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劳动合同的解除

2016-01-28 09:19:16 成考报名 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 劳动合同的解除篇一《劳动合同解除的种类》 ...

以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com为大家整理的《劳动合同的解除》,希望大家能够喜欢!更多资源请搜索成考报名频道与你分享!

劳动合同的解除篇一
《劳动合同解除的种类》

劳动合同解除的种类

一、双方协商解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件,只要双方达成一致,内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。

若是用人单位提出解除动议的,用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

二、劳动者单方解除劳动合同

即具备法律规定的条件时,劳动者享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见,也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。

1、预告解除

概念:即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。

两种情形:(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。

2、即时解除:

即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

注意:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

注意:对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形,劳动者无须支付违约金,用人单位应当支付经济补偿。

三、用人单位单方解除劳动合同

概要:即具备法律规定的条件时,用人单位享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退

(1) 概要

即在劳动者有过错性情形时,用人单位有权单方解除劳动合同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的,劳动者须支付违约金。

(2)适用情形

在试用期间被证明不符合录用条件的;

严重违反用人单位的规章制度的;

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退

(1)概要

即劳动者本人无过错,但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用人单位在符合法律规定的情形下,履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指:用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

(2)适用类型

劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (注意以上每个条件之间的先后顺序关系)

3、经济性裁员

(1)概要

经济性裁员,是指用人单位为降低劳动成本,改善经营管理,因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制,用人单位裁员时必须遵守规定。

经济性裁员,用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

(2)适用情形

依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

(3)裁员时应优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

与本单位订立无固定期限劳动合同的;

家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

(4)裁员后重新招录的限制

用人单位依法裁减人员时,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(5)经济性裁员的例外

即用人单位有以下情形之一的,不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同:

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

女职工在孕期、产期、哺乳期的;

在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的; 法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同的解除篇二
《劳动合同解除和终止的区别》

劳动合同解除与劳动合同终止的区别

作者:麻增伟律师 单位:北京市力珉律师事务所

劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形,从法律效果上来看,其结果都是导致用人单位与劳动者之间的法律关系归于消灭,具有一定相同性,但劳动合同解除与终止毕竟是两种使劳动关系归于消灭的不同方式,二者在成就条件、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异,并直接导致劳动者在遇到这两种情形时的权利义务关系的差别,采取维权手段的差别。因此,笔者认为,有必要对二者进行简单的比较,使用人单位和劳动者明确知道,在劳动合同解除与终止两种情形中双方权利义务的不同,以便双方更好地解决因解除和终止劳动合同而引起的劳动争议纠纷。

笔者认为劳动合同解除与劳动合同终止存在以下不同之处:

一、 劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同

劳动合同解除是指在劳动合同订立后,劳动合同期限届满之前,因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形,一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为,劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示,要么是单方的意思表示的结果,要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除,法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此,劳动者与用人单位解除劳动合同时,必须做出相应的意思表示即通知对方,意思表示到达对方时,解除生效。

劳动合同终止则是指劳动合同订立后,因出现某种法定的事实,导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭,或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出

现,其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示,只要法定事实出现,一般情况下,都会导致双方劳动关系的消灭。

二、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同

(一)劳动合同解除情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同解除分为:意定解除(劳动合同法36条)、劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37条)、劳动者随时单方解除即被迫解除(38条)、用人单位单方通知解除(39条)、用人单位提前通知单方解除(40条、41条),前述各种解除的成就条件是不同的,下面分别进行分析:

1、 意定解除:只要用人单位与劳动者解除劳动合同的意思表示一致,解除条件即成就。

2、劳动者30日提前通知解除:为了保障劳动者全面自由发展的权利,我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定了劳动者的辞职权,即劳动者单方无条件提出辞职的权利,但为了达到用人单位与劳动者的利益平衡,法律规定,此种劳动合同解除条件只有在劳动者履行一定法定程序(应提前30日书面通知)后才能成就。

3、劳动者单方被迫随时通知解除:此种劳动合同解除是在用人单位存在严重违反劳动合同的行为或着劳动者的人身受到威胁、迫害的情形下,劳动者有随时通知解除劳动合同的权利。主要包括以下情形:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。而且在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令

冒险作业危及劳动者人身安全情形的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

4、用人单位单方随时通知解除:此种劳动解除的解除主要是指在劳动者存在严重违法用人单位规章制度,或存在其他严重损害用人单位合同利益的情形下,用人单位有权单方随时通知劳动者解除劳动合同,主要包括以下情形:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

5、用人单位提前30日通知解除:此种劳动合同解除,主要是指存在非因用人单位与劳动者的主观原因,致使劳动合同无法继续履行的,用人单位提前30通知劳动者或支付劳动者一个月工资的代通知金,解除劳动合同的情形,主要包括:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

此外,用人单位在出现经营困难等情形,需要裁减人员,解除与劳动者劳动关系时,用人单位也需要提前30日通知全体劳动者或工会。

(二)劳动合同终止情形

我国《劳动法》第23条只规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳动合同终止的具体情形作出了列举式的规定。该法第44条规定:有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)

劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

因此,当出现劳动合同法规定的上述事实之一时,劳动合同即行终止。

三、 劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同

劳动合同解除根据不同情形,需要履行不同的法律程序,如果未履行必要的法定程序,可能会导致劳动合同解除违法,从而不能出现当事人预想达到的解除效果,甚至事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同解除的诸多情形中,除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁,被强迫劳动情形下解除劳动合同,不需要履行相应的法定程序外,其他均需履行相应的程序:劳动者单方辞职的需要提前30日通知用人单位;用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时,需要通知劳动者,并出具解除劳动合同的书面文件;劳动者被迫解除劳动合同的,需要履行通知义务,尽管该通知义务既可以是口头的,也可以使书面的,但劳动者在其人身受到威胁的情形下,无需通知;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形解除劳动合同的,应提前30日书面通知劳动者或支付一个月的代通知金作为补偿。

而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序,以及未履行法定程序的法律后果,我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定,从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务,以及需要提前多长时间通知,各地掌握的尺度不尽一致,相对比较混乱。为了解决该问题,许多地方性法规或规章,对劳动合同终止的程序做出了规定。比如:《北京市劳动合同规定》第40条规定:“劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”并在该规定第47条规定了未履行该终止劳动合同程序的法律后果:“用人单位违反本规定第四十条规定,终止劳动合同未提前30日通知劳动者的,以

劳动者上月日平均工资为标准,每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。”笔者认为,北京市的此项规定,可以作为各地处理劳动合同终止案件时的参考,以便更好地维护劳动者的再就业权利和其他合法权益。

在此,需要注意的是,尽管《北京市劳动合同规定》中规定了劳动合同终止前,用人单位的提前通知义务,以及未提前通知的赔偿责任,但由于劳动合同的终止是基于某种事实的出现而自然发生的。因此,用人单位未履行法定程序,并不必要导致劳动合同终止法律效果的消灭,比如:在劳动合同期满时,用人单位未履行提前通知义务,但如果用人单位与劳动者在劳动期限届满后,未形成事实劳动关系的,此时,尽管终止劳动合同的程序存在瑕疵,但双方的劳动关系即已终止,只能追究用人单位的赔偿责任,但不能主张劳动合同尚未终止。

四、 劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起点不同

2008年1月1日《劳动合同法》实施之前, 我国《劳动法》及相关司法解释除了对用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险,劳动者有权解除劳动合同,并要求支付经济补偿金的情形未做明确规定外,对于劳动合同的其他解除情形,对用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的情况,都做出了明确规定。因此,根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以2008年1月1日为分界点分段计算的原则,除了劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由,要求解除劳动合同,并支付经济补偿金时,经济补偿金的计算年限应自2008年1月1日起计算经济补偿金的年限外,其他解除劳动合同的情形,经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算,即应按工作年限计算,只是2008年1月1日前后,经济补偿金计算的数额略有不同。

对于劳动合同终止经济补偿金的问题,《劳动合同法》之前的法律、法规规定,劳动合同自动终止的,用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。而《劳动合同法》对于此问题做出了新的规定,《劳动合同法》第46条第(五)款规定:劳动合同期满后,若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件,与劳

劳动合同的解除篇三
《解除劳动合同范文》

解除劳动合同

甲 方:

乙 方:

甲、乙双方于 年 月 日签订了 年 月(或无固定)期限劳动合同,现由 方提出协商解除劳动合同要求,经甲、乙双方协商一致,同意解除劳动合同,并达成如下协议:

一、解除劳动合同的日期为: 年 月 日;

二、 方支付 方经济补偿金(违约金) 元;

三、 本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方公章后生效;

四、本协议生效之日起,甲已双方无任何经济关系;

五、本协议一式两份,甲、乙双方各执一份。

甲 方: 乙 方(签字): 法定代表人或委托代理人: 身份证号:

年 月 日 年 月 日

收 条

今收到 约定交来人民币 按照 年元。 月 日双方签订的《解除劳动合同协议书》的收款人:(签名或盖章) 年 月 日

劳动合同的解除篇四
《解除劳动合同的依据》

中华人民共和国劳动法

第二十四条

经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳第二十五条

动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。

北京市劳动合同规定

第二十九条

劳动合同当事人协商一致,可以解除劳动合同。 第三十条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的。但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外;

(三)严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第三十一条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定,用人单位无法另行安排工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第三十八条 用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的,应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿;依据本规定第三十一条第(一)项规定解除劳动合同的,还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。

劳动者依据本规定第三十五条第(二)项规定解除劳动合同的,用人单位应当按照劳动者在本单位连续工作年限,每满1年发给劳动者1个月工资的经济补偿金,工作年限不满1年的按照1年计算。经济补偿金按照本市上一年企业平均工资计算。

劳动合同的解除篇五
《论劳动合同的解除》

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论劳动合同的解除的研究

学生姓名:覃倩

班级学号:2008131121

专业名称:法学

指导老师:张中植

教学单位:法学院

摘要:从1995年劳动合同解除制度的诞生,劳动合同解除制度已有近20年的历史了。到2007年劳动合同法的颁布,劳动合同的解除制度在调解劳动合同关系中发挥了至关重要的作用。在社会主义市场经济健康发展的今天,劳动合同的解除制度也逐渐显现出一些不足之处。因此,本文笔者将比对古今中外的劳动合同解除制度,较为深刻的剖析我国的劳动合同解除制度,并提出一些建设性意见和建议,为劳动合同解除制度提供更多的理论依据,以便其能更好的服务社会、调解劳动合同关系。

Abstract: From 1995,the labor contract removes system's birth, the labor contract removes system has a history of nearly 20 years. By 2007,the labor contract law, the labor contract removes system in the mediation of labor contract relationship plays a critical role . Today, in the healthy development of socialist market economy , the labor contract removes system is gradually revealed some shortcomings. Therefore, this paper will compare at all times and in all countries of the labor contract removes system, profound analysis of China's labor contract system, and puts forward some constructive opinions and proposal, to provide more theoretical basis for the labor contract removes system so that it can be better serve the society, mediate the relationship of the labor contract.

关键词:劳动合同 解除权 完善措施

Key words: Labor contract Right of cancellation Measures to improve

劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前,当事人一方或双方均可以依法提前终止劳动关系,解除劳动合同。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位,我国劳动法规定的劳动合同解除制度在实践中暴露出许多问题,劳动者的单方解除权过于宽泛和自由,应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和市场经济的发展都有益处。

劳动合同的解除,是劳动合同管理中最重要的内容之一。目前,劳动合同方面发生的大量争议,大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”,随意解除劳动合同,损害了劳动者的合法权益。同时,也有不少劳动者误解“择业自由”,任意跳槽,甚至不辞而别,影响了企业劳动力的正常流动。因此,了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度,有助于理顺劳动关系,规范劳动合同管理,维护劳动关系双方的正当权益。

本文第一部分为劳动合同解除的概述,对比中外的劳动合同解除制度让读者比较全面深入的了解劳动合同解除制度。第二部分将较为详细的介绍中国劳动合同解除的现状,并分析这个制度存在的问题。第三部分将提出一些笔者的小小建议,希望能丰富劳动合同解除制度的理论并指导

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实践。第四部分是本文的结束语。

一、劳动合同解除的基本理论

(一)中国的劳动合同解除

1、我国劳动合同解除的历史沿革 从建国以来至我国在80年代初开始试行劳动合同制度之前,我国基本上实行的是固定用工制度,其特点是:国家用集中统一的指令性计划把劳动者统一分配到用人单位,用行政手段控制用人单位的用工数量、用工形式、用工办法。除极特殊的情况和行政调配外,职工基本上是一次分配定终身,生老病死也完全由国家和用人单位包下来的“铁饭碗”制度。这一制度尽管在建国初期,对于保证大规模的经济建设,安排就业和稳定政治局势,曾起过积极作用。但相当时间内,由于没有随着社会经济的变化进行相应的改革,已经严重滞后了。

党的十一届三中全会以后,为了适应我国经济体制改革的需要,从1980年开始,一些地方开始试行劳动合同制。1983年2月原劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》,提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位,在招收普通工种或技术工种的工人的时候,用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同,规定双方当事人的权利与义务。1986年7月12日国务院发布劳动制度改革“四项暂行规定”,其中《国营企业实行劳动合同制暂行制定》是中心内容,它规定从1986年10月1日该规定施行起,企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制;国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人,应当比照该规定执行。它还规定了劳动合同制工人的招收录用,在职、待业、退休期间的待遇,以及劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面的法律制度。此时,劳动合同的解除制度第一次完整的以书面形式出现在广大人民面前。

2、劳动合同解除的概念 我国理论界对劳动合同解除概念的认识并不统一,目前主要有以下几种不同的认识。第一,劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后、尚未全部履行前,劳动

①合同双方当事人或者一方当事人基于一定的法律事实依法提前终止劳动合同法律效力的行为。

第二,劳动合同解除是指劳动合同生效以后,劳动合同尚未履行或尚未全部履行之前,劳动合同

②双方或者一方依法消灭劳动合同的行为。第三,劳动合同解除是指,劳动合同生效以后,尚未

③履行之前,出现的某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。第四,劳动合同解除是指,

④劳动合同依法签订以后,出现法定事由或者双方协商一致而提前终止劳动合同关系的行为。笔

者认为,劳动合同的签订是一种法律行为,并且是双方意思表示一致的结果,因此劳动合同的解除除了是法定事由使然,双方协商一致的意思表示也是消灭劳动合同法律关系的重要原因。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条对劳动合同解除作了这样的定义:劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律。因此,根据我国目前关于劳动合同解除的相关法律规定来看(综合我国劳动合同法第三十六条至第四十条及相关司法解释来看),第四种观点是中国法律中关于劳动合同解除的最好解释。

3、劳动合同解除的类型 关于劳动合同解除的类型,按照不同的解除标准,学界一般作如下的划分:

(1)协商解除和单方解除 依照合同解除的方式不同可分为协商解除和单方解除。协商①王昌硕:《劳动法学》,北京:中国政法大学出版社,1999 版

②董保华:《劳动合同研究》,北京:中国劳动社会保障出版社,2005 年版

③关怀:《劳动法》,北京:中国人民大学出版社,2001 年版

④杨景宇、李飞主编:《中华人民共和国劳动合同法释义》,北京:中国人事出版社,2007 年版

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解除即劳动合同双方当事人经过协商一致后解除劳动合同的情形。体现了合同法尊重当事人意志的基本原则。单方解除即出现法律规定的情形时,有解除权的一方以自己的意思表示依法解除劳动合同,而无需对方当事人同意的情形。

单方解除又可以进一步分为单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同两种情形。单方即时解除时一方无需提前通知另一方,在通知对方的当时就可以解除劳动合同。单方预告解除时一方要提前通知对方,然后经过一段时间才可以解除劳动合同。

(2)约定解除和法定解除 依照合同解除条件依据是法规还是合同可分为约定解除和法定解除。

(3)有过错解除和无过错解除 依照解除时有无过错,可以分为有过错解除和无过错解除两种情形。有过错解除可以进一步分为劳动者过错和用人单位过错两种情形,这种解除权均来自无过错方。这里的过错,只限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度为准,轻微过错不在其内。无过错解除是指双方都没有过错的情况下解除劳动合同的情形。表现为劳动者和用人单位的单方解除和经济性裁员等情形。以上是学界对于劳动合同解除类型的划分。本文为研究方便,同时考虑到实践运用性,依照劳动合同法的规定把劳动合同解除分为协商解除,劳动者单方解除,用人单位单方解除三种情形。

(二)外国的劳动合同解除

德国的立法体例以民法为核心,因此在一个劳动合同中双方当事人的意志自由是起着十分重要的作用的,当事人双方可协商一致解除劳动合同而不受解约有效期限的约束。不过在德国劳动法中,解除劳动合同需要订立书面形式。

在法国的立法体例中则将劳动合同的解除分为不定期劳动合同的解除与有固定期限劳动合同的解除,并且严格限制固定期限劳动合同解除的适用,规定只有在雇员有重大过错时才能解除合同,而不定期的劳动合同任何一方都可以解除。

英国的劳动法依据普遍法原则,劳动合同依据不同的援引都可以终止。主要包括以下情形:双方协商一致而终止、合同履行完毕而终止、单方面通知而终止、合同受挫而终止、一方解雇而终止、一方辞职而终止、非法解雇而终止等。

二、当代中国的劳动合同解除

(一)中国劳动合同解除的现状

现实中,不少单位无视法律的规定,随意或武断地解除劳动合同,严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计,全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升:1998年为9.4万件;1999年为12万件;2000年为13.5 万件;2001 年为15.5 万件;2002年为18.4 万件;2003年为21万件。而近十年来关于解除劳动合同争议的案件更是逐年飙升,在这些日益增多的劳动争议案件中,因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

用人单位单方解除劳动合同,有过错性解除、无过错性解除和经济性裁员三种情形。

过错性解除是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况,无须事先通知即可以单方面解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第39条在《劳动法》第25条规定的四种情形的基础上增加了两种。这样一来,用人单位可以解除劳动合同的劳动者过错的条件主要有六种,包括:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;劳动者被依法追

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究刑事责任的。

无过错性解除劳动合同,是指劳动合同的解除不是由于劳动者存在过错,而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的。2.劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。在以上情况下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。在对无过错性解除劳动合同规定了严格条件的基础上, 《劳动合同法》第42条还列举了在特殊情形下的解除限制,规定了六种情况下用人单位不得无过错解除劳动合同。

《劳动合同法》第41条对实行经济性裁员的情形做了列举规定:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”。经济性裁员主要是因产业结构调整、企业战略调整等原因,需要优化人员结构,赋予企业一定的经济裁员权利可以增强企业自主经营管理的灵活性,有利于提高企业的竞争能力,实现企业的平等竞争。但是,经济性裁员需要一次性裁减一定数量的劳动者,涉及到较多劳动者的切身利益,一旦被用人单位滥用,损害劳动者权益,则容易引发严重的社会问题。所以,劳动合同法对经济性裁员作了较为严格的限制。较《劳动法》而言,《劳动合同法》第41条对于裁员的条件和程序都有所增加。条件方面,从《劳动法》的两个增加到四个,包括“:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”程序有三:一为用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况:二为听取工会或者职工的意见;三为裁减人员方案经向劳动行政部门报告。只有以上程序完成方可裁减人员。另外规定了企业裁员的禁止性条件。同时还规定了裁减人员时,一些特殊人员须优先留用。此外,今年4月18日生效的《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这在劳动合同解除的理论上又是一大进步,充分保障了女职工的劳动合同解除权。

而另外一方面,许多劳动者对劳动合同解除制度的不了解也是近年来劳动合同解除案件频发的重要原因。

劳动合同法第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需要先告知用人单位。

劳动合同法的第三十八条所规定的情形比起现实生活中所遇到的情形来确实有些狭窄,因此有很多劳动者并不清楚解除权的深刻涵义就胡乱使用,实践中不乏因劳动者滥用劳动合同解除权而引起的劳动合同解除的争议案件。

11 5

(二)劳动合同解除制度存在的问题

1、劳动合同解除制度并未实现真正意义上的平等协商解除 劳动合同中有关保守商业秘密和竞业禁止的规定实际上对劳动者是不公平的。

《劳动合同法》最直接的目的是保护劳动者的合法权益,与以前的《劳动法》相比,其最大的特点是规定了更多的有关保护劳动者的条款,更大程度上地保护了劳动者的合法权益,但也并不是说,《劳动合同法》全文都是保护劳动者的权利,当然也规定了相应的义务,对应着用人单位的权利。例如:《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定了在解除了劳动合同关系之后,劳动者应付的保守商业秘密和竞业禁止的义务。具体而言,无论是劳动者解除劳动合同,还是用人单位解除劳动合同;无论是单方解除劳动合同,还是双方协商解除劳动合同,对于劳动者来说,在劳动合同解除之后,要求其在至多两年内,履行保守商业秘密和竞业禁止的相关义务,从文字上分析,这是在保护用人单位的利益,在维护市场经济秩序,然而,这种规定实质上损害了劳动

①者的权利,主要就是就业权、择业权。在用人单位解除劳动合同的情况下,就会产生这样的情

形,用人单位解除了与劳动者之间的劳动合同,在一定程度上甚至可以说断掉或者暂时断掉了劳动者的经济来源,然而,还要求劳动者要遵循保守商业秘密和竞业禁止的规定,而劳动者既与用人单位解除了劳动合同,在工作时限、工作范围、经济收入等方面又受到了限制,而且在限制的期间又基本上得不到用人单位任何的补偿,这就直接损害了劳动者的利益,甚至是影响了劳动者的基本生活。

2、预告期对具体的劳动者缺乏针对性 根据期限不同劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言,由于劳动合同的当事人己经明确约定了劳动合同的履行期限,基于合同法的原理,合同一经过有效成立,就在当事人之间具备法律效力,当事人应当严格信守,及时、适当地履行合同,任何一方不得任意擅自变更或解除。合同必守原则是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观发生使合同履行成为了不必要或不可能的情况,并且合同继续存在已失去了成立时的积极意义,会造成不适当的结果,才允许解除合同。劳动合同的期限作为劳动合同约定的内容,应该成为劳动合同双方当事人遵守的一项义务。可是根据《劳动合同法实施条例》第十八条的规定,固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同,劳动者只要

②提前三十天书面通知用人单位就可以单方解除劳动合同。

“知本”已经逐渐成为一种重要的人力资源,有些可以称之为“人才”的劳动者,这里特别是指那些可替代性低,对用人单位的经营运作产生举足轻重影响的劳动者,实践中表现为高级管理人才和掌握高新技术的人才。有的高级人才己经成为用人单位在树立品牌文化时的一个重要元素。而我国《劳动合同法》.没有区分劳动者的种类,而对所有的劳动者都一律规定30日是解除劳动合同的预告期。面对纷繁复杂的劳动关系的实际状况,这样单一的规定未免过于僵化。对于预告期制度的确立,立法的初衷是为了提供给用人单位充分的时间来重新挑选合适的劳动者弥补岗位空缺。但是现代企业的高级人才,有时很难在短期内获得。一个关键人员的辞职,有时会使整个企业陷入瘫痪。有些用人单位会对劳动者进行培训提其素质,但是由于劳动者的“跳槽”,用人单位会产生担心,比如培训劳动者的利益并不一定会为本单位享有,或者即使享有这种利益时间也不会过长。用人单位在考虑成本收益后信心和动力不足,一方面不利于劳动者上岗后职业素质的提高,另一方面,用人单位也无法获得长足的发展。 ①陈宜宁:《〈劳动合同法〉中关于劳动合同解除问题的浅论》 法制与社会 20011年第7期(下) ②张星麾:《劳动合同单方解除制度若干问题研究》 东北财经大学 优秀硕士论文 2010年发表

劳动合同的解除篇六
《劳动合同的解除答案》

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单选题

1. 用人单位与员工解除劳动合同的类型是: √

A

B

C

D 合意解除、单方解除 合意解除、约定解除 单方解除、约定解除 法定解除、合意解除

正确答案: A

2. 《劳动法》给予劳动者和用人单位单方解除权的原则是: √

A

B

C

D 互利性立法 公正性立法 倾斜性立法 公平性立法

正确答案: C

3. 员工提前( )天书面通知企业要解除协议,不需要讲理由就可以单方决定结束劳动关系。 √ A

B

C

D 15 30 45 60

正确答案: B

4. 合同双方各自单独解除的原则是: √

A

B 多使用约定解除条款 少用约定解除条款

C

D 多使用法定解除条款 少用法定解除条款

正确答案: C

5. 由劳动者过错性解除劳动合同的情况不包括: √

A

B

C

D 在试用期间,被证明不符合录用条件 严重违反用人单位规章制度 严重失职、营私舞弊 员工被拘留或者逮捕

正确答案: D

6. 《劳动法》规定新员工的试用期最多不超过: √

A

B

C

D 3个月 4个月 5个月 6个月

正确答案: D

7. 过错性解除合同的纠纷中,企业胜诉的要点不包括: √

A

B

C

D 有足够证据证明员工有违纪行为 有足够证明说明该行为的后果在企业的规章制度中有规定 解除合同的所有程序与约定内容一致 充分履行举证责任

正确答案: C

8. 用人单位劳动纪律和规章制度的最主要书写要求是: √

A

B 客观详细 简单易懂

C

D 反映主观认识 主客观一致

正确答案: A

9. 在过错性解除劳动合同方面,工会享有的权利是: √

A

B

C

D 知情权和修改建议权 决定权和修改建议权 决定权和知情权 知情权和裁决权

正确答案: A

10. 下面不属于非过错解除合同的情况的是: √

A

B

C

D 劳动者因伤病不能从事原工作 劳动者不能胜任工作 劳动者被追究刑事责任 合同订立的客观情况发生重大变化

正确答案: C

11. 劳动部对职工医疗期的专门规为最长( )个月。 √

A

B

C

D 3 24 6 12

正确答案: B

12. 企业不需支付赔偿金的解除合同类型是: √

A

B 过错性解除 非过错性解除

C

D 经济裁员 协商解除劳动合同(由企业提议)

正确答案: A

判断题

13. 用人单位变更劳动合同的原则是以人为本。此种说法: √

正确

错误

正确答案: 错误

14. 在非过错性解除合同时,企业要按照员工在本单位的工作年限,每满一年支付一个月的工资作为经济补偿。此种说法: √

正确

错误

正确答案: 正确

15. 经营性裁员完全是企业的问题,员工是没有责任的。此种说法: √

正确

错误

正确答案: 正确

劳动合同的解除篇七
《劳动合同的解除流程》

劳动合同的解除,可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。

一、 协商解除

协商解除,是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下,互相协商,在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。

用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下,可以解除劳动合同,但必须符合以下几个条件:

1、 被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;

2、 解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前;

3、 在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见,可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

流程:

负责部门:人力资源部

参与部门:用人部门 财务科

1、 解除劳动合同的提出:公司及员工均有权提出解除劳动合同;

2、 达成一致:双方在自愿、平等协商的基础上达成一致意见;

3、 工作交接:用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接;

4、 结算薪资和经济补偿:在员工办理完毕工作交接后,财务科应当结算并支付该员工的薪资;如是公司方提出解除合同,还应当结算并支付该员工的经济补偿;

5、 劳动合同解除:完成上述流程后,劳动合同按双方约定解除;

6、 出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;

7、 备案:对解除的的文本原稿及原电子档案进行备案,至少保存二年备查。

二、 法定解除

(一) 单位解除

1、 过失性辞退

根据《劳动合同法》的相关规定,过失性辞退的法定情形有:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

流程:

负责部门:人力资源科

参与部门:用人部门 财务科

(1)通知工会:用人部门/人力资源科将解除劳动合同的理由通知工会。由工会提出意见,在研究工会的意见后做出处理,并将处理结果书面通知工会。

(2)工作交接:用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接;

(3)结算薪资:在员工办理完毕工作交接后,财务科应当结算并支付该员工的薪资;

(4)劳动合同解除:工作交接完成并结清薪资后,劳动合同即时解除;

(5)出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;

(6)备案:对解除的劳动合同的文本原稿、原电子档案以及员工过失的证据进行备案,至少保存二年备查。

2、 无过失性辞退

根据《劳动合同法》的相关规定,过失性辞退的法定情形有:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

流程:

负责部门:人力资源科

协助部门:工会 用人部门财务科

(1)通知工会:用人部门/人力资源科将解除合同的理由通知工会。由工会提出意见,在研究工会的意见后做出处理,并将处理结果书面通知工会。

(2)提前通知:人力资源科提前三十日以书面形式通知劳动者本人(或者额外支付劳动者一个月工资)。

(3)工作交接:用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接;

(4)结算薪资和经济补偿:在员工办理完毕工作交接后,财务科应当结算并支付该员工的薪资和经济补偿;

(5)劳动合同解除:工作交接完成并结清薪资和经济补偿后,劳动合同即时解除;

(6)出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;

(7)备案:对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案,至少保存二年备查。

3、 经济性裁员(20人以上)

《劳动合同法》第四十一条对可以进行经济性裁员的情形做了相关规定。具体操作流程如下: 负责部门:人力资源科

参与部门:工会 全体职工 用人部门 财务科

(1) 说明情况,听取意见:提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;(20人或占企业人数的10%)

(2) 上报有关部门:拟定裁减人员方案,向劳动行政部门等相关部门报告

(3)工作交接:各用人部门安排员工们按照相关规定办理工作交接;

(4)结算薪资和经济补偿:在员工们办理完毕工作交接后,财务科应当结算并支付员工们的薪资和经济补偿;

(5)劳动合同解除:工作交接完成并结清薪资和经济补偿后,劳动合同即时解除;

(6)出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为员工们办理档案和社会保险关系转移手续;

(7)备案:对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案,至少保存二年备查。

(二) 劳动者解除

1、 劳动者单方解除

根据《劳动合同法》第三十七条的规定:“ 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。” 只要员工依照法定的解除预告期书面通知公司即可解除合同。

流程:

负责部门:人力资源科

协助部门:用人部门

(1) 接受解除劳动合同的书面通知:用人部门接受员工解除劳动合同的书面通知并转报人力资源科;

(2) 工作交接:用人部门安排员工依照相关规定进行工作交接;

(3) 结算薪资:在员工办理完毕工作交接后,财务科应当结算并支付该员工的薪资;

(4) 劳动合同解除:办理完毕工作交接,劳动合同按时解除;

(5) 出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续;

(6) 【索取赔偿:如果劳动者违反法律法规规定的条件(解除期限、书面通知)解除劳动合同,给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。】(非必经流程)

(7) 备案:对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案,至少保存二年备查。

2、 劳动者随时解除

根据《劳动合同法》第三十八条的规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(三)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,无需事先告知用人单位。

流程:

负责部门:人力资源科

协助部门:用人部门 财务科

(1)【接受解除劳动合同的通知:用人部门接受员工解除劳动合同的通知并转报人力资源科;】(根据法律规定不需事先告知的除外。)

(2)工作交接:具体由用人部门安排员工进行工作交接;

(3)结算薪资和经济补偿:在员工办理完毕工作交接后,财务科应当结算并支付该员工的薪资及经济补偿;

(4)劳动合同解除:办理完毕工作交接,劳动合同即时解除;

(5)出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续;

(6)备案:对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案,至少保存二年备查。

三、 约定解除

双方在劳动合同中约定解除的条件,当条件符合时,合同解除。

流程:

负责部门:人力资源科

参与部门:用人部门 财务科

当约定情形发生时:

(1) 工作交接:用人部门安排员工依照规定进行工作交接;

(2) 结算薪资和经济补偿:在员工办理完毕工作交接时,财务科应当结算并支付该员工的薪资(如果有经济补偿的,应当支付);

(3) 劳动合同解除:办理完毕工作交接并结清薪资、补偿,劳动合同即时解除;

(4) 出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明,并在十

五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续;

(5) 备案:对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案,至少保存二年备查。

劳动合同的解除篇八
《劳动合同的变更和解除》

劳动合同变更解除终止的11个注意事项

1、变更劳动合同的要点:

答:①平等自愿、协商一致原则;

②变更后的内容必须合法;

③应当采用书面形式;

④变更后的文本交付劳动者一份。

2、解除劳动合同的各种情况:

3、劳动者可以提出解除的情形列举:

答:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合;

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

4、过错性辞退的具体情形列举:

答:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

5、非过错性辞退的具体情形列举:

答:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

6、用人单位不得进行非过错性解除及经济性裁员的人员范围:

答:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。

7、劳动合同终止的情形:

答:有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

8、经济补偿金的计算标准、上限:

答:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

股权、期权、红利等与投资相关并不列入工资总额的收益,不作为解除或者终止劳动合同经济补偿的计发基数。

终止劳动合同经济补偿金的年限起算点为2008年1月1日。

9、赔偿金的支付条件与计算方法:

答:用人单位违反规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。 用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

10、用人单位不支付或拖延支付经济补偿金的法律责任:

答:解除或者终止劳动合同,用人单位未依法向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支

付,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

11、医疗补助费的支付条件:

答:劳动者患病或非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作而解除劳动合同的,除按规定支付经济补偿外,还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。

劳动合同的解除篇九
《劳动合同的解除》

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