当前位置: 首页 > 文档 > 演讲稿 > 有关国有企业往事的文章

有关国有企业往事的文章

2016-12-01 13:56:36 演讲稿 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 有关国有企业往事的文章(共5篇)国有企业爱岗敬业勇于担当演讲稿爱岗敬业 立足本职 勇于担当一、爱岗敬业,认真履职。 爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神,它看似平凡,实则伟大。 只有爱岗敬业的人,...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/演讲稿栏目,本文为大家带来《有关国有企业往事的文章》,希望能帮助到你。

国有企业爱岗敬业勇于担当演讲稿
有关国有企业往事的文章 第一篇

爱岗敬业 立足本职 勇于担当

一、爱岗敬业,认真履职。 爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神,它看似平凡,实则伟大。 只有爱岗敬业的人,

才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳,不断地钻研学习,一丝不苟,精益求精,才有可能为社

会为国家做出崇高而伟大的奉献。郑培民、牛玉儒、任长霞等一大批党和人民的好干部都是

在本职工作岗位上呕心沥血,勤政为民的好同志。 我们要关注并热爱我们的工作岗位,不求显赫与辉煌,但求平凡之中见真谛,不好高骛

远,不心浮气躁,不虚度光阴,立足本职工作,从现在做起,从自己做起。只有履行好自己

的职责,才能不被别人替代;努力工作,做出成绩,这就是你的职责。

二、立足本职,办事重实。 干好本职工作,就要热爱本职岗位。既然选择了自己的工作,就要真心的热爱自己的岗

位,把本职工作当成自己的事业去经营,只有这样才能以饱满的工作热情,严谨的工作态度,

全身心的投入到本职工作中去,才能在平凡的岗位上创造出不平凡的工作成绩。如果大家不

喜欢自己的工作和岗位,工作起来就没有精神、没有动力,就会得过且过,整天牢骚满腹、

怨天尤人,不能专心致志的做好本职工作,更别说创造成绩了。 先进和优秀是社会永远的追求。爱岗敬业是优秀的基础,只有干一行爱一行干好一行,

在本职工作岗位上发挥好先锋模范作用,成为业务标兵,行家里手。那些拈轻怕重,挑肥拣

瘦,这山望着那山高的人是没有资格成为一名优秀共青团员的。我们团员要树立起重视责任,

摒弃“心里不想事,眼里没有活”的懒惰情绪;锐意创新,摆脱“本职工作钟摆化”的麻木

态度;细致主动,抛弃“虚得很、瞎折腾”的懈怠做派。

三、勇于担当,无私奉献。 温家宝总理曾提出:“事不避难,勇于担当”。这是温总理在告诫我们,要敢于负责,勇

于担当,越是困难越要向前,否则,只求一般,不求突破,很难成大事。所以,我们一定要

有强烈的事业心和责任心,一定要敢于负责、勇于担当、善于承担。“敢于负责”是一名公务

员高度责任感和强烈事业心的表现,也是衡量干部是否称职的标准。 勇于担当是我们监狱人民警察对社会负责任的态度,是我们用爱心、诚心、责任心致力

于监狱事业的优良作风,也是人民警察在管理改造罪犯中表现出来的公正、坚定、果敢。”作

为人民警察,敬业勤力,无私奉献是自己应有的强烈的使命感和责任感。 让我们把爱岗敬业的精神写在奋斗的旗帜上,立足本职,努力学习,不断创新。星火虽

小,却能燎原;我们虽然平凡,但我们更要在平凡的岗位上创造辉煌!篇二:企业爱岗敬业

演讲稿

企业爱岗敬业演讲稿 今天,在座的百分之九十以上都是年轻的员工。我想问大家一个问题:你为磷业公司的

生产发展准备好了吗?也许你会说,我一个平常老百姓,在平凡的岗位上工作,我们能做什

么?那些都是领导的事情。在这里,我要大声地说:你错了!在磷业公司的生产发展过程中,

在平凡普通的岗位上,我们虽然只是沧海一粟,但是,你我爱岗敬业的实际行动必将成为磷

业公司发展壮大的坚实基础。 人活在世上,总要有个人生目标,总要有个发展方向,再说得朴实点,就是要有个谋生

的依托。既然把黄磷生产作为终身职业,就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地

奉献给这庄严的选择,就像鱼儿爱大海,就像禾苗爱春雨,就像蜜蜂爱鲜花!怎样才能体现

这份爱,怎样才能表达这种情呢?我们会义无反顾的选择:敬业。有句口号说得好:不爱岗

就会下岗,不敬业就会失业!爱岗敬业说得具体点就是要做好本职工作,把一点一滴的小事

做好,把一分一秒的时间抓牢。搞好每一项维修,做好每一次巡检,填好每一张记录,算准

每一个数据,写好每一篇文稿。古人说:不积跬步,无以致千里,不善小事,何以成大器。

从我做起,从小事做起,从现在做起,这就是敬业,这就是爱岗! 没有任何借口,扎扎实实做好本职工作。当你接到领导交办工作的时候,是讨价还价能

推就推,还是尽职尽责努力完成不讲任何理由?当你在工作中遇到困难和挫折的时候,是等

待观望半途而废,还是自我激励攻坚克难无往而不胜?当你自觉晋级升迁没有达到期望值的

时候,是牢骚满腹怨天忧人,还是自我反省加倍努力厚积而薄发?总之,接人待物,为官处

世,你是喜欢拿着放大镜百般挑剔找外因,还是常常拿着显微镜自我剖析找内因?也许有人

会说,人之初,性本惰,能修炼到默默奉献无怨无悔的境界,古往今来能有几人?我要说:

非也!在我们公司,就有许多感人的例子。何永良,十多年敬业奉献,曾三次荣获集团公司

劳模称号;刘开福,全身心投入生产技术工作,获今年优秀技术工人;老主任郑德友,沤心

沥血,鞠躬尽瘁,汗水染白了双鬓,赢得了大家的敬仰。他们,就是无私奉献的典范,他们

就是爱岗敬业的榜样!比比他们,想想自己,我们有什么理由不珍惜所从事的事业、有什么

借口不努力地完成本职工作呢? 细节决定成败,精益求精争创一流业绩。有哲学家说过:细节差之毫厘,结果谬之千里,

真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有过这样的体验:一个错误的数据可以导致磷炉

停产,一个标点符号的错误,可以使几个通宵的心血白费,一篇材料的失误,可以使若干年

的努力泡汤,而人生紧要关头一步踏错,可以使一生的命运彻底改变。这就是细节的重要,

这就是精细的力量。看看今天的磷业公司,从“做好每一天事和做好每一件事”入手、科学

决策,精诚团结、精细管理,各项工作都取得了令人瞩目的成绩:生产规模不断扩大,经营

效果明显改观,职工收入稳步增长。事实证明,细节是成功的关键,精细是致胜的法宝,事

事精细成就百事,时时精细成就一生,而如果我们人人都精细,就能成就磷业公司繁荣兴旺

的明天。 实现人生价值,永无止境追求自我完善。什么是人生价值?在平凡的岗位上如何实现人

生价值?相信许多人在思考,许多人在追求,也有许多人感到困惑迷茫。有句广告说得好:

思想有多远,我们就能走多远。一个人的价值取向决定人生的奋斗目标,也是人生进步的动

力所在。我不想讲空泛的理论,也没有过高的奢望。我的价值观其实很简单:废寝忘食、绞 尽脑汁,苦熬一个个不眠之夜,如果写出的材料能得到领导的一声肯定;诚心诚意,尽

职尽责,干过一件件份内份外之事,如果付出的努力能得到同事的一声赞许,就足以使我欣

【有关国有企业往事的文章】

喜万分,就足以使我乐此不疲。这就是我在平凡工作岗位上无怨无悔的动力所在。也许有人

会讥笑:真是胸无大志,真是鼠目寸光。我不想反驳,但也不会改变初衷。一个人的价值,

靠自己追求实现,靠别人评价衡量。我想,如果我们每个人都在平凡的岗位上实现好普通的

价值,无数个平凡就成了伟大,无数个普通就成了非常,就能实现磷业公司的兴旺发达,就

能实现中华民族的灿烂辉煌! 各位领导,各位同事,今天在座的各位都是磷业公司的精英和栋梁,既然生在这个伟大

的时代,既然投身这一事业,就应该不负时代的重托,不负事业的期望。再过十年、二十年,

当我们回首往事,就会为自己终身奋斗的磷化工事业,终生追求的爱岗敬业的奉献精神,感

到无比自豪!感到无尚荣光! 为奥运爱岗敬业奉献演讲稿 爱岗敬业 勤劳奉献

—— 为奥运添和谐 为京华做贡献 尊敬的各位领导、同仁、朋友们: 大家好!今天我演讲的题目是《爱岗敬业、勤劳奉献——为奥运添和谐、为京华做贡献》。

同一个世界,同一个梦想,2008年8月8日,奥运圣火将第一次照耀在全球人口最多的国家

上空;奥林匹克的精神将与古老中国的心脏一起跳动;青春的梦想将与年轻中国军团的脚步

一同飞扬!那时,世界的目光将齐聚中国,而北京,也将以主人的身份,展现她最美丽的风

采! 这激动人心的时刻已愈走愈近,作为京华公司的一名普通员工,作为一名洋溢着青春与

热情的青年,可以说现在是我一生中最美丽的季节,她孕育着早春的生机,展现着盛夏的热

烈,暗藏着金秋的硕实,昭示着寒冬的希望,充满诗意而不缺乏拼搏的激情,时尚浪漫而又

饱含着奋斗的艰辛。让青春烈火燃烧永恒,让生命闪电划过天边,用所有热情换回时间,让

年轻的梦没有终点! 如果你是一滴水,你是否滋润了一寸土地;如果你是一线阳光,你是否照亮了一分黑暗;

如果你是一颗螺丝钉,你是否永远坚守你的岗位,这是雷锋日记里的一段话,它告诉我们无

论在什么样的岗位,都要发挥最大的潜能,做出最大的贡献!那我们应该怎样做好迎奥运的

工作呢?我想最好方法就是爱岗敬业,勤劳奉献,认真做好自己的本职工作。 其实,奉献对于任何一个人都不苛刻。不能长成参天大树做栋梁之材,不妨做一棵小草

为青春献上一丝新绿;不能像海洋用宽阔的胸怀拥抱百川,不妨像一条小溪为孕育我们的土

地捧上甘露;不能成为天之娇子,何不传承爱岗敬业的精神,为京华公司的发展做出贡献呢? 人活在世上,总要有个目标,总要有个发展方向,说的朴实点,就是要有个谋生的依托,

既然选择了京华公司,就要把自己的理想、信念、青春、才智,毫不保留的奉献给自己的选

择,就像鱼儿爱大海,就像蜜蜂爱鲜花!怎样才能体现这份爱,怎样才能表达这种情呢?我

认为就体现在爱岗敬业上。有句话说的好:“不爱岗就下岗,不敬业就会失业!”爱岗敬业说

的具体点就是要做好自己的本职工作,把一点一滴的小事做好,把一分一秒的时间抓牢。古

人说:不积跬步,无以至千里;不善小事,何以成大器。从我做起,从小事做起,从现在做

起,这就是爱岗,这就是敬业! 说起奥运,也不单单是各国运动员在运动赛场上的一场竞技比赛,也是各国与各国之间

一次国力与实力的较量。同时它还是我们人类所有文明集结在我们中国的一次相互展示自己

的舞台。更重要的事是,它是我们中国在国际上,展示自己精神面貌和实力的一次难得的机

遇。在这样的一个美丽伟大而又欢欣的时刻,内心的激动和喜悦,不是一两句简单的话语,

就能够表达出我们内心的喜悦之情。但是不管是什么样的情况,有一点你和我都非常的清楚,

我们要保证我们现在社会的和谐与的稳定,展示出我们中国古老优秀的文明历史和文化内涵,

同时还要保证奥运的顺利进行,这些都是我们应该尽心尽力做好的。那么我们作为一名普普

通通的员工,又如何能够做好这些呢?我想我们可以做到的,也可以做好的便是在我们现在

的岗位上,爱岗敬业,做好自己的本职工作。我认为这就是我们迎接奥运的最好方式。 或许有人会问,这也算是迎奥运吗?是的!只要我们是爱国的,只要我们做好了我们的【有关国有企业往事的文章】

工作,保证了社会的和谐与发展,为世界友人展示一个美丽的中国,和谐的中国。同样是迎

奥运,同样是为奥运做奉献。我们都明白,只有我们都把自己最本职的工作做好,才能保证

奥运的顺利进行。就如没有扎实基石的建筑,就是存在巨大的危险一样,没有稳定的社会作

【有关国有企业往事的文章】

保障,就不会有奥运的顺利举行。所以我们只有爱岗敬业,做好自己的本职工作就是迎奥运。

说到这里,我想起了这样一句话:“有的人活着,他已经死了;有的人死了,他还活着。”生

命的意义在于活着,那么活着的意义又是什么呢?当然不是为了活着而活着,答案只有两个

字,奉献!奉献最根本的就体现在我们的工作岗位上。 做好了自己的本职工作,才可以保证奥运的顺利进行。道理很简单。奥运这个盛大的运

动会,这么大的项目运行,需要众多的人共同努力,才能够完成,所以奥运的开展,更需要

我们这些身在后方的广大人员共同努力,才可以保证前方工作的顺利开展。 奥运是我们中国的精神文化和国体对外的一次展示机会。所以奥运会的成功只是奥运成

功的很小一部分,而中国精神文明与社会面貌的对外展示的成功,才是最主要的,才是我们

所追求的。只有这些成功了,才到达了我们的举办奥运的目的。在奥运举办期间,会有很多

的国内外人士参与其中,来到我们中国。他们更会到我国的各个地方去看一看。看一看中国

的风景,更要看看中国的风俗习惯和地理人情。那么这些东西的展示,需要什么?又如何才

能做好呢?怎样才能取得良好的成绩和效果呢?做好这些工作不可能是哪一个人能够做好的,

自然也不是属于某一个人的。而是属于我们大家的,属于我们这些不同职业、不同岗位的基

层员工的。只有我们每一个人都努力做好了。才能够把我们中国,把我们公司的风采给成功

地展示出去。做好这些,我们凭借什么?当然离不开我们在我们自己的岗位上,爱岗敬业,

努力奉献。 说实话,刚来工作的时候,我也有过失落和茫然,感觉现实不尽如人意,感觉与曾经的

梦想 总是有一些距离,一度陷入困惑之中。而现在,我感觉我的青春、我的工作是一把刚刚

铸好的利剑,不容得你有片刻的等待和迟疑。我决不能眼睁睁看着它这把慢慢氧化,失去光

泽,随即斑驳、锈蚀、风化,最后成为一块废铁。我告诉自己:只要你是金子,就能发光,

只要你斗志昂扬的面对生活、面对工作,你就会有所收获。 “路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”。我选择了京华公司,从某种意义上来说,就已经

选择了奉献。远离了都市的繁华,城市的喧嚣,沉淀了心情,在这里驻足、扎根、守望、奉

献。我是失去一些东西,但我正用汗水见证着成长,用奉献丈量着价值。我也会把这次演讲

作为礼物献给自己,献给所有为京华默默奉献的同仁,让这次演讲化作誓言,吹响我们奋进

的号角。 “士不可以不弘毅,任重而道远”。一个国家、一个民族、一个公司的希望,就在于我们

大家不畏艰难、不断创新、爱岗敬业、甘于奉献。平凡的岗位需要我们付出,构建和谐社会

需要我们付出,办好奥运同样需要我们付(学生无忧网)出,需要我们大家一起付出。体现价

值、旺盛我们的奋斗意志,就在今天;走向成功、领略人生风光,正始于我们足下。京华公

司美好的未来,更需要我们的智慧和汗水,需要我们的爱岗和敬业,需要我们的付出和奉献。 奥运是全人类的,奥运是全世界的,奥运是我们中国的,奥运更是我们自己的,我们每

一个人的。我们只有爱岗敬业,做好自己的本职工作,才能做好迎奥运促和谐工作。亲爱的

朋友们,工作着是美丽的,奉献是美丽的。我们不但要信心百倍地迎接奥运到来,更要在自

己的岗位上,努力挥洒自己的人生,在自己的岗位上,做好自己的本职工作,站好自己的每

一班岗,真正地为我们的奥运奉献青春,为我们的京华公司贡献力量! 我的演讲完了,谢谢大家! 工人爱岗敬业的演讲稿 各位领导、员工朋友们: 大家好,我们经常能从各种媒体听到或者看到很多有关敬业爱岗的先进事迹报道,那么

什么是敬业?怎样工作才是敬业呢?敬业就是无论你所从事的工作重不重要,无论你是在管

理岗位还是在生产岗位,都需要把工作当事业,尊敬尊崇自己的职业。如果一个人以一种尊

敬,虔诚的心灵对待自己的职业,甚至对职业有一种敬畏的态度,那么他就已经具有了敬业【有关国有企业往事的文章】

精神。热爱自已的职业等同于热爱自己的生命,这是人类最伟大的情操之一,在我们的一生

中,无论是富有还是贫困,是幸福还是不幸,我们都无法选择,但我们却能够选择对自己所

从事的工作、认真严肃地履行自己的职责,为什么有些人经过努力能够站在高高的领奖台而

受人尊敬,而另一些人却是竹篮打水一场空?答案很简单,那就是在职责的履行过程中缺乏

敬业精神。 要敬业就要树立干一行爱一行专一行的思想,既然我们选择了这项工作,就应该将自己

的全部精力投入到我们的工作中去。大家都知道,一车间是氧化铝生产的源头,属于干法车

间,由于收尘设备的本身缺陷和设计的原因,物料在输送过程中白灰、煤粉、矿粉等夹杂在

一起漫天飞舞,在这种恶劣的条件下,兢兢业业的一车间人用常人难以忍受的责任心和事业

心支撑着我们几代人对氧化铝事业的追求。常永宏是一车间的工艺主管,他为了彻底解决困

扰一车间指标和倒破矿产量难题,他整日奔波于车间的各个生产岗位,清晨六点,人们都在

晨练的时候,你会看到他在原矿槽,碎矿堆场,落实碎矿贮量的身影,烈日下的南矿场,倒

矿,你依然能看到他走过的身影,为稳定入磨a/s合格率,他甚至整日整夜待在现场查找原

因,功夫不负有心人,在他和全车间人的共同努力下,一车间的指标和产量节节高升,2004

年倒破矿产量同比增加6.72个百分点,入磨a/s合格率同比提高5.16个百分点。有人说他

是工作狂,有人说他傻,我要说这就是敬业。 敬业不是一句空话大话,而是实实在在,脚踏实地的干好每一件事,对于敬业者来说,

凡事无小事,简单不等于容易。不要因为自己的岗位微不足道,而忽视它,不要因为自己的

岗位没有前途而轻视它.如果每个员工把自己工作上的小事做好了,小事也就成为大事。南

廊工序是一车间最苦最累也是粉尘最大的生产岗位,可是唐伟却在这里一干就是十几年,由

最初的一名青工成长为生产骨干到现在的班长,为保证二车间原料磨"不缺粮",他精确的

计算出24个磨头仓的入料量,统筹安排物料的输送,在他的带领下南廊丁班连续1000

天没有出现过空仓现象,为我们的生命共同体进了一份微薄的力量,这同样也是敬业.在岗

一分钟,干好六十秒,是敬业的起码要求,而要想成就一番大业,敬业也是最根本的要求,

知道了这个道理,我们也就知道了自己的职责。 梦里走了许多路,醒来还是在床上。空谈误国,实干兴邦。让我们都行动起来吧,用我

们的青春,用我们青年人特有的激情,溶入当前这个个性张扬的时代,让敬业成为一种时尚,

让敬业成为一种动力,为把我们中州分公司早日打造成一流的百年老店,让我们协起手来,

拒绝平凡,不断创造出新的业绩。 爱岗敬业征文演讲稿-,乐于奉献 热爱,乐于奉献

亲爱的朋友们,青年是最有朝气、最有活力、最有创造力的群体,是“西电东送”事业

的生力军和主力军。

“公司”为广大员工实现人生价值和诚心诚意为人民群众服务提供了广阔的天地,给大

家提供了大显身手的舞台,大家在致力于企业发展的同时,也铸就了个人的辉煌,体现了自

身的人生价值。就像一座稳固的大桥,我们坚定不移地走过去,曙光已经呈现,彼岸就是辉

煌美好的明天!

台湾的一位校长高震东,他曾在国内讲演时说国这样一段话:他问:同学们,天下兴亡

的下一句是什么?同学们都回答是匹夫有责,他说,不是,应该是天下兴亡,我的责任。如

果今年高考每个人都额外加10分,那不等于没加吗?“天下兴亡,匹夫有责”等于大家无责。

我们每个人都应该主动去承担责任,这样一个团队才能团结,一个企业才能发展,一个国家

才能兴旺。“以天下兴亡为已任”是孟子思想;以确保南方五省区人民的安全供电,是我们每

个南网人义不容辞的责任。都说电力是经济社会发展的重要动力和保障,面对着热火朝天的

改革、发展大潮,既然“南网公司”为我们提供了广阔的天地和舞台,我们就要在本篇三:

2014企业爱岗敬业演讲稿 2014企业爱岗敬业演讲稿

演讲稿一:企业爱岗敬业演讲稿 尊敬的各位领导、各位同事: 现在,我最想问大家一个问题,在我们公司,有九成是年轻员工,请问你们,你为公司

的发展准备好了吗?

也许你会说:我只是一个普通员工,在平凡的岗位上工作,我们能做什么,那都是领导

的事!

在这里我要大声的说:你错了!在公司的经营发展过程中,在平凡普通的岗位上,我们

虽然只是普通的一员,但是,你我爱岗敬业的实际行动即是公司发展前进的基石!公司酒店

国有企业改革文章
有关国有企业往事的文章 第二篇

改革信号进一步释放 国企改革引燃资本市场热

换肤: 字体: 大 中 小 收藏一下

发布时间:2014-09-19 15:51:51 三大攻略,必有一招适合你!

2014年被称为中国全面深化改革的元年,中国政府锐意改革的意愿有目共睹,其中国企改革牵涉甚广,备受市场瞩目。中国企业研究院首席研究员李锦近日透露,国企改革涉及到财政部、国家发改委等部门,牵涉各方面利益,中央层面顶层改革方案最终由中央全面深化改革领导小组敲定。今年年底前将有望正式对外发布。 目前,国企改革进入深水区。经历过去30年的深刻变革,国有资本逐步向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中,影响力、控制力不断提升。国有企业不仅在经济中的重要作用显著,在证券市场,无论是市值还是利润贡献,都占据重要地位。但在目前全球经济环境发生重大变革,国内面临转型的新时代背景下,国企改革有进一步深化的必要。

据了解,这一轮国企改革与以往不同之处在于:无论是引入战略投资者、管理层激励、还是董事会改革,核心目标是——提效!。

2003年那轮国企改革,主要的工作是:成立国资委、企业股份制改造、提高资产证券化率(资产规核、然后 IPO或借壳上市);

研究各地国企改革文件,可以发现这一轮国企主要的几个任务:1)改革国资委,成立国有资本运营公司,从管资产过渡到管资本。2)发展一些本身行业不错、经营不错的大国企,成为国有资本投资公司。3)混合所有制:引入民营资本/PE/外资。4)混合所有制:管理层激励。5)董事会授权改革:从以往的组织任命模式,改革为淡马锡模式,国资任命董事,经理人市场化招聘。6)进一步提高资产证券化率:资产归核、上市(IPO、借壳)其中,国金证券认为引入战略投资者、进一步提高资产证券化率是两个短期最容易的着力点;国有资本投资公司也会做;国有资本运营公司和管理层激励比较难做;董事会授权是每一家都要做的。

据不完全统计,北京、天津、上海、重庆、甘肃、山东、江苏、云南、湖南、贵州、四川、湖北、江西、山西、青海、广东16个省份已出台或即将出台国资国企改革方案。

德银经济学家认为中国的国企改革可以有4条路径:(1)垄断行业中(比如油气、电信和运输)的全国性央企可能允许私人资本持有少数股权或投资于特定业务部门;

(2)竞争性行业中(比如餐饮、服装、电力和医疗)的地方国企可能被私人投资者整体收购;(3)出售竞争性国企所获收益可能由国有资产管理公司来管理,向公用事业和战略性板块注资;(4)更多国有资产可能会上市或者注入上市公司。

国企混改时间表:2020 年基本完成

混合所有制改革是新一轮国企改革的头号课题,是盘活国有资本、提升国企经营效率的必要手段。混改怎么改?从中央到地方都在积极探索。目前,多个省市已经明确混改目标,例如广东省计划到2017年混合所有制企业户数比重超过70%。中央关于混改《意见》的确定有利于让地方消除疑虑,早日将混改推进到实践阶段。

由国家发改委牵头制定的“关于在国有企业积极发展混合所有制经济的意见的草案”近期正在多部委和中央企业间广泛征求意见。草案透露,国企混合所有制改革时

间表进一步排定,从试点入手推进改革,预计用两年左右时间形成一批不同类型的混合所有制经济的成功案例,并计划到2020年,基本完成国有企业股权多元化改革。 十八届三中全会中提出积极发展混合所有制,混合所有制并非全盘私有化,是结合中国国情的改革,但它的方向依然是市场化改革方向下的产权改革,在这一点上,它和有着成功经验的英国国企改革其实是一致的。这和资产注入与重组不同,致力于改变国有企业的公司治理。

目前除了央企推行混合所有制试点,各个地方也在围绕混合所有制推动地方国企改革,一些国企已经有成形的混合所有制改革方案,并且得到了市场的积极反应,其模式也很有可能被各地国企所借鉴效仿。

广发证券认为,国企改革还有很大的空间值得继续发掘,预计年内各地方国企改革将围绕混合所有制加速推进。分析师尝试从混合所有制角度挖掘全国范围地方国企改革受益标的。

混合所有制改革成功的关键在于:“政府推动力度大、外部资本愿意进入、企业业绩改善的概率与空间大”,基于此重点筛选改革推进力度大的重点区域,有较好发展前景的行业,通过财务指标筛选出“有收入,无利润”与“有毛利,无净利”的两类国企,其中新推荐太极实业、超声电子、烟台冰轮、恒顺醋业,飞乐音响等标的。 投资机会

国企改革方案频出,愈发引起资本市场的关注,最根本的原因是市场期待国企改革能有效提升国企上市公司的盈利,国企改革的看点即是投资机会所在,值得重视是四大看点:

看点一:打破行政垄断,改革自然垄断。石油石化、电力、铁路、电信等自然垄断行业将放开竞争性业务,许多原先存在行政垄断的服务业(文化传媒、金融、医疗、教育等)也放松管制,将蕴育大量投资机会。

看点二:解决“一股独大”痼疾。从国企上市公司看,采掘、钢铁、化工、建筑、公用事业等行业“一股独大”的情况比较严重,说明在许多竞争性行业的国企,国有资本的股权占比很高,向非公资本出让股权的空间很大,也会带来许多机会。

看点三:国有资产证券化。各地国企改革均强调要提高国企资产证券化率。多数省份的 2020年目标为 60%,而当前多数省份国企证券化率不到 30%,提升幅度很大。由此,国资证券化带来的并购重组、资产注入、整体上市、做大做强将会广受市场关注。

看点四:混合所有制“一企一策”。令各国企在股权多元化的参与方、董事会建设、股权激励、员工持股等多方面改革时将有所差别。这意味着改革有成功也有失败。 央企改革的投资思路:央企主要分布在对国家有战略意义的行业,央企规模较大,民企很难与之匹敌,因此,这些行业即使推进混合所有制,主导公司的依然是国资。

1)大公司的机会来自效率提升,股权激励、业绩和薪酬考核等激励机制变化,以及反腐减少漏出。

2)小公司看资产重组。年初至今,央企所属 76家流通市值不到 30亿的公司众已经有 25家公司进行重大资产重组。(*ST仪化、国通管业、华银电力)

3)行业层面关注军工,重点在于军工研究所改制与核心军工资产证券化。(航天长峰、航天科技、四创电子)

4)持续跟踪改革排头兵。“四项改革”试点启动仅仅是序曲,试点集团落实改革措施将反复给相关的上市公司带来机会。(中粮生化、现代制药、天坛生物、国投电力)

地方国企改革的投资思路:地方国企改革期待精彩的资本运作、并购重组。地方国企大量分布于竞争性行业,经营效率低于民营企业,且一定程度上妨碍了这些行业的整合。优化产业布局,有利于提升效率、盘活存量资产、推动经济转型。庞大的债务压力之下,地方政府有动力积极推进改革。

优势行业和优质公司做增量的机会。1)利用上市公司平台整合资源,资产注入及整体上市的机会。(江淮汽车)2)引入战略投资者,引入资金和体制,提升效率。(合肥三洋、锦江股份)

在国资不具有优势或者经营不善的领域,上市公司成为潜在的壳资源。(天润乳业、神州信息、西南药业)

区域选择标准:上市公司数量少,可以提前潜伏;地方政府债务高;改革方案明确。【有关国有企业往事的文章】

另外一种方向的“混合”:国企收购民企。(达刚路机)

国企改革的行业投资机会分析

从行业的角度分析下国企改革中存在的机会,从行业结构上来看,A股国有企业多分布在传统行业,石油石化、黑色金属、金融业、采掘、交通运输、公共事业(电力、燃气、水)等具有垄断性质的行业,国资占比最高,控股市值占比平均达到90%以上。相对的,医药、电子、家电、纺织等竞争性行业国资控股占比较低。

有关企业管理的几篇好文章
有关国有企业往事的文章 第三篇

有关企业管理的几篇好文章[转载]

“放弃”是一种战略智慧

清华大学魏杰教授在其《企业的战略选择》一书中指出:“中国企业战略选择必须正确,选择不好也是全盘皆输。战略选择问题是企业的重要问题,一个企业如果没有正常战略选择,企业就会很糟糕”。战略选择与战术决策不同,它需要一种持久的战略智慧的支撑。而战略“放弃”同战略选择一样,正是这种战略智慧的关键所在。没有战略放弃也就没有战略选择。 众所周知,资源稀缺是人类社会存在的基本现实。资源稀缺性与人类社会欲望无止境性的二元矛盾,产生了机会、选择和放弃。而选择的过程同时也是一个放弃的过程。

现代社会似乎给我们描绘了一幅幅风和日丽、欣欣向荣的财富画卷,而一个个诗情画意、神乎其神的成功的故事,则更令我们激情冲动、意乱情迷。于是,在众多的致命诱惑面前,我们忘却了经济的一般规律,忘却了理性的分析和选择,忘却了放弃,而任凭拥有和欲望的野马在陷阱密布的商界里纵横驰骋。

为什么我们成为战略选择的奴隶,而忘却战略放弃呢?为什么在目睹一个个同仁们英勇牺牲,痛定思痛之后仍然是勇往直前、赴汤蹈火呢?仔细想来,似乎有一些个“剪不断,理还乱”的情结和理念所致。

不能“放弃”的情结

做大的“五百强”情结。现如今,做大做强是企业界的口头语。在不少场合和媒体,我们经常看到不少企业家们饱含着对企业无限热爱和振兴民族经济的情怀,声情并茂地发誓:我们的企业要在3——5年或5——10年进入世界“五百强”,或者成为全国第一、亚洲第一或世界第一等等。我们丝毫不怀疑这些企业家们的赤胆忠心,我们对他们充满着尊重和敬佩;我们也不认为进入“五百强”或成为“第一”有什么不好,相反我们认为中国的经济规模总量与中国企业进入“五百强”的数量不成比例,我们也因此而忧心如焚。我们唯一疑惑和担心的是这种“做大”情结会遮挡企业家犀利的眼睛,会骚扰企业家脆弱的理性,会煽动企业家忘乎所以的激情。在这种“做大”情结下面,一种盲目的战略选择暗流在悄悄涌动,而所谓的“低成本扩张”、“多元化经营”、“品牌延伸”等理论则成了企业家们进行战略决策的法宝和圣经。于是,一切便顺理成章地出现了:做洗衣粉的卖起了饮用水,做胃药的卖起了酒,做酒的也卖起了药,白色家电向黑色家电延伸,黑色家电向白色家电渗透……于是,九十年代中期国内企业掀起一场旷日持久的收购、兼并、重组、合并浪潮,此起彼伏的跨行业、跨区域多元化扩张似乎成了企业成功的标志和途径。在这场带有“大跃进”遗风的跑马圈地运动之后,不乏成功的个案,但深陷泥潭、壮烈牺牲的企业却不记其数。回顾这段如同发生在昨天一样的欲望膨胀的历史故事,我们不禁要问:“五百强”和“第一”是一种荣誉称号么“大”就是好、就是成功么?“五百强”和“第一”的背后是什么呢?

“第一桶金”成功的情结。改革开放的政策给无数具备企业家潜质的业界精英提供了英雄用武的舞台,凭着超人的悟性、过人的胆识以及非凡的智商、情商和财商,第一代中国企业家们创造了一个又一个中国企业的神话和传说,延伸着一个又一个中国企业创业的奇迹和故事。在成功掘取“第一桶金”之后,有些企业家便自信地飘然起来。他们过份地相信自己的感觉、能力和判断,而忽视了今非西比、一切都在变化之中;他们过份地依赖自己成功经验的总结和继承,过份地迷恋自己成功的往事和历史。一种个人英雄主义的崇拜在企业中蔓延开

来:外国企业能干的我们也能干,而且比他们干得更好;别人能做得我们照样能做,而且比他们做得更成功。“人有多大胆地有多高产”这种非理性的意念和心理定势正在支配着企业中的每一个人。在一个所谓的项目可行性论证会上,即使有谁战战兢兢地提出:“这恐怕不是我们的竞争优势,是否再进行一下市场调研?”在老总不屑一顾的目光中,这个人就成了胆怯保守、缺乏创新精神的落伍者。于是,在“锐意进取,开拓创新”的时代精神鼓舞下,一切后事又理所当然地开始了……

“赢家通吃”的情结。企业取得成功之后,在“一招鲜吃遍天”的洋洋得意之中,便开始了无节制地甚至是无意识地购并与扩张,妄图通过复制微小的胜利来换取更大的成功。以一家肉制品企业为例,比较典型的模式:一种是上中下游通吃,理论依据是纵向垂直一体化战略。通吃上游办起了纸箱厂、塑料袋厂、彩印厂、饲料厂、养殖厂等;通吃下游办起了运输公司、速冻食品厂、广告策划公司、直营连锁店等,一个跨行业的超大型企业集团诞生了。另一种模式是吃同类,理论依据是横向水平一体化战略,它购并了全国各地大大小小、半死不活的肉联厂,诞生了全国最大或产量第一的肉制品企业集团。这种“赢家通吃”情结的变异还表现为“你死我活”、“不当老大誓不休”的帝王霸气。于是,至今仍在演绎的价格大战、广告大战、终端大战等,血淋林的残酷竞争现实让人们更加相信了“商场即战场”的“真理”,即使一些国外百年跨国公司在中国企业面前也心惊胆战、自愧弗如。我们不禁要问,“赢家通吃”的胃动力在哪里?“一招鲜”真的能“吃遍天”么?

不能“放弃”的情结其实还有很多,比如地缘情结,人缘和家族情结,政治情结等。所有这些情结,都是属于感性的而非理性的,而这些情感之类的东西却打着领导艺术的幌子堂而皇之地在战略决策的过程中左右着企业家的判断和选择。

“放弃”是一种战略智慧

放弃是企业理性的价值判断。如果说中国第一代企业创业时更多地是靠政策的宽松和优惠,靠企业家的胆识和市场直觉,靠“敢拼就能赢”的勇气。那么,在市场环境愈加复杂、竞争愈加激烈的今天,要想实现持续发展和二次创业的成功,企业必须完成由感性到理性的飞跃,企业家也必须完成由艺术领导到科学领导、由经验管理到科学管理的转变。企业的任何战略决策和选择必须建立在企业基本的价值判断之上。具体地讲,企业资源是统一于市场还是统一于技术,是做行业领导者还是做行业追随者,是大众化还是差异化,是成本领先还是技术领先,是区域深入还是全面推进等,都是企业在科学分析自身资源和能力的情况下必须做出的基本价值判断,而这种价值判断是企业进行战略决策的基础,在这种基础之上,企业必须学会放弃,“有所为有所不为”。企业应该按照决策的原则和程序,选择那些符合企业基本价值取向的方案,而果断地放弃那些尽管充满诱惑但却背离企业价值取向的“禁果”。 放弃是企业聚集能力的策略。有限的资源决定了有限的企业能力。“金无足赤,人无完人”,企业和人一样,并不是无所不能。企业的人力、物力、财力等资源要素以及企业的产品力、营销力、品牌力、信息力、知识力等能力要素也必定有长有短。因此,企业的选择也应该做到“三个有利于”,即:是否有利于企业资源的合理配置,是否有利于增强企业的核心竞争力,是否有利于企业的可持续发展。凡是违背之一者都应该毅然决然地放弃。就像GE这样的实力雄厚的超级跨国公司,也并不是遍地开花,它仅仅是把其有限的资源充分配置于它的“数一数二”的行业之中。事实证明,那种“脚采两只船”、“鱼和熊掌均可兼得”得理念和做法,势必稀释企业资源,分散企业精力,导致企业在漫长得战线上散兵游勇,元气大伤,而最终被无情得市场淘汰出局。

放弃是企业战略的智慧选择。毛泽东放弃了城市,选择了农村,他最终赢得了包括城市和农村的中国革命的最后的胜利,建立了伟大的新中国。摩托罗拉公司放弃了制造,将制造中心托付给新加坡和中国,它赢得了自己在研发和市场的战略制高点。同样,“买卖的松下”和“服务的IBM”放弃了“统一于技术”的战略导向,而日立、索尼、本田、惠普等则放弃了“统一于市场”的战略努力。所以,放弃是一种基于战略的价值判断,是一种有进有退、以退为进、以攻为守、张弛有度的战略智慧。

放弃是企业家勇气和胆识的修炼和考验。企业家是人而不是神,他同样受到尘世间七情六欲的诱惑、压力和影响。作为前线的最高统帅,林彪在放弃长春还是锦州的抉择中遇到的困惑非常人所能想象和比拟。而万科掌门人王石放弃20%以外的利润则也非一般企业家所能为之。面对战略选择的诸多困境,选择放弃需要更大的勇气和胆识,需要非凡的毅力和智慧。因此,企业家应勇于摆脱成功光环阴影的羁绊,把企业的利益做为最高的利益,把企业的可持续发展做为终极追求。面对“灯红酒绿”的规模、利润等诸多诱惑,企业家同样要能够耐得住寂寞,卧薪尝胆,十年一剑,守操如玉,坐怀不乱。多一些耐心和耐力,少一些焦灼和浮躁。只有这样,才能“精诚所致,金石为开”。

放弃是理性的胜利,放弃是智者的选择。

成功的企业是不断地进行理性的放弃才获得了持久的成功,而失败的企业则不能进行理性的放弃才导致了最终的失败。

“和、贤、能、仁”的选才之道

一个企业从小到大,将经历无数次与人才的分分合合。每一次选择与分离,离不开两个简单的判断:其一是选择之后能不能胜任岗位;其二是选择之后能不能取得价值观上的认同,是否具备可挖掘的潜力。因此,基于战略和文化的人力资源管理要求我们的人力资源部门要具备企业家思维,要做“明眼人”;同时,除了要承担人才不能胜任岗位的风险之外,还必须承担文化上无法取得一致的风险。如何做到这一点呢?第一,要把握“合适的,但不是最好的”这样的分寸;第二,可借鉴“和、贤、能、仁”四个维度进行识别;第三,要转变传统的选才思维,将企业核心价值观融会贯通于招聘活动中。

合适的,但不是最好的

招聘不是终点而是起点。选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始,人才能否融入企业文化,能否与企业实现共赢,仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。

因此,人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘,而是要充分认知企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。选才的标准就是:合适的,才是最好的。

“合适的”指的是人力资源管理者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。留下一个与企业价值观存在明显冲突的员工,给企业带来的危害远远大于让他离开。

“但不是最好的”指的是人力资源管理者在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间,挑选既能较大程度满足岗位能力需求,又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才,使其“永远有差距,就永远有追求”。人力资源管理者要善于通过把握这样的原则来控制人员稳定、减少新员工流失率。

和、贤、能、仁的选才之道

和、贤、能、仁四个字可以较为全面地体现基于战略和文化的人才哲学。

“和”指的是核心价值观的融合。一个拥有强势企业文化的企业,对于人才的态度,必须“海纳百川,以我为主”。也就是你来了,就必须按照我的核心价值观行为,有冲突的地方员工要改变自己。另外一个层面的意思是可以“和而不同”,在价值观上,除了核心价值观之外,可以求大同(核心价值观)存小异(其它价值观)。

其实,很多人力资源部门在实操中已经注意到了这个问题,只不过企业文化的问题尚存于潜意识,没有明确将其作为一种判断的维度罢了。而在跨国公司招聘流程中,文化识别是极为关键的一环,因此,中国企业应当逐步完善自身的基于战略和文化的选才之道过程中,增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用。我们在给帮助企业导入基于战略和文化的人力资源管理项目时,已经初步实现了通过素质模型工具,将企业核心价值观分解化成员工核心能力要求,并固化为面试第二轮复试的主要评价形式。虽然尚称不上十分之完善,但这一步是企业文化建设必然要走的一步,是真正体现企业文化执行力的关键,相信在企业人员的支持下,我们能取得更大的进步。

“贤”指的是以德率才。正直诚实、存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智能否用上正道,体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验,任何一个企业都是这样——以“人”为本,是以忠诚于企业的良才为本,是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。

“能”指的是强调以战略为导向、业绩为重的能力主义。我们的企业在激烈的市场竞争中,更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为企业发展起到作用。空降兵也好,其他外聘中高层也好,急需的技术研发人才也好,他们的引进都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控,以及文化是否强势。这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在,没有文化导向与能力导向的价值观平衡,盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。

“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐,就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时,疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑,但不够大度,不给予人才发挥的空间,更无法真正开发人才潜能。

企业文化指导下选才思维的转变

从战术到战略的转变

要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着,需要支持企业总体战略的实现,需要与公司的长期人力资源规划配套,例如,通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力,发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”,是取天下之人才资源为所用第一关。

从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者,向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中,优秀人才倾向于向优秀企业集中,而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中,高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。

从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势,人力资源输出存在严重的问题,如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才,将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界,清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论,不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上,要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔,也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。 从外聘到内聘的转变

自创业至今,通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样,都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上,我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才,而是既要发挥外聘人才的积极作用,又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善,没有内聘机制的系统化、制度化,内部人才更加缺乏提升的平台,那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。 从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变

经验型人才可以解决企业的燃眉之急,但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念,难以改弦更张,进行塑造;而应届毕业的大学生往往年轻气盛,思维活跃敏捷,又受过多年正规系统的教育,掌握了较深的专业知识,对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸,更容易涂上美丽的色彩”,其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。

从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力,以及十年愿景的挑战,必须使内部人力资源处于持续激活的状态,以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力,毫不懈怠,因此,内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维,树立

“我们永远在雇人!”的观念,建立确保天天都在招聘的内部募集制度,使能者上,庸者下。

从HR部门的事情到公司层面的事情的转变

招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式,以此规范人力资源流程,并提升中高层领导的人力资源管理能力。

从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展,这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念,可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑,疑人不用”的大前提下,辨证地看待“疑人也用,用人也疑”。

从法律契约到心理契约的转变

人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合文化的人才。

从只培训新员工到向新员工学习的转变

旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向,但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管

国有企业的通病及顽疾的思考
有关国有企业往事的文章 第四篇

国有企业的通病及顽疾的思考

通过八年来在各部门工作的经历,深深感觉到我们国有企业确实有不少难于治愈的顽疾和通病,归纳整体如下,供大家参考研究。

1、人才流失严重,原因最复杂,薪酬体系不合理,企业文化无凝聚力,学习机会少,成长空间有限,干群关系不融洽,人才全面流失,呈现从低到高各层次的专业人才流失必列也是从低到高的发展;

2、产品质量失控,产品的追溯性很差,经常找不到质量责任人,员工的质量意识不强

3、营销成本偏高,售后服务费用偏高

4、生产制造浪费严重,在制品统计管理水平较低

5、产品研发与市场不接轨,缺少竞争力强且适销对路的产品;工艺最优化的思想不足,工艺的持续改进跟不上生产实际发展需求

6、各项基础数据失真,基础管理工作薄弱,各部门重视程度普遍不够

7、各部门横向沟通不足,本位思想严重,办事效率低下,企业执行力不够

8、供应链管理粗放,物流混乱,不能和供应商达到战略联盟的关系

9、企业创新动力不足,群众积极性不起来

10、 师徒关系紧张,各条线的实践经验不能作为企业资源共享利用

11、 实际工作中没有细致科学的作业指导书,规范员工工作规范

12、 重大伤亡安全事故总是发生低级的麻痹大意,无法杜绝

13、 工会取消后,员工的思想工作没人关注了,权力泛滥,一些低素质的干部成为害群之马,民怨此起彼伏,许多矛盾都是在激化后才暴露。

1、企业严重负债,高管极度高薪,不顾企业积累,银行贷款,搞政绩盲目扩大投资,一旦垮台,受害的不是他们,而是企业、国家、人民,如此的投资经营理念正是很多企业高管的惯性思维。

2、利益驱动搞政绩工程,企业管理注重短线无长期发展,更无企业长远产品、策略规划,政策朝令夕改。

3、企业搞政治,官僚色彩为主导,一把手绝对权力,揣摩领导好恶,各级职工唯领导眼神是瞻,

4、人浮于事机构臃肿、勾心斗角形成利益联盟,人走茶凉,一朝一代,无用之辈高官厚禄。管理人员过多、人员富余的情况下,仍然雇用了大量临时工,

5、管理流程长相互扯皮,政出多门揽功人众,责权不辨。

6、资源各自为占,营销采购肥了个人损失了企业,整体优势荡然无存,产供销成本居高不下。货款回笼管理滞后,货款被长期利用,甚至形成呆坏账;原材料采购制度不严密,由于个人从中获利,造成材料质劣价高;

7、企业文化形式主义、教条主义,形而上学。

8、干部贵族化与职工赤贫矛盾剧烈,企业歪风正,讲关系讲利益讲裙带,干部顾个人,职工得过且过混时光。

9、基础管理落后,各条线数据管理粗放。

10、 “三角债”严重,造成企业流动资金严重短缺;生产投入不足,资金失衡,效率不高。管理失控,效益流失。

11、 三是库存管理疏松,腐烂变质及丢失现象突出;四是内部管理失控,

12、 没意思不写了。

从几个大方面整理整理吧。

一、企业管理

二、人事制度及激励

三、产供销环节控制

四、财务管理

五、资金运作

六、产品竞争力

七、文化推进

八、监督与问责

大型国有企业的通病

近日,在中国工人网站上刊发了部分吉林石化职工就发生11·13重大爆炸事故原因分析的一些评论(《吉林石化论坛中的帖子》),有些内容可能不尽完全真实,有些观点可能比较片面或极端,但却不同程度地反映了当前在国有企业改革中存在的一些深层次问题和隐忧。

从工人们发的评论中了解到:从2001年到2005年,吉化共爆炸16次,大型爆炸有4次,死亡人员在十人以上。去年12月30日,102厂爆炸死亡三 人,那次事故前三天还着了火。1 03厂曾发生爆炸致一人被烧死、数十人被烧伤的事故。一些单位出现在事故后往往是能隐瞒就隐瞒,如104厂检修中发生了淹死一人的事故,按自杀处理一次给 了家属50万元。综合吉林石化工人们就发生“大爆炸”重大事故的原因分析,主要表现在以下几个方面:

一、以官僚色彩为主导的企业文化是发生重大事故的根本原因。一个企业,特别是大型企业,能否实现持续健康稳定的发展,必须有优秀的企业文化作为支撑。从吉林石化来看,其企业文化带有浓厚的腐朽没落的官僚色彩。吉林石化的党委书记、总经理为于力,在全公司召开新年文艺晚会,到会的每个厂的数百名工人们集体喊口号,如103厂喊的是“于总是个企业家,吉化发展全靠他”,104厂喊的是“于总于总我爱你,就象老鼠爱大米”等等。同时,吉林石化还要求全厂职工必须会唱“于力之歌”。于力一次 带领老干部到下属二级厂参观,二级厂单位组织几十人拿着鲜花排成两队高喊"欢迎,欢迎,热烈欢迎"。在吉林石化,强烈的官本位意识和一把手动辙几十近百万元的高额经济收入,使跑官要官大行其道,将几十年形成的以爱国奉献为主的企业精神全部被无情地击碎。发生事故的苯胺车间从基建到试车成功一直由某个同志负责,当时这个同志责任感十分强,吃住在一线,把自己的精力全都倾注到项目上了。结果项目成功后,集团公司调来另一个人顶替了他,将他变为了副职,该同志一气之下辞职不干了。从吉

林石化存在的种种现象来看,当前的国有企业改制进一步加大了国有企业内部原本存在的“内部人控制”的力度。

二、片面追求经济效益,忽视安全生产。吉化公司后为了提高生产效益,减少设备检修对生产的影响,对设备检修总是草草了事,本来一台机组的检修需要十天的 时间,往往是只用了短短五天时间就重新开车。原来一年一次大型检修活动,现在是三年一次。今年恰遇每三年一次的大修,大检修期限由原来的一个月改为现在的 七天,到时不管完不完工就强行开车。最近发生的重大爆炸事故发生在去年新建成苯胺车间,其安全措施相当比较完善。相对一些老车间,管线老化十分严重,却很 少进行更换,仅是花几十万在老管线上刷遍油漆了事。

三、下岗分流人员搞“一刀切”,岗位技术人员出现了空档。在深化企业改革的减员工作中,不注重从企业生产实际出发,工作方式简单化处理,往往是按年龄划线,像中石化、中石油这种大型国有企业,尽管其经济效益近几年十分好,却也进行 了大规模的买断工龄、下岗分流工作,其中一次就有60万人被买断工龄或下岗。一大批有经验的老技术工人被买断工龄或下岗后,许多重要岗位人员缺失,在岗的 领导干部或技术人员往往是过于年轻,缺乏实践经验,加之近些年一些年轻工人对自己的个人发展感到渺茫,学技术的积极性不高,这就给安全生产带来了隐患。

四、企业职工主人翁地位严重下降,变成冷硬刚性制度约束下的“工具”。近几年的深化国有企业改革工作,使国有企业职工的主人翁地位几 乎完全丧失,发生事故的吉林石化在这方面表现的十分突出。企业管理缺少人性化,多采用简单粗暴的工作方法,下岗、扣发工资奖金成了加强管理、胁迫职工最基 本的手段,工人们称之为“法西斯式的形式主义泛滥的管理模式”。一线员工几乎没有享受过《劳动法》规定的节假日,就是春节也得正常上班,且不按国家规定发 加班工资。有职工这样说,“中石化虽然说是国有企业,可是比资本家还资本家,你还不敢提意见,因为他们随时可以赶你回家,像于力之歌不会唱下岗、穿错衣服 下岗。”在日常管理中,讲究形式主义,做表面文章,工人们总结出了一些顺口溜,如“装置可以爆炸,衣服不能穿差;管道可以漏油,不能不拣烟头;仪表可以全 停,不戴胸卡不行;工作可以不会,条例必须会背;设备可以出事,走路必须排队。”如果工人违反有关规定,往往是几百或上千元的罚款甚至下岗。负责岗位检查 的人说:他们每个人每个月有几个罚款的任务,完不成就扣自己的钱!一般工人上班时每根神经都绷得紧紧的,不是为了注意生产,不是为了防范不安全的隐患,而 是害怕领导检查,害怕挨罚。吉化开会不让上厕所,员工尿裤子的现象时有发生。中层干部不给报电话费但要求手机24小时开机,随时抽查,如果两次没有接电话 就免职。

企业不良文化

企业不良文化是干部员工与市场经济规律和企业基本理念相背离的、违反企业规章制度和纪律规范的理念、 习惯和不文明行为。企业不良文化的存在,反映企业管理体制的缺陷、制度的不完善以及员工是非观念的模糊和制度、纪律观念的缺失。不良文化是企业管理流程中 的“毒瘤”,对企业物质文明和精神文明的建设都会产生严重危害。

企业不良文化多数是企业发展进程中自发形成的一些文化现象,既存在于经营管理中,也存在

于企业员工日常的言行中,其表现形式多样,程度也各不相同。

国有企业长期生存在计划经济体制下,尽管行业已经市场化了,但旧体制下的资源配置、机构设置、办事方法和习惯长期难以改变。由于国有企业体制改革的步伐普 遍比较缓慢,在市场经济环境下,表现出许多弊病。如市场观念差,重生产,轻开发和营销;管理者和员工缺乏创新观念,跟不上市场需求;缺乏效益观念,开展工 作不重实效,讲究表象热闹,形式主义、运动式的工作思路在很多领导干部中长期存在;员工晋升、工资分配机制不健全,考核不科学,不能吸引有才能的人加盟, 现有的人才队伍也不断流失;机构重叠、权力交叉、职责不清等问题普遍存在;“大企业病”十分突出;福利观念浓,变革意识差。

管理松懈是国有企业的通病,表现在制度不健全,执行不到位,管理不科学等诸多方面,由于人治色彩较浓,制度缺乏刚性,渐渐地失去了约束作用,无视制度、践 踏制度的现象也随之产生。如一些领导干部缺乏市场开拓精神,有的为小集体和个人谋利益,不惜利用手中的权利或职位的便利,干出违法违纪的事来;管理粗放, 缺乏精打细算的作风。

中国有着数千年的传统文化,国人的处事习惯中带有浓厚的政治色彩和功利色彩,这在企业的很多方面都有体现。如家长制和一言堂作风,实践中常常是领导不在 家、工作就停下,上面催一催、下面动一动;推崇关系至上,“关系是超级生产力”、“没有关系什么事也办不成”等说法盛行,各种裙带关系渗透到工作交往中 来,影响到企业正常的管理程序和工作流程。

企业不良文化,虽然反映在表面上,有时也是暂时的,但其就像具有传染性的病毒,如果不及时清除,就会传染他人,如果这些病毒再发生变异,就会患上难治的综 合症。对企业来说,不良文化会长期阻塞管理和工作的流程,影响决策的执行,会消蚀企业创新力,使管理制度落空,加大企业的运行成本,涣散人心,消磨员工的激情和斗志。

企业不良文化现象并不是不能治理的,只要企业下定决心,革旧布新,严格管理,加强教育,持续整改,各种不良文化也会走向灭亡。改良企业文化,应当从以下这些方面入手:

高度重视企业文化建设,大力培育良好的人文环境,形成对不良文化现象人人喊打的良好氛围。不断深化改革,建立新型运行体制和激励约束机制,树立员工的危机 意识。加强干部作风建设,培养一支好的带头人队伍。建立健全各项规章制度,并严格考核落实,制度是企业管理的基本手段,也是企业文化的必需的载体,通过建 立新制度,培育新文化,可实现管理制度和企业文化的相互促进,协同提升。以人为本,实行温情化管理,培养员工对企业忠贞的感情,使员工自觉地把自身利益和 企业利益联系起来。倡导全员学习、终身学习,建立学习型组织。不断加大硬件设施的改造,建设良好的工作生活环境。

革除不良文化,培育优秀文化,是一个渐进式的过程,不是一朝一夕可以实现的,但只要持之以恒,必将建设一个充满活力、积极进取,为企业目标协同努力的优秀人文环境。

企业文化相关文章 文档
有关国有企业往事的文章 第五篇

浅谈企业文化的作用及如何塑造企业文化

论文关键词:企业文化 作用 塑造

论文摘要:论述了企业文化产生的背景及其意义,企业文化在企业中的地位及作用,分析了中国企业文化建设中的误区,对塑造企业文化建设提出了建议:企业文化不是自然形成的,而是要通过企业领导的大力倡导、身体力行,企业全体成员的共同努力,逐步塑造而成的。 1 企业文化产生的背景[1]

对企业文化的研究开始于20世纪80年代日、美间激烈的国际经济竞争。21世纪随着知识经济时代的到来,人们的工作方式和工作环境发生了变化,人们对生活及工作的意义有了不同的认识。此时企业管理者面临主要以下变化:① 人们的物质满足程度已有了较大的提高,通过金钱与物质刺激不能有效的激励员工;② 高科技人才的竞争成为知识经济时代竞争的焦点,知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性;③ 企业边界的无限扩大,世界上任何角落可能都有你企业的员工,他们可能在任何时间段工作,固定的作息时间可能被打破。空间上的有形厂房、办公楼可能不复存在,信息的传送与作业控制可通过现代化通讯与联络手段完成;④ 员工自由度加大,文化背景、社会经历和生活习惯各不相同,跨文化的管理成为必然。在这样的环境下,企业制度管理的局限性暴露无遗,企业文化的研究应运而生。 2 企业文化的真正含义[1]

2.1 企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 我们在治理社会时,首先要依法治国,但是再完善的法律都有失效的时候,法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国,又要以德治国。管理企业也一样,企业文化是和社会道德属于同一范畴,是指人的价值理念,是指人们在思想理念上的自我约束,是对企业制度失效的一种补充。

2.2 企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念 企业文化的内容,是对企业现实运行过程的反映,具体讲,就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。

2.3 企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化约束企业员工的行为,约束企业的运行过程,是在现实中真正起作用的价值理念。

2.4 企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。

2.5 企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念 企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念,而是要真正解决企业问题的价值理念。

3 企业文化在企业中的地位与作用[2]

企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体,其经营行为必然最终都要人格化,企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排,企业的经营战略的选择,必然体现在人的价值理念中,以企业文化的形式表现出来。因此,企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。

3.1 企业文化是企业的灵魂 任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求,即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择,并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动,因此,企业文化就是企业的灵魂。

3.2 企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障 企业对人的约束有两种。一种是外在约束,如企业规章制度;另一种是内在约束,如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度,贯彻企业经营战略。

3.3 企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础 企业文化的创新,不仅带来

员工价值理念的创新,而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如,海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新,是因为有一套完整的企业文化。因而,海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。

3.4 企业文化是企业活力的内在源泉 企业活力最终来自于人,也就是来自于人的积极性,只有把人的积极性调动起来,才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念,必然会直接涉及到企业的活力,是企业活力的内在源泉。

3.5 企业文化是企业行为规范的内在约束 在企业运营过程中,员工行为应该规范,即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略,有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配,思想是人的内在约束,这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下,才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。

优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为,而且可以凝聚企业员工共同奋斗,激励员工努力工作,实现企业经营目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化,从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念,从日本松下公司的产业报国,亲和一致,感恩报恩的企业精神,从中国企业大庆油田的铁人精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。

4 中国企业文化建设中的误区

随着我国加入WTO,为了能在激烈的竞争中站稳脚跟,许多企业都在积极地建设企业文化,但在实际建设过程中,却不知不觉地出现了一些误区。

4.1 简单理解企业文化是企业的识别系统 这是指把企业文化理解成仅仅是一个企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准。一般包括视觉识别、行为识别以及理念识别。

4.2 片面认为企业文化是包装企业的方法 在现实中,人们运用各种非常好的形容词及名言、警句,把企业进行包装,把这些包装企业的词语当做企业文化,例如,“顾客就是上帝”“服务社会”“争创一流”等。

4.3 企业文化是企业的思维系统 这种观点认为,企业文化就是企业的思维系统,因而把企业文化分为企业理念、企业哲学、企业精神。企业思维系统的差别构成不同企业文化。

4.4 企业文化是企业的文化活动 持这种观点的人,把企业文化简单理解成员工的各种文化活动,如:卡拉OK比赛、体育比赛等。 4.5 企业文化是企业的形象设计 好多企业把企业形象设计称之为企业文化,这与企业制度及企业战略根本不着边。4.6 企业文化是企业产品的文化品位 这种观点把所有有关企业产品的文化品位内容,都统称为企业文化,这混淆了企业文化与产品文化。

以上表明:部分企业领导没有正确认识企业文化真正的含义,没有认识到企业文化的强大的导向、凝聚、协调、激励、约束、辐射功能。

5 对塑造企业文化建设的一些建议

5.1 将企业培养成“学习型组织”,是企业文化建设的目标模式 “学习型组织”是一种宏观的管理理论。其构成要素可以归纳为以下六个方面:第一,拥有终身学习的理念和机制;第二,建有多元回馈和开放的学习系统;第三,形成学习共享与互动的组织氛围;第四,具有实现共同愿望的不断增长的学习力;第五,工作学习化使成员活出生命意义;第六,学习工作化使组织不断创新发展。

将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式,有利于树立“把人作为发展的中心”的理念,充分发挥智力资源的作用,增强企业的市场竞争能力。为此,我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍,以此来适应知识经济的要求,实现企业文化建设的目标模式。

5.2 创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有

的规律,找准市场定位,根据时代特征确定不断创新的价值观,向社会提供优质产品和良好的服务;其次,是企业制度的创新,随着知识经济的到来,传统的管理模式将由知识管理所替代,从而将信息与信息、信息与人连接起来,在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享,并运用群体智慧进行创新,以赢得竞争优势;最后是企业形象的创新,必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能,激励员工,调动员工的积极性和责任性,增强企业凝聚力。

5.3 将企业文化制度化 第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中,充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。第二层含义,是指企业文化作为企业倡导的价值理念,必须通过制度的方式来统帅员工的思想,任何员工都必须在思想上接受企业文化,忠于它,企业文化作为员工在思想上的制度而存在。

5.4 企业文化实践化 企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念,而是必须要付诸于实践的价值理念。即,企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中,而是更多地表现在员工的行动中。

5.5 企业文化教育化 必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念,渗透到员工的头脑中去,因此,加强企业员工的培训。

5.6 企业文化奖惩化 企业文化的塑造需要强制和激励去引导,对遵守企业文化的人要重奖,对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。

5.7 企业文化系统化 在塑造企业文化的过程中,必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善,最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多,这么多的企业文化内容不是一年两年形成的,而是长时期积累的结果,是坚持企业文化系统性的结果。

参考文献

[1] 宋亚菲.国际企业管理学.大连:东北财经大学出版社,1999.

[2] 魏 杰.企业文化塑造,企业生命常青藤.北京:中国发展出版社,2002.

我国国有企业文化建设问题探析

内容摘要:企业文化在企业发展的过程中起着重要的作用。好的企业文化,能使企业从容面对经济全球化和知识经济发展的挑战,有利于提高企业领导者和职工的文化意识,解放思想,更新观念,适应市场经济要求;有利于优化企业管理结构,提高企业管理水平;有利于改善企业的思想政治工作,促进两个文明同步发展;有利于强化企业职工的主体地位,增强主人翁意识,提高企业凝聚力;有利于培育人才,开发人才,造就一支高素质的企业职工队伍和有作为的企业家。国有企业是我国经济的主体,目前国有企业的文化建设虽然遍地开花,但是能发挥企业文化真正作用的企业却很少。为什么构建的企业文化不能发挥预期的作用,企业文化构建中存在那些问题,产生这些问题的原因是什么,解决这些问题的对策有哪些等也就成了必须回答和解决的论题。这也正是本文撰写的目的和意义之所在。本人通过研究国内外有关企业文化的相关文献,在总结前人的相关研究成果基础上,结合所了解的国有企业文化建设的现状提出了本文的主要内容。

关键词:国有企业,企业文化,问题,原因,对策

一、国有企业文化建设的重要意义

(一)企业文化的内涵及功能

1、企业文化内涵

国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述,对企业文化的解释也多种多样。特雷斯·迪尔的《企业文化一现代企业精神支柱》一书中指出:“企业文化应该有别于企业制度,企业文化有自己的一套要素,即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。这四个要素的地位和作用分别是:价值观是企业文化的核心;英雄人物是企业文化的具体体现者;典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式;文化网络是传播企业文化的通道。1”

美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出:“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理,所谓部门文化就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。2”

清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化下了这么一个定义:所谓企业文化,就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说,企业信奉和倡导,并在实践中真正实行的价值理念,就是企业文化3。

中国学者刘光明在《企业文化》中指出:“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之,企业文化有广义和狭义之分,广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。4” 从以上国内外学者给企业文化下的定义来看,他们的侧重点或者着眼点各有不同,涵盖面也不尽一致,但是从整体上看,在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化的核心是一种共有的价值观,是企业员工共同的信仰,它是指导企业和企业人行为的哲学。总之我认为企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的复合体:

(1)企业文化的物质层,即企业物质文化,是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等,他们都是企业物质文化的主要内容。具体包括:1.现代意义的产品;2.企业环境和企业容貌;3.企业生产环境;4.技术、设备现代化与文明程度。

(2)企业文化的行为层,即企业行为文化,是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分,企业行为中又包括企业家的行为,企业模范人物的行为,企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家,企业家是企业经营的主角。企业模范人物是企业的中坚力量,他们的行为在整个企业行为中占有重要作用。企业员工是企业的主体,企业员工的群体行为决定企业整体的精神面貌和企业文明程度。

(3)企业文化的制度层,即企业制度文化,既是人的意识与观念形态的反映,又是由一定物的形式所构成,是塑造精神文化的主要机制和载体。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化,是企业生产发展的必然结果,也是文化进步的产物。企业组织机构,是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织机构。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何、企业经营作风是否有活力与制度文

化建设有很大关系。

(4)企业文化的精神层,即企业精神文化,是一种更深层次的文化现象,在整个企业文化系统中处于核心地位。它是在企业生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念,包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华,是企业的上层建筑。企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。它是企业现实状况的客观反映;是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念;是稳定性与动态性的统一;具有独创性和创新性;具有时代性。企业经营哲学是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论,是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。

2、企业文化的功能

(1)凝聚功能

企业文化具有极强的凝聚力,它可以把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围,从而产生一种凝聚力。企业在给予员工物质激励的同时,还要让员工对企业产生归属感,让公司内抱有不同事业目标、不同经济需求的员工直接分享公司的前景,让他们在干好本职工作的同时,还能感受到公司变化给他们在精神面貌上带来的影响。这样就可以改变原来那种从个人角度建立价值观的一盘散沙的状态,将职工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起。因此企业文化本能地具有一种内在的凝聚力和感召力,使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感。

(2)激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中,领导与职工、职工与职工之间互相关心,互相支持,特别是领导对职工的关心,职工会感到受人尊重,自然会振奋精神,努力工作。另外,企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功、在社会上产生影响时,企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

(3)约束功能

企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面,一方面是通过制度反映的,企业的规章制度、责任制度直接要求员工应该怎样做,禁止怎样做,是一种硬约束,硬约束给人以紧张、不安或不被组织重视,受到挫折的心理体验;另一方面是由企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束,它能弥补规章制度的不足,它往往给人以启迪心灵、提升境界、追求完美的心理,更直接地反映了企业文化约束功能的内涵。硬约束和软约束相辅相成,不可或缺,它们能使企业具有免疫力,排除企业成功潜在的障碍。

(4)导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面:第一,经营哲学和价值观念的指导,经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向,使员工对事物的评判形成共识,有着共同的价值目标,企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。第二,企业目标的指引,企业目标代表着企业发展的方向,没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发,以科学的态度去制定企业的发展目标,这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

(5)辐射功能

所谓辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。企业文化不仅在企业内部有

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩演讲稿。想要了解更多《有关国有企业往事的文章》的朋友可以持续关注中国招生考试网,我们将会为你奉上最全最新鲜的演讲稿内容哦! 中国招生考试网,因你而精彩。

相关热词搜索:往事缠绵文章 关于往事的文章
1、“有关国有企业往事的文章”由中国招生考试网网友提供,版权所有,转载请注明出处。
2、欢迎参与中国招生考试网投稿,获积分奖励,兑换精美礼品。
3、"有关国有企业往事的文章" 地址:http://www.chinazhaokao.com/wendang/yanjianggao/758953.html,复制分享给你身边的朋友!
4、文章来源互联网,如有侵权,请及时联系我们,我们将在24小时内处理!