份劳动合同于2008年12月31日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别，并于2009年3月5日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不再续聘，要求支付2002年3月1日以来的经济补偿金及代通知金。对甲方有利的因素：2008年1月1日以前的工龄无需支付，代通知金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿意续签劳动合同。

4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。

⑴劳动合同作出明确的约定。

⑵企业劳动规章制度作出明确的规定。

⑶劳动合同期满前用人单位应注意的问题。

三、试用期期间劳动合同的解除问题

1、必须签订书面劳动合同。

2、必须约定符合法律规定的试用期。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、有明确的录用条件并告知员工。

4、用人单位不需要提前3天通知，但要在书面文件上注明解除劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举证之用。

根据法律规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。

四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的法律规定。

1、严重违反用人单位的规章制度的

⑴规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》

第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

⑵劳动者的违章行为客观存在，并且属于严重违反用人单位规章制度的行为。 对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。

⑶用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行为作书面说明等。

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

必须明确重大损失的范围。用人单位可于规章制度中明确认定重大损失的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。

必须举证证明重大损失的存在。

必须举证证明重大损失与员工违法行为之间的因果关系。

问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除劳动合同？

可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第39条规定，都可以解除，而不论其身份有多特殊。【解聘人员工作总结】

案例四：伍先生于2001年5月8日入职于**某公司任产品检验员职务，双方劳动合同约定工资为每月2500元。2008年5月9日，公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检50件产品只抽检30件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承担支付经济补偿金的责任。

评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。

案例五：1998年2月，李某进入**某模具厂任职，月薪5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了1万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规定，严重失职，并造成经济损失1万元以上，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失1万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支持。

多大的损害属于重大损害，恐怕是个见仁见智的问题，交由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额为重大损害，避免因概念之争导致风险。

3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。

1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加一条劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿。2、可在企业规章制度中增加一条乙方对外兼职即为严重违反甲方规章制度。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。

案例六：2007年11月4日，**某公司员工李海以有事回老家处理为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是赴**某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且入保时间恰好为李海请假期间。2008年1月17日，公司以李海在职期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。

本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以对完成本单位的工作任务造成严重影响的举证难度远高于经用人单位提出提出，拒不改正。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第39条第4项规定解除劳动合同而不予支付经济补偿金。

4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。

5、被依法追究刑事责任的。

指被判刑的，包括主刑和附加刑。

问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？

劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该条规定解除劳动合同。 案例七：何某是**某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间，公司以违反《劳动合同法》第39条第6项为由，解除与其劳动合同。法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。

但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何，用人单位在依据《劳动合同法》第39条第6项规定时，必须有充足的事实依据。

五、用人单位因非过失原因可提前30日通知或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。

1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。

首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是降低

工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

需注意，首先，界定客观情况发生重大变化时，要固定好证据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变化。

六、经济性裁员

指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产经营状况而辞退成批人员。

需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。

七、劳动合同解除和终止限制条款的设计：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。

建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。

如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。

②担任平等协商代表的。

③处于义务服兵役期间的。

但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳动合同法》第39条的规定解除的，则不受上述限制。

违法解除，应付双倍赔偿金。

如何低成本的辞退不合格员工
解聘人员工作总结 第四篇

如何低成本的辞退不合格员工 小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。

请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？ 针对主题内容剖析：

1、公司类型：连锁超市

2、“问题”员工：工作5年的水产员工，两年前因家庭变故

3、工作状态：经常喝酒上班，工作屡遭顾客退货及投诉

4、人事主管与其多次谈话，效果甚微

5、同事间：同事间无人愿意与其搭班，主管对其也失业信心

6、对其一提辞职，该员工是又认错有保证，不愿离职，保证书已有一叠

7、公司目的：公司决定辞退该员工，不想支付经济补偿金。

员工问题：

员工出现上述问题的原因显而易见是因为之前家庭变故给其留下了不可磨灭的痛苦，心事满满，情绪低落，又无其他技能，目前最擅长的也就是这份工作了，一旦辞职不知道自己该怎么办，何去何从。

公司问题：

公司工作3年的员工，在家庭发生重大变故的时候，公司的人文关怀在哪里？公司有去关心过、了解过、安抚过吗？部门领导又去关心过吗？员工心理的变化估计也没有人去注意过。 一个人的性格塑造除了先天性的也有后天性的，员工的性格塑造与公司也有着间接性的关系。

公司人事部问题：

事情发展到今天，公司及人事部都有不可推卸的责任。员工在家庭变故后的反常表现怎么就没有引起其部门及人事部的关注和了解呢？如果在事情发生后能及时与员工深入了解沟通，并开解、正确引导的话，或许就是另一种局面了。 员工长时间不断遭退货及顾客投诉，又经常酗酒上班，又认错又保证后又犯错又认错又保证„„ 人事部除了每次犯错时找其谈话写保证，就无其他措施了。 小慈是大慈之贼啊！

根据该员工目前的情况，该公司也是下决心要辞退了，那么建议解决措施： 不想支付经济补偿：

以严重违纪或严重失职给用人单位造成重大损害来处理：

《劳动合同法》第三十九条给了用人单位保护自身权益的权利范围，也不需要支付经济补偿。这也是很多用人单位辞退员工一贯采用的方式，那么以严重违纪或严重失职来辞退员工也是有前提的，重点就在公司规章制度，要以这种方式辞退那要看公司规章制度有无明确哪些行为是严重违纪行为或是哪些行为是严重失职，给公司造成重大损害的，予以辞退的。制度的合法性程序就不再讲了，因为之前说过很多次了。

协商补助：

协商辞职：

员工不愿意辞职啊！从情感角度讲，员工对公司多少都有些感情的，时至今日的问题，双方都有责任。那么本着人性为主，人文关怀的角度，对该员工（也是老员工了）采取协商补助，劝其辞职。

具体该怎么协商？该怎么沟通？想必很多多也都有自己的“妙招”，我也就不在此班门弄斧了。

员工保障：

失业保险金：

之前也有卡卡有疑问“关于失业保险金的领取资格”。其实，之前我处理过类似失业保险金问题，在解除劳动关系通知书中有一项是“协商一致解除”，那么可以帮助该员工领取失业保险金，公司也可帮其协助办理。具体政策可以电话咨询当时社保局。

尾声：制度做到健全几乎是不可能，国家的法律法规也不敢保证是很健全，只能是通过实践发现问题再不断去修改和完善。；

2014年从事事业单位人事工作的年终总结
解聘人员工作总结 第五篇

2014年从事事业单位人事工作的年终总结 2014年，我局在县委、县政府的正确领导下，在上级人事部门的具体指导下，认真贯彻上级人事人才工作会议精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作和本局工作要点，以深入学习实践科学发展观活动为契机，大力推进人才强县战略，切实履行工作职能，不断加强人事干部队伍建设，全面推进人事人才工作为经济建设和社会发展服务，各项工作进展顺利，圆满地完成了全年工作目标任务。

一、深入贯彻上级人才工作会议精神，进一步加大实施人才强县战略的力度

1、完善人才工作机制，优化人才环境。县委、县政府十分重视人才工作，要求人事部门搭好平台、做好后勤、当好“人梯”。为此，我们继续做好事业单位聘用制和人事代理工作。对387人进行了续聘和续聘人事代理，流动人员代理349人。县人才交流中心接收学生报到共331人，库存学生档案1785个(其中今年接收大中专毕业生400人)，为学生推荐县外企业就业42人，县内民营企业就业71人。办理个人档案查阅服务近百次。

2、人才服务体系建设得到加强。今年，我们积极参加全省XX年高校毕业生就业服务活动。为文教、卫生、民营企业等用人单位发布需求岗位264个。我县举办招聘会2次。

今年我县文教系统事业单位面向社会从专科以上学生中公开招考聘用教师150人，卫生系统事业单位面向社会招聘40人，其他部分事业单位招聘10人，民营企业招聘9人。

3、人才教育培训工作取得新进展。一年来，我局加强了专业技术人员继续教育培训，推荐了4名专业技术人员参加了市知识产权师资培训。举办了全县知识产权培训班，培训124人。做好了全县4963名专业技术人员知识产权知识考试。完成了专业技术人员继续教育验证工作。

4、完善了人才评价考核体系。按照加快专业技术人才队伍建设的要求，我们加强了专业技术人员的职称评聘工作，评审初级247人，中级423人，高级73人。聘任初级227人，中级425人，高级71人。并对参加XX年度全省机关事业单位技术工人晋升技术等级考试的合格人员，中级174人，高级203人进行了评审，并办理了技术等级证书。我们还组织了专业技术人员参加计算机考试报名135人次，并为考试合格人员办理了证书。在做好了对专家的联系与管理工作的同时，我们也对全县高级专业技术人员进行了专项考核，发放高级专业技术人员津贴189500元。并推荐了2名高级专业技术人员参加市优秀专家的评选。

5、人才转化流动顺利进行。我们对新成立的县城管办和拆迁办的人员进行严格考试进入，参加考试人员共38人，聘用11人。通过公开考试县规划与建设执法大队保留20人，

划转城管办执法大队23人。今年事业单位辞退13人，辞职20人，解聘1人，辞聘1人，从县外调进4人，调出县外24人(其中有2人考研)。

二、适应经济和社会事业发展要求，继续深化事业单位人事制度改革

6、稳妥完成乡镇定岗定员工作。根据农村综合改革的要求，结合新时期乡镇工作及特点，坚持“精简、便民、高效”原则，在撤销重复设置、职能交叉、越位错位机构的基础上，完成了乡镇机关和事业单位工作人员的定岗定员工作，切实推进了乡镇机构改革的纵深发展。目前，已确定了20个乡镇机关工作人员506名、暂保留在机关工作人员15名、事业单位工作人员248名。

7、圆满完成行政审批制度改革。按照县委、县政府的统一部署，扎实推进行政审批制度改革。现已将具有行政审批职能的28个政府部门和单位的原73个股室行使的行政审批职能整合到相关的28个股室。并合理调整了相关单位的职能职责，调整设置了67个职能股室，其中设行政审批股13个，在15个股室增挂了行政审批股牌子，共核定中层干部职数16名，将562名机关行政编制、46名机关工勤编制、167名事业编制分配到了每个股室。

2015劳资员工作总结
解聘人员工作总结 第六篇

第1篇：劳资员工作总结

20XX年8月，我怀着对工作的热情，对未来的美好憧憬来到了河南安装工程管理分公司，并从事于现在的鹤壁动力站项目部劳资工作。自入职公司以来，我受到了包括分公司经理等众多领导在内的关怀，在他们的不断引导与熏陶下，我渐渐的熟悉了公司的状况，并开始从事自己的分内工作，项目部的日子是苦的，但有了学习的氛围和人性化的关怀后，我的心情是灿烂的，我为自己所拥有的这个美好工作环境而庆幸！

时光飞逝，眨眼间20XX年已悄然而过，我带着新的奋斗目标跨入20XX，并依公司相关规定特在此提出转正申请，下面是我近六个月的工作总结：

一、社会保险的管理：

1、根据人员变动信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。

2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。

二、薪资管理工作：

按时审核项目部人员的考勤状况，及时完成劳务费分配单和工资报表等相关工作，并协助会计完成工资的发放等工作。

三、劳动关系管理：

1、按照公司规定协助部门领导，完成项目部员工的考核和岗位工资的评定。

2、及时完成员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，协助分公司完成劳动合同备案等工作。

3、严格执行公司制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。

四、其他工作：完成领导交办的其他工作。

劳资工作相对比较复杂，需要有较高的理论水平和自身修养。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，及时学习和了解公司对基层干部和技校生工作的新精神新政策，并运用于工作实践之中。在实际工作中，时时注意新文件的走向，正确理解政策、把握政策不断提高自己的业务素质。工作之余我还经常帮助同事解决疑难，并把我在各方面所学到的经验跟他们分享，也在一定程度上推动了同事间的良性沟通与交流。

虽然这半年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业，认真对待每一件事，多思考，多关注，为更好地服务生产、服务工作尽了自己的一份力。在今后的工作中，我将更加努力的完成各项工作，不辜负公司对我的期望！

第2篇：劳资员年度工作总结【解聘人员工作总结】

一、以dxp理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，促进学校工作和劳资工作的和谐与发展

劳资处共有11名工作人员，其中党员有10名。劳资处以保持先进性教育和开展党内“创先争优”活动为契机，以“三个代表”和科学发展观为指导，加强政治和业务学习，使全体工作人员的政治业务素质、整体战斗力和凝聚力以及高质高效为师生服务的意识有了较大的提高。在开展党内“创先争优”活动中，以巩固先进性教育成果为切入点，紧紧围绕和服务学校中心工作，重在创建、重在过程、重在展示，将创建活动与劳资处支部建设结合起来，与落实学校党委关于党员的先进性要求结合起来，与推动劳资处各项工作结合起来，努力提高全体同志的思想认识、责任意识和劳资管理的政策水平，把全体同志的思想统一到全心全意为我校“迎评”、精细管理上来，要求全体同志做到勤政廉政、自觉奉献，讲政治、讲团结、顾大局、守纪律，为圆满完成劳资处2015年的工作任务奠定了坚实的基础。

二、2015年完成的主要工作

（一）完成省人事厅、省教育厅、省劳动和社会保障厅安排的专项工作。

1．组织完成了湖北省人事厅、教育厅对我校收入分配情况的调研工作。

为了配合国家关于事业单位收入分配制度改革的大政方针，根据湖北省人事厅、教育厅颁发的鄂人薪［2015］11号《关于进行事业单位收入分配情况调研的通知》的文件精神，我校2015-2015年度的收入分配情况进行收集、整理、统计和初步分析，向省人事厅、省教育厅填报了《长江大学工作人员2015-2015年收入统计表》、《长江大学离退休人员2015-2015年离退休费发放情况统计表》，并向省人事厅、省教育厅提交了专题调研报告，通过了省人事厅、省教育厅的验收和审查，验收小组认为，我校提供的统计报表和专题报告真实可靠，有较高的参考价值，给予了充分的肯定和表扬。

2．完成了湖北省养老保险局对我校养老保险工作的专项稽查工作。

由于我校是合并学校，东校区参加了湖北省企业养老保险，合校初期，学校决定：为了保证政策的连续性和统一性，对已参保的继续参加养老保险，未参保的和新进人员一律暂不参保。随着退休人员的逐年增加和调离人员的离校等原因，我校参加缴费的在职职工逐年减少，使得省里支付的退休养老金比例越来越高，今年我校参保离退休人员占在职人员的比例已经达到76。07%，拿回的养老金占缴费工资总额的比例也达到75。14，这在省直单位中是最高的。在这种情况下，我处通过努力做工作，保证了专项稽查的一次性通过，是十分不容易的。

3．完成国家劳动和社会保障部组织的关于开展退休人员基本情况的调查工作。省劳动和社会保障厅根据国家劳动和社会保障部［2015］30号《关于开展退休人员基本情况调查的通知》文件精神，我们全处同志加班加点保质保量完成了对700多人的基本情况问卷调查工作，并向劳动和社会保障厅提交了调研报告。

4．组织进行事业单位收入分配制度改革工作。

根据国家和湖北省的有关文件规定，从2015年7月1日起，对事业单位的收入分配制度进行改革。为了作好这项工作，在学校的领导下，首先参加了湖北省关于事业单位收入分配改革工作会议和培训班的学习，根据文件规定和结合学校的实际情况制定了《长江大学教职工信息汇集表》，通过深入学习文件，整理出30多个在实际操作过程中遇到的相关问题，向人事厅请示，并与人事处一道，详细查阅了我校全体职工的人事档案，为具体测算和套改工资做好了前期准备。此项工作的政策性强，涉及到每个职工的切身利益，而且时间

要求紧，对我们不仅是严肃的考验，也是强烈的挑战。我处将与人事处紧密协作，按照国家和湖北省以及学校有关政策，认真完成此次任务，给党委和全体职工交一份满意的答卷。

5．完成参保离退休人员养老金的调整工作。

根据湖北省养老保险局颁发的鄂养保［2015］31号《关于调整省直参保企业退休人员基本养老金的通知》精神，我处完成了800余退休人员05、06年两次调增养老金的工作。此项工作时间紧，任务重，涉及大量数据的清理核对，查阅了300多份人事档案，到省里审批认定了286个高级职称，优质高效地完成了任务，使得138。25万元的调资补款顺利到位。

三、日常工作

1．组织完成了对2015年的奖酬金统计分析工作和总结工作。

通过深入调查研究，我们把2015年的奖酬金分配结果与上年进行了详细的对比分析，总结出优势和存在的问题，并向校领导提交了详尽的专题分析报告，为领导确定2015年的奖酬金分配方案提供了依据。

2．加强考勤管理，为工资发放提供了基础依据做了细致的工作。

（1）制定了模板，规范了考勤表格，使考勤管理质量有了明显提高，各院（系）对规范考勤意识也有了明显进步。

（2）统一考勤填报口径和范围，对全校各单位进行分月考勤，对有关数据进行收集、整理、汇总和制作。

（3）深入机关、院（系）单位实地核对，检查各单位考勤的真实性。通过调查弄清楚了个别教职工离岗不报的情况，从而提高了各单位对考勤的重视与关注。

（4）按月装订成册，作为档案资料备查。

3．坚持原则，有条不紊地开展工资管理工作。

我处将工资管理工作分为周期性工作、日常性工作、随机性工作三种类型进行管理，具体内容划分为：

（1）周期性工作：包括1993年工资改革后实行的每两年晋升一级工资的处理；晋升专业技术职务、晋升行政职务和工人晋升技术等级工资的处理；获得突出贡献奖晋升工资、提前超级晋升工资的处理以及填报工资统计报表等。全年年累计“双年晋档”605人次，提前晋档227人次。

（2）日常性工作：包括职工调入、调出或因病事假、产假或出国等原因进行的工资处理；毕业生学位工资和转正定级工资的处理；代扣费用、职工工资查询等。全年累计办理工资异动425人次，出具职工收入证明120余人次，填报各类工资报表（含月报、季报、半年报、年报等）110份，并获得市“先进统计单位”称号。

（3）随机性工作：津补贴标准调整的处理；调整档次工资标准、工资收入证明的办理等等。

第3篇：劳资员工作总结

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工XX8人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有5XX人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。

二。推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1。对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合（

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

2015年共发放工资442。3万元，其中：机关59。8万元，安装分公司XX2。8万元，路桥分公司34。5万元，防腐分公司32。6万元，恒达分公司70。6万元，运输分公司45。1万元，建筑分公司8。6万元，嘉胜分公司8。3万元，租赁分公司35。4万元，人力资源中心24。6万元。

2015年共发放奖金588万元，其中：机关62。4万元，安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司XX5。7万元，运输分公司34。1万元，建筑分公司13。2万元，嘉胜分公司6。6万元，租赁分公司49。4万元，人力资源中心3。6万元。

3。认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求，2015年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合，历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7。1万元，第二次补发工资39。5万元。

三。加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥*有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1。5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714。6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金XX6万元。

四。认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报，使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

1。加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有5XX人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的XX8名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

第4篇：劳资员工作总结

一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则

我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。

（一）200X年绩效工资调整情况

1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81。23万，全年工资总额较200X年度增长974。7万元，人均增长4597元，与200X年相比，增幅约为13%。

2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。

（二）200X年工资发放情况

1、200X年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760。9万元，去年同期发放总额为6542。8万元，与去年同期相比增长2218。1万元；其中在岗员工发放总额为6557。7万元，去年同期发放总额为5256。3万元，与去年同期相比增长1301。4万元。

2、200X年全年预计工资发放总额为9789。86万元，去年全年工资发放总额为7747。4万元，与去年同期相比预计增长2042。46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356。86万元，与去年同期相比预计增长1055。66万元。

3、200X年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；200X年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。

4、200X年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。

二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用

200X年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了200X年年终绩效考核、200X年年中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结200X年度、200X年度年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《200X年度绩效考核实施方案》。

通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。

绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。

三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索

企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。

为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平，激励职工的工作积极性，增强企业的凝聚力，更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。

国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团（组）长扩大会议审议及芜湖市劳动和社会保障局同意后，于200X年7月起正式实施。

同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。

200X年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。

同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：

1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。

2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。

3、现全省工业企业在劳资工作方面的交流较少，建议在在省公司的领导下，各兄弟单位加强沟流与交流，使劳资工作得以共同提高。

4、建议省公司多与其他兄弟省份加强交流，搜集有关劳资方面的信息，如工资发放水平等。

第5篇：劳资员工作总结

本人于90年3月进入安装工程九公司，参加工作，具有较强的工作责任心、尽职履责能力、服务服从意识和较高的专业知识水平。从1990—2015年，我在安装九公司从事气焊切割作业，20XX年以后我就改为劳资员，本总结是在改为劳资员以后，对所从事的劳资工作进行的一些总结。劳资员的主要工作，第一是劳资管理，第二是公务事情办理，第三是成本核算，因此，本人总结也以此三条依次展开，进行叙述。

第一：劳资管理

在我改为劳资员以后，我尊守公司的规章制度，执行领导的行政指令，严格按照规定履行工作职责，忠于企业，团结、协作、诚信；保守公司机密；负责公司现场所有人员工资的制单、汇总、装订，并与队部保持联系，配合财务工作，提供有关资料；负责人力资源调配工作，建立健全职工进出的流水台帐；及时准确地作好劳动工资统计工作，作好各类台帐、报表，提供有关经济指标，按时上报上级所需的各类报表；熟练掌握有关劳动政策及相应的法律法规，精通本岗位业务，努力学习，不断提高自身的业务素质。

在工程项目的劳资工作中，特别是有劳务分包的现场，劳资员的事情特别多，马虎不得，必须仔细的一件一件的办理。从项目所有人员进厂以后，所有人员的衣食住行，劳资员必须合理安排有效管理。管理的同时需要与经理部相关领导协调，并作出一些具体的相关规定。如房间几人一间，那些人身体情况如何，是否适合睡上铺？如有劳务人员，还要考虑是否与职工要分开，是否与职工同吃同住，如不同吃同住，还要另行为劳务人员考虑吃住问题。所有人员的行李铺盖都要有借用手续，或按规定交纳抵押金，都必须细心的向各施工人员讲清道明让他们配合劳资作好各项工作。在工程项目中，另外一个比较头痛的事情，就是吃。如果项目有大食堂，职工买饭票还好，劳资员省事很多，如果是队部食堂，那就要时刻操心，必须从食堂人员、买菜人员及渠道、职工伙食的菜谱，一一抓起，否则职工就会有怨言。当然，众口难调，我的办事原则，只要多数人说好，那就是好了。在办事过程中，最重要的事情就是工资。工资的管理，直接影响到工人的干活。如工资做错，工人就会来找你理论；工资作少了，工人会找你来抱怨，总之，在管理过程中，我一直按照公司文件进行工作，决不夹杂私人感情，个人恩怨等，一切要以讲道理，摆事实为准，这样才能以理服人。同时保证，所有参于施工人员的工资及时发放，以免因工资事情闹出不愉快不协调的事情。

我总结的劳资员的劳资管理工作，就是要精、稳、准。精：就是一切要细心，从每件小事抓起，这样才能保证大事有成。所谓小事，就是衣食住行，所谓大事，就是项目成功。稳：所谓稳，就是遇事不要惊慌，出了事情就必须立即解决。所谓准：就是工资表、各项报表作的要准，不要有错，多个小数点，少个小数点都将会造成不可估量的错误。

第二：公务事情办理

劳资员又叫劳资办事员，所谓办事员，就是领导或则公司安排的公务事情的办理。在多年的公务办事中，首当其冲的就是公司文件的学习和宣传，让每位职工及时了解公司的最新信息，和最新管理制度。如20XX年1月份，总公司对所有在册职工集体嘉奖事宜，本人将其宣传后，现场每位施工人员无不高兴倍至，对公司的未来充满了希望，干起工作来，更加充满斗志。一支充满激情的队伍，无不战无不胜的。俗话说的好啊，悲哀末大于心死！只有要理性、有激情、有斗志，什么样的工程，我们的职工都能将其顺利完成。这就是宣传的作用。办事过程中，还有职工的考核、升职、班组的承包与建设等，我一一根据队部下发的最新通知和信息及时落实反馈给现场所有职工，决不耽误职工的个人前途。办事过程中，还有许多杂事的办理，如办公用品的采购，急发事情的处理等等，总之，只要是本职应做的事情，我都一马当先的完成，决不推委扯皮。在越南施工现场的管理中，取得如下成效：班组的建设与管理得到加强；加强了班组培训学习。班组长的责任直接影响影响现场的工作质量和进度，因此，在2015年度的班组建设中重点加强了班组长的培训与学习（如职工转正、评技等），使他们真正发挥技术骨干和模范带头作用；现场管理有效的得到改善等。

第三：成本核算

劳资员的另一主要工作就是成本核算。所谓，工程施工，走在最前面的就是效益，效益要靠成本来控制和管理，这就促成了我们劳资员承当起另一大事情就是成本核算。成本核算，我认为就是一个小孩蓄钱罐的管理办法，要不停的望里放，少往外拿，这样钱就会越积越多。工程管理中，我抓住主要的进钱点，也就是工程款，每个月生产都会有进度，就滋生出了进度款，这也就是我成本收入控制的来源，另一重点就是支出，主要是材料、机械和其它消耗。在成本不变的同时，减小开支也是成本控制的一个办法。作为劳资员，不仅要抓收入，还要控支出，对成本进行控制，然后在支出与收入的总体核算下，计算出是否盈利或亏损。作为劳资员，我每月底根据实际情况，作出成本核算表上报队部和现场施工领导，让队部和现场领导能及时了解现场成本情况，并及时采取措施，如节源减流，合理利用机械，有效安排施工人员等。在工作中，我坚持：“在工作中学习，在学习中工作”，不断积累经验，不断进步。我全面学习了公司的内部劳动定额，化工行业定额、全统定额等，因为这，就是成本核算的基础，以此基础和合同，对现场进行控制和考核，有效的节约成本，最大的促进收入。

总结：当然，在工作中也存在不足之处，如经验尚浅，专业水平略有不足，有很多地方做的不到位，不够熟练。总之，在工作中，我会不断学习，不断提高自己的业务技能，不断的促进自己，使自己成为合格并优秀着的劳资员，为公司的繁荣，挥洒自己辛勤的汗水。

2015技术人员考核工作总结
解聘人员工作总结 第七篇

二00二年专业技术人员考核工作总结 根据晋交人字[2002]13号文件精神，我新兴路桥有限责任公司从2月9日至3月10日，对公司机关和下属八个所属单位在岗专业技术人员进行了2001年度工作考核。考评工作得到公司领导的高度重视与广大职工的大力支持，自始至终本着客观公正、民主公开、注重实绩和依法进行的原则进行，确保了此次专业技术职务评聘工作的科学性和公正性。经过认真、严谨的考核，全面、清晰地掌握了公司151名专业技术人员原构成和使用性况。其中，高级工程师5名，中级职称46名，初级职称77名。经考核优秀为45名，称职106名。现将2001的专业技术人员考核工作总结如下：一、 加强领导，精心组织为切实规范和加强公司专业技术职称的评（聘）工作，公司成立了“工程系列专业职称评（聘）委员会”，其组成人员如下：组 长：尚照民副组长：吕安祥 李雅文 李继超 成 员：韩永久 汪海宏 梅满朝 杨宏武 李 冲 裴少军 韩 强为配合考核工作的进行，考核组办公室设在公司人力资源部，承办考核组日常工作。二、 民主测评，公正审定考核工作按准备阶段、述职测评阶段，事理总结阶段的程序进行，具体到各阶段所要实现的目标，实施时间均作了安排，确保了考核工作的层层递进，层层把关。1、 备阶段：（2月9日~2月18日）151名专业技术人员对其履行专业技术职责情况作了年度总结，撰写了述职报告，并填写了《山西省专业技术人员考核登记表》2、述职测评阶段（2月19日~2月28日）专业技术考核小组以公司和下属六个工程处及二个公司为单位，按干部管理范围分别召开了测评会议。首先听取专业技术人员的述职报告，然后在听取群众意见的基础上对考核对象进行民主测评，通过民主投票，对被考核人员给予“优秀”或“称职”或“不称职”的评价。考核的内容包括德、勤、绩、廉五个方面，重点考核了工作实绩。各单位将考评情况汇总后，按30%的优秀率，对被考核人员提出初评意见，报考核小组给予综合评价，由公司领导最后审定。3、 整理总结阶段：（3月1日~3月9日）考核工作结束后，公司做了详细、周密的档案整理工作。由人劳处认真填写了《山西省交通厅各业技术人员考核备案统计表》、《山西省交通厅各专业技术人员2001年度考核花名表》，报厅职改领导小组，并将专业技术人员的《山西省专业技术人员考核登记表》归入专业技术人员档案中。三、 考核结果的使用 在年度考核中成绩优秀者，可按照有关规定考虑评审晋升；称职者可以续聘；不称职者给予批评教育，并根据情况给予低聘或解聘。今年未参加专业技术考核的人员，不再办理二00二年职称续聘、申报晋升工作。 二00二年专业技术人员考核工作已圆满结束，总结过去，看到了成绩也发现了不足。展望未来，新的前景，新的重任给我们以新的挑战。伴随着公司大跨步的改革进程，加强人才管理，加快专业技术人才队伍建设是我们不懈的追求目标。我们将一如既往，把工作做得更好。 山西新兴路桥有限责任公司 二00二年三月十日

2015行政人事部年度工作总结
解聘人员工作总结 第八篇

行政人事部年度工作总结（一）

我从进入公司接管行政、人事事务、办公室事务、总务后勤工作，在上级领导的关心、支持、领导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事部的工作特点：做好常规工作，进一步提高工作效率、确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持；加强制度执行力度等。在08年的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：

一、人事管理方面

1、建立、建全、规范不事档案（新进、离职、调动、升级）管理：（1）、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全，证件齐全。（2）、对各部门、人员进行分组编号建档，并存入电脑，便于工作操作和核查、调动和管理。（3）、办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，并存入电脑中，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员名单到财务。（5）、实行各部负责人对在职人员的人数每周进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作周报表统计并与人事部进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。（6）、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

2、招聘：（1）、部门传人员增补单。（2）、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘一批员工，以配备各岗位。通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

3、宿舍管理：（1）、公司共有宿舍80间（包含外租房）：针对宿舍有些住宿人员情况不明、档案混乱，进行了整理、清查，重新建档并在档案上注明部门、组别及编号，以及在每个房间的档案上分类注明床的张数以及床的名称（铁床或木床）。在查找、了解宿舍情况和安排住宿上方便快捷、清楚明了，并把档案存入电脑中。（2）、合理安排员工住宿情况，其中管理房间住舍有8间；集体员工17间（男占12间，女占5间）；夫妻房52间；保姆、出租、临时工各1间。（3）、对宿舍的财产进行登记整理建档。（4）、对宿舍的环境、卫生、纪律进行整顿、通告、检查、管理，对有异常的进行处理。（5）、每月对宿舍水、电进行检查、统计，并对水、电费的扣款明细核算并张贴通知，对有异常的进行处理。（6）、与物业联络等工作。

4、严肃劳动纪律：（1）、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。（2）、严格考勤制度责任的落实。（3）、加强请假制度、放行条管理，对不履行请假手续或未打卡者擅离岗者，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

5、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、升级和其它的核定审查工作；对厂牌、考勤卡的补办进行核实查证办理等等各项工作。

6、人事周报表统计工作。每周对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离厂、调动人员进行备注汇报。

7、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

8、宣传和培训工作

二、行政、办公室事务、总务方面

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草工作作计划和其他文稿。负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司制度，并执行贯彻公司制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部环境卫生、消防、纪律检查工作，每次检查均有书面记录，有异常情况进行处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知各部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、公司财产、办公用品、库存鞋的管理：对公司各部使用的资产按部门进行了统计，并分类建档存电脑中，保证了资产使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存鞋的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总监处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。对保安及司机上报的各种表格及日常工作、报表进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

（三）、2015年计划及建议

根据部门20**年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展2015年度的工作，全面推行目标管理。

一、行政人事部在2015年里除做好日常管理工作外，重点做好以下三方面工作：

1、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务行修改、完善，使其更加符合总公司工作实际的需要。

2、配合公司促建工作，加大宣传力度，对在工作上涌现出来的典型的人和事予以及时报道，通过以点带面，促使工作质量进一步提高。

3、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据

4、完成日常人力资源招聘与配置。

5、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工、宿舍管理等等。

6、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理

7、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事部工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

20**年公司是紧张忙碌的，行政部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人力招聘、加大宣传力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献。

行政人事部年度工作总结（二）

从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。

在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。

一、个人品行：

在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件；在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。

二、管理思维：

我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。

三、积极组织员工活动与员工培训

员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

四、行政的服务性工作

行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。

五、奖惩有法

奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2015年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

一、计划性不强

计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不够

招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。

三、培训不够系统

由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。

四、员工考评工作不到位

员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。

自我评价：

1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合

我还欠缺。

2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。

3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。

4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。

一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员；即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。

三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。(

五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。

六、建立完善的培训机制

年初制定本年度的培训计划，并根据每个月的实际工作情况及员工情况将其分解到具体的月，培训内容依据当前的员工状态及出现的问题而定。

以上的述职敬请领导审议。

2015人事劳资部年度工作总结
解聘人员工作总结 第九篇

人事劳资部2015年度工作总结

2015年是**有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：

一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。

二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1.对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等 规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。2015年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。2015年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,2015年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。

三.加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。

四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务 合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了2015年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。

六.建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七.存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：

1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3．爱岗竟业 的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。

5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。

附件：

附表1：**有限公司员工结构及动态分布表；

附表2：**有限公司员工结构图；

附表3：**有限公司2015年工资发放表；

附表4：**有限公司2015年奖金发放表。

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