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工作成效绩效考核标准

2016-12-02 10:30:29 思想汇报 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 工作成效绩效考核标准(共9篇)绩效考核成果汇报绩效考核工作成果汇报------------刘海明转眼走过了2014年,在过去的一年里,为更好的贯彻山庄集团绩效考核思想,中心化验室本着规范管理,加强管控,提高效率,不断创新的目的,在领导的帮助以及同事们的关心与配合下,中心化验室的各项工作得到了进一步的拓展和提升。在某些方面可以说上...

以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com为大家整理的《工作成效绩效考核标准》,希望大家能够喜欢!更多资源请搜索思想汇报频道与你分享!

绩效考核成果汇报
工作成效绩效考核标准 第一篇

绩效考核工作成果汇报

------------刘海明

转眼走过了2014年,在过去的一年里,为更好的贯彻山庄集团绩效考核思想,中心化验室本着规范管理,加强管控,提高效率,不断创新的目的,在领导的帮助以及同事们的关心与配合下,中心化验室的各项工作得到了进一步的拓展和提升。在某些方面可以说上了一个新台阶,为山庄集团的发展做出了应有的贡献。作为中心化验室的负责人,我从思想到行动,理论到实践较好地完成了自己的任务,努力做到了生产与实验紧密结合,工作与科研共同进步。具体工作内容汇报如下:

1.夯实基础,做好本职

中心化验室的化验工作精细琐碎,业务性强,科技含量高,需要扎实的专业技能与高度的责任意识,这就要求我们在工作中必须恪尽职守,认真履行自己的职责。工作中我认真学习相关业务知识,遇到问题虚心向领导请教、向同事学习,在夯实理论基础的同时勇于探索,做到理论知识与实践相结合,努力提高自己的理论水平和综合素质。在这一年,我本着“把工作做的更好”的目标,求真务实,开拓创新,积极圆满的完成了本职工作。

2. 创新技术,降低成本

中心化验室以科技创新为目标,引进与自主创新相结合,加大对关键检测方法的攻关力度,提高自主创新能力,形成技术优势,降低检测成本,提高技术资源的有效利用。结合化验室实际情况,在立足于自主创新的基础上,我们已实现对玉米油检验方

法的优化和创新,并取得了一定的成效。

玉米油是由玉米胚提取的优质食用油,因含有较高的不饱和脂肪酸、维生素E和植物甾醇,具有降低胆固醇、延缓衰老和降血脂等功效,被国际上称作营养保健油。随着玉米油的广受推崇和市场管理制度的不断加强,对玉米油的检测也提出了更高、更严格的要求。中心化验室对玉米油中酸值的检测方法做了进一步的优化。

根据国标GB/T 5530-2005/ISO 600:1996的检测方法,我们将原用的冷溶剂法更改为热乙醇法,更改后有以下优点:

1.减少有毒危险试剂的使用 ○

冷溶剂法中需用一定量的乙醚,乙醚是2类易制毒试剂,长期接触对人体神经系统有一定伤害,而且乙醚极易燃,并能生成爆炸性过氧化物,因此对其采购、储存和操作都有严格的要求。而现行的热乙醇法,则避免了乙醚的使用,该方法不仅安全易操作,同时也更符合绿色化学的要求。

2.降低检测成本 ○

原冷溶剂法所需乙醚和无水乙醇均为分析纯,乙醚的采购数量不仅受限制而且造价相对较高。转换方法后,不仅避免了乙醚的使用,而且乙醇也采用集团内部生产的乙醇进行检测,年减少检测成本3千余元,有效降低了检测成本,实现了集团循环经济建设与资金合理利用。

3.保证检测准确度 ○

经大量实验证明,冷溶剂法和热乙醇法的检测数据相差无几,符合国家要求和标准。

3.合理建议,科学检测

玉米是世界三大粮食作物(稻谷、小麦、玉米)之一,近年来,随着玉米淀粉产量的加大,其在食品、制糖、发酵、医药和化工等诸多领域应用于增稠剂、甜味剂中。

淀粉含量的测定方法有酸水解法,酶水解法和旋光法等,为保证测定淀粉含量的准确性,我们经过大量实验对标准中的相关环节及存在的问题与不足进行了分析探讨,并提出了相关解决方案,为进一步完善酶水解法测定玉米中淀粉含量提出了合理化建议。

GB/T5514-2008标准中规定采用酶水解法对玉米中的淀粉含量进行测定,但该方法存在结果偏低、偏差较大的缺点。我们对标准中的实验方法及相关条件进行了优化,如玉米称样量、加水量、液化酶用量、液化温度、液化时间、水浴条件、过滤方式、加酸量等,并对实验中存在的问题进行了分析和探讨,优化后的方法适合低脂肪谷物中淀粉含量的测定,具有实用、准确、稳定性好的特点。并针对此问题撰写论文《酶水解法测定玉米中淀粉含量方法探讨》。

我深知自己在工作中还存在许多不足,与领导的要求还有较大差距,在以后的工作中,我会更加努力,注重科研学习,增强发展意识,将中心化验室打造成既符合集团实情,又适应现代科

技发展规律的、科研管理与技术创新相结合的化验基地,形成科研、生产、市场紧密结合的实验室,将科研成果应用到生产实践中,让科技进步为经济发展做出更大的贡献!

绩效考核成果汇报
工作成效绩效考核标准 第二篇

绩效考核工作成果汇报

------------刘海明

转眼走过了2014年,在过去的一年里,为更好的贯彻山庄集团绩效考核思想,中心化验室本着规范管理,加强管控,提高效率,不断创新的目的,在领导的帮助、同事们的关心与配合下,中心化验室的工作得到了进一步的提升。在某些方面可以说上了一个新台阶,为山庄集团的发展做出了一定的贡献。作为中心化验室的负责人,我从思想到行动,理论到实践较好地完成了自己的任务,努力做到了生产与实验紧密结合,工作与科研共同进步,不断提高自己的综合能力。具体汇报内容如下:

1.夯实基础,做好本职

中心化验室的化验工作精细琐碎,业务性强,科技含量高,需要扎实的专业技能与高度的责任心,因此工作中必须恪尽职守,认真履行自己的职责。我在工作中虚心向领导请教、向同事学习、自己摸索实践,认真学习相关业务知识,努力提高自己的理论水平和综合素质。在这一年,我本着“把工作做的更好”的目标,开拓创新意识,积极圆满的完成了本职工作。

2.技术创新,降低成本

中心化验室以科技创新为目标,引进与消化吸收相结合,加大对关键检测方法的攻关力度,提高自主创新能力,形成技术优势,降低检测成本,提高技术资源的有效利用。结合化验室实际情况,立足自主创新,在“科技创新”力量的推动下,已实现对对玉米油的检查方法的检测优化,并取得了一定的成效。

玉米油是由玉米胚提取的优质食用油,因含有较高的不饱和脂肪酸、维生素E和植物甾醇,具有降低胆固醇、延缓衰老和降血脂等功效,被国际上称作营养保健油。随着玉米油的广受推崇和市场管理制度的不断加强,对玉米油的检测也提出了更高的要求。中心化验室针对玉米油中酸值的检测方法进行了进一步的优化。

根据国标GB/T 5530-2005/ISO 600:1996的检测方法,我们将原用的冷溶剂法更改为热乙醇法,更改后有以下优点:

1.减少有毒危险试剂的使用 ○

冷溶剂法中需用一定量的乙醚,乙醚是2类易制毒试剂,长期接触对人体神经系统有一定伤害,而且乙醚极易燃,并能生成爆炸性过氧化物,因此对采购、储存和操作都有严格的要求。而现行的热乙醇法,避免了乙醚的使用,不仅安全易操作,同时也更符合绿色化学的要求。

2.降低检测成本 ○

原冷溶剂法所需乙醚和无水乙醇均为分析纯,乙醚的采购数量不仅受限制而且造价相对较高,转换方法后,不仅避免了乙醚的使用,而且乙醇也采用集团内部生产的乙醇进行检测,年减少检测成本3千余元,有效降低了检测成本,实现了集团循环经济建设与资金合理利用。

3.保证检测准确度 ○

经大量的实验操作验证,冷溶剂法和热乙醇法的检测数据相

差无几,符合国家要求和标准。

3.合理建议,科学检测

玉米是世界三大粮食作物(稻谷、小麦、玉米)之一,近年来,随着玉米淀粉产量的加大,其在食品、制糖、发酵、医药和化工等的增稠剂、甜味剂中应用越来越多。

淀粉含量的测定方法有酸水解法,酶水解法和旋光法等,为保证淀粉含量测定的准确性,我们经过大量实验对标准中的相关环节及存在的问题与不足之处进行了分析探讨,并提出了相关解决方法,为进一步完善酶水解法测定玉米中淀粉含量方法提出了合理化建议。

GB/T5514-2008标准中规定采用酶水解法对玉米中的淀粉含量进行测定,但该方法存在结果偏低、偏差较大的缺点。对标准中的实验方法及相关条件进行了优化,如玉米称样量、加水量、液化酶用量、液化温度、液化时间、水浴条件、过滤方式、加酸量等,并对实验中存在的问题进行了分析和探讨,优化后的方法适合低脂肪谷物中淀粉含量的测定,具有实用、准确、稳定性好的特点。并针对此问题书写论文《酶水解法测定玉米中淀粉含量方法探讨》。

在以后的工作中,我会更加注重科研学习,增强自我发展能力,努力将中心化验室打造成即符合集团实情,又适应现代科技发展规律的科研管理与技术创新的化验基地,形成科研、生产、市场紧密结合的实验室,提高科技进步在经济效益中的贡献率!

员工工作成果考核表
工作成效绩效考核标准 第三篇

员工工作成果考核表

附表3:

考核结果与绩效工资发放比例对照表

附表4:

××××有限公司 考核结果与绩效工资发放审批表

部门: 考核期:

附件8:

员工考核与绩效工资发放办法

为完善公司员工岗位考核机制,合理发放员工绩效工资,完善公司薪资管理体系和激励约束机制,强化员工的责任意识和成果意识,提高工作效率和工作质量,特制定本办法。

一、总则

(一)员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据,坚持客观公正、实事求是的原则,采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法,对员工进行定期的考核评价。

(二)员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据,坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则。 (三)本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。

二、考核内容与标准

员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。

(一)工作成果:高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写《高层经营管理人员考核鉴定表》(附表1);其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核,填写《员工工作成果考核表》(附表2)。

(二)工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。 (三)员工执行假事制度的考核。

三、考核时间

(一)公司高层经营管理人员的考核每年进行一次,时间为次年的1月。

(二)经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次,时间为每季度最后一个月末,并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于下一季度首月1日前报至人力资源部。

(三)其他员工的考核每月进行一次,时间为每月月末,并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于次月1日前报至人力资源部。

(四)员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据,并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。

四、考核结果

员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。考核结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。

五、绩效工资发放

(一)考核结果为称职的员工,发放全额绩效工资;基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资;不称职的员工不发放绩效工资。具体发放比例见《考核结果与绩效工资发放比例对照表》(附表2)。发放绩效工资需统一填写《员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表》(附表3)。

(二)违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资。处分决定中有具体扣发金额的,按处分决定执行;没有具体扣发金额的,原则上按如下标准扣发绩效工资:通报批评,每次扣发10%~30%;警告,每次扣发30%~60%;记过,每次扣发60%~90%;记大过以上处分者,不发放绩效工资。

(三)根据员工假事制度有关条款规定,扣发相应绩效工资。 (四)绩效工资发放时间:

1. 公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放。

【工作成效绩效考核标准】

2. 中层经营管理人员(即经营管理、专业技术A类员工)绩效工资经考核后于下季度首月5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放。

3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。

附表:

1.高层经营管理人员考核签定表 2.员工工作成果考核表

2.考核结果与绩效工资发放比例对照表 3.考核结果月绩效工资发放审批表

附表1:

××××有限公司 高层经营管理人员考核鉴定表

姓 名: 单 位: 职 务: 入公司时间:

考核期限: 年 月 日

至 年 月 日

公司董事会制

述职报告主要内容

1. 总体工程自我评价 2. 主要工作完成情况 3. 工作结果原因分析 4. 工作建议 5. 努力方向

6. 按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价【工作成效绩效考核标准】

绩效考核指标的提取
工作成效绩效考核标准 第四篇

如何提取绩效考核指标

岁末年初是许多企业最为忙碌的时节——又要开始企业内部进行效

评价考核。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。绩效考核,顾名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。但遗憾的是,通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,大多数企业最后不是中途夭折,就是流于形式,问题何在?研究发现,恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解,才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是,在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理,而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价,绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节,绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段

一、绩效考核的目的:

1、战略目的

战略目的是绩效考核最重要的一个目的,它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。

2、管理目的

企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息,如奖金发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。并且根据不同的使用目的和适用对象,应当构建不同的考核结果应用模型。然而我国较多的国有企业仅仅将考核的结果与奖金的发放相联系。

3、开发目的

绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发,以使他们能够有效地完成工作。当一个员工的工作情况没有达到公司、管理者的期望时,就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足,并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施,辅导员工的绩效改进。

二、提高绩效考核效果的对策

1.明确绩效考核目的及原则

绩效考核主要目的应包括:了解工作绩效,考核目标体系实施性,为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作,为职位变迁提供依据;为分配体系落实提供依据;为组织人力资源规划,财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据,同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。

绩效考核要做到:客观、公正、公开、公平、科学;真实、准确;民主与集中相结合;责、权、利相结合;定性与定量相结合;考核方法要科学、可行;考核周期要适当;考核等级或计分要合理;考核结果要反馈;考核人员要合格、到位;考核要规范化、制度化。

2.制定客观、明确的考核标准

考核内容是绩效考核的基础,应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。同时,考核的指标应尽量简洁,过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加,并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时,要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、

切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三在考核工作中,每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

3.选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

4.公开化和及时反馈的原则

企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,吸引员工参加,并向全体员工公开,而且在评估中应当严格遵守这些规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。

5.建立考核申诉制度

考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。

三、如何提取绩效考核的指标

绩效考核的指标从哪里来呢?指标提取的依据主要有以下三个来源:一是企业发展战略以及相应的战略目标。绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持企业战略。企业的战略规划的实施实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。二是工作分析。工作分析是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的,对被考核者的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,以确定指标的各项要素。三是企业业务流程。绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核者在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作成效的绩效指标。

那么,如何正确地提取绩效考核指标;首先,提取指标需要遵循相应的原则。一是客观性原则:应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。二是明确性原则:应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。三是细分化原则:指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高的清晰度,必须对考核内容细分,四是可操作性原则:指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。五是可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。七是少而精原则:指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。八是相对稳定性原则:指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。

其次,提取绩效考核指标必须有相应数量限制。绩效考核指标并不是越多越

所以在提取指标时,需要遵循20/80 原理,-------------20/80原理按事情的"重要程度"编排行事优先次序的准则是建立在"重要的少数与琐碎的多数"原理的基础上:选取出最

需要考核的指标。。这个原理是十九世纪末期与二十世纪初期的意大利经济学家兼社会学家,柏瑞图所提出。它的大意是:在任何特定群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数,因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。对绩效考核指标的数量限制还与不同层次的岗位有关,越在基层,数量相对越少。目前绩效考核主要是针对关键业绩指标(Key Performance Index,简称 KPI) 进行,而所谓关键指标,当然就必须有一个数量限制了。

定位,对企业战略目标和年度目标进行科学分解,实现对企业战略目标的细化和具体化。对部门级指标:从企业的战略目标和年度目标出发,结合部门职责,提出备选的绩效指标,根据考核需要程度进行分档,将绩效考核指标分为“必须考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四个档次。根据企业对部门绩效考核的重点,分别与各个部门负责人协商从必须考核和需要考核两个层次中提取出部门关键绩效指标的初稿,然后再由所有相关部门负责人都参加的会议讨论确定部门指标的修定稿,再分别征求各个部门的主管领导相关意见后,上报企业经营班子研究确定。

对岗位级指标:部门负责人根据岗位说明书及部门对该岗位的管理要求拟定本部门内各个岗位的绩效考核指标,在与各个岗位的人员沟通后,报企业人力资源部门评审,提出指导性意见;部门负责人根据评审意见确定本部门内一般员工的绩效考核指标后,报人力资源管理部门备案。

具体说来,提取岗位级指标时应以岗位说明书为基础,选取3-8 项最能反映被考核者业绩的指标,并设置不同的权重。这时需要部门负责人详细了解岗位工作内容,找出主要工作,列出其中重要的4-10 项指标,由从事该岗位工作人员、该岗位的直接上级选取出3-8 项指标,必须时可以征求人力资源管理专家的意

考虑最全面的绩效考核方案
工作成效绩效考核标准 第五篇

绩效考核方案

企业经营的目的是要追求利润最大化,企业日常经营管理所运用的方法和手段,最终都是要服务于这个目的。企业管理更多是对过程的掌控,而不是简单的只对结果关注,如果过程没有太多问题,那么结果也坏不到那里去,所以结果不好,过程一定有问题;同理,对工作过程的管理和控制,就是对工作结果的管理和控制。

为了实现企业经营管理的目标,公司考虑将每天的日常管理工作进行细化、量化考评,以每人、每天、每件事为单位进行考评,以获得持续改进的效果。

我们选择每天这样做,一个月,我们将获得30次改进和提高的机会;一年我们将获得365次改进和提高的机会,最终的结果是:个人获得了成长,企业也达成了预期的目标,这将是一个双赢的局面。

每人每天的工作都按照“目标,步骤方法,评估检查,奖惩”四个步骤循环反复进行,力图将繁杂的工作环节进行量化分解,能够用简单的表格描述出来,循环反复成为我们新的工作流程。具体操作如下:

【工作成效绩效考核标准】

一、绩效考核实施方法

1、将每月工资30%做为基础工资,70%做为绩效考核工资。将绩效考核工资核算÷当月实际天数,折算成每一天绩效考核工资是多少,作为每天绩效考核工资发放的依据,再乘上每天考核合格率,再加上当天基础工资就得到当天所得工资总数。

2、每天的考评打分需要填写:项目总分,考评得分,再通过如下计算计算出每天的考核合格率,具体计算公示如下:

项目总分/考评得分=100/当天考核合格率;或者

当天考核合格率=考评得分×100÷项目总分

3、每天早上考核人,被考核人按时参加晨会,与会人员按要求填写、提交《每人每天每件事工作量化考评表》,由考核人、被考核人双方共同审定后,由被考核人签字确认,再将此表格交到考核人处。是“我们”来设定每人每天的工作目标量,这里的我们包括考核人、被考核人,以及其它需要配合工作的相关人员,只要相关人员接到工作目标指令后,就立刻成为被考核人,也必须按要求限时完成工作任务。考核人需要审核被考核人的工作量,以达到工作饱和度,同时,在审核的过程中再帮助到考核人解决可能会遇到的问题,把需要协助的工作要求,再进行分配和划分,目的是让当天的目标设定能够达成。

4、每天下午考核人,被考核人按时参加夕会,考核人按照上午提交的《每人每天每件事工作量化考评表》具体对照被考核人工作完成情况,按考核标准打分,最后将打分汇总后核算成百分制的百分比率,就得出该员工当天的工资应发数字。

二、绩效考核所体现的管理要求

该绩效考核融汇了以下一些管理要求,目的是通过每人、每天、每件事。把工作量化分解,再采用表格记录和考评的方式来体现这些管理要求。

1、没有任何借口,以结果为导向。

绩效管理强调的是结果,《每人每天每件事工作量化考评表》中打分采用完成一个目标得1分,没有达成目标,为“0”分。一个目标总得分就是1分,设置上没有弹性,就是要强调以结果为导向,需要经过详细的分解工作过程后达成目标。通过举例测算,可以明确是没有弹性的考评好,还是有弹性的考评好。

2、从制度上调整为:人人态度积极,人人愿意多做事情。

制度决定结果,此绩效考评制度真正想达到的结果是:人人积极主动,愿意多做事情,因为额外的工作任务能够被加分,能够被奖励。在制度的设计上,已经考虑到额外奖励部分,通过这个设定,要让每一个人都乐意多做事,不断持续改进获得个人的不断成长,再多付出的同时,获得更多的收益。

3、重奖励、轻处罚,只有对极少数违规的人员才进行处罚。

没有规矩不成方圆,设定现在这个绩效考核的目的不是处罚人,而是要帮助每个人获得成长,每天检查自己的工作,积极努力去完成,每天需要总结整改,我们不是一锤子打死一个人,每个人1个月有30次整改机会,就是对少数不愿意改变的人,也就只有采用处罚的手段迫使其改变。工作的检查不是不信任,而是帮助成长,不把事情摊开来讲,其中的困难别人不知道,工作成绩也没人能够看到,同样,做得不好也没有人能够发现,所以,一个公司的规章制度一定要赏罚分明,重奖轻罚,这样才能够激励上进,鞭策后进。

4、奖励,奖得你心花怒放;处罚,罚得你胆战心惊。

如果一个制度的奖励和处罚对一个人没有太大的触动,其执行效果就不会很好,在制度设定过程中,已经考虑到这个因素,所以采用的是考评得分再转化成百分比率的方式进行绩效实际得分率核算。哪怕是1分的得失,反映在绩效工资上就是当天绩效工资10%左右的得失。这个结果每个人都可以通过具体举例测算来验证。

5、强调限时按要求完成工作任务,并对工作结果进行反馈。

每人、每天的工作目标,完成时限是当天,体现出我们的管理要求是:当日事,当日毕。每天早上的晨会就是布置当天的工作任务,完成时限就是下班之前;每天下午的夕会就是检查当天工作完成情况,并进行考评打分,一天的工作成效,当天就看得到了,可以做到明明白白工作,知道改进的地方和第二天的工作目标。没有目标的工作,就如同没有船帆的帆船;没有目标的人生,不是航行,而是随风漂流。

6、带薪休假。

用当月实际天数来核算每天的绩效考核工资,是考虑到让休假也是有薪酬的,因为休假期间也要遵守公司相关管理要求,例如:手机24小时保持通讯畅通,按要求填写请假单,休假前将工作安排妥当等。

三、举例测算

举例核算以可能预见的问题方式来进行推算。

问题一:项目总分是采用10分一个目标好,还是采用1分一个目标好? 案例:员工办一个事情,结果对方人不在,怎么办?不是我个人不努力,而是客观原因导致完成不了工作,如果考评分没有了,是不是很不合理?

1、根据考核表,假设得到工作态度、能力的8分,今天就只干了这一件事情,项目总分为9分,因为结果不好,为“零”,考评得分为8+0分,则当天考核合格率=考评得分×100÷项目总分=88.89%

2、根据考核表,假设得到工作态度、能力的8分,今天就只干了这一件事情,单项目标考评的项目总分设计为10分,因为今天我也辛苦的去了,只是没有办成事情,应该考虑也给一点分,所以就给个5分,考评得分为5+8分,则当天考核合格率=考评得分×100÷项目总分=(8+5)×100÷18=72.22%

(1)感觉考虑到工作辛苦给一半分,实际的考评结果则比“残忍”的“零”还要少了16.67%,说明没有弹性的考评打分更能够降低处罚。

(2)1分的处罚,对应到考核工资是11.11%,同理,奖励1分,也就增加了考核工资11.11%,制度设定的额外奖惩得分,是在你的项目总分之外额外的奖惩,奖惩的力度都是很大的。

(3)会激励人多做事情,如果你每天只干一件事情,如果没有完成,对单件事情而言,你的考核就是0;但是如果干三件事情,如果一件没有干成,至少,你还有66.66%的完成率,所以能够促进人人多干事情。

问题二:如果我今天设定的目标不是我主管能力能够控制的,而是因为客观原因造成的,那么每天的考核分应该怎么计算?

比如,今天的工作目标是去找监理签字,但是监理因为种种原因,人不在、要审核下所提交的资料,不同意所报的资料等种种理由,导致当天监理不给签字,最终这个事情在第5天后才办妥,那么应该怎么样对应考核?

解决方案:从设定这个工作目标开始,只要当天的结果是没有完成,那么就每天都扣1分,直到第5天可以得满分,同时,再额外增加4分,把前面的扣分给补回来,这个是受不可抗力所影响,如果是个人主管原因导致工作结果没有完成,那么扣掉的分是不弥补。

资。每天的考评打分可以起到一个提醒的作用,因为这个工作任务没有完成,所以每天都在被扣工资,但是当最后一天完成了,可以在完成工作目标的当天把被扣的工资给补回来,兼顾了不可抗力的同时,也起到每天提醒和重点关注工作目标的作用。

【工作成效绩效考核标准】

从这里也可以看出,当天的工作目标和我们所要设定的月目标、周目标、日目标并不冲突,因为只要最终目标能够达成,被扣掉的分能够补回来,如果工作完成出色,还可以考虑在补回来的基础上,再额外进行奖励。

四、其它奖励

每一次表扬、批评都需要通知人事部备案累计。具体为:职位为总这个级别的人员,一次奖罚50元;经理级别人员一次奖罚30元;基层管理级别人员一次奖罚20元;员工一次奖罚10元。

此方案为试行,在执行过程中,公司还会进行持续改进,既是对员工的要求,也是公司不断完善的一个过程。

公司办公室拥有此方案的解释权。

办公室

2011年5月4日【工作成效绩效考核标准】

2015事业单位绩效考核实施方案
工作成效绩效考核标准 第六篇

第1篇:事业单位绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第2篇:事业单位绩效考核实施方案

根据晋江市委、市政府要求,按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。

第3篇:事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,为进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神,结合我镇实际情况,制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,结合开展创先争优活动,探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系,努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能,为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役,建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况,把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别,分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时,要努力减少模糊不清的定性指标,尽量把考核内容具体化、数量化,切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时,要以季度考核情况为依据,把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时,除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式,还要注重公众评议,形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时,除了使用绩效考核奖金等物质激励外,注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩,不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象:镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核,考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制),不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定,考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象:镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定,安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核,即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩,即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。

五、绩效评价方法

(一)科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同,因此考核内容也有一定的区别,具体内容如下:

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)

2、重点项目完成情况;(40分)

3、分管工作完成情况;(20分)

4、组织协调工作情况。(20分)

(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况(80分)

①岗位目标(40分)

内勤人员:按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况,按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员:为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标(30分)

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标(10分)

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。

2、测评情况(20分)

内勤人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现,酌情评分。

下村人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现,酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分,通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分,通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分,失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的,奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

(三)等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分,按从高到低原则,对其依次排名,排名在总人数25%之前的评为“优秀”,排名在总人数25%-30%的评为“良好”,其余的除个别情况需评为“不称职”之外,均评为“称职”。考核得分相同的,等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

(一)科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料,给予评分(详见附件2)。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料,填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况,客观进行评分(详见附件3、4)。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账,客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素,给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分,所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据,与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩,

1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放,即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职,不给予发放奖金)。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次,不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的,确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的,当季不称职,以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核“优秀”,并作为该年度评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的,年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的,直接确定为不称职。

5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。

6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给予一定期限的待岗处理。

第4篇:事业单位绩效考核实施方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:

(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们希望中小学为社会提供素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有一定的难度。

(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。

正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必须把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。

2015绩效考核工作总结
工作成效绩效考核标准 第七篇

第1篇:绩效考核培训总结

这次培训,主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。

绩效考核,通俗地说,是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的员行、工作情况及表现,随时间表予以考核记录,并于届满一定期间,予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一,也是管理实务最棘手的问题之一,一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动,最短需要三年以上,当一个公司的员工队伍逐渐扩大,绩效管理可以实现管理的规范化,落实到量化指标上,成功的绩效考核,可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段,我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定,假设我们要真正导入绩效管理,单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程,需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”,导致这个结果的原因是多方面的,例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标,或者表格太多,主管们认为,所费的时间及精力,所得到只是少许益处,或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色,与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等,这些原因,都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核,那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步:

1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念,慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”,“考核”这两个字眼,在一定程度上会引起员工的反感,公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理,不是要来考核,而是通过可量化的指标,对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况,使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益,提出一部分给予员工分享,这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定,这要切合实际,公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作,并且细化,而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作,不仅要理出自己的工作内容,也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后,对于个人关键项目作抉择,设置个人关键绩效指标的设置,从而制定出绩效考核表。

4.然后成立考核机构,整合整个领导班子的力量,审查考核表的是否合理,制定考核方案,包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式,考核结果的运用,考核结果争议解决的作业流程,及指标的调整。在制定考核方案时,指标的制定一定要量化,要科学化,标准化,要具有要切实可行的操作性,不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理,考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行,并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间,试运行期间如员工工资比原来的工资低,那么“无考核”,相当于发放原来的不考核的员工工资,若是比不考核时工资高,那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版,二版修订后,即为终结版,全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作,遇到的问题会比我们原先设想地要多的多,一定要去着手做了,才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题,找到解决问题的方法,解决问题,在这样的良性循环中不断成长,不断成熟,不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事:一家日资企业,他们的工人都是一路小跑的,从来不会像我们大陆的员工,走路松松垮垮的。当一个零件坏掉,他们的维修工马上会想到,这个零件工作了多少小时,在其它的设备是否还存在这个同类型的零件,那么是否也存在这种问题,他会马上召集所有的维修工,找出有这个零件的设备,实施重点检查,如有问题马上换掉,可能换一个零件只需五分钟,而不及时的发现问题造成设备坏掉,维修设备恐怕就要2个小时,这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理,我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心,那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

第2篇:2015年度单位考核总结

根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员XX年度考核工作的通知》(xxx发XX2号)精神,我办结合工作实际,认真组织开展了xxxx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下:

一、思想认识到位,组织有力

我办高度重视考核工作,切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督,促进信息化队伍建设的重要内容,作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施,我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员XX年度考核工作的通知》(xxxx发XX2号)文件精神,制定了实施意见,成立了考核领导小组,由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

二、认真开展绩效考核,不走形式

1、xxxx年2月10日,召开全体工作人员大会,组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xxxx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排,发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》,要求每位同志按照“xxxx”和“xx大”精神要求对照检查,对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结,找准问题,明确奋斗

方向,如实填写《登记表》。

2、XX年2月16日,信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行述职,向大家汇报自己履行职责情况;二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析,认真总结工作中的成绩,同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足,明确今后努力方向,认真写好个人总结材料,每位同志实事求是作出评议,单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议,充分讨论每位同志XX年各方面的表现,在提出优点的同时指出了不足之处,帮助同志明确努力方向,在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评,推选出xxxx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议,综合民主测评情况,提出考评等次意见。

三、公示绩效考核结果,公正公开

《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xxxx区xxxx年度考核民主测评表》填写完毕,现场进行统计,由单位综合科统计,考核领导小组组长监督,民主评议测评结果当场公布。

单位应到在编人员xxx名,实到xxx名,全部参加了测评。xxx同志经考核上报为优秀等次人选,xxx同志经考核确定为优秀等次,其余成员经考核全部确定为称职,无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。

通过开展考核工作,使大家充分认识到了工作中的薄弱环节,提出了努力的方向,激励了斗志,促使全体人员提高综合素质,在今后的工作中发扬传统,恪尽职守,努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。

第3篇:年终公司员工绩效考核情况及分析

××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现,找出今后努力的方向,组织好年终员工绩效考核,行政人事部专门下发了考核通知,就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求,现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下:

××××年年终公司员工绩效考核情况及分析

××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现,找出今后努力的方向,组织好年终员工绩效考核,行政人事部专门下发了考核通知,就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求,现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下:

一、本次考核范围:为入司×个月以上的在岗人员(含马寨×××人),不包括公司领导班子、部门正职。

二、员工绩效考核结果分析:

×、考核成绩总体分析

本次考核参评总人数×××人(含马寨×××人),参评率为××%;本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×。×%;考核良好人数×××人,占参评总人数××。×%;考核合格人数×××人,占参评总人数××。×%;考核不合格人员×人,占参评总人数的×。×%;考核结果整体较××××年上半年有一定的降低,各部门优秀率、良好率明显降低,生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中,广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求,严格要求自己,继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系,反映了目前公司员工队伍的现状,中间的多,大部分表现良好,两头小(优秀和不合格比例小)。

从被考核的要素分析,员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升,能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动,使工作技能和责任意识逐步加强,员工素质得到整体提高;但员工整体工作创新精神不足,业务技能需进一步提高。

×.考核人员分类分析:考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。

(×)考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量,他们的素质和表现,对××××年全年工作任务的完成,起着关键的作用。从这次考核结果看,在××××年工作中,该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均,反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强,能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围,但需要加强岗位创新工作的开展,同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动,培养下属及自身的创新精神,突破岗位传统思维局限。

(×)考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位,非技术、非关键岗位,该部分人员能够坚守工作岗位,利用一定的工作经验及较好的工作态度,较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制,工作创新需大力改善;进行自我学习,加强与相关岗位的交流,积累更丰富的工作经验,提高工作业绩。

(×)本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位,集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差;在新的一年里,各部门需加大员工管理教育力度,做好转化工作。

×。部门分析

本次考核,各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距,采购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比,各部优秀率、良好率明显降低,各考核要素中,被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低,但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。

由此现象可看出,首先,各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距,此差距引起在相同的考核标准下,出现不同的考核成绩;其次,各部门岗位的分布、人员整体的综合素质高低,直接导致考核成绩的差异;因此,考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训,降低部门之间人员素质的差距,考核成绩较好的部门要严格控制考核标准,拉开员工的考核成绩,提高考核公平性,以促进优秀员工更好的工作,合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。

×.考核项目和内容分析

公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准,自评与组织评分能基本保持一致,与××××年上半年及去年同期考核结果相似,但生产及业务岗位人员在工作目标

及业绩、工作任务等指标完成情况与××××年同期相比,存在一定的差距,与公司制定的标准差距甚远;普通职员的工作协调能力、管理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着一定的差距;因此,公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训及部分员工的培养,增强员工的责任感及敬业精神,提高员工的岗位技能及工作能力,提高基层员工的综合素质,进而增强企业的竞争力。

×.各部门对考核都比较重视,均能组织相关参评人员对考核要素进行学习,统一考核标准,能够保证考评的公平、公正,并且整理各种指标完成情况及岗位工作规范,为员工进行自评提供依据。各部门都能客观、公平的对考核结果进行分析,查找优缺点,与部门综合管理进行结合。

××××年×月×日

第4篇:绩效考核试行情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200X年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、职能部考核试行结果

(附:<职能部考核情况一览表>)

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

l岗位工作目标考核(IP):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的IP考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

l员工工作能力评估(CP):职能部经理的CP考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

l员工工作态度评价(AT):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题:

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:

1、探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;

2、通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;

比如:最近的的<目标管理>培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3、加强沟通:

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4、强力推行:

以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5、与绩效挂钩

只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,

工作思路:

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

l10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

l下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

第5篇:2015年绩效考核工作年终总结

时光

荏苒,XX年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个XX年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定XX年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

第6篇:绩效考核工作总结

绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。

一、XX年绩效考核工作完成情况

在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。第一,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源

部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在XX年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标,分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过XX年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。

首先,绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。

其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接受到现在基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作,逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,现在改为月度或季度发放,使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在:

(一)接受心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所接受,但这种接受更多的表现为一种被动的接受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的,认为是集团公司克扣大家工资的一种手段,因此在执行的过程中会产生抵触情绪,

并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1、项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往考虑的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算?等项指标,从理想化的角度来考虑,的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核,但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。

2、有些指标的可操作性不强

绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。

3、考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4、指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。

5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观判断,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈内容除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作,绩效考核不是一个只注重结果的工作,更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来,共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性,只是按照方案要求。

在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、XX年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动接受绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司XX年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解,在自己的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自己的思想意识中,并外化到日常的工作中。

(二)调整指标,使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮助其提高制定指标,指标评价标准和目标值的能力。

(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行一定程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。通过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。

(四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考内容,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作情况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排,实行同岗位不同指标的考核方式

XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作能力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作内容并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的责任也轻重不同。在XX年的绩效考核中,应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核,实现责权利的统一。

(六)落实到位,做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出,绩效考核结果与年终奖发放,各种奖惩,后备人才调整,岗位调整,公开竞聘,职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动,绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,通过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实提供强有力的支持。

2015单位绩效考核方案
工作成效绩效考核标准 第八篇

第1篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效,加强对事业单位的管理,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求,结合我市实际,制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系,按照统一的标准,通过定量定性对比分析,对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求,坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施,具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责:

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章,审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责:

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施,审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成,并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会,负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则,认真负责,公道正派,忠于职守,熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的,应自行回避,被考核单位也可向市事考办要求其回避:

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职,且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主,一般每年考核一次,也可根据需要进行重点抽查或专项检查,具体情况,由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制,由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分):法人登记、年检,宗旨、业务范围履行情况,信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分):职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分):年度目标任务完成情况,科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分):提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分):内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行:

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查,形成自评报告,并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》,经主管部门审核签署意见后,按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告,公布考核时间、内容和方式等,接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组,对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时,核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话,听取对被考核单位工作情况的评价,了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位,应到现场进行实地核查。

综合上述情况,提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评,包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查,调查对象要体现代表性和广泛性,调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议,对个性指标进行百分制量化评价,写出考核评语,确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议,报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门,并进行不少于7个工作日的公示。公示期内,如对考核结果有异议,可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核,情况属实的,应调整其考核结果。

公示期满无异议后,在一定范围内通报考核结果,并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章 考核等次

第十四条 绩效考核结果为A、B、C三个等次,其中:A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%,综合得分60分以下(含60分)的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定,获年度目标管理考核奖的定为A级,年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级,其余定为B级。

第十五条 有下列情形之一的,不得确定为A级:

(一)重点抽查或专项检查不合格的;

(二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的;

(三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的;

(四)具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的;

(五)其他造成不良社会影响的。

第十六条 有下列情形之一的,直接确定为C级:

(一)超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的;

(二)被党委、政府通报批评的;

(三)被有关部门一票否决的;

(四)无故不参加绩效考核的;

(五)绩效考核中弄虚作假的;

(六)不参加事业单位法人年检的;

(七)其他造成恶劣社会影响的。

第十七条 事业单位批准设立未满一年的,只参加绩效考核,不确定考核等次。

第五章 结果运用

第十八条 部门所属的事业单位绩效考核结果,纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核,实行分类和动态管理。

第十九条 考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分,计入其主管部门年度目标管理考核总成绩,并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用,调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式:事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条 考核结果为A级的:

(一)按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励,其中在职在编人员100人以下的(含100人),按实际人数和600元/人的标准核拨,在职在编人员超过100人的,给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

(二)加大财政支持力度,适当调增其绩效工资总量。

(三)在各级各类评先树优中优先推荐。

(四)单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的,按干部管理权限,同等条件下,单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条 对考核结果为C级的:

(一)单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

(二)缩减财政支持力度,适当调减其绩效工资总量。

(三)单位不得参加当年度评先树优。

(四)主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的,该部门不得参加当年度评先树优。

(五)当年考核结果为C级的,主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优,考核结果不得定为优秀等次;连续两年考核结果为C级的,对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

(六)当年考核结果为C级的,给予单位警告,限期进行整改;连续两年考核结果为C级的,给予单位通报,按干部管理权限调整其领导班子。

第六章 监督管理

第二十二条 各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任,加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作,并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条 绩效考核评委要正确履行职责,认真负责,严守纪律,按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的,一经查实,取消其评委资格,造成严重后果的,按照有关规定追究责任。

第二十四条 市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合,充分运用好考核结果,切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章 附 则

第二十五条 本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条 各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条 本办法自公布之日起施行。

第2篇:单位绩效考核方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:

(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们希望中小学为社会提供素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有一定的难度。

(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。

正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必须把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个考虑:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,通过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点,采用了定量与定性相结合的方式,定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用360度评价打分,分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确、便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化,考核工作得到了全体干部、员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体现在四个关键点:

首先,一个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说,这方面事业单位的基础还是有的,一般都有每年的工作计划和工作报告,这是一个很好的基础条件。

其次,需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为“战略解码”,这项工作是一项长期性的工作,每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类,才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层,只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法,才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四,需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据,要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的,要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的,要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然,绩效标准的建设非一日之功,需要长期的实践、积累与调试,从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

第3篇:单位绩效考核方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容【工作成效绩效考核标准】

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自2015年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第4篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为进一步巩固完善“目标、考核、督查”三位一体工作机制,加大考核工作力度,正确评价科室(站院所)工作绩效,确保各项民政工作目标顺利实现,推进全区民政事业科学、和谐发展,制定本办法。

第二条 绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则,实行日常与定期相结合,定性与定量相结合,目标考核与综合测评相结合的方式。

第三条 本办法适用于局机关各科室、局属事业单位。

第二章 考核方式和内容

第四条 局机关、事业单位考核实行“双百分”考核。分共性考核、重点考核、目标考核和综合测评四大类,其中共性考核40分,重点考核60分,目标考核60分,综合测评40分。

第五条 考核内容经印发后,一般不再调整,特殊情况经局党政联席会或局长办公会研究通过方可进行相应调整。

第六条 共性考核。共40分。

1、切实落实党风廉政建设责任制,积极参与创建“无职务犯罪单位”活动,加强干部教育,无违法违纪事件,规范执行各项规章制度。6分

2、依法行政,行政执法责任制落实到位,各项行政业务工作操作规范,行政行为无差错,矛盾、问题处理及时、合法,无行政不作为现象。4分

3、档案立卷符合规定,档案移交及时。2分

4、内部管理规范,室内清洁,人员着装整洁,内部政治、业务、普法学习有计划、有记录,按时报送上级及局所需各类材料、数据。4分

5、深化机关作风建设,积极参与标准化管理体系建设。工作态度好,办事效率高,基层和群众满意。4分

6、做好人民群众来信、“领导信箱”来信、领导批示件的办理工作,确保规范办理、按时回复。人大代表建议、政协委员提案办结率高,无不满意现象,人民来信、来访办理及时。4分

7、履行社会管理综合治理工作职责、人口计生工作职责,完成文明城区建设各项任务。4分

8、认真执行《政府信息公开条例》,按要求进行党务政务公开,抓好对外宣传,高质量报送政务信息,每科不少于4篇。4分

9、深入调查研究,完成调研报告写作任务。4分

10、积极参与各类学习、文体及社会公益活动,按时、保质完成各项学习任务。认真执行值班制度,准时到岗,做好值班记录。4分

2015绩效管理制度
工作成效绩效考核标准 第九篇

第1篇:员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定;

3、理解考核内容与项目;

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第2篇:绩效管理制度

绩效管理制度内容

绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容:

(1)考勤制度。

(2)教育训练评估考核办法。

(3)绩效考核制度。

(4)新进人员试用期考核办法。

(5)晋升制度。

(6)管理法则评估制度。

(7)奖惩制度。

(8)中期述职考核管理办法。

绩效管理制度原则

(1)公平、公正原则。

(2)客观、正确原则。

(3)全方位的评估。

(4)优缺点并重原则。

(5)考核目的是从人事决策导向绩效提升。

(6)平时考核辅导重于年底定期考核。

(7)考核内容与企业策略及组织文化结合。

绩效管理制度的方法

任何制度在组织推进都需要一个过程,尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题,因此在制度推进时要特别注意方式方法。

(1)小范围试点法

在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点,选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求。

(2)管理人员动员法

制度在推行之前,对管理人员进行培训和指导,使他们充分理解和接受制度,便于制度在员工中推进。

(3)引入第三方法

俗话说“外来和尚会念经”,绩效管理制度涉及员工切身利益,制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展,会让员工认为更公平,从而更容易接受。

绩效管理制度设计步骤

第一步,制度设计前调查。包括了解国家相关法律、法规及政策;同行业相关制度调查;企业内部制度实施情况调查。

第二步,成立制度设计工作组。工作组主要成员包括:高层管理人员、人力资源部、部门经理。

第三步,设计绩效管理制度。

第四步,征求员工意见,对员工合理意见进行修改。

第五步,修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。

第六步,企业内推进管理制度。

绩效管理制度调整

绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,就必须进行相应调整。主要调整内容有:

(1)对个别管理制度中少部分条款进行修改。

(2)增加或减少个别制度的少部分条款。

(3)企业组织架构变化后管理制度应重新修订。

(4)制度中的管理流程调整。

(5)制度制定原则发生重大调整。

绩效管理制度环境建设

建立绩效管理制度过程中,公司管理水平和管理体系健理制度的执行力,因此十分有必要夯实公司的管理基础,建立的绩效管理环境。

(1)完善公司治理结构,理顺权责关系。

完善公司治理结构,理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。

(2)企业奖惩分配机制以绩效为导向。

绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用,就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

(3)建立以绩效为导向的业务工作流程。

(4)建立预算评估机制。

没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标,也就缺乏考核财务指标的参照体系。

(5)建立与绩效考核相配套的其他环节,如信息平台等。

绩效管理制度的推行要经历五个阶段

第一阶段:准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理,这是因对推行结果的未知而表现的一种自然反映。

第二阶段:推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一,但实质上他们有可能并不清楚其内涵。

第三阶段:试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题,如奖酬制度的改变引发团队内部矛盾等,这令管理者再次陷入抵触与反感的情绪中。

第四阶段:深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通常在这个阶段已经明确了自身的定位,并且能够有条不紊地制度的推行。

第五阶段:主动推行阶段。通过长时间的大力推行,新的制度已基本融人了日常工作。此时管理者已经经历了一个全面的转变过程,不仅全面理解并接受新制度,并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。

第3篇:关于绩效管理制度建设的实践与思考

近年来,福州市把绩效管理作为推进政府职能转变和管理创新,提高政府工作效能和服务水平,优化发展环境的重要举措,从指标体系、领导体制、绩效考评、察访核验、成果运用五个方面入手,不断完善绩效管理制度,形成上下结合、奖惩分明的约束和激励机制,激发和调动了各县(市)区、市直各部门工作的积极性和创造性,有效提高了机关效能,保障和促进了福州科学发展、跨越发展。

一、绩效管理的主要做法

(一)科学设定管理指标。指标设置既注重经济指标,也兼顾社会指标。2015年在12个县(市)区和76个市级机关单位中推行绩效管理工作中,对市本级指标,根据市委、市政府工作部署,省直部门下达的工作目标进行设定;对县级指标,坚持统一考核指标和特色考核指标相结合,统一指标占权重75%,特色指标占权重25%。同时,根据城区与半城区、沿海与山区、强工业与保生态等区别,设置符合县(市)区实际的特色指标,不同县(市)区,考核指标不同;即使考核相同指标,分值都不一定相同,避免“一刀切”。如,五城区特色指标中,设置“社会消费品零售总额增长率”、“第三产业增加值增长率”指标,鼓励发展服务业;闽清、永泰等山区县,特色指标中设置“旅游业增长率”指标,鼓励发展旅游业,充分调动各县(市)区的积极性和主动性。

(二)建立健全工作机制。健全责任分解机制,将绩效工作目标进行分解和细化,明确具体工作内容、工作时限、预期目标等;各级各部门结合实际制定实施方案,将各项目标任务转化为具体的考核指标予以量化,落实到岗、责任到人。健全运行监控机制,对机关效能等各项制度及工作要求落实情况进行察访核验,对县(市)区和市级机关单位进行检查,对发现的问题,向有关单位发出《整改通知书》,并提出整改建议。定期分析事关经济社会发展的主要绩效指标,结合每季度经济形势分析会,由市发改委、市统计局等部门对主要经济指标运行情况进行分析和通报。健全绩效整改机制,定期将绩效评估情况逐一反馈给各县(市)区和市级机关单位,各相关单位针对薄弱环节,制定整改措施,落实整改,提升水平。

(三)健全公众评议机制。科学设置调查问卷,主要对各级各部门促进经济发展、提高居民收入、社会治安状况、食品药品安全、环境保护工作、机关工作人员办事效率、廉洁从政、领导班子整体形象、企业发展环境等内容进行测评,由国家统计局福州调查队采取电话调查、面访等形式进行调查和评议,提高评议结果的科学性和权威性。党群部门调查对象包括市四套班子领导和市直部门主要领导两个层面,zhèng fǔ 部门的调查对象包括市四套班子领导、市直部门主要领导、市人大代表、市政协委员、监督员、企业法人代表和城区居民代表等7个层面,公众评议结果计入考评总分。通过民意评价效能,促进各县(市)区、市级机关单位进一步加强内部管理,优化政务服务,提高公众满意率。

(四)注重评估结果运用。着力发挥绩效管理“指挥棒”作用,积极探索将绩效管理与推动工作相结合、与加强政府自身建设相结合、与干部考核使用相结合、与行政问责相结合的绩效评估结果运用模式,使绩效管理工作成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进发展的有效载体与平台。一方面,注重绩效奖励,考评结果分优秀、良好和一般3个等次,由市委、市政府对评为优秀、良好等次的进行表彰。把绩效评估情况作为各级各部门领导班子和领导干部考核、任用的重要依据之一,形成正确的用人导向。另一方面,对评估中发现的推诿扯皮、效率低下、吃拿卡要等现象,采用效能问责、组织处理、纪律处分等手段,促进绩效目标落实。

通过开展绩效管理,推进行政管理创新(

二、绩效管理工作存在的主要问题

经过几年的实践,我市的绩效管理工作形成了有效的工作机制,取得了一定的成效,但我们也清醒地看到在开展绩效管理工作中仍然存在一些问题:

一是考核指标的设置和优化问题。随着绩效管理工作的拓展和延伸,一些部门和领导把绩效管理作为督促工作落实的“万能药”,要求把更多甚至所有工作都纳入绩效管理,设置专门的考核指标。指标体系大而全,绩效管理的涉及面不断延伸,使得考核的重点不够明确,一定程度上影响了评估的科学性和导向性。

二是重评估结果、轻过程监控的问题。个别被评估单位对绩效管理工作缺乏系统性认识,简单地把绩效管理等同于绩效考核,存在重考核、轻管理,重结果、轻过程的现象,对评估结果高度关注,忽视了对绩效管理过程的监控和改进。

三是评估结果的有效运用问题。近年来,绩效评估结果运用的力度不断加大,在实行物质奖励的同时,把评估结果与领导班子和领导干部的考核相挂钩。但是,如何进一步强化评估结果的运用,切实发挥绩效管理的导向作用,真正实现绩效管理与评价政绩、选人用人的结合,还需要进一步探索。

三、进一步加强绩效管理制度建设的思路

完善的制度是深入开展绩效管理工作的重要保障。制度化也是当前国际上绩效评估活动的趋势之一。我们要借鉴国内外先进经验和做法,通过完善制度,使绩效管理工作走上制度化、规范化和经常化的道路。

(一)完善绩效管理指标体系。科学设定指标体系,是推进绩效管理工作的核心和基础。绩效管理成效好坏,取决于评估指标体系设置是否科学、完善。在评估指标的设计上,要力求体现导向性、科学性、可操作性,重点突出贯彻落实科学发展观的价值取向,体现以人为本、可持续发展的要求,以及经济、效率、效能和公平的原则。同时,要根据具体工作的发展和变化,及时调整、完善评估指标,使之更加贴近实际情况。为此,在确定绩效管理的内容及评估指标时,要突出“五个统筹”,即:党中央、国务院,省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况,本年度工作任务的完成情况,上年度工作薄弱环节整改落实情况,涉及群众利益热点问题的处理情况,政府及部门自身建设情况等。

(二)健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中,要把实施绩效评估和加强机关日常管理紧密结合,着力防止只重视评估结果,忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实行事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估,考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合,考评结果及时反馈给被考评单位,并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督,确保各项指标保质保量高效完成。通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式,进一步强化绩效意识,引导各级各部门不仅重视评估的结果,更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化,有效推动政府职能转变。

(三)健全岗位绩效考核制度。为推进本部门绩效目标的完成,必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人,因此,要进一步加强对公务员,尤其是领导干部的日常考核,形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制。对一般公务员的绩效考核,以考核工作实绩为主,兼顾德、能、勤、廉等方面的考核;对领导干部的绩效考核,以重点工作督查为主。通过健全公务员绩效考核制度,不仅能够有效推动各项工作的开展,也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况,从而达到客观评价公务员工作绩效的目的。

(四)健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律,并结合工作实际,在评估的每个环节、每个步骤明确专人负责评估的数据采集、结果汇总及报送,严格落实“谁考核、谁负责”的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定,泄露考评情况,隐瞒或歪曲事实真相,造成考评结果失真的,要根据实际情况,追究有关人员的责任。健全考评监督制度,进一步拓宽监督渠道,通过聘请绩效管理工作监督员,开通监督举报电话和信箱等多方位的监督,促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律,坚持考评程序,做到公道正派,维护评估结果的真实性、公正性和权威性。

(五)建立信息化管理制度。完备的评估资料和数据,是开展绩效管理工作的基础。绩效管理工作所需要的信息量大,涉及的部门多,信息来源渠道广泛,应建立有效的信息传递网络,形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统,并建立与之配套的运行、管理和监督制度,确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方,及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷,提高评估效果。

(六)完善评估结果运用制度。评估结果的有效运用,是绩效管理持续发挥作用的关键所在。要进一步健全奖惩、调节、约束制度,把绩效评估结果作为评价干部工作实绩的重要依据和考核干部的一项主要内容,与干部任用、评先评优、年终绩效奖金等挂起钩来,凡是没有完成责任目标、工作出现滑坡、察访核验发现问题拖了后腿的,严格追究有关领导及相关人员责任。同时,将评估结果与财政预算安排相结合,奖优罚劣,及时调整和优化预算支出的方向和结构,合理配置资源,提高财政资金的使用效益和效率,以求达到通过开展绩效管理活动,不断提高政府绩效能力和水平的目的。

第4篇:酒店绩效管理制度

使得每个员工都有绩效奖金,提高每位员工工作的积极性,酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本,请参考。

第一章总则

第一条目的

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统,使员工的绩效得到认可,提高员工的工作积极性,使酒店得到可持续发展,特制定本规程。

第二条解释

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准,依据一定的程序和方法,对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位

绩效管理是酒店的资源管理的基础,绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的

1、通过绩效管理系统,实施目标管理保证酒店整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化,增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则

1、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被管理者,指出不足,并提出今后应努力改进的方向,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容,制定不同的衡量标准,评估的结果要适当拉开距离,不搞平均主义。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标,任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

第六条绩效管理依据

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果,员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者(评估者)

各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分,有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果,在绩效管理过程中,各级管理者有责任指导,帮助激励和约束下属,使下属尽快成长起来,下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者(被评估者)

被管理者(被评估者)只有通过自身的长期不懈的努力,才能得到绩效管理规程的高度评价,进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者(被评估者)有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果,有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合,以双方沟通达成一致的结果,结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控,以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间

绩效评估每月进行一次,酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室,汇审后转交财务部,绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准

评分标准采用3分制,具体标准如下:

3分:优秀(绩效成绩在100分以上)

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求,有较高的酒店意识,通常具有下列表现:严格按照规定时间要求完成任务,并经常提前完成任务,在时间、数量、质量上超出规定的标准,得到上级和顾客的满意。

2分:优良(绩效成绩在80——100分)

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求,具有酒店意识,通常具有下列表现:能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成,没有不满意现象。

1分:需改进(绩效成绩在80分以下)

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求,酒店意识不足,通常有下列表现:工作中出现较多失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务,偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉

各类评估结束后,被评估者有权利了解自己的评估结果,评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议,应首先通过沟通方式解决,解决不了时,员工有权向办公室提出申诉,申诉时需提交(绩效评估申诉表)及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立,必须改正申诉者的评估结果,同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第二章自我评估

第一条解释

自我评估是指在绩效管理期间结束时,由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分,它是利用被评估者对自己工作所做的反思,总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法,端正工作态度,提高工作能力,提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则

自我评估制度进行的基本原则:

1、被评估者必须以对个人负责,对工作负责和对酒店负责的态度,认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中,被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度,单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果,将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时,被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划,并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第三章主管评估

第一条解释

主管评估是指在绩效管理期间结束时,由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估,主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分,它是实现管理的监督和控制职能的重要途径,同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力,提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则

主管评估制度运行的具体原则:

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度,认真进行评估,评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况,而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据

主管评估的依据主要是:预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准,单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时,评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准,对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估,评分标准另定。

2、提出工作期限

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈,根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果,共同制定提高绩效方案,评估者与被评估者在评估表上签名,并将此表上交给上级主管,由上级主管审核评比结果。

第五章相关部门的满意评估

第一条解释

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估,主要体现在对该部门提供的服务的满意程度,相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分,并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围

每一个为其他部门提供服务的部门,都应接受其服务对象的评估,每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估,帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定

在进行满意度的评估时,评估关系按照工作产出的方向来确定,被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的,对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估,作为评估部门,只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估,不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初,办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间,对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现,与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月,办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知,评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录,对被评估部门的总体满意程度做出评价,同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明

部门间满意评估按以下等级标准进行

5分:非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准,能够主动积极的为接受服务部门着想,积极主动沟通、态度热情,给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分:比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情,给接受服务部门的工作带来方便。

3分:可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准,不影响接受服务单位的正常工作。

2分:不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求,通常具有以下表现:偶尔有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,或有时服务态度不好,有时影响接受服务部门的正常工作。

1分:非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务,服务态度不好,严重影响接受服务部门的正常工作。

第六章评估结果的运用

第一条解释

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果,主要应用于以下几个方面:

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据,与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案,为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

第二条绩效改进计划

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导,帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整

依据绩效评估结果,依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级,从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上,享受酒店更好的人事待遇,更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋(降)级级数与年度评估档次直接对应,具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案,作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划,安排组织各部门员工参加培训,员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职

对于绩效评估结果为“1分”的员工,除按制度规定降低其职位工资等级外,还应酌情给予调离原工作岗位,参加办公室组织的脱岗培训,经培训考试合格后方可重新上岗,否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者,除按制度规定降低其职位工资等级外,还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

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