生产管理早会心得

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生产管理早会心得篇一
《生产管理心得》

生产管理心得

前 言：

在人类社会中，那些没有目标的人都是在为有目标的人实现着目标。有

人曾预言：到了二十一世纪，随着科技的进步，机器代替手工劳动，人们会

有更多的时间去修心开智，去休闲娱乐。可今天事实却恰恰相反，今天的成

功人士都忙得不可开交。我们的父辈们吃着自行车推着叫卖的冰棍，拿个凳

子跑十几里地去看电影，也能过得很舒坦，晚上他们是聚在一起乘凉聊天的。

我们今天物质生活是丰富了，可是我们今天幸福吗？快乐指数高吗?从远古到

今朝，人类灵魂没长高。一个贫穷的人不仅是指没有钱的人，没有自己的空

间和时间的人也是穷人。

首先感谢您在百忙之中，静下心来抽空细看。若接下来若能让您找到一

名既省心,又放心的下属，甚至您准备交代的事情，他已经干完了，那花这几

分钟也是值得的。会写会说的人很多，能做得好、做得到的才算合格。领导

是领袖和导师，一个好的领导人，即是教练也是导演，同时还应该是啦啦队

长。你得有激励能力，有指引能力，要去描绘远景，要去指引方向，不断的

去打破你的思考方式，不断的去扩大你的思考格局。一个心胸狭隘的人，讲

不出来大格局的话；一个没有使命感的人，讲不出来有责任的话；一个境界

低的人，讲不出来高层次的话。领导力就是获得追随者的能力，领导者的价

值，就在于把追随者培养成领导者。我认为管理就是管人，管人就是带作风，

管理的本质就是协调,做企业就是在经营人心。

一、计划生产

1、根据PC所排计划，提前准备协调各车间生产要素。很多事情失败的原因，不

是在行动前没有计划，而是缺少计划前的行动。

2、进度跟进。根据时产能核算日产量，计算计划是否可能延误，否则就要调整

生产状态。协调各车间生产进度。

3、不做准备的人就是准备失败的人。各拉小计划要跟到位，绝不允许第二天早

上上班后还在摆物料，排拉，挂SOP，教员工，这是生产的大忌，所有准备

工作必须在头天晚上或上班前到位，上班后必须是作业状态。早会散会后，

各车间管理人员要全部在拉线现场，督进与指导员工在最短的时间内进入到

工作状态。当拉线开始正常时，各车间管理者才开始各司其责。

4、开拉前，物辅料、工具、仪器设备、工艺流程图、SOP、产品图纸、人员编

制、品质检验测试资料、设备操作指南等必须提前准备到位。正常生产后，

再度审视生产计划，核算转拉时间，清查转拉生产规格产品的物料领用情况，

及辅助用具准备情况，为转拉作好充分准备。

二、成本控制

生产管理者必须具备极强的成本意识，提升收入，削减成本。要么开源，要

么节流，因为公司的利润就是从这两方面来的。工时利用率低下、品质成本

损失、物辅料浪费、设备评估不合理闲置（兼容性差）、岗位臃肿等等，积

累起来庞大的数字，钱就像水一样一点一点的流走，最后利润没有产生出来。

企业大而不赚钱那是不行的，这就像毛巾拧水一样，要不断的去拧，人是被

要求出来的，其实你只要去要求，很多空间就出现了，很多水就拧出来了，

钱就省下来了，这就看我们对成本控制的决心有多大。把成本当成魔鬼一样

杀死，我们每降低10%的成本将增加100%的利润。企业的使命就是赚钱，

员工的福利，对客户售前、售中、售后的服务等等全部要靠它来保证。

三、人员管理

1、 “领导者的价值就在于把追随者培养成领导者”。做好导演与教练，让队员们

去拿金牌。专业知识他们自己学，沟通协调能力、管理过程中举一反三、心

胸格局我来教。一个人的财富与收入不会大于他的思考方式、思维格局，心

有多大舞台就有多大，我认为这些根基和底蕴的东西极为重要。企业与个人

成长最大的局限就是思考方式的刻板化、局限化、模式化，打破了才能成长、

才能突破、才能腾飞。

2、 “所有的成功者都是学习者”。只能管理好产线，不能学习进步的管理者只是

及格并不优秀。写在党的十七大报告里的原话：“我们要建设全民学习终身

学习的学习型社会”。 世界上最伟大的力量，是来自于改变的力量，这个世

界上唯一不变的就是“变”。除了老婆孩子不能变，一切都要变。

3、 打开思路，多学、多看，疯狂地吸收，把前人的精华吸到自己的脑袋里，然

后沉下心来融会贯通，找出自己的风格。管理有法，但无定法。生命的过程

就是学习与成长的过程，人最大的敌人就是自己，一个人对自己情绪的掌控

能力，往往标志着其领导水平的高低。

4、 根据人的不同性格，管理方法各异。对下属做充分的了解，包括性格、爱好、

特长、技能水平、价值观需求等。找又优秀、做事又快、又听话的员工不是

没有，毕竟是少数。很多孩子很调皮，但往往调皮的孩子手脚也快，脑袋也

灵活，我们细心一些，耐心一些，管理好他的调皮就可以了。90后这一代人

要求快乐的工作，金钱其次。他们要求能在工作中体现自我价值，没有快乐

就没有工作，如果可以满足，热情不言而喻。

5、 我们同事及下属中一些优秀的人往往缺点也很明显，就看我们有没有一颗包

容心，来包容这些事情，夫妻相处、团队建设、人际交往都是如此。放下我

们眼睛里的那把尺子。“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可

用之人，用人所长，必容人所短”，海纳百川，有容乃大。看到下属的长处，

尽量给他放大，这是做领导的职责。

6、 当员工与管理者发生争执，闹着要辞工，情绪特别激动的时候，我认为：人

在激动情绪的心理状态下最好的作为方式就是“不作为”（即什么都不要做，

辞工不能批）。我们要学习先处理心情，再处理事情。激动中要离开的人，

冷静后，往往选择留下来的会更多。反倒是那些通过冷静考虑后要辞职的人，

纵使我们有天使的口才也难有大的收获。

7、 好的领导随时随地、随人随事教练下属。善于发现下属工作状态异常，积极

性异常，及时给予帮助。在员工下班后，生产管理者也同样要有一双眼睛关

注员工的动态行为，配合人事部门管理好员工。我随时随地在教心态、教做

人、教思维方式、教行为习惯，从实际行动和言传身教中传递给下属自信、

严谨、耐压力、恒心、毅力、胸怀等。训练90后这一代人所丧失掉的一些优

秀品质。以身作则，通过领导者个人魅力，树立榜样力量等来影响他们、熏

陶他们，思想是需要慢慢渗透进去的，毛泽东说思想这块阵地你不占领就会

被别人占领。人要经常返观内照，自我成长。很多东西不是学来的，是修出

来的，不断要学，还要“修”。知识是学来的，能力是练出来的，人的胸怀、

人的境界、人的格局、人的福报是修出来的，人的智慧却是觉悟出来的。

4 严控品质

1、公司建立从采购进料（生产件第三方核准PPAP）到生产及出货全制程品质控

制数据记录，整个记录流程完整真实准确、可追溯。“QC报表”是生产管理者

的一双眼睛，品质日报与生产表报可反映现时生产状况，各环节生产影响因

素，品质异常管控点，及时协助PE追踪改善。

2、管理者及操作员生产前先充分了解该产品、该工序段、该工位的品质工艺要

求、安全性、容易性，严格按SOP操作，减少品质成本的损失。

3、NPI产前会议，首件确认，PVT，MP，生产管理员及IPQC定时巡检。通过制

作夹具、治具来减少操作不便产生的不良，同时提高生产效率。

4、细查QC日报、IPQC日报、修理日报、机台效率、嫁动率报表、老化Check List，

分析异常原因，协助PE制定相应改善对策，对相关人员教育，用PDCA循环

法。提高直通率，降低PPM值。

5、新员工入职第一时间重点培养自检与互检意识，平行工位分开做记号管控品

质，保证不良品制造可追溯到责任人。临近下班时，管理者们要加紧巡查，

避免因快要下班，人员心思浮动而出现的怠工与品质异常。

6、现场设备仪器的点校、样品比对测试、恒温恒湿实验、波峰炉与烙铁温度测

试、电批力度测试、百格测试、盐雾实验、上万次的耐力测试等信赖性试验

都是保障生产品质的重要环节。

7、制程控制计划，建立“QC工程表”，成立“8D小组”，完成8D改善报告。同时

建立“品质改善历史资料库”，下次同类品质异常发生时，根据原有记录，马

上找到问题点及改善对策，改善效果立竿见影。

5 提升产能

1、人都有惰性，好的业绩都是被逼出来的。授权不等于弃权，激励措施是推动

工作的“发动机”。激励制度的核心是了解他的需求，并满足他想要的，多多

益善。要赞美给赞美，要头衔给头衔，要平台给平台，要利益赤裸裸的和他

谈钱，带人就是带心。管理者的工作业绩严格按KPI指标考核：能者上，平

者让，庸者下。

2、别相信任何优秀员工的计时速度，单人计件对人的激励最大，记件之后他们

会干出令你搪口结舌的产能来，这个潜力的发挥是连他们自己当初也没能想

到的。记件最完美的结果是又快又好，而记件做得快的员工往往品质也最优

秀。记件难点不是产能上不去，而是要严控品质。

3、培训及培养下面人的创新意识，简便操作意识。创造力有时比知识还重要，

知识只告诉我们事情是什么，想象力和创造力会告诉我们事情将会成为什么。

即要求作业动作范围越小越好，动作标准越简单越容易越好，教管理者及员

工开动脑筋，大胆尝试，努力创新，找到更省力省时，更能保障品质的操作

方法与优化流程，创新是工作积极性与品质提升的有力保证。

4、协助改善工程师，对员工作业动作、夹治具改良、自动化建设、材料替换降

低成本等多花心思。各车间所有的工作业绩、品质改善、产能提升必须拿数

据对比说话。

六、细节管理

1、 一切问题都是人的问题。5S十个大字随处可见，很多公司已经升级到8S了，

可是要把5S“执行到位”可不容易。最容易做的事情最不容易坚持去做它。很

多公司挂着8S的标语牌，结果连4S都做不到，这种不落地的花架子不做也

罢。绝不是贴几条标语，做几个宣传栏，或找个文化公司设计几本CI手册公

司就有企业文化了，很多人张口就是“团队建设”，可是能抱成一团的队伍又

有多少呢？能变成口头禅的，能变成行为习惯养成的，才是真正实用的企业

文化。

2、 不要听管理者怎么说，而要看下面员工怎么做。目视管理，全车间有一个胶

筐放歪都不可以。细节决定成败，关注员工作业的细节处与管理者管理的细

微处，通过检查表与红牌子作战维护细节管理执行情况，实行区域责任制，

建立起严格的细节管理氛围。使员工逐步习惯这种氛围，潜移默化，从意识

上得以提升，让员工由浑身不自在到慢慢适应，可以无形中改善生产品质，

可以优化人员管理。“5S”始于教养，终于教养。让员工从身边小事变化上获

得成就感，这样他们对自己的工作更愿意付出爱心与耐心，员工上下形成做

事讲究的风气，品质自然就有保障。最高级的领导者是能够打造下属“心理

契约”的。

3、 我们普遍缺少一种对制度的尊重和敬畏。我认为规则应该高于一切，管理者

要正人，先正己。“不患无位，患所以立”，我们不要忧患自己爬到什么位置

上，要忧患的是自己有没有责任、有没有能力、有没有爱心坐在那个位置上。

管理者层面没有做任何工作，而是让员工背负责任，拿规章测量行动，这种

状态很难让员工把自己的智慧贡献出来，所以，员工出了错，主管应该同样

承担责任。没有完美的个人，只有完美的团队，我们再优秀也不会有一个组

织优秀，也不会有一群人优秀。

4、 本人认为制度、流程建设第一，但比制度更重要的是执行，无条件的执行。

西点军校为什么培养了一大批精英？就是因为“没有任何借口”。从领导人自

身做起，规定时间给出承诺，然后用生命来捍卫和坚守自己的承诺，人人做

到，没有做到必须承担责任，人人为承诺负责，为成果负责，执行力不就有

了吗？光停留在口头上是没有用的。让中国人不要随地吐痰这个规定很简单，

每个人也容易做到，可要执行到位却是难于上青天呐！

七、现场管理与安全生产

1、排拉前具备BOM、工艺流程图、SOP、测试检验数据、产品图纸、设备操作

指南等，一个资深的基层管理者会以QC日报、修理日报来找准这条拉工作的

重心。

2、先按IE流程图排拉，及时检视人员工作状态，解决“瓶颈”工序。排完拉后的

微调工作（即节拍一致）是显示基层管理者“道行”之根本。同时对IE排拉不

合理及时提出来，IE不是权威，“优化”与“简化”四个字才是权威。

3、现场管理中要善于发现品质隐患，把隐患消除在发生之前，是比处理异常高

明得多的管理方式。上医是治国的，中医是治人的，下医才是治病的，好的

领导人都是治病于未发的。

4、拉头速度要保证，解决堆机问题及瓶颈工序，对不便协调的工位采用一人多

岗，保障通畅流水作业。定岗、定位、定员、定责，现场要求有紧张的工作

气氛，管理员带领本拉人员热火朝天的赶产量，产能自然有保障。

5、各车间建立实施制程失效模式（PFMEA），生产管理的重中之重是：“制程中

的领导与控制”。真正的老师都在“现场”。

6、了解人员工作时的精神状态，尤其是操作特殊岗位，针对本车间工位、设备、

机器、高压测试等会产生哪些安全隐患，培训、标识、警示牌、建立演习、

考核、持证上岗。对不按要求操作者严惩，处罚制度中最严的一条必须是关

于安全生产这一条。

八、沟通协调

1、我们会发现抱怨问题的人很多，真正解决问题的人却很少。与各部门沟通我

有一个心得：即沟通没有对与错，我们要的是达成一致，解决问题，寻求共

识，而不是互相推脱逃避。在会议与工作中，我们应尽量减少争论。你辩论

胜利了，结果合作输掉了，友谊丧失了，情感疏远了，又有什么意思呢？所

以沟通没有对与错，只是立场不同、观念不同而已。要学会站在别人的立场

上，善用同理心，让别人接受我们的建议是从让别人连续认同开始的。认同

别人更容易肯定自己。

2、上层管理者要勇于承担责任，及时询问解决下属工作中的困难，主动给部下

提供资源。既要做好导演，也要做好啦啦队长，同时要学习做好“观众”。《麦

田里的守望者》为世界贡献了一个词语：“守望”。培养下属与培养孩子一样，

不是管，也不是不管。在管和不管之间，有一个词语叫“守望”，我们要成为

下属与自己孩子“精神家园的守护者”。企业管理中无形的东西比有形的东西

更重要。

综上所述：

1、一个好的管理者首先忠诚度要高，这是培养的基本前提。一个人一

生的成就由他的态度、观念、和自我修炼所决定。2、专业能力要强，不精业

务，不敬业的人不合格。3、沟通协调能力要好，管理的本质就是协调。4、

培养下属的能力要强，领导者的价值就在于把追随者培养成领导者，下属可

以当师傅教别人了，这才叫真正学会。但是授权不等于弃权，要做一个很好

的监督和管控。5、学习能力要好，所有的成功者都是学习者。

我认为有些管理者经验不是特别丰富，您一点别担心，只要他肯学、用

心、悟性好、不固执，就不会被历史的浪潮所洗礼掉，就能适应这个环境，

胜任这份工作。关键看您这位教练怎样去导演、怎样去引导与教育。电脑以

前谁会？还不是被大家学出来了。年轻人是需要前辈们一代一代去提拔，去

牵引上历史舞台的，不然都这么年轻，谁经验丰富。前人讲醍醐灌顶，灌的

是文明，灌的是智慧，灌的是中华文明的传承。

所以给年轻人机会的这些智者、慧者，这些前辈们，才是我们最可敬最

可爱的人。亲爱的读者，您是最可敬最可爱的人吗？

邢林兵

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生产管理早会心得篇二
《读书心得(早会)》

生产管理早会心得篇三
《早会心得体会》

早会心得体会

早会心得体会

珍惜身边的人

公司每天的早会都会按部就班，大家都会分享的快乐，游戏的开心，今天却多了几分感动。今天有一位同事归来，大家见到她每个人献上的是温暖的拥抱，没有过多的言语，此时无声胜有声。大家手挽手一起随音乐唱了一首《相亲相爱的一家人》，然后刘总本来准备了许多鼓励的话，但此时他声音哽咽了，没有华丽的语言，只是用最真实的话语告诉我们：要珍惜和善待我们的父母，亲人和身边的人。被关怀的同事对大家说，好好对自己的父母，大家不要留有遗憾。此时，气氛有些沉重，许多女同事都被感染的发出了啜泣声。这是真情实意的流露。这位同事遇见了困难，也恰逢杰之家基金会成立不久，此时也由我们的基金会主席代表大家送上了一份慰问。

我们为了一个共同的目标来到了**公司，大家来自不同的地方，离开了父母为了追求自己的梦想在外拼搏，努力。父母对儿女的爱总是无私的，他们宁可自己承担多些，也不愿意麻烦自己的儿女，在他们面前总是说：我们很好。作为儿女的我们应该在他们有生之年，用自己最多的爱去回报父母。有许多人说，现在自己能力不够，等以后自己有成绩了，再好好回报父母，有句话说：子欲养而亲不待。我们不能把遗憾留给自己，不要说以后，就是现在我们就要好好关心父母。不要说，等自己有多大的成就才回报他们，只要我们在平时多一个电话，一个问候，他们也许就会开心好久。记得很小的时候看过一部电视，电视中一个在外工作的人，在过年的时候总是想方设法的要回家过年，春节的票是很难买的。那时候我不能理解那位游子过年那么执着回家的道理，今天我感觉到了那种心情。你在外无论多忙，也要抽时间回家去看看，看看父母，这也是对他们爱的最好表达。

生产管理早会心得篇四
《工厂班组早会管理》

生产管理早会心得篇五
《现场管理心得》

作为管理、监督者

1. 企业的定义

企业就是在整个社会当中，为了谋求同社会一道成长与发展的事物。

为人类社会做出贡献，实现其社会使命，同时其结果也要获得利润，并应持续发展。无论对哪个企业来说，利益也是跟人们的食物一样的，是为了确保今后的经营的必不可少的一部分。

为了持续地确保适当的利益，我想我们这些管理、监督者应一起试着考虑一下到底应该具备哪些方面的东西。

2. 对利益的感知度

我想感知度这个词语我们会经常听到。感知度就是对事物的感知程度，即对感知到的事情的敏感度。因此感知度强的人被称为“高感知度人”。如果要用语言来形容在此类人心中所活跃的感知度的话，就是加上了利益的“利益感知度”，所谓利益感知度就是，对利益的感觉，以及强烈的得失意识，或者可以说是对直觉上的利益的计算和分析能力。换句话说，就是在想要做某件事时，或在进行判断时，能够当即对是得（利益）还是失（损失）进行正确的判定或反应，以及处理能力。

作为社会的集合体的运营组织－企业，如果从其决策层开始到现场一线的员工，全体人员都具备很高的利益感知度的话，那么这样的社会团体是很受人期待的。具备很高的利益感知度的干部以及管理监督者的所在企业，即使处在最不景气的时期，通过不懈的努力和改革，也能够持续不断地产生出利益。反过来，利益感知度很低的社会团体是很遗憾的，即损失了机会，也损失了利益，还非常地辛苦。

3. 所谓管理就是要减少丧失机会的次数

所谓企业运营，就是人、设备、材料等实物与金钱、技术知识、信息、时间等进行合理搭配，以创造出利益来的过程。因此管理及监督者要对这些资源进行有效地活用，且要将这些管理活动作为重要工作。我认为即使把这样的管理说成是“谋求减少丧失机会的次数，或是不丧失机会”也绝不为过。

所谓机会的丧失，可以说成是储备的损失。比如，在顺利的接收订单的过程中，如果增产计划、设备启动计划出现了失误、以及设备接收期限、制品条件确立等的延误，造成了不能对应而使机会丧失，那就不单是利益的损失了，还会造成顾客的重大损失。另外，在日常业务当中，尽管存在着获得利益的机会，但是因为不知道其把握方法、分析方法，且无人留意到这些问题，因而既得利益遭到损失，以及所有的“本来应该得到的利益却失去了”这样的事情频频发生。于是，在现场所有的场所都能够发生机会的损失，在这种情况下既得利益的损失成了现实。这些曾从身边经过的机会在第一次出现时如果没有将其把握住的话，不会再出现第二次这样的机会了，要将这样的事作为经常性的教育，并强调其重要性。对于这种机会损失，关于我们的制造现场应该做到什么程度，请试着考虑一下。

①对每日的生产量进行管理

对每日的生产量进行的管理并不是对结果的管理，而一定要对其进行状态进行管理。在每天早晨例行实施的早会上说“已经达成了”，“没有达成”，那是就已经太迟了。在一个班组完成工作时，要对这个班组的工作成绩和第二个班组的工作预想，以及第二个班组结束工作时，一天的工作成绩和第一个班组的工作预想分别进行检讨，如存在问题，要立即着手解决。关于人员的确保、设备的运转情况、品质问题、材料的确保等，要明确该做哪些事情。制造的管理、监督者要通过这样的会议，进行“抓住问题，分析问题，考察问题关键，并立即采取行动”这样的训练。

②尽量做到平均化生产

如果1个月预计生产7200万个的话，按照设备运转30天计算的话，1天生产240万个，那么每小时如果能生产10万个的话，就可以达成。但是如果按照1个月平均计算的话，1天240万个是不行的。因为这样生产是每天只能恒定地生产240万个。我们不知道在何时发生问题，所以仅在能生产的时候进行生产还是不行的。每天的生产量的差异越来越大，为了确保数量，在工程里，额外的人员、设备、空间、在库是非常必要的。生产的平均化就是缩小每天生产量的差异，那么这样就可以仅生产必要的东西，而额外的人员、设备、空间、在库也一目了然。在这里平均化生产活动的必要性尤为突出。

③阻碍平均化生产的事物

在制造工程中最为重要的活动就是如何排除阻碍平均化的要因。生产计划当中的错误、材料准备错误、加工错误等都能使工程停滞。如果制品的生产效率恶化，经过修正、再投入、废弃之后就会发生停滞。如果因缺勤等原因而不能保证人员的话，即使想要生产出来也生产不了。像这样的阻碍平均化生产的要因有很多。为了实现平均化生产，如果不找出这些要因的话，将很难抓住并消除其真正的原因。

④制品的生产效率

要把制品的生产效率达到100%作为基本原则进行考虑。如果制品的生产效率低的话，工程中将会出现生产停滞。交货期延误、选别后再投入的必要人员的确保、因不良造成废弃损失的扩大，这些问题都会随之出现。因为我们的原则是将客户作为自己的后工程，所以应考虑一种不让不良流出、不接收不良的工作方法。另外，也要考虑一下让发生不良的工程自己感觉到悲痛的一种工作方法。如果工程没有悲痛的感觉，那么对于制品设计、设备、作业本身来说，其对策将不会实施得很好。如果放任生产效率低下而不顾，将会产生慢性问题，这是理所当然的。 ⑤设备的运转情况

必要人员的配置和管理方法能对设备的运转状况构成很大影响。在○○集团中有能够成为设备运转指针的相关事项。制造责任者要能够把握住各子公司的设备运转情况。然后与自工程的运转现状进行比较，出现差异时应对设备负责人提

出要求。设备负责人应明确把握该差值，并考虑设备应该处于什么样的状态下。设备负责人将故障设备修复好只是最基本的第一步，在这里要求的是对设备进行“不发生不良”、“不停机”的维持管理，这也是一门技术。总之我们希望设备负责人能够从简单的修理工当中脱离出来，做出更多的工作。从5次“为什么”当中找出真正的原因的活动、从故障当中学到的专业知识的传承、从设备组装当中学到的设备的结构、设备保全的评价、认定制度的活用，这些都是要推进的。 ⑥人员的确保

如果不能确保人员的话，那么即使想要生产也生产不了。在人员确保方面问题出现最多的就是缺勤。从全局的角度上来说，A工程和B工程是不一样的。如果管理得好的话，因缺勤造成的设备停止是可以防止的。所以要按照组别各自对“缺勤→联络→工作替代”制度进行确保。在人员的确保上要在各组之间确实负起责任来。要做到在组内不论是谁休假，该组内的其他人都能互相帮助，进行工作的替代。比如经常休假的人在某个时候突然休假而不在该组内的情况。另外要按照计划推进“多能工化”，也应该加大在工作上互相协助的范围，这是非常重要的。 ⑦计划变更时的对应

阻碍平均化生产的要素存在于各种情况下，在制造现场也会因为各种因素必须对计划进行变更，而且这种事态还往往刻不容缓。在这其中明明知道因为变更已经不能够再按照既定的决定进行了，但是由于还有一些仍想按照原先计划胡乱进行工作的人，他们口头上还说着一些“按照计划进行工作不是挺好的吗？”，“将计划变更了多不应该啊！”之类的话语，对上述这些情况，我们都必须进行适当地应对。对于计划变更这样的事情，我们绝对不要感到恐慌。当今时代是一个完全不可预测的充满变化的时代，情况发生了变化，行动也跟着改变，这是很平常的事情。为了应对变化，我们与其改造现场的状况，不如首先让自己的头脑灵活起来，我想这也正是一件非常重要的事情。

⑧管理、监督者与教育

作为管理、监督者的诸位是否对新人进行了教育？另外是否确认了教育的进行状况？新人是否可以完全到现场进行独立工作了？工作上出现了延误，业务上不熟练，工作中出现了因疏忽大意造成的错误，工作业绩不好，这样的事情的出现，大部分情况都是因为工作的流程顺序上有问题，或操作方法上有问题而产生的。对于工作的流程顺序、要领、窍门，我们一定要认真低进行培训，此外要通过标识等明确地进行讲解和指导，并尽早发现并根除修正作业、错误作业等无用作业。因此现场一线的管理、监督者要制定出避免无用作业的标准书，且必须对新人实施教育和训练，做到这些不仅能够培养出高水平的人员，而且也能构筑同部下的信任关系。

⑨现场解决问题的头绪

作业效率提高不上去，设备故障频繁发生，品质问题频繁发生，将相关的负责人召集在一起进行原因的调查和对策的实施，这些往往没有什么太大的效果。

原因是，在现场没有把握住事情的真相。也没有聆听那些直接从事生产工作的作业员、保全者的心声，仅仅是基于相关的责任者头脑中想到的因素来进行问题的解决。实物的状态、设备的状态只有在最直接的现场才能很好的了解。最重要的事情是，要打造一种把解决日常问题作为第一位的工作氛围。

⑩当即决断与朝令夕改

作为组织的领导的管理、监督者对部下的报告和意见等，难道不是应该当机立断的吗？如果做不到当机立断将会被视为没有自信。如果认为决断错误了，那么立即进行更正也是来得及的。绝对不要对朝令夕改产生顾忌。决断内容在70%的程度上是正确的话，大家就会理解的。这就是所谓的领导者。像当今这样的竞争严峻的社会，情况时刻都在变化。如果不能做到尽早发现变化，临场应对各种情况，并做出对策来的话，那么就会失败。

⑪个体最适合与全体最适合

生产性向上是与原价降低在意思上是有着密切关联的。如果原价不降低，那么生产性也提高不上去。因此必要的物品需要用多少人能够做出来，这是必须考虑的。比如，为了提高生产性，要考虑着手进行设备高速化。的确，实施了高速化的设备、工程看上去生产性确实提高了，但是生产线、工场整体的生产性却没有上去。另外，设备因高速化也造成了废弃损失的增大，生产效率也降低了，进行再投入、修正作业的人员的需求也出现了。这些就是没有把“个体最适合”跟“全体最适合”结合在一起而造成的事情。在计划阶段如何将个体最适合结合到全体最适合中去，这是必须进行慎重考虑的。

⑫不要对生产线的停止产生恐慌

不中止的生产线是由于出色地完成了生产？还是由于本身存在着很大问题？这两方面的因素都有可能。如果配备了很多的人员，生产过程从不中止，那么问题其实只是在表面上没有，这样的生产线是绝对不行的。关键是要做到能够根据需要随时停止，这样的生产线才能够防止不良品的产生，用较少的人员实施改善，最后成为可以不停止的强力生产线。所以我认为不要对生产线的停止产生恐慌。

4. 5S活动

5S活动就是培养对已经决定的事情认真遵守，而且对所有的事情具有很高的感知度的人员，并创造能够发现异常的工作环境的活动。工场是以5S为出发点，又以5S为落脚点，这样说绝不为过。为了培养能够把理所当然做好的事情做好的人员，我认为管理、监督者必须从自身做起。如果你能够特别注重礼节，那么大家也都跟着注重，如果将再清除掉污浊的汗之后，又出了汗，那么就会感觉到又必须进行清扫了。管理、监督者应以身作则，积极推进5S活动，并应在这种环境当中培养对异常现象有着很高的感知度的，并把决定了的事情认真做好的人员。所有活动的基础就是5S，支撑着所有成果的基础的也是5S。

5. 针对改善的意识改革

无论是制造还是管理，在现场都潜在着很多的浪费。这是在耳边时常听到的话语。在实际当中，发现浪费现象，排除浪费这样的事情看似简单，但非常重要。尽管我们的工作场所每天都在朝着向上的方面而发展，考虑着很多的事情，但由于拘泥于各种规定，我们的想法想要实施却变得非常困难。为了改变这种过于拘泥于条文的环境，我们首先要推行思想的改善。即使只有一个人，也必须要加入到那些每天抱着向上的热情而进行着改善活动的人群中来。因此全体员工的士气高涨是非常重要的事情。即使通过了技术等高级手法进行改善，但还是士气低下的话，是不能推进改革的。

□自己所在的工作场所的应该达成的目标，应明确标识出来。

□良好的人际关系要从日常问候开始，应该做出能在互相之间

没进入管理层，不过学了点东西，thanks

是啊,我也认为,在一个好的企业里,管理是非常重要的

标准JIT，大野耐一的理论。

制造业都在学习

呵呵，很好，就是比较笼统，具体管理过程中细节管理没有列出，但是这样已经和不错了，JIT，现在国内企业也基本能做到了！

日本企业和国内民营企业，两者的差别就是观念的问题。日本人为了解决一个问题，真的是不惜花掉大量的人力与物力（只要大家认为是对长期有帮助的），而国人大多数是考虑一次性能不能赚回来，或者是简单处理能用就用。也就是说日本人更注意长期的投资，而国人都是图眼前利。

从事ERP软件行业，感觉只是捣鼓软件以及做些简单的沟通，理论架构没有上去，对于任何企业的管理理念都很感兴趣。

企业要有文化

不错，但这是理论，实际运作中是有差异的，在于灵活运用。

生产管理早会心得篇六
《公司早会心得交流主持稿》

公司早会心得交流主持稿

首先，有请计划部张文芳为我们分享她的心得体会，掌声欢迎！

张文芳说：在日常工作中，每天面对的都是繁琐而重复、枯燥乏味的工作，经常觉得头绪多、压力大，有许多的烦恼和担忧。但只要喜欢它，认真分析每周货品的进销存、畅/滞销、分布等情况，掌握各直营售点库存、销售、所在位置等情况，掌握客户进、退换货情况，综合分析结果，及时安排，发放、调整、补充货品。拼命的全身心投入，把工作中的各种压力化为动力，认真做好自己的本职工作，做好各相关环节的配合工作。这样，我们的工作才是幸福的、快乐的。在自己付出努力得到回报的同时，也是对公司、对家庭负责的体现。

结合实际工作，理解深刻，让我们把掌声再一次送给张文芳。

通过学习董事长的讲话，装修部邵东 重新审视了自己的人生，更加明确了做人做事的原则。一是做人，做什么样的人，以什么样的心态做人。不同的心态将会影响并决定你的人生会是什么样的色彩。 二是做事。工作前应调整好心态，要让自己热爱工作，全身心投入工作，用心去渴望成功；工作中要大胆思考、小心准备，拼尽全力去迎接困难与挑战。三是理想。每个人不但要有一个远大的理想，还必须制定一个近期的目标，一步步去实现自己的理想。先做人，再做事，努力奋斗，成就梦想。让我们把掌声送给邵东。

作为梦柯达大家庭中的一员，要对企业有所贡献。企划部张淑敏认为，要为企业做出最大的贡献，首先要提高工作能力。其次是提高工作热情。第三是改变思维方式。相信天道酬勤，努力就会有回报，暂时的失败和不成功，是还没有努力到老天爷感动的程度。此外，要搞好团队协作，良好的合作氛围需要利他精神的支撑。要经常换位思考，因为过分自爱而不顾及他人往往容易导致失败。说得好！让我们把掌声送给张淑敏。

态度决定一切。随时调节好自己的心态，这样才会有更好的改变。培训部田媛给大家分享了自己的工作和生活经历，她始终把自己的工作当做“自己的事业”来做，使她由一个初入社会的导购员，通过不断的努力，而逐步成长为一个中层管理者，同时还拿到了市场营销的专科文凭。我们祝贺她！工作的态度代表着生活的态度，生活的态度 1

也代表工作的态度。人为了什么而活，人生怎么才能活得更有意义，就看自己面对的态度如何。感谢田媛的无私分享，让我们把热烈的掌声送给她。

好心态，好状态。直营系统是公司的形象窗口，是品牌展示的直接体现。直营部张昌连认为，我们要做好细节服务，对店面要从细节做起，随时跟进终端维护，对导购员的服务实行标准、统一化，正确引导员工按公司要求执行。加强VIP客户的建立，让更多的消费者选择梦柯达的同时忠实梦柯达，强化各店铺销售、货品、库存情况的周分析，发现问题及时跟进、调整，使我们的店铺保持最佳的销售状态。只要我们全力以赴，用良好的心态积极行动起来，专心致志的于眼前所从事的工作，把简单的事情认真做，重复作，相信我们的努力不会白费。也相信我们的品牌一定会成为受人尊敬的中国一流鞋业品牌。好心态，好状态。让我们把热烈的掌声送给直营系统，送给张经理。

好了，董事长6月的讲话学习心得我们就分享到这里。6月份，公司一共安排了15位同仁分享学习心得，我的总的感受是，相对于前两个月，借鉴网络文章的现象明显减少了。大家逐步掌握了心得体会的写作方法，更多地结合自己的工作实际来分享自己的学习心得，内容较为翔实，情真意切。希望大家继续努力！

全体起立！（......）散会！

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生产管理早会心得篇七
《学习分享-升级自己早会心得》

各位同事，大家早上好！

我们公司一直在进行企业内部培训，不管是企业文化的、执行力的、团队管理的、专业工具等等，就我所知近五年公司一直在不间断地进行着培训这件事。许多人来了，许多人走了，但培训成为了企业文化的一部分。不敢说所有人都受益这些培训，但起码它通过这种方式维系了一种积极向上的精神状态，同样它也成为了升级自己心态与思维的一种途径。

姜洋老师升级自己的课程，有两点让我印象深刻。总结起来，第一个就是问心，第二是突破临界限。 阿甘正传这部影片我们再熟悉不过，阿甘的成功是否是幸运使然，我们可以再思考一下这个问题。幸运的几率应该和中500万的几率差不多，阿甘其实并不幸运，单身母亲、孤单童年、参加战争、退役、身无分文等等，但这期间他用常人看来似乎有些傻、固执的方式去做一些事，最终成就了自己。单纯随意的决定，但他坚持到了极致、做到了极致，这也应验了那句话——成功是属于偏执狂的。对应姜洋老师的课程，我想阿甘的每个决定都是听从内心的声音，彻头彻尾的去做，最终得偿所愿。

姜洋老师把大篇幅的课程都放在人们对于心的理解升级改造方面，而不是我们的大脑，这一点我是赞同的。但他的三岁看到老的论断我并不同意，台湾一个调查机构跟踪了几百名各个学校的头等生，也就是班内的第一名，跟踪了近二三十年的时间，最终这些人到哪里去了？并非是功成名就，百分之八十以上都从事了教育工作。根据余世维教授的分析，这些人放不下姿态，低不下他们那颗高贵的头。也可以说，他们的情商还有逆境商数一般。这也是建生讲的落水的博士生这类人。我看到了一篇分享日志，叫做低头的智慧。讲的是美国的富兰克林拜访一位前辈，由于门矮，进门的时候撞到了头，那位前辈和他说，这是他今天的最大的收获。富兰克林自此将低头的智慧奉为自己的座右铭。人只有拥有一颗谦卑的心才能拥有豁达的胸怀，才能拥有格局和境界。我说这点并不是告诉大家不要去学习，而是在学习的同时更要修炼自己的心。

专心、耐心、细心，其实可以汇成用心一个词。反映在工作上，就是你是否心甘情愿的去投入，还是只是应付了事。无论是初入职场的新人，还是久经历练的职员，一个人能否迅速成长也就在于用心这两个字。杜拉拉升职记里有个情节至今我还印象深刻，一份企业刊物简报，做了很多年，许多人都认为无关紧要，而杜拉拉却能够得到集团高层的表扬，我想无论任何事只要是用心了必然会得到回报。我们的工作也一样，产品宣传、企业杂志、会议筹办等等，每次的工作流程都一样，任务目标一样，但结果的好与坏还是要看我们在这项工作上投入了多大心血。投入心血我想也不是领导天天拿着鞭子在后边催，什么时候你自己自动自发的去做，我想这就是你成长的一个标志性阶段。如果我们扪心自问，我们还做不到自动自发，这件事情就是属于你自己的临界限了，你想尽快成长，就必须有这种主人翁的意识。

下面我再谈一下临界限。舒适区呆习惯了，自然不愿意出去经历风雨。折磨肉体进而改进思想算是姜洋老师教给我们的一种方式了。谁给你痛苦，你都应该感谢他们！痛苦的时候你要想着你离快乐不远了！这些听起来像是安慰人的话，但却有一些道理。面对痛苦有两种结局，一种是消极沮丧，一种是愤而图强。选择什么是大家的自由，但在选择后自然会出现命运的分野。谁让你痛苦？自然是经理让员工痛苦。如果经理让员工痛苦，员工让经理头疼，我想这工作就没法干了。听余世维讲了事情，感觉挺有意思。日本一家公司，一位经理天天端杯咖啡楼上楼下的走，有员工问，经理你很清闲啊？经理回答说，你坐到我这位子上你也可以这样。这件事说明了两个问题，第一说明他的下属很能干，第二说明他很能干。因为他做到了这个程度，所以可以只行使监督、检查的职责。如果他天天头疼的跟着没一位职员做工作，我想这不是对彼此临界限的考验，而是工作做得不好。我们要知道自己的目标在哪里，要突破哪些临界限，不断审查自己、升级自己，必须扛压、扛挫，做个有心人。 最后套用一句广告语送给大家。，心有多大，舞台就有多大！

生产管理早会心得篇八
《生产现场管理培训总结》

生产现场管理---培训总结

通过这两次对生产现场管理的培训，使我懂得了生产现场管理的作用和重点，以及6S的发展与重要性等很多方面的内容，也下是我对本次培训简单总结如下：

事实上现场管理改善工作，重在领导及车间主管，很多现场管理人员也是以忙为借口，因而现场一塌糊涂。在有些工厂巡查时，垃圾到处乱丢，包括零食（比如瓜子壳，花废纸，塑料袋等），这是其一，其二，区域划分不清楚，产品没任何标识，积了一层灰尘的东西还在说刚生产没几天的东西。其三，部分机器没生产，但电源是开着的，第四，消防通道没有，消防器材下面堆放物体。。。。这是一些现状，公司管理人员可能是漠视这些，问他们为啥会这样，一个字忙，两个字没人。这是真实的原因吗？答案是肯定的，肯定不是。在于管理人员的心态，在工作管理过程中有没有重视这些问题。

每一个人肯定都喜欢工作在一个干净整洁的环境，舒适的场所，可这环境的造就是需要在管理层的带领下，全员的参与下，持续进行下，才会有的。 那如何做呢？

一：现场的管理：做为班组长，对现场的管理要静下心来，发现问题、分析问题，找出解决问题的办法。现在部门通过图片进行警示宣贯，给员工一种较直观的感觉，虽然班组在日常工作中不停地强调这样做，但是很少注重它是否到位，是否按标准做，并养成习惯。这

方面最主要体现在“5S”的管理上，这是我们一切管理工作的基础，也是企业对外的形象，员工士气的体现，更反映企业员工的执行力和团队文化精神。根据生产的需要，对班组进行整合，对岗位场地进行调整，现场方面。对各岗位的货架、工装、工艺进行整理，做好标识。“5S”关键在于持之以恒，不断的发现问题并及时改正。

二：合理区域划分布局，全员现场管理改善的培训（培训是持续的）。说到培训，对基层员工的培训可以在早会简单宣导几句，或周会等，一定要多讲，多说，不是想起来就说一下，没想起不说。这容易形成一个误区，那就是员工会认为这是一个不太重要的工作。慢慢培养他们将这些工作当成是日常工作分不开的一部分，也就是说形成习惯。

三：执行6S检查工作，外加管理人员的日常巡查。检查和巡查时，一定要关注一些卫生死角，管理不善的地带特别是所谓的临时物料堆放区，车间的一个常人少去的黑角落（在平常巡查工厂的过程中，我常发现有些物料是堆放了很久，但却又是工厂大部分人在寻找的产品）。此外检查一定客观公正，不要让检查工作形式化。

也上总结是通过本次培训后，个人的一些心得体会简单总结如上。

生产管理早会心得篇九
《早会重要性》

早会重要性

理者的工作先从早会开始，对于不开早会的公司来讲，很难理解这一点，但凡需集体智慧的组织，早会的意义更深远。只要很好地运用早会这一管理工具，就可以起到事半功倍的成效。一个成功的早会在士气上能激发同仁一整天的工作热情，在管理上能恰到好处地执行工作安排，使我们的工作不断取得进步。反之，一个不知所云的早会所带来的后果可能是糟糕透顶的。

正确认识早会

一个快速发展的企业，必然是一个重视经营管理的企业，而基层管理又是其中最基础、最重要的一部分，只有做好基层管理，一个企业的根基才牢固，同时企业的凝聚力也会更强，这是一个企业快速发展的必要条件。早会是基层管理的重要圈地，通过早会，一方面可以传播公司的企业文化，改变部属的思想、行为与观念，培养好的习惯。另一方面可以培养部门主管或经理的风范与气度，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地。总之，早会对一个人的成长、风范及气质的培养起着不可估量的作用。 一般而言，早会具有特性、功能和效果三个层面，每个层面对应的内容如下：

（一）早会应具备的特性

1、刮尽心肠的“准备”

计划的、细心的、周到的、创新的

2、用尽智慧的“资料”

知识的、资讯的、激励的、专业的

3、用尽办法的“举办”

活泼的、系统的、变化的、共同的

（二）早会的功能

1、教育训练的功能——充电

一般知识，专业知识，经验交流，新秀报告

2、士气鼓舞的功能——变电

精神教育，人性激励，荣誉必争，表扬颁奖

3、业务推动的功能——变电

业绩推进，目标管理，业务推动，政令宣导

4、给分享人（专题报告人）总结、收尾、会炒作——冒烟

（三）早会应具备的效果

1、作为工作出发点的效果——为一天的工作发动引擎功能

2、作为专业再教导的效果——为同仁的推销增强马力的功用

3、作为培养好人才的效果——为人才的素质提高、提拔的功用

4、作为鼓舞好士气的效果——为战斗的意愿自动自发的功用

5、作为人事与管理的效果——为一天的活动自我管理的功用

6、作为精神总堡垒的效果——为努力的成果肯定荣誉的功用

别的公司是如何认识会议以及如何开会的？

下面，让我们来看看别的公司是如何认识会议以及如何开会的吧：

开早会应有如下优点：

首先，能使组织成员明确当天的工作目标和工作安排，并且明白当天的工作是否有利于公司最终目标的实现，从而使员工明确自己的职责，提高工作效率。

其次，通过激励能使员工以饱满的热情投入到工作中去。再次有利于在组织内部形成团体合作的气氛。 但是，也有其缺点：开早会是否有效率？否则会打击员工的积极性。

——某公司员工

早会的作用可以从以下几点理解：

首先，早会是为了培养与会者的集体意识

其次，是培养与会者的时间观念

第三，观察与会者的精神状态，及时掌握下属的心理动态，以便进行人心管理

第四，早会是为了统一思想，形成共识

第五，早会还需调动下属的情绪，形成高昂的斗志

第六，早会是锻炼管理者总结能力及演说能力的最好方式

——某公司部门经理

我曾经跑过中国的很多省市，去过几十家各种性质不一的企业。其中有的企业有早会，或者说是周例会。 有早会或例会的企业一般都保持一种旺盛的员工精力。

有早会或例会的企业虽然有严格的等级制度关系，但是人员相对融洽。给了员工倾诉和上传下达的机会。 ——某销售副总

当然，开好早会并不容易，名师讲过，3小时的话要准备10小时，3分钟的话要准备3天，3天的话则不用准备，开好5-10分钟的早会需认真的准备，而且每天不能重复，否则起不到很好的作用。

——某公司员工

很愿意跟大家讨论早会这个话题，不过我没有早会的经验，就谈谈例会吧。我在欧洲的一家美国公司工作过，公司在当地有3千多人，各个部门每周都有例会，我所在的营销部有5个经理和两个实习生，还有部门经理和秘书，每周四下午开一到两个小时的会，会前秘书通过邮件通知会议内容，会议室内有现代化的办公用品，电动白板、投影机、电脑等，长方型的桌子，没有固定的座位，爱坐那都成，会议通常轻松而有效率，轮选一人做会议记录，会议后整理记录下发，首先传达公司战略调整，或相关部门变化，或业绩总结等，然后就是有趣的轮流发言，部门内所有人对个人一周内的工作进行总结，包括成绩，问题，困难，及参加培训的心得，同事们都可提出问题并给出评价或建议。这样做有以下几个好处：

1．团队精神建立，互相帮助，工作更有效率2．激励作用，同事可衡量各自的工作量，后进的同事会加紧工作。有利自我评价。3．相互学习，可以从同事那里学到高效的工作方法，开会时间可长可短，对促进工作有良好的作用。

——某公司经理

对早会有不同看法可以理解，但否定早会的意义并不可取。

每个人所处的环境不同，对问题的理解也会不同，可以想象，一个上班可以跑出去吃早点的公司肯定不会有多大前途。

早会是一个公司会议结构中非常重要的一部分，优秀的公司大多由一套完整的会议结构，规定不同时间，不同层次人员之间的沟通方式，沟通频度。

至于我本人，曾在多个部门工作，每天工作十多个小时，早会在7：40召开，并没有感觉在浪费时间；相反，每天看到下属在进步的感觉很好。

我们的工作压力是普通公司的3倍，付出的努力是一般公司的3倍，正因为如此，1年半的时间我们已将竟争对手远远地甩在后面。

意识无法统一的公司很难做到这一点，早会的作用非常关键。

——某公司部门经理

我们公司的例会制度是比较完备的，一个是每天早晨我们都有一个生产部门的碰头会，时间不长，可能五分钟或十分钟，这有利于生产部门相互的协调。二是周例会，每周一都有一个周例会，各职能部门参加，时间可长可短。三是月生产平衡会，对一个月的生产经营情况进行总结，布置下月的工作，一些考核也在此会议上发布，这三个层次的会议互相补充，成了习惯，也不觉得多。

——某公司主管

我是一个只有30个员工的小公司的人事主管，应该说这种公司的在沟通方面问题不是太大，因为人少嘛。但我觉得例会是一种很好的沟通和决策的方式，同时通过形成有规律（固定时间、程序）的例行会议制度，也可以提高主管及普通员工的综合能力。

所以，我最近在公司也推行例会制，分三个层次的例行会议：

1．每周总经理主持的全体员工会

2．每周的总经理办公碰头会

3．每天每个部门经理主持的部门晚会，下班前后５分钟

养成习惯了，大家就不会觉得烦了！

——某公司人事主管

从上述别的公司的员工或管理人员的口中，可以看到，早会或者例会，无论是在大公司还是小公司，都是存在的。而且，这些公司都非常重视早会及例会。这同时也给了我们公司借鉴作用。

聚成公司目前全员早会的现状

公司的早会制度也已实行了多年，早会早已被证明是公司发展过程中的一项有效的管理工具，它在公司创立初期曾起过极其重要的作用。但是，公司今天的早会是什么样的状况呢？

首先是早会激情不足，冗繁有余。说这话也许有点过，毕竟，在会务部以及各部门的努力下，早会正在改进中，也取得了一些进步。但是，不可否认的是，早会仍然没有从根本上得到改善，仍然不能够令人满意。所谓激情不足，就是现在普遍让人感到早会可有可无；冗繁有余，是指实质性的内容减少，流程的东西以及不必要的环节过多。

其次，特权现象普遍存在。一些公司领导或者总监干部没有参与部门士气展示，这不但起不到以身作则的带头作用，更多的是打击员工的士气。以致这种行为让员工感觉士气展示是在“表演”，是在表演给领导看，是在走过场，因此，根本起不到士气激励的作用。要想真正把“士气展示”这个环节做好，领导必须要带头参加，领导都以身作则了，下属哪里还敢怠慢？他们会把士气展示真正当成一种比赛，这个时候就不是表演给领导看的了，而是跟别的部门在比赛！如此，士气展示的效果必定会大大提升。

第三，千篇一律，没有新意。没有任何事物是可以一成不变的，早会也一样。公司制度可以在一段时期内保持不变，但如果早会也不变的话，那就会变得索然无味。试想，一场学习或者一场演讲或者一个会议，如果下面的人都知道哪个环节会有什么内容了，这样的学习、演讲或者会议还有什么吸引力？应该说，早会最忌的就是固定的流程和环节，因为谁都会有“审美疲劳”，没有新意的早会，谁又会喜欢呢？不但不喜欢，还会严重挫伤员工的积极性，这样会让员工感觉每天都被逼着去开早会。

上述三个方面只是早会有待改进的地方，公司目前的早会当然还有许多值得可喜的地方，如员工生日早会，嘉奖会，领导愿景激励会等。综合起来，这些就是目前我们公司早会的现状。

如何开好全员早会？

针对上面谈到的早会有待改进的三个地方，结合公司的实际情况，本人就如何开好全员早会特提出以下建议：

一、保密早会内容，让人保持新鲜感和神秘感

会务部门不必每个月预先把早会的主持人和分享人提前公示出来，也不要把每天早会

的内容提前公开，在固定的几个环节（拥抱、跳舞、使命）的基础上，把其他的环节流程打乱，让人每天都感觉新颖，同时也保持早会的神秘感。

二、每天都开不同类型的早会

详见附件：《不同类型的早会的开法（建议案）》，里面列举了21种不同早会的开法，

如果每天开一种，都需要21天。因此，可以以一个月为循环期，每天开不同类型的早会，能够让员工保持新鲜感。

三、公司领导积极带头参加早会，并能做到以身作则。在开早会这个问题上，希望任

生产管理早会心得篇十
《早会运作》

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