推进领导能上能下

导读：　推进领导能上能下篇一：推进领导干部能上能下若干规定(试行)2015年最新 ...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/成考报名栏目，本文为大家带来《推进领导能上能下》，希望能帮助到你。

推进领导能上能下篇一：推进领导干部能上能下若干规定(试行)2015年最新

推进领导干部能上能下若干规定(试行)

第一条 为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。

第二条 本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

第三条 本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。

乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。

本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。

第四条 推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。

第五条 严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。

第六条 严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。

第七条 加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：

（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；

（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；

（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；

（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；

（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。

发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。

第八条 对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。

干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：

（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；

（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；

（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；

（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；

（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；

（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；

（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；

（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；

（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；

（十）其他不适宜担任现职的情形。

第九条 调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：

（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。

（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。

（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。

（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。

（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。

干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。

推进领导能上能下篇二：推进党政领导干部能上能下的思考

关于推进党政领导干部

能上能下的思考

党的十五大报告明确提出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”。实现上述目标，关键是要摆脱思想上的禁锢，冲破体制上的束缚，采取积极有效的措施，进一步深化干部制度改革，真正形成干部能上能下、优胜汰劣、充满生机与活力的干部管理机制。

推进党政领导干部能上能下是干部工作的一个重点和难点问题，几年来，各地组织干部部门进行了许多研究探索，也取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。究其根源，不难发现，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。干部尤其是领导干部“下”难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。近几年，各地在探索解决干部“下”的问题上，采取了一些积极有效的措施：有的实行“双推双考”，有的实行“排榜待岗”，有的实行“末位淘汰”，有的实行“先下后上”等等。这些做法的名称虽然不同，但其核心内容是在对干部进行严格考核、科学认定其优劣的前提下，把干部能上能下落到实处。在这项工作中，各地普遍感到难办的是考核标准难

以把握。主要存在两个问题：首先是缺乏具体的、便于操作的量化标准，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考核标准，因而对干部考核情况的认定随意性较大。其次是考核的方法不尽科学完备，模式单一，操作过于机械，对考核中的可变因素难以把握。二是相关制度不配套，推行力度不够。推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度、领导干部任期制度等。目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。制度不配套的现状，影响着干部能上能下的全面实施。再加上调整不胜任现职的干部，在基层实行得比较多，在中上层实行得比较少，从而影响了干部群众对全面实施干部能上能下的信心和积极性。三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。个别地区、个别部门在干部任用上还存在着一些不良倾向，有的任人唯亲，选用干部不按政策原则办事，不讲能力，不讲标准，干部群众对此十分反感，并因此把干部正常的“上”与“下”看成是个别领导人意志的体现。四是有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论。因此，“下”的干部思想负担和心理压力较大，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。

以上问题的存在，阻碍了干部能上能下在实践中的落实。解决这些问题必须对症下药，采取切实可行措施，进一步加大

工作力度，以期在干部能上能下上取得突破性进展。

一、解决深层次思想观念问题，努力优化用人外部环境，为干部能上能下提供思想保证。

（一）解放思想，转变观念，正确对待干部能上能下问题。一方面，干部主管部门要从思想上提高对干部能上能下重要性的认识，切实把推行干部能上能下作为关系事业兴衰的大事来抓，增强干部制度改革的使命感和紧迫感。要统一思想，破除传统观念的束缚，打破“不犯错误不该下”的思维定式，树立正确的用人观，对无明显错误，但政绩平庸的“太平官”，决不能存有“没有功劳有苦劳”的迁就思想。另一方面，要教育和引导广大干部更新观念，转变思想，抛弃“当了官就光宗耀祖，贬了职就有辱门楣”、“官贵民贱、上荣下辱”的陈腐思想和封建意识，树立正确的人生观、价值观和荣辱观，使广大干部淡化官位意识，摆正自己的位置，正确对待“上”与“下”的问题。真正认识到“上”去“为官”是更好地为人民服务，做人民的公仆；“下”来“为民”也是事业的需要，为的是让更有才华的人发挥更大的作用，从而形成上下一致的共识。

（二）加强宣传，优化环境，减少干部“下”后的心理压力。推行干部能上能下，不仅仅是组织部门加快人事制度改革和干部提高自身素质所要解决的问题，而且也是需要全社会共同参与解决的大课题。这就要求我们通过各方面工作，加大宣传力度，充分发挥舆论导向作用，彻底消除干部的思想顾虑和心理压力，努力营造干部能上能下、能进能出的良好氛围。一是要强化舆论导向。要充分发挥新闻媒介的作用，对干部能上

能下的重要意义进行广泛宣传，提高广大干部群众的思想认识，引导干部群众正确对待干部能上能下问题，以减少或消除外部环境对干部能上能下的影响，为推进干部任用制度改革创造良好的舆论环境。二是要加强典型宣传。对各地区、各单位在探索干部能上能下新途径的过程中积累的典型经验和取得的成果，要大力宣传，以点带面，推动全局，真正形成按德才素质和工作政绩评价使用干部的良好社会环境。三是要做好“下”来的干部的思想工作。通过个别谈心、集体谈话等方式，对“下”来的干部进行思想教育和疏导，使其消除疑虑，在新的工作岗位上发挥应有的作用。同时也应做好“下”来的干部所在单位干部群众的工作，使干部群众正确对待“下”来的干部，为“下”来的干部安心工作、平衡心态创造良好的心理环境。

二、完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能下提供科学依据。

考核干部准确与否是实现干部能上能下、能进能出的重要依据，是形成干部竞争、激励机制的关键，从几年来的实践看，应注意把握好以下几个环节：

第一，在内容上要制定科学的考核标准。实现干部能上能下，准确地考核干部是前提和基础，因此必须制定科学合理的干部考核标准。干部考核标准要以干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面为重点，按照干部不同的工作岗位、不同的职位和工作职责的不同要求，将干部整体素质及政绩衡量标准具体化，对每项内容做出具体要求，形成量化标准，使之科学、合理，便于实际操作。

１、根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》有关精神，明确“上”的干部应具备的“两好、一高、四较强”的选任标准和具体要求。“两好”，一是思想政治素质好，能够高举邓小平理论伟大旗帜，有较强的党性观念和较好的政治素养，能够坚定不移地执行党的基本路线和各项方针政策，能够从政治上观察和分析问题，自觉与党中央保持一致；二是身体素质好，具备适应领导岗位工作的身体条件。“一高”即有较高的知识水平，具备做好本职工作的专业知识和能力。“四较强”，一是有较强的组织协调能力，能够正确履行工作职责，保证各项工作的健康运行；二是有较强的开拓进取精神，思想解放，勇于创新，真抓实干，能够不断开创新的局面；三是有较强的群众观念，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，能够自觉维护人民群众的利益，为群众办实事、办好事；四是有较强的自律意识，模范遵守法纪，能够自觉拒腐防变，保持清正廉洁。

２、针对领导干部不胜任现职的各种表现，明确“下”的干部“一平、四低、四差、四不好”标准。“一平”，即政绩平平，工作没干劲，缺乏事业心，因主观原因连续两年完不成年度工作目标，或较长时间改变不了后进局面，以及工作明显滑坡的。“四低”， 一是组织领导和协调能力低，决策水平差，对全局工作或分管工作统不起来，打不开局面，工作失误较多或较严重，或虽有专业特长，但驾驭不了全局，缺乏组织领导能力，不适宜担任现职的；二是业务素质低，缺少现职岗位所必需的知识和业务水平，经过一段时间学习实践，仍然达不到

推进领导能上能下篇三：《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》全文

推进领导干部能上能下若干规定（试行）

中共中央办公厅印发

第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。

第二条本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

第三条本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。

乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。

本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。

第四条推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。

第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。

第六条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。

第七条加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》

第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：

（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；

（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；

（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；

（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；

（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。

发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。

第八条对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。

干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：

（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；

（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；

（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；

（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；

（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；

（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；

（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；

（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；

（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；

（十）其他不适宜担任现职的情形。

第九条调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：

（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。

（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。

（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。

（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。

（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。

干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人

推进领导能上能下篇四：推进领导干部能上能下若干规定

推进领导干部能上能下若干规定（试行）

《 人民日报 》（ 2015年07月29日 04 版）

第一条 为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，制定本规定。

第二条 本规定所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

第三条 本规定适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。

乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。

本规定主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。

第四条 推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。

第五条 严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。

第六条 严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。

第七条 加大领导干部问责力度。除《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条所列情形外，具有下列情形之一的，也应当对有关领导干部实行问责：

（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；

（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；

（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；

（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；

（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。

发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。

第八条 对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。 干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：

（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；

（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；

（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；

（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；

（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；

（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；

（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；

（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；

（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；

（十）其他不适宜担任现职的情形。

第九条 调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：

（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。

（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。

（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。

（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。

（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。

干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。

第十条 对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。

第十一条 因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。

第十二条 干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。

第十三条 干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。 第十四条 在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。

第十五条 建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。 第十六条 各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据

推进领导能上能下篇五：推进领导干部能上能下若干规定(试行)

推进领导能上能下篇六：习近平主持政治局会议推进领导干部能上能下

习近平主持政治局会议:推进领导干部能上能下

中共中央政治局召开会议

审议《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、《关于推进领导干部能上能下的

若干规定（试行）》

中共中央总书记习近平主持会议

新华网北京6月26日电 中共中央政治局6月26日召开会议，审议通过《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》。中共中央总书记习近平主持会议。

会议指出，党的十八大以来，以习近平为总书记的党中央高度重视巡视工作，对加强和改进巡视工作作出系列重大决策部署，形成了中央巡视工作方针。巡视工作聚焦党风廉政建设和反腐败斗争，围绕“四个着力”，发现问题、形成震慑，做到全覆盖、全国一盘棋。巡视工作的力度、强度、效果大幅提升，成为党风廉政建设和反腐败斗争的重要平台，是党内监督和群众监督相结合的重要方式，是上级党组织对下级党组织监督的重要抓手，为全面从严治党提供了有力支撑。 会议指出，全面从严治党任务艰巨繁重，党要管党、从严治党，必须有坚强的制度作保证，首先是把党的纪律和规矩立起来、严起来，执行到位。党的性质和宗旨都决定了纪严于法、纪在法前，要把执纪和执法贯通起来，把党的纪律和规矩挺在前面，用纪律和规矩管住大多数，做到有规在先、抓早抓小，使全体党员、干部严格执行党规党纪，模范遵守国家法律法规。

会议认为，《中国共产党巡视工作条例》修订坚决贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，充分吸收巡视工作实践创新成果，注重解决巡视工作面临的新情况新问题，进一步明确巡视工作定位，围绕党的政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律，深化巡视监督内容，对机构设置、工作职责、方式权限、纪律要求等作出明确规范，对于推动依法依规开展巡视，更好发挥巡视利剑作用具有重大意义。会议同意公开发布《条例》全文。

会议强调，各级党委要从全面从严治党的战略高度，充分认识加强和改进巡视工作的重要性和必要性，加强对《条例》实施的组织领导，认真学习好、宣传好、贯彻好《条例》。广大党员、干部特别是领导干部，要深刻理解《条例》精神实质，提高党章党规党纪意识，增强监督和接受监督的自觉性和坚定性。要着力抓好督促落实，以学习贯彻《条例》为契机，加强和改进党内监督，提高依法治国、依规治党水平。

会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措，对于促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。

会议强调，推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。要坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。既要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。要坚持德才兼备、以德为先，认真落实好干部标准，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整；同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力。

会议要求，要建立健全工作责任制，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。推进领导干部能上能下，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。要坚持原则、敢于担当，形成一套督促检查的办法，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。各地区各部门要结合实际，抓好《规定》的贯彻执行，把各项制度规定落到实处。

会议还研究了其他事项。

推进领导能上能下篇七：关于领导干部能上能下

关于领导干部能上能下

▶ “1个关键”

会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。

▶ “1个重点”

会议指出，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。

▶ “1个根本”

会议强调，推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。要坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。既要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。

▶解决“为官3大问题”

制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措，对于促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。

▶坚决调整“4不干部”

要坚持德才兼备、以德为先，认真落实好干部标准，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整；同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力。

▶做到“三管三严”

会议要求，要建立健全工作责任制，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。推进领导干部能上能下，党委(党组)承担主体责任，党委(党组)书记是第一责任人，组织(人事)部门承担具体工作责任。要坚持原则、敢于担当，形成一套督促检查的办法，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。

推进领导能上能下篇八：推进领导干部能上能下若干规定(试行)ppt学习培训参考

推进领导能上能下篇九：完善干部“能上能下”机制的几点思考

革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。

一、干部“下”难原因分析

干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：

１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达

到真正意义上的“下”。

二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索

近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。

１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。

２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。

３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。

４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。

５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。

６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。

７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处

分被改任非领导职务。

三、推进干部“能下”的几点体会与建议

１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。

２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。

３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。

４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。

推进领导能上能下篇十：关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告

关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告 -

解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。

在市委组织部的领导下，由——区委组织部牵头，——、——、——、——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。各区、县分别成立了调研小组，通过调查形成调研报告，并进行研讨交流。参加研讨的同志一致认为，各区、县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索，做了大量的工作。近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制和诫勉制等多种形式，各区县分别就这几个问题进行了专题调研，现将情况综述如下：

一、建立和完善任期制，推进干部的能上能下

实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。根据有关规定，各区、县政府组成人员已全部实行任期制，即随本届政府到届，区、县政府及委、办、局主要负责人同时结束任期。新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。从调研情况看,各区、县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的，基本做到依法换届、依法提名、依法任命。

但是，现行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题，第一，存在严重的形式主义，事实上是“领导职务常任制”，一般不会因为不胜其职而退位。第二，仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人”的旧格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部门副职仍按传统的方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。

要解决好这个问题，应该从“源头”抓起，把竞争机制引入干部“上”的环节，保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。崇文区结合竞争上岗推行任期制，走出了一条新路子，具体做法是：针对区级机关党政一把手在任期届满后，希望留任原职务者，应提交述职报告。区委组织部对其任职期间的德、能、勤、绩等情况进行综合考察，并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。根据考察结果，向区委常会提出任职意见。为了保证任期制的顺利进行，他们还准备采取以下措施：一、加强宣传，正确引导干部群众认识实行领导干部任期制的必要性。二、积极试点，稳步推进。在区级机关的重要职能部门如计委、经委、工商、技术监督等部门进行试点，取得经验，逐步推广。三、引入竞争机制，对于在任期届中出现的正职职务空缺，在一定的范围内进行公开竞争上岗。四、实行必要的年龄限制，凡在任期结束时男满58周岁，女满53周岁的同志，一般不再进入新一届任期担任领导职务，以保证工作的连续性。五、对区级党政机关的部门副职，逐步实行聘任制。六、通过提前退休、改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，如培训、交流、轮岗、诫勉、辞职辞退等，以收到更好的效果。

二、探索建立干部聘任制，寻找干部制度改革的突破点

聘任制是根据工作岗位的需要设置相应的管理职务，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定是否聘任，并确定聘期。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满经考核后决定是否再行聘任。落聘后职务自然解除。而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员，经组织研究决定以后，可随时解聘。

各区、县在党政机关部分领导干部职务实行聘任制这项工作中，由于上级没有明确的指示精神，且考虑影响大，故此都比较谨慎，原则上没有开展。所实行的聘任制，主要是针对企业党政领导干部进行的。

西城区结合改革传统的干部管理体制，实行政企分开，取消企业经营管理者的行政级别，主要对国有企业原党政领导干部实行聘任制，取得了一定的成绩。主要表现在：一、近十年的企业经营管理者聘任制的实践，已初步营造了企业能者上，庸者下的用人环境，企业在市场竞争中增强了活力；二、为企业经营管理者取消行政级别奠定了基础；三、人们在思想观念上得到了新的解放，选人用人的途径开始多样化，市场化。

这几年的聘任工作有以下特点：一是队伍逐渐年轻化、专业化。这些新聘任的企业行政干部大都年轻有为，有思路，闯劲足，有业绩，群众公认。二是在聘任的同时，加强“出口”的管理。在聘任工作中，对不称职、不合格的行政副职进行免职，西城区先后有7人被免职或不再续聘。三是党政岗位相互兼职。西城区企业党委书记、副书记兼任经理、副经理职位的有15人。四是企业的中层管理者业已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企业的人才脱颖而出的机制已基本建立起来，能上能下问题初步得以解决。

在聘任制实行过程中，各区、县逐渐形成了一些宝贵经验：一、聘任过程要充分体现民主集中制原则。选拔行政副职工作，严格按照“党管干部”的原则和党的干部政策及有关规定，坚持德才兼备标准，公开、平等、民主、择优。全部企业的管理人员的聘任都由各级党组织听取群众意见，部分职位是由群众推荐，党组织考核并加以确认的。党政班子也相互沟通，在用人问题上达成共识，意见一致才进行聘任。二、招聘工作要严格按既定的程序办，避免了在招聘工作中出现不正之风。三、要注重思想工作。从现职岗位上退下来，不少同志有想法，怕丢人，需要做耐心细致的思想工作；年轻同志走上领导岗位，群众威信不高，党委、行政班子要在工作上传帮带，并且广泛深入地做群众思想工作，在工作上给予支持，使新走上领导岗位的年轻同志开展工作顺利，逐渐取得了群众的信任。

但也存在着问题，影响着聘任制的健康发展。第一、正职聘任不到位，在一定程度上还存在形式主义，聘任基本上和原来的任命没有什么差别。政企不分的矛盾并未得到根本解决。第二、聘任制度还不完善。没有明确的标的，也不可能有硬的外部约束机制。一些企业年薪是上去了，但责任却没有人来承担。企业审计监督仍是一个难题。第三、眼界不宽，选人渠道狭窄。主要是在自己的圈子里选人，并没有有效地解决企业急需的人才问题。这是困扰企业迟迟不能上台阶的重要原因之一。第四、开始出现效忠于个人的不正之风。由于副职主要是行政正职提名并聘任，所以一些党性不强的副职就唯正职之命是从，加强了人生依附关系。

三、加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制

各区、县委组织部门在选准人的基础上，对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制，用以激励、约束干部。海淀区委组织部从1995年始实行试用期制。三年来有338人经试用合格，取消了试用期；有3人被中止了聘用。他们实行试用期制的主

要作法是：1.凡是新提拔的副处以上干部，都要经过一年试用期，满一年时经过区委组织部考核考察后，决定是否取消、延长试用期或终止聘用。2.在试用期间，区委组织部进行跟踪考察。主要方法是，参加班子民主生活会听取反映，参加基层民主评议领导干部活动了解情况，与干部本人谈话等，通过这些方法全面掌握干部的情况。3.干部试用期满时，由本人对自己一年来思想、工作、作风等方面做出全面的书面总结，由所在单位党委组织考核考评，形成意见上报区委组织部。4.区委组织部根据基层党委的意见和平时掌握的情况，再次考核后，形成最后决定，发文作出通知。

实践证明，试用期制这种新的管理办法，作用比较明显。一是有利于干部的成长。同实行试用期之前相比，新提拔的干部出现了明显的“三多”:要求自己严格的多了，谦虚谨慎的多了，注重实绩的多了。二是有利于干部素质的提高。试用期的过程，既是对干部的思想、能力、水平的检验，也促进干部为适应岗位的需要，刻苦钻研，勤奋学习。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于党组织和群众监督之下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现、工作作风、廉政勤政等情况的了解与把握。

从各区、县执行试用期制度的效果上看，也还存在一些问题，须加以改进。主要表现在:(一)对干部的跟踪考察力度还不够大。由于多种原因，不能做到对每个新提拔的干部都进行细致的考察，过度依赖基层组织。(二)考察、研究、批复等环节及时性不强，造成拖延，既影响干部的积极性也影响工作。(三)在一些干部制度的衔接上还缺乏深入的研究。比如与任期制、公开选拔、聘任制等制度的某些细节连接上还存在不一致的地方，需要今后认真加以研究和实践，力争取得新的突破。

四、探索建立领导干部辞职辞退制度，深化干部制度改革

实行党政领导干部辞职辞退制是推进干部能上能下的重要手段之一。它必将随着整个国家的干部制度改革的深化而逐渐发挥其功能和作用。从目前各区、县党政领导干部辞职辞退制度的执行情况看，这一制度本身对推进干部能上能下机制的形成作用并不明显。因为按法律、章程有关规定，凡因职务变动的党政领导干部，均需及时办理辞职手续。因公辞职是辞职行为的主体，只是在领导干部职务变动过程中例行的程序性行为，对领导干部的“上”或“下”没有实质性影响。辞退和其它类型的辞职尽管在理论上能够造成领导干部的“下”，但在现实中实际发生很少，因而影响也不大。如石景山区从1994年以来因各种原因“下”的处级领导干部中，没有一人是实行辞职辞退制度而产生的。

影响领导干部辞职辞退制充分发挥作用的主要原因有以下两个方面：

第一，有关的规章制度、法规条例不够健全，可操作性不强。在三种辞职类型中，应该说责令辞职应当成为领导干部辞职辞退的重点环节。因公辞职属工作正常调动，个人申请辞职并不一定符合工作需要。现实中可能是有工作能力的人主动要求辞职，而工作平庸、表现不佳的人却未必能自觉提出辞职。因此，由上级组织部门掌握主动权的责令辞职就成为鞭策领导干部尽心尽责做好工作的有力工具。但是由于责令辞职的规定过于笼统，执行中很难把握统一的标准，在实际工作中没能发挥其应有的作用。如在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中责令辞职的条件只有一条:“党委(党组)及组织(人事)部门，根据党政领导干部在任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职的，通过一定程序责令其辞去现任领导职

务。”但《条例》没有对认定标准作出规定。《条例》中还规定要“建立党政领导干部降职制度”，降职的理由是“因工作能力较弱或者其他原因，不适合担任现职”。降职和责令辞职之间又如何区分?这些规定不做细化，很难避免工作标准的随意性。

第二，部分同志存在模糊认识，对实行党政领导干部辞职辞退制度的意义认识不够，也影响了党政领导干部辞职辞退制度的实行。现实中出现领导干部不适合担任现职时，经常是调整岗位，易地为官，很少公开其职务变动的原因，很难打破情面责令辞职。干部管理部门为了避免麻烦，减少争议，也尽量不主动使用辞职辞退制度来约束干部。而个人主动辞职，也将承担来自社会、家庭的巨大压力，自己面子上也过不去。这就使辞职辞退制度形同虚设。

尽快建立健全党政领导干部辞职辞退制度，是各区、县委组织部门的共识。石景山区委组织部建议：要针对党政领导干部履行职务的特点和对党政领导干部的特殊要求，在广泛征求各方面意见的基础上，制定专门适用于党政领导干部的辞职辞退办法。比如实行领导干部的引咎辞职制度，对于非主观原因或非本人直接原因造成的工作失误，应追究领导干部个人的责任，以增强领导干部事业心和责任感；明确规定对党政领导干部责令辞职的条件，理顺责令辞职同降职、免职、撤职等干部处理方式的关系。还要完善有关党政领导干部辞职辞退的善后办法，保护党政领导干部辞职辞退后合理的个人利益，减少领导干部“下”的阻力，改善领导干部能上能下的实施环境，保证准确、公正地贯彻执行干部能上能下制度。

五、实施和完善领导干部诫勉制，加强领导干部的自律性

诫勉制是对存在一定问题但不够降免职条件的领导干部进行告诫、劝勉，向其郑重指出存在的问题，促使他在规定的期限内改正错误的一种监督管理制度。各区、县委组织部门十分重视对领导干部实行诫勉制这项工作，在认真调查研究的基础上，反复酝酿，推出了一些相关的制度。平谷县委组织部在1992年初就制定了《关于对有问题的领导干部实行诫勉制度的意见》,对实行诫勉的标准、程序、期限以及诫勉期满干部的处理等都作了较为明确的规定。平谷县实施诫勉制几年来，对1名正处级、4名副处级干部实行诫勉。经过诫勉，这些干部都注意加强学习，努力工作，诫勉期满后被解除诫勉。

诫勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上级党委对一些犯错误或存在问题的领导干部及时给予诫勉，把干部的错误行为消灭在萌芽状态，实际上起到了挽救干部的作用。二是诫勉促使干部深刻反思自己在思想、工作和生活中的偏差，充分认识自己的不足，自觉规范和约束自己的言行，认真履行岗位职责。绝大多数被诫勉者在诫勉期间，注重学习，不断改造自己的世界观；改进工作作风，讲究工作方法，密切联系群众；加强组织纪律观念，严格要求自己，努力克服懒散现象，维护班子团结；积极主动做好本职工作，最大限度地发挥自身优势。

诫勉制在具体的实施过程中存在一些问题。第一，认识不到位。一些同志对诫勉制还存在模糊认识，有的认为诫勉制会影响干部在经济工作中的积极性，束缚了手脚；有的认为干部犯错误，轻的有纪律处分，重的有免职乃至刑事处分，何必多此一举?再有的认为诫勉制是对干部犯错误的姑息迁就。第二，具体操作过程中难以把握尺度。虽然有了诫勉的几种“情形”，但由于内容多，原则性强，不便操作。再有就是确定对象方法单一，往往掺杂一些主要领导的主观意识，被诫勉者心里不服，弄不好会产生负面影响。第三，相关制度不配套。由于被诫勉者在领导干部队伍中是极少数，一些人表示“同情”，不严格要求诫勉干

部，没有能很好地把诫勉制与谈心谈话、定期汇报工作等制度结合起来，并不能使某些诫勉干部的陋习得到彻底改正。

完善诫勉制，保证其顺畅执行还应采取以下措施：一是要提高认识。要通过宣传增强犯错误的领导干部接受诫勉的自觉性，达到自我监督、自我约束的目的。二是要在诫勉标准中明确地定性和定量。三是要严格程序。在严格的组织考察的基础上，通过来信来访社会舆论关注的焦点问题及时发现诫勉对象。对诫勉期无悔改之意的干部要坚决撤免，决不姑息迁就。四是诫勉干部所在单位要健全相关制度。把干部诫勉与谈心谈话制度、民主生活会制度、离任审计制度、廉洁自律制度结合起来，有意识地对诫勉干部进行思想、工作、生活等多方面的综合教育。

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩成考报名。想要了解更多《推进领导能上能下》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：推进领导干部能上能下 推进干部能上能下 如何推进干部能上能下