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制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前

2017-07-03 11:22:40 编辑: 来源:http://www.chinazhaokao.com 成考报名 浏览:

导读: 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前(共7篇)创新社会管理激励制度,激发和谐社会建设活力摘 要:十八大报告第七部分指出,要在改善民生和创新社会管理中加强社会建设,并强调指出,“加强社会建设,必须加快推进社会体制改革”。“要围绕构建中国特色社会主义管理体系,加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制。”“加快形成源头...

篇一 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
创新社会管理激励制度,激发和谐社会建设活力

  摘 要:十八大报告第七部分指出,要在改善民生和创新社会管理中加强社会建设,并强调指出,“加强社会建设,必须加快推进社会体制改革”。“要围绕构建中国特色社会主义管理体系,加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制。”“加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的社会管理机制。”这说明只有创新社会管理制度,才能激发社会建设活力,推动社会管理创新。本文从制度经济学的角度来阐述创新社会管理必须要制度建设先行,制度是保障,制度是方向。只有创新制度,加强社会管理法律、体制机制、能力、人才队伍和信息化建设,提高社会管理科学化水平。极大地激励社会力量注入,鼓励人人参与,才能调动社会的方方面面的力量,才能开创社会和谐人人有责、和谐社会人人共享的生动局面。

  关键词:社会管理 创新 制度 和谐社会

  党的十六届六中全会全面分析了当前的形势和任务,作出了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。《决定》明确提出了当前和今后一个时期构建社会主义和谐社会的指导思想、目标任务、工作原则和重大部署,为我们描绘了一幅建设社会主义和谐社会的路线图。并进一步明确了和谐社会与中国特色社会主义的关系。使中国特色的社会主义由过去政治、经济、文化的“三位一体”,发展到政治、经济、文化、社会的“四位一体”,到党的十八大发展为“五位一体”的建设。十八大报告更加强调了社会建设中的社会管理创新,并更加具体。报告中指出,要通过体系构建和制度建设以最大限度激发社会创造活力,最大限度增加和谐因素,最大限度减少不和谐因素。更加突出了以制度建设和体系构建的科学发展观来指导和推进和谐社会建设。这也就要求必须不断创新社会管理激励制度,广纳民智,最大限度激发和谐社会建设活力,激励公民广泛参与、积极参与,真正实现共建和谐。

  一、深入理解和谐社会建设

  可以说,这十几年是我国经济发展最快的时期,也是人民群众得实惠最多的时期,但不是群众意见最少的时期。现在,我国的改革与发展处于关键时期,改革在广度上已涉及经济、政治、文化等所有领域,在深度上已触及人们具体的经济利益,发展方面已由单纯追求GDP上升到追求人文GDP、环保GDP,实现人口、资源、环境统筹协调发展。国际经验表明,当一个国家人均GDP进入1000美元到3000美元的时期,既是黄金发展期,也是矛盾凸显期,处理得好,能够顺利发展,经济能够很快上一个新台阶,处理不好,经济将停滞不前或倒退。目前我国已进入人均GDP1000美元阶段,为了避免可能出现的经济社会问题,巩固改革发展的成果,推动经济可持续发展,应积极维护社会稳定,促进社会和谐,重构社会结构,完善社会组织,调整社会关系,最大限度地激发社会各阶层、各群体、各组织的创造活力,化解各类矛盾和问题,构建社会主义和谐社会,全社会形成合力,努力实现我国经济与社会的协调发展。

  党和政府及时把握住了这一关键时期的发展机遇。2004年2月19日,胡锦涛同志在中共中央举办的省部级主要领导干部专题研讨班上,围绕构建社会主义和谐社会问题发表重要讲话。讲话深刻阐明了构建社会主义和谐社会的重大意义、科学内涵、基本特征、重要原则和主要任务,清晰勾画出社会主义和谐社会的壮美前景,为我们正确认识、全面把握和积极构建社会主义和谐社会指明了方向。2004年9月,党的十六届四中全会第一次明确提出,共产党作为执政党,要"坚持最广泛最充分地调动一切积极因素,不断提高构建社会主义和谐社会的能力"。这是在党的文件中第一次把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置。并提出了相关要求。也是党中央第一次明确提出“构建社会主义和谐社会”的概念,第一次论述构建社会主义和谐社会的相关内容,成为新一届党中央构建社会主义和谐社会重大战略思想的起点。

  社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。这是中国共产党根据马克思主义基本原理和我国社会主义建设的实践经验,根据新世纪新阶段我国经济社会发展的新要求和我国社会出现的新趋势新特点对人类社会发展规律认识的深化。是我们党全心全意为人民服务的根本宗旨所决定的,它既体现了广大人民群众的“最近目的和利益”,也体现了广大人民群众的“未来”利益。它完全符合“三个代表”重要思想的要求。进入新时期新阶段,我们党要保持先进性,巩固党的执政地位,提高党的执政能力,就必须努力实现人民群众期盼社会稳定、和谐的愿望。这样,我们才能得到人民群众的拥护,社会主义才能充满活力。 这需要不断地创新社会管理制度以激励广大民众积极参与到和谐社会建设中来。实现共建和谐、共享和谐。

  二、和谐社会建设注重制度保障

  概括而言,社会科学家所谓的制度就是行为的规则或方式。尽管他们对制度有各种不同的定义,但总体来讲,制度是指人们在行为中所共同遵守的办事规程或行为准则。社会制度是人类社会活动的规范体系。它是由一组相关的社会规范构成的,也是相对持久的社会关系的定型化。不同层次的社会制度产生不同的功能,其影响和制约的范围也不相同。总体社会制度决定着该社会形态的性质,是制定各种制度的依据。不同领域里的制度决定各种具体模式和规则。

  社会越发展越需要制度在社会建设中发挥着重要作用。一般说来,社会制度具有如下功能:①行为导向功能。通过权利和义务系统确定个人的地位和角色,为人们提供思想和行为模式,使其较快地适应社会生活,以避免个人与社会的矛盾和冲突。②社会整合功能。作为规范体系的社会制度能协调社会行为,调适人际关系,发挥社会组织的正常功能,清除社会运行的障碍,建立社会正常的秩序。③传递与创造文化的功能。制度通过保存与传递人类的发明、创造、思想、信仰、风俗、习惯等文化,使之世代沿袭,并在空间上得到普及。同时,制度促进文化的累积与继承,推动人们创造新的文化。

  社会公平正义是和谐社会的基本条件,要让公平正义在实践层面体现,必须依靠制度安排。制度带有根本性、全局性、稳定性和长期性。完善的体制机制和制度体系,是促进社会和谐、实现社会公平正义的根本保证。我们要根据构建社会主义和谐社会的需要,适应社会发展的要求,继续推进经济体制、政治体制、文化体制改革和创新,尤其要不失时机地推进社会体制改革和创新,努力在保障人民权益、促进经济社会协调、强化政府社会管理和公共服务职能、推进社区建设、健全社会组织、完善人民内部矛盾处理机制、加强社会治安防控体系等方面取得新的进展。要坚持把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为改革的出发点和落脚点,加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度三、制度创新需要强化社会激励

  社会制度要发挥有效作用,除了强制性制度外,更需要大量地在社会管理制度建设中不断引进和创新激励机制,以创新激励机制来激发社会活力更快地推动和谐社会建设。良好的社会管理激励机制有利于双向交流。激励制度也称为激励机制,是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。

  一个健全的社会激励机制有利于社会进入良性的运行状态。特别是对于正处于转型期的中国社会来说,制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。相对而言,制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前提。同时,制度作为一种公共品,是一种公共选择的结果。制度的供给或维持为社会组织及成员的社会行动提供了现实可能性和可行性,一旦形成,社会所有成员都会通过“制度消费”满足其对制度的“需求”,各得其所、各获其益。激励制度的这些特点和作用说明,和谐社会的建设需要极大地调动全社会的积极参与,通过党委政府的政策的正确引导整合社会力量形成合力,只有这样才能更快更好地推进和谐社会建设。在总体上,制度激励更加强调民主互动,更强调人力资本主权。因此,社会主体广泛参与社会建设首先应从制度上给予激励和保障,以促进积极参与、广泛参与,保证有序参与、参与有效,真正体现和谐建设。

  四、激发社会活力 共建社会和谐

  关于如何贯彻和落实和谐社会建设,胡锦涛总书记明确指出:把加强和改进社会管理放在深刻变化的国际国内大背景下来思考,放在推进中国特色社会主义伟大事业的历史进程中来筹划,作为构建社会主义和谐社会的重大现实课题来部署,推动建立政府调控机制和社会协调机制互联、政府行政功能和社会自治功能互补、政府管理力量和社会调节力量互动的社会管理网络,形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局,在服务中实施管理,在管理中体现服务。所以,这就要求在和谐社

  会建设过程中,制度创新要注重激发社会活力。结合周永康《加强和改进社会管理 促进社会稳定和谐》的讲话精神,认为在创新社会管理激励制度以激发社会活力共建和谐的过程中应把握以下几个具体原则:

  (一)激励制度创新要体现政府为主导、社会为主体的原则。温家宝总理深刻指出,我国经济社会发展中存在的深层次矛盾和突出问题,主要原因在于体制不完善,特别是行政管理体制改革滞后。加快政府职能的转变,在继续抓好经济调节、市场监管的同时,更加注重履行社会管理和公共服务职能,把人力、物力、财力等公共资源更多地向社会管理和公共服务倾斜,把工作着力点更多地放在解决社会矛盾和社会问题上。同时,在发展社会作用方面,胡锦涛在十七大报告中提出,要发挥社会的主体作用,通过激励机制使构成我们社会的各个阶层,参与社会发展的不同群体,都

  能够实现各尽其能、各得其所、共同发展,使不同阶层、不同群体共享经济社会发展的成果;必须整合社会资源,充分借助各种社会力量,培育发展各类社会组织,最大程度地整合各种社会资源,共同参与社会治理。

  (二)激励制度创新要体现以人为本,服务社会的原则。以人为本是科学发展观的本质和核心,也是社会管理必须坚持的根本原则。要不断完善和创新社会管理激励制度,拓宽公民参与和谐社会建设渠道。以此广开言路,广纳民智,引导公民能够参与、广泛参与、积极参与。在更高层次上促进经济发展和社会进步,实现人的全面发展。同时,在社会政策的制定

  过程中,要通过各种途径、方法,将拟制定的社会政策向社会公开,使人民群众对于同自身利益密切相关的社会政策设计有着充分而广泛的民意表达,确保社会政策的有效性、合理性和科学性。要深入开展法制宣传教育,增强全社会的法律意识,引导公民以理性合法的形式表达利益诉求,依法行使权利、履行义务。通过这些保障有序参与。

  (三)激励制度创新要体现社会公平正义的原则。关注社会困难群体,保障他们的基本生活,维护他们的合法权益,尊重他们的人格尊严,体现社会主义人道主义和人文关怀;必须实现成果共享,必须着力减少社会发展的成本,通过制定和实施科学有效的社会政策,维护社会公平,实现社会公正,努力降低社会发展的成本。要把维护社会公平正义作为社会政策的重要取向,正确处理公平和效率的关系。十七大报告指出,加强对收入分配的宏观调节,科学调整不同阶层的利益结构。要坚持从我国的基本国情和经济社会发展的实际出发,逐步建立社会保险、社会救助、社会福利、慈善事业相衔接的覆盖城乡居民的社会保障体系。

  (四)激励制度创新要体现培育发展和监督管理并重原则。在加强和改进社会管理的过程,制度是使政府与整个社会有效互动的指导原则。在我国社会组织发育不是很健全的现实社会条件下,应大力培育各类有利于社会发展的社会组织,完善培育扶持的政策措施。吸纳社会组织参与社会治理,支持各类社会组织承担社会事务,参与社会管理和公共服务。鼓励社会力量在教育、科技、文化、卫生、体育、社会福利等领域兴办民办非企业单位。同时,要创新管理机制,健全管理手段,加强法制建设,严格落实违规处罚措施,引导各类社会组织加强自身建设,严格行业自律,规范从业行为,承担社会责任,提高自律性和诚信度,增强透明度和公信力。

  当前,我国许多社会矛盾和社会问题,已经明显地集中到与人民群众基本民生问题密切相关的环节。这对各级党委和政府统筹协调各种利益关系、有效化解各种社会矛盾的能力提出了更高要求。只有不断地创新社会管理激励机制,遵循发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的原则。只有建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制,积极化解各种矛盾纠纷,不断增强人民群众对党委政府的信任,不断巩固党执政的社会基础。只有通过激励机制不断地激发起广大人民群众参与社会建设的热情,积极参与、广泛参与,调动一切可以调动的社会力量。只有这样,才能更快更好地共建和谐、共享和谐。这也是有效化解社会矛盾、维护社会稳定和谐的客观要求,更是巩固党的执政基础、实现党执政的历史任务的必然选择。

  李松林简介:中共驻马店市委党校人事与行政教研室副主任,副教授,硕士研究生,中外政治制度专业。

篇二 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
试论在人力资源管理工作中如何利用柔性管理取得高效的管理效率

  现代人力资源管理要求,要充分调动人的积极性,使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织,与组织保持高度的认同感,传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时,组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后,也已进入了一个新阶段——柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式,高效的管理效率,成为目前组织管理的新趋势。所以,重视柔性管理模式的运用,对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。

  1.柔性管理模式的产生

  现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中,人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理,是以控制、规章制度、惩罚为手段,管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性,不顺应人行为规律的基础之上,将人看做“经济人”、“机器的附件”,被称为“泰罗制”管理。在管理理念上,管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性,以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做;在管理方式上,管理是一种自上而下的管理,管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。

  随着社会生产力的进步和知识经济的到来,传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求,更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生,那就是柔性管理模式。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入,使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变,还强调以人为中心,以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力,而是依赖于员工的心理过程,依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。

  2.柔性管理模式在现代管理中的作用

  柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择,也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要,具有显著的优越性。

  一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性,这种管理方式给员工充分的自由,从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性,能够根据周围的环境变化灵活反应,迅速行动、避开威胁、改变策略,同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制,它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等,实现知识由隐到显的转化,创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源,组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化,原来的强制与命令将越来越难以奏效,管理者的权威越来越难以凭借权力来维系,双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系,传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式,由于对每个员工的要求有不同,这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力,独立履行职责的权利,避免管理层多而出现层层汇报,耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去,避免出现硬(刚)性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦,增强了团队的凝聚力,通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧,使员工能全身心地投入到工作当中。

  由于柔性管理具有独特的适应性,柔性,协调性、竞争优势,因此在现代管理实践中,对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

  3.运用柔性管理,提高行政事业单位人力资源管理效率

  目前行政事业单位的人力资源管理,都是依照传统的刚性管理模式进行管理,其组织呈现为层级制,缺点是管理成本高昂,信息流转不畅,难以调动下属积极性,容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理,则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。

  3.1运用柔性模式,做好行政事业单位人力资源规划

  由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性,行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面,人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符,从这个角度看,人力资源规划充当参谋角色;另一方面,行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门,从而承担着直线管理角色。因此,人力资源管理者要做到以财务管理为核心,重视绩效管理,加强核心员工的职业生涯规划,加强员工失业风险、健康福利的管理,以降低人员流失和保险损失,促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作,基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则,并在具体操作层面提出科学化建议,但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题,需要引进长效规划机制,逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。

  3.2构建柔性化组织结构

  行政事业单位是金字塔式的层级结构,其主要特点是组织管理层次较多,信息传递时间较长,组织决策反应速度较为缓慢,各个职能部门之间的协调配合能力较差,上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的,其主要是以网络型的扁平化组织结构为主,管理层次较少,从而可以有效提高工作效率和信息传递效率,加强各个部门之间的沟通和协调,使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是,可以以工作任务为纽带,建立临时合作团队或合作联盟,当工作任务完成或终结时,组织自行分离解体。

  3.3制定柔性的考核和薪酬体系

  传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了,上级担当下级的助手,把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上,柔性管理采用的是目标管理,使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干,又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面,首先,管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式,在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制,根据员工的偏好及时进行奖惩。其次,管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求,制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者,要能够和管理者共享发展成果,共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。

  3.4建立柔性的人才培养和开发计划

  单位要在尊重人的独立性和个性基础上,加大对人才的培养,积极培训教育和开发员工的潜能,使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训,不仅能够提高员工的素质,也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源,可以使人力资源转化为人力资本。首先,健全的岗位分析和流程设计,能够让企业找到适合自己企业的人才,也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次,企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会,使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力,树立起强烈的责任感和事业心,从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量,作出自己的贡献。

  柔性管理为组织管理提供了全新的模式,在行政事业单位管理实践中,要努力发挥柔性的管理方式方法,注重管理的灵活性和柔性,不断结合实际,努力提高人力资源管理效率。与此同时,刚性管理方式在现代管理中也必不可少。刚性管理是管理工作的前提和基础,它规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段,使组织和个人的一切行为都在这一框下有序地运行。

篇三 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
如何激励每一位员工

如何激励每一位员工

Bruce Anne. How to Motivate Every Employee [J].McGrawHill.2006/1/1

激励是人力资源管理的核心

在企业生产经营管理中,人力资源是企业各种经济资源中具有思想、感情、最求和能动性的亦喜爱那个经济资源,也是企业这一有机体的灵魂,因此,人力资源是比其它生产经营资源更为重要的一项资源,它不仅影响和决定了企业其他生产经营经济资源的价值和使用状况,而且其本省就是企业实力几家质量的重要组成部分之一,由于人力资源在企业生产经营经济资源中的地位和作用,所以企业管理工作成效的极致或者说要达到的理想境界的目标应该是:企业内的每一个员工都能将企业的整体利益放在首位,并为企业的目标、利益甘愿贡献自己的一切。职工的这样一种思想和精神状态在宣誓中师很难以体现的,但却是企业家、管理者孜孜以求和所要挑战的极限,要趋近这样的一种状态,只有通过企业内部的有效激励。因此,企业管理工作的重中之重是人力资源管理。

与传统劳动人事管理不同,现代人力资源管理的主要特征表现在“战略性”层面上:

(1)在战略指导思想上,现代人力资源管理是“以人为本”的管理;(2)在战略目标上,现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理;(3)在战略范围上,现代人力资源管理是“全员参加”的民主管理;(4)在战略措施上,现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。与非人力资源管理相比较,人力资源管理是通过“激励”来实现的,它是人力资源管理的核心。所谓“激励”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励值,一最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现组织的目标。一个企业的人力资源利用效果如何,是由许多复杂因素耦合作用的结果,但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。

人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是,它依附于员工的人体而存在,与员工个人须臾不可分离,其他人或组织要使用人力资源,都要经由它的天然所有这个人的“积极主动”配合才能实现。因此,人力资源管理工作能否“以人为本”,有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性,就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。

激励管理有管理激励和制度性激励两种体系

所谓管理激励主要指在企业人力资源管理过程中,管理者面对的是一个个活生生的现实的个体,所以对人力资源的日常维持和激励使用就必须因人而异,区别对待。这就要求【制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前】

管理主体有高潮的“运动人”的技能和技巧,能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学所有“人学”知识和技术,有效地“支配别人去干事”,即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源,为企业生产经营做贡献。它是企业的一种非对称人际关系,强调管理者的“领袖权威”知人善任、“体察民情”、“为民做主”等等。总之,是以某种科学性的、行政性的、不对等的程序和方式来体现,进而实现激励所内涵的民主性质的人本化要求。但是另一方面经济行为,即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化,是整个人类行为最基本、最普通、最具主导型因而也是最重要的规定性和表现形态。因此,人力资源管理的首要任务,就是遵从其天然所有者这种经济行为属性,按照“一视同仁”的公平原则,设计和建立统一的,规范的,具有可操作性的激励制度。并在整个企业范围内贯彻实施,而在所有的企业制度安排中,最根本、最核心的是产权制度。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位,保证其肢体权能和权益的实现,即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施,以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排,无论产权制度还是具体的规章制度,正式的还是非正式的制度,期间里和实施都飞一日之功,而是要经过长期的、互动博弈和潜移默化的累计渐进才能实现。所以,相对而言,制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前提。

当今世界,人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性,西方文化强调“契约制度”,二东方文化注重“人伦纲常”。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。其基本特征。就是注重“管理激励”,强调员工从业者主权,充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机,通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等,进行人力资源激励管理。西方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式,与经济学中的制度激励理论接近。其基本特点可以概括为:侧重“制度激励”,注重利用市场竞争机制,在企业内部专业化分工的基础上,主要通过外部市场竞争压力,对在职员工进行契约化制度管理。需要明确的是,在企业战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本系统,将之有机结合起来,并整合为完整的企业激励体系和运作机制。

国内企业在激励管理上存在的问题

目前,在部分企业中存在其内部员工缺乏积极性和工作主动性,人心涣散、产品缺乏市场竞争力、经营经济效益水平低等等问题,究其原因,从根本上说一个重要的原因就是企业组织激励工作不力。原因一方面是因为部分企业的领导者和管理者认识上的错误,仅仅把人力作为一种资源,使员工的积极性的发挥受到抑制。他们认为中国的劳动力处于过

剩状态,是一种可以随意调用、处置的资源。在这一观念的指导下,企业领导人仅把员工作为一种“取之不尽”的资源加以选择和使用,并不忠实对企业员工的再培训和企业员工对企业忠诚度的建立,而是一味地强化所谓的监督和控制。这样做的结果导致了员工对企业缺乏认同感,认为自己只是受雇于企业,给多少钱干多少活,相互间的信任程度非常低,难以充分发挥员工的潜力,调动员工积极性和创造性,企业内部缺乏激励机制。另一方面是部分企业在激励方式上存在误区,主要体现爱一下两方面:(1)过于集中在对经营者的奖励上,对经营者的激励虽然很重要,但远远不能解决企业的全部问题,莱宾斯坦等提出的X效率理论认为,组织内部的效率取决于全体员工的努力水平,只有根据不同类型的员工不同的需要进行不同的激励制度安排,才能达到不同的激励效用,最终实现“组织与个人利益的一致性。”如果忽视了对员工的X效率,并导致非X效率的存在,其直接结果是企业缺乏可持续发展和前进的动力。(2)对员工激励上忽视了激励群体的层次性和差异性,简单的将激励等同于奖励。激励缺乏针对性,将一般员工与知识员工激励混同,其直接后果是激励效用递减,员工一边在数着得到的票子,以便在埋怨不够或不如别人多,当企业拿不出更多的“糖”去满足其需求时,工作的动力会降到远低于上一次被激励的状态。因此,如何正确运用激励机制,使激励更加有效,是摆在企业领导者面前的必须重视的问题。

企业员工激励的措施

激励对管理特别是人力资源管理的重要性自不待言。通过激励能把所有才能的、本企业所需要的人吸引过来;也可以使本企业员工最充分地发挥其才能和智慧;从而保持所从事工作的有效性和高效率。激励不仅在于能使职工安心,积极地工作,它还发挥使职工认同和接受本企业的目标和价值观,对企业产生强烈的归属感。据美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出了一小部分,即20%—30%,刚刚能保住饭碗即止;而在良好的激励机制环境中,同样的人员即可发挥出潜力的80%—90%,由此可见,使每位员工始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理所追求的理想状态。那么,如何才能正确有效地激发员工的时期呢?

首先、坚持以人为本,尊重人性,树立并贯彻“以员工为中心”的管理观念。

“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冰冷冷的命令型、强制型。而是贯彻着激励、信任、关心、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需要和物质利益作为管理契机,而是要注重员工的尊重,自我实现等高层次精神需求,以提供创造性的工作,鼓励个性的发挥来调动员工的积极性,在平等的引导和交流中,建立起企业的经营理念;将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发

地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现和企业的生存发展归为一途,如果企业不懂得以人为本,对人性缺乏基本的了解和尊重,忽视了人才的个人价值,使员工实现个人价值的需求长期得不到满足甚至压抑,就无法留住最好的人才,企业也将因此失去竞争力。为此,必须做到以下几点:

经常开展员工调查,尽可能了解员工所关心的事,尤其是与其工作相关的事,以赢得员工的支持和忠诚,并可引导员工的创新精神,吸引并留住员工,企业应致力于收集以下员工所期望的信息:工作中的公平性;组织学习;沟通;灵活性和关心度;顾客中心;信任和授权;管理的有效性;工作满意程度,被支持的充分性,被安置角色的合适性,是否感觉到有价值。

着力于员工报酬、福利、工作条件的改善以及灵活、便利性的优惠安排。企业应随着时代的变化,除了注重传统意义上的员工报酬、福利和工作条件的改善以外,还可以实施其他的优惠措施,如提供日托;在职大学学习;学费补助;缩短夏季工作时间;实施员工股票期权计划;设置远程办公岗位等等。

其次、实施全面薪酬战略,给员工以充分的激励。

所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类,两者的结合即为“全面薪酬”,“外在的薪酬”主要指为员工提供可量化的货币性价值,比如,基本工资奖金、股票期权、退休金、医疗保险等等,“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种货币价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供个人便利工具,培训的机会,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等,外在的薪酬和内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们互相联系,互为补充,构成完整的薪酬体系,实践证明,由于员工对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,又包括精神需求,因而实施“全面薪酬”战略,是员工激励的有效模式。

第三、奖励应公平、公正、杜绝奖励“大锅饭”

公平公正是激励一个基本原则。如果不公平公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果,要铁面无私,不论亲疏,不分远近,一视同仁,以促进员工的积极性沿着好的方向良性循环,就像美国管理学界提出的奖励准则那样。只有这样做,才能增强企业的凝聚力和向心力。同时,奖励分明是从古至今人们所信奉的基本管理原则。如果把奖金当成实际上的附加工资,当成是与个人表现无关的报酬,员工就觉得这是他们应得的,而不是努力的结果,这样就不能激人上进。因此,聪明的管理者应尽一切可能把报酬和绩效表彰结合起来,把它与对事业的忠诚,对事业的奉献紧密结合起来,实际上,员工内心最不平衡的事是,自己干得好,有奉献,却与不干活的人待遇一样。这也常是员工与领导不满意的原因,要把公司奖励行为与员工利益挂钩,保障个人创造价

值越高,其收益越大,并通过奖励创造公平的竞争环境,增加成绩的可比性,促进群体向上。

综上所述,企业在使用激励管理时,应以人为本,注重和强化企业内部精神极力资源的挖掘和开发,提高职工报酬当中非物质报酬的程度,在判定和落实各项政策和规章制度的工作中,力求体现公平和公正性原则。不宜盲目地助长员工预期目标收益不切实际地增加,否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约,有效性下降,难度增加。

篇四 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
组织如何实施有效激励

篇五 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
伊春市中考满分作文-人力资源管理心理学之激励篇

【制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前】

【网络综合 - 管理学论文】 内容摘要:激励理论是管理学和经济学共同关注的一个重要课题。本文从动机心理学的角度入手,分析了几种重要的动机心理学理论对激励理论发展的影响,认为动机心理学理论对企业激励发挥着重要的作用,从而为企业激励提供了一个独特的研究视角。   关键词:激励理论 动机 心理学      激励是按照“需要引起动机,动机激发行为”的方式来运行的。心理学中的动机研究与管理学中的激励研究是一种交叉互动的关系。了解心理学中关于动机的研究理论,对于理解管理学中的激励方法以及激励理论的进一步完善都具有十分重要的作用。根据对动机问题实质的认识,可从总体上把它们区分为三类,本文就此进行论述。      内在起因观点      内在起因观点从行为的内在动因出发来解释行为的动机。这种观点主要包括本能论、驱力论和需要论。本能论主要受达尔文进化论的影响,注重人的自然动机的探索,通过对有机体或人先天所具有的行为方式的总结来说明人类行为产生的动因。如詹姆士和麦独孤的有关论述,主要论点在于区分人类行为的本能种类,并根据这些区分来解释各种各样的人类行为。弗洛伊德的本能论则表现出不同的特点,他已不局限于对本能的分类上,他还对本能起作用的机制进行了探索。他的心理结构论、动机模式实际上跟驱力论和需要论已十分接近,他已开始强调行为受到驱力去满足需要的功能。   驱力论比本能论更前进了一步,主要是因为驱力论不再把行为的动因看作是有机体先天具有的东西。它认识到驱力是在需要的基础上(包括生理和心理需要)产生的,这种力量推动有机体去满足这些需要。赫尔的驱力论反映了有关方面的主要研究成果。马斯洛的需要论揭示了人类行为的根源,他的需要层次论以及自我实现论为动机问题的研究作出了贡献。驱力论的诞生也使管理中的激励行为成为可能,因为如果只有本能能够驱动人的行为,那么管理中的激励将无法实施。驱力论和需要论使个体内部的需要可以通过外部的激励加以满足,从而使个体按照组织的意愿行为。      外在诱因观点      外在诱因观点将对行为动因的解释由内部转向了外部,它主要从外部刺激的特点,特别是奖赏作用以及外在目标的设置等方面来探讨行为动机的原因。巴甫洛夫的经典条件作用理论为这种观点提供了一定的理论基础。根据巴甫洛夫的理论,在条件作用情况下,条件刺激通过和无条件刺激相叠加,从而能够引起一定的反应,所以说,动机是可以通过条件反

射逐步获得的。斯金纳在其操作条件理论基础上,对强化问题进行了深入的探索。如他的正强化、负强化,一级强化物、二级强化物的概念,他有关强化程序的几种典型研究,奠定了诱因论的核心。   洛克的目标论主要关注目标的特点对行为的动机作用,他的研究结果为目标设置问题提供了重要的论据。需要说明的是,洛克以及他人后来对目标问题的研究不再仅仅停留于外在目标特点的动机作用,而是开始关于目标与行为者的认知作用和二者之间关系的探索,那么这种观点已不纯粹是一种诱因论,它实际上已演化成为一种认知观。如果说驱力论和需要论引起了人们对外在激励的关注,那么外在诱因观就为激励的实施提供了可以借鉴的具体方法。根据斯金纳的强化理论,只要选择适当的强化物,就可以引起需要行为的发生。同样,洛克的目标论对于激发被管理者的目标行为具有重要的作用。      中介自我调节观点      中介自我调节观点主要关注行为者在动机产生过程中的能动作用,行为者通过人所特有的认知、意识、思维等对行为进行预期、调控。自我调节成为内在起因、 要包括麦克里兰和阿特金森的成就动机论。他们分别从宏观(成就动机与社会经济发展)和微观(个体成就动机的实质、发生、发展)方面对成就动机问题展开了深入的研究,使成就动机问题研究迈上了一个新的台阶。这个理论对于研究高需要层次的员工激励特别是中高层管理者的激励具有重要的作用。   自我效能论是班杜拉对动机问题研究的一个独特贡献,它关注于行为结果因素如何转化为影响行为的先行因素,揭示了外在目标、结果因素转化为行为动因的内在机制。这一理论也是对中介自我调节观点的进一步深入研究,对于理解外在激励对内在激励的转化具有一定的帮助。   自我决定论、预言论以及归因论分别将其理论建立在某一特定的假设之上,如德西德自我决定论假定人都有智慧和自我决定的追求,并根据这一假定详细地论述了自我决定行为的内在动机过程。弗瑞德曼的预言论则假定人类行为有目的地倾向于提高控制,也就是说人有提高自身和环境控制的追求。他还根据这个假定系统地论述了控制获得、控制扩大、控制障碍等问题。韦纳则假定人具有寻求对自己和他人理解的需要,寻求理解是人类行为的主要动因。韦纳对归因的前提条件,归因的内容、结构、心理后果以及归因对后继行为的动机作用展开了全面的论述。这些理论都比较深刻地揭示了人的认知、自我调节在动机过程中的作用,为更为完善的动机理论的建立作出

了各自的贡献。这些理论的成果已经直接或间接的在激励理论中有所体现,亦或对激励未来的发展有所启示。      结论      从前人对激励问题的研究可以看出,经济学是站在制度的层面上来考虑激励问题的,因此,对于人的内在心理因素考虑得不是很充分,对于各种心理学中与激励相关的理论研究也没有给予太多的关注。但是,随着激励机制的进一步完善,被激励者的心理因素应该得到充分的考虑。因此,心理学中相关激励的研究对于经济学中激励制度建立的作用应该得到人们更多的关注。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,是企业激励体系不可或缺的两个层面,两者在实践中是辩证地整合在一起的。比较而言,管理学中的激励研究与心理学中的研究具有更加紧密的联系,有很多激励理论是直接从心理学的激励相关研究中引入的,甚至就是心理学理论在实践领域的应用研究。   激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,是管理激励的基础或前提。管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制,是制度积极的具体实现形式。但无论是在理论归纳还是实践模式上,制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这一本体系统中,将之有机结合起来,并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上,制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。心理学是研究人的心理现象的发生、发展和变化过程,并在此基础上揭示人的心理活动规律的一门科学。心理学可以运用的领域非常广泛,特别是在管理领域,由于管理与人是密不可分的,因此将心理学的知识、方法运用于管理领域特别是激励领域的研究具有十分重要的价值。      参考文献:   1.刘刚.企业人本管理中的心理学方略.中国国际广播出版社,2002   2.柯武刚,史漫飞.制度经济学.商务印书馆,2002

篇六 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
基于心理契约的企业核心员工的激励模式研究

【制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前】

篇七 制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前
管理心理学lunwen

【制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前】

[摘要] 管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点对共同经营管理目标的人的系统研究,以提高工作效率,在一定的成本控制条件下,最大限度地调度人们的积极性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的,在管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,管理者要经常考虑采取何种激励方式,才能使组织成员产生凝聚力,才能调动员工的积极性,为达到组织的目标共同努力

[关键词]管理;激励;积极性

【制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前】

论管理心理学中运用激励调动员工积极性

引言

企业靠人来实现企业的目标,人是企业的首要资源。研究人的心理活动规律、行为模式对于充分利用人力资源、发挥人的主观能动性、挖掘人的创造潜力有着极重要的意义。在科学分析的基础上设计的管理方法,强调人的智慧与创造力的激发是经济与社会发展不竭的动力,也是东方管理文化和西方管理科学相通的交汇点及精髓所在。激励就是创造满足员工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生既满足个人欲望又实现组织目标的特定行为过程

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点对共同经营管理目标的 人的系统研究,以提高工作效率,在一定的成本控制条件下,最大限度地调度人们的积极性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。

一、运用激励调动员工积极性的必要性

我就职于一家外资企业,本公司经过多年的努力,在不断探索与创新、将全球化运作模式与中国特色相结合的管理过程中,在中国的品牌实力不断提升,作为优秀雇主的地位也为其吸引了很多出色的本地人才,如今已经发展成为员工逾7000人的跨国公司在中国的企业,拥有如此规模的公司,企业文化显得尤为重要,一个成功的企业,它必然会将“以人为本”的价值观作为企业文化的核心,这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。

【制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前】

在管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,管理者要经常考虑采取何种激励方式,才能使组织成员产生凝聚力,才能调动员工的积极性,为达到组织的目标共同努力。

作为一个管理者,采取激励的措施,就是要调动员工的积极性,人的积极性和能动性有很大的弹性,这与其心理状态有着直接而深刻的联系。鉴于人是企业的首要资源,人的管理问题也应该是管理学的核心问题。探索人的心理活动,通过激励人心的各种途径和技巧来调动人的积极性,从内部点燃员工的激情,对最大限度的提高工作效率是很有必要的

二、激励的方式

(一)目标激励

目标激励可以包括成就激励,自我实现激励,或者前景激励。目标是一种刺激,合适的目标能诱发人的动机,进而促使达成目标。对于一个企业来说可以尽量让员工的目标与企业的效益目标一致,最好的莫过于利用长期潜在收益激励员工。其实目标激励的本质就是自我实现激励,成就激励。而从心理学角度来看,年轻人富于朝气并喜欢新鲜的事物,年轻的员工当然也是,他们喜欢面对挑战,希望自己的工作充满乐趣并富于变化,不愿意整天工作在单调乏味的环境中,他们希望自己的成就感与好奇心能够在工作中得到不断的满足,并渴望获得及时且明确的肯定和承认。就像我们学生在平时的学习中也希望自己能不断实现自己的目标,这样才会不断的有动力继续新的学习

(二)物质激励

物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是报酬激励。企业员工的报酬应该依据其工作的绩效而定,提倡“多劳多得”,让他们看到个人的收入与自己的贡献是相关的。员工要想获得高的收入,便会努力工作,提高工作效率,这样便会出现了一个双赢的结果,既实现了个人获取高报酬的需要,也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实现报酬激励时,要做的公平,公正。

为了有效地调动企业的高级管理人才,高级技术人才的工作热情和积极性,体现他们的价值,把他们的利益与企业的利益有机的结合在一起。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于高水平,这并非是由于他们经营上的成功,而使他们有能力付高薪酬,而是他们认识到提高报酬是调动员工积极性的一种有效手段。

激励之有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转化成动力,可以想象人们在降低收入、失去工作等的威胁下,定会发奋工作。

(三)精神激励

物质激励固然重要,但不是唯一办法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,应该提倡精神激励。精神激励更能真正地调动广大员工的积极性,有心理学家统计:普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%一30%;在物质奖励状态下,发挥自身能力的50%一80%。对需求层次要求较高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。精神激励更加注重个人创造力发挥及自我价值实现的程度,这将给人带来莫大的愉悦和满足,在获得成功和发展的过程中体验工作带来

的乐趣和生命的意义。从行为科学的角度看物质奖励用于满足生理上的需求,精神奖励用以满足心理上需求,并且在一定条件下胜于物质奖励。

把物质奖励和精神奖励有机的结合起来。人的需要总是由低层次向高层次发展的,所以管理人员对于成绩突出的护理人员不仅应从物质上给予动力,而且也应从精神上给予奖励,因为将物质奖励和精神奖励有机地结合起来,既能满足人的生理需要,同时又能满足人的自尊、成就、技术提高等高级需要,有利于提高奖励的效价。

在如今的员工工作观念中,员工开始越来越重视个人的成就和发展。一个大家共同追求的、有意义、有挑战性的“愿景”的建立在观念中创造了企业的未来,为企业和员工描绘了美好的明天,指明了前进的方向和奋斗的目标,增强了组织的凝聚力和战斗力。把愿景作为人们的共同目标,将指导和激励员工的行动。同时,愿景的建立必须既要符合员工的价值观又要具有挑战性。愿景只有符合员工的价值观,才能成为员工的自我需要;也只有愿景具有了挑战性,才能激发员工战斗的热情和激情。因此,符合员工价值观、具有挑战性的愿景是员工进行自我激励的有效途径,是精神激励的有效措施。

结束语

激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,是管理激励的基础或前提。管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制,是制度积极的具体实现形式。但无论是在理论归纳还是实践模式上,制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这一本体系统中,将之有机结合起来,并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上,制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。心理学是研究人的心理现象的发生、发展和变化过程,并在此基础上揭示人的心理活动规律的一门科学。心理学可以运用的领域非常广泛,特别是在管理领域,由于管理与人是密不可分的,因此将心理学的知识、方法运用于管理领域特别是激励领域的研究具有十分重要的价值。

总之,人才的优势就是企业的优势,企业应该对员工不断地进行激励,调动员工的积极性和创造创造性,才能保证企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源情况和本企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,最大限度的提高员工的积极性和工作绩效,为实现企业的经营目标而努力。

[参考文献]

[1] 唐积运.浅谈人本管理中的激励机制.中国成人教育,2005.12

[2] 石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究.中国建设教育,2008.1


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