高校教师个人评价

导读：　高校教师个人评价篇一《大学教师年终工作自我评价》 ...

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高校教师个人评价篇一
《大学教师年终工作自我评价》

大学教师年终工作自我评价

一年的时间很快过去了，在这一年里，我在院领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高。我感悟到应该从一下几个方面进行自我评价。

在思想政治表现、品德素质修养及职业道德上。本人能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

在专业知识、工作能力上。我是六月份来到学院工作，担任学院行政秘书，协助办公室主任做好工作。行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了学院的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。为了学院工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。

在工作态度和勤奋敬业方面。本人热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

在工作质量成绩、效益和贡献方面。本人在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为学院及部门工作做出了应有的贡献。

过去一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待

于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为学院的发展做出更大更多的贡献。

高校教师个人评价篇二
《大学教师年终自我评价》

大学教师年终自我评价

一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：

1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

2、专业知识、工作能力和具体工作。

我是六月份来到学院工作，担任学院行政秘书，协助办公室主任做好工作。行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了学院的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

在这一年，我本着"把工作做的更好"这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：(1)协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便(2)做好了各类信件的收发工作，2004年底协助好办公室主任顺利地完成了2005年报刊杂志的收订工作。为了不耽误学院、大家的工作，不怕辛苦每天按时取信取报，把公函，便函及时分发到部门及个人。(3)协助好办公室主任做好学院的财务工作。财务工作是学院的一项重要工作，需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习学校各类财务制度，理清思路，分类整理好各类帐务，并认真登记，年底以前完成了学院2004年办公用品、出差、接待、会议、教材、低值易耗等各类帐务的报销工作。学院的财务工作正进一步完善规范，我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。(4)做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行学院公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情。(5)做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。(6)认真、按时、高效率地做好学院领导及办公室主任交办的其它工作。 为了学院工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。

3、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

4、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为学院及部门工作做出了应有的贡献。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为学院的发展做出更大更多的贡献

高校教师个人评价篇三
《对大学老师的评价及一些建议》

对学校的一些建议

1.休整操场（草坪、树胶跑道）

2.5号楼没有饮水机

3.加强校区之间的联系

4.新建宿舍楼，改善居住条件

5.更新一些新的教学设备（如：教室里的计算机、投影仪经常出故障）

6.多找一些有很强学识的教授进行讲座

7.图书馆双休日不应闭馆

8.后院食堂饭菜不新鲜

9.部分寝室窗户漏风

10.部分寝室暖气供暖不足

11.学校现有健身器材太少、并且十分老旧

12.图书馆的书籍太过老旧、学习资源不够丰富

对老师的一些建议、评价

数据结构老师

1.上课认真仔细、注重与学生交流互动

2.对于例题的讲解十分深刻

3.平易近人，对于学生们的问题，总是不厌其烦的回答。如果能再调动一下课堂气氛，提高一下同学们的积极性会更好

英语老师

1.上课认真负责，每节课上课之前都会讲解生词、并会讲解一些重点词汇以及有关的短语

2.老师每次叫同学回答问题很有针对性，这个比较好

3.老师每次都会处理课后的翻译题，偶尔也会搞个小测验，并且提出做得好的同学

4.老师讲课充满热情，内容丰富，旁征博引，趣味性强，希望老师在此基础上加强对同学们的监督。

Web程序设计老师

1.老师讲课认真，细致入微，讲解清晰，与同学关系融洽。但如果讲课时声音放大点，讲课速度放慢些会更好，我们需要一个反应吸纳的过程。

2.上课认真负责、决不放弃每一个学生，很照顾后进生

3.注重与学生交流，经常鼓励学生，促进学生学习热情

4.老师很热情并且平易近人，有耐心，只是基于同学们对计算机这方面了解不熟，希望老师能具体强调课程重点，多注重一些实际操作。

毛概老师

1.老师讲课很细致，也很有耐心，条理性也比较好，但希望老师不要太急切，能放慢一下速度，声音放大一点，多举一些实例，生动一些，活跃一下气氛就再好不过了。

2.老师讲课十分认真投入，内容纲举目分，条理性很强，而且特别善于举例，让同学理论联系实际

信息经济学老师

1. 老师讲课诙谐幽默，课堂气氛活跃。希望老师讲课内容多联系临床知识，加深同学们对课本知识的理解。

2.老师知识渊博，阅历丰富，授课仔细认真，学生易于接受；

线性代数老师

1.老师讲课十分认真投入，内容纲举目分，条理性很强，而且特别善于举例，让同学理论联系实际，学习起来十分轻松，而且印象深刻，收到良好的效果。

2.老师备课很充分，讲课很有条理，过硬的专业知识令我们折服，只是老师的板书字有些小，看不太清楚，希望老师以后写字大一些。

高校教师个人评价篇四
《高校教师课堂教学的评价问题的》

高校教师课堂教学评价问题的探讨

摘要

本文针对学生对教师的评价系统中存在的问题，建立了教师评价模型，给出了解决这些问题的具体方案，优化了评价系统，使对教师的评价更加公正，客观。

针对问题一：学生对教师的评价指标应该尽可能的具体，冗余度低且覆盖面广，教师总成绩的计算方法应该尽可能科学，简洁，并且能够全面，包含足够多的因素，基于这个原则，对原指标进行修改和删减，对原教师评价的计算方法进行判断，得出原计算方法的不足，并且改正这些不足。

针对问题二：首先对可能引起评价结果差异的因素进行猜想，然后采用控制变量法，对附件3中的数据进行筛选，抓住主要矛盾，考虑课程难易程度，教师的职称，教师的年龄和教师的性别4个因素为主要因素，并且根据最终老师的得分，从而验证4个因素对老师得分的影响。

针对问题三：以附件3为背景，本文运用了层次分析法和模糊综合评价法，建立数学模型，应用数学方法及matlab工具解决此类问题。

针对问题四：通过把问题一和问题三综合起来，得到完整的方案和计算公式。 针对问题五;整体上对这个模型进行评价考虑，并且参考相关文献，对这个模型进行评价，指出模型的不足之处，并提出修改意见。

关键词：教师评价模型 控制变量法 层次分析法 模糊综合评判法

1．问题重述

问题一：从给出的十项指标中，找出相关度较高的部分进行整合，调查问卷中有不合理的部分和评价结果的计算公式中不合理的部分，指出并改正。

问题二：教师除自身的教学能力存在差异外，还有一些客观因素存在影响其分值，比如，课程难易程度等，找出这些因素，并根据附件3进行检验。

问题三：建立数学模型，解决问题二中提出的差异性，保证分值能客观反映教师的教学水平。

问题四：给出一份完整的课堂评价方案。

问题五：主要是对本模型进行评价，参考相关文献，指出模型和计算方法的不足和可以改进之处。

2.问题分析

针对问题一：我们所采用的方法是层次分析法，通过一定的标准，将相关度较高的部分整合为一个指标，并且改正了不合理的指标。在计算公式上，我们根据实际情况，改正了公式的不合理性。

针对问题二：先对可能造成评价差异的因素进行猜想，然后通过控制变量法，对附件3中的数据进行筛选和分析，验证不同的变量对评价结果的影响及影响程度。

针对问题三：我们尽可能地消除了上述问题中的差异，然后我们运用了模糊综合判别法和层次分析法建立了数学模型，这个模型可以客观的反映出来各教师的综合评价。

针对问题四：通过把问题一和问题三结合起来，我们得到了一份课堂教学评价方案。 针对问题五：根据实际情况，判断方案的缺陷，提出修改意见。

3.模型建立

模型假设

（1） 假设题目所给出的数据合理正确； （2） 假设每个学生都参与投票；

（3） 假设每个学生投票时都客观公正；

（4） 假设每个老师考核的内容及标准都是一样的； （5） 假设每个学期老师的评分有一定的联系； （6） 假设老师的评分是按百分制计算的；

（7） 假设考虑单一变量时，其他因素对结果的影响较小；

模型的建立与求解 问题一的求解

针对问题一，要求我们找出其中相关度较高的进行整合，我们运用了层次分析法。 模型的分析

对于本题，需要以一定的标准把相关度高的整合，把总体作为评教系统，，我们以教学内容，教学方法，教学态度和教学效果为4各层次分析各个指标的相关度，其中，我们发现，第十个指标是不合理的，它应修正为学生的测验，考试成绩，这样，我们就用层次分析法分析了问题。 层次分析法原理

[1]

整理和综合各种判断，是定性分析和定量分析有机结合，实现定量化决策。

首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层相对于最高层相对重要程度的权值或相对

优劣次序的问题。

严格化的倾向。应该为，学生的测验，考试成绩。

附录二中评价结果的计算公式其中有w=【1.0 0.8 0.8 1.0 1.0 1.2 1.2 1.0 1.0 1.0】 其中w代表权重，而权重是一个相对概念，是针对某一指标而言，某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。W没有归一化，精确度不高。 求解权重的步骤：

（1）构造判断矩阵，以A表示目标,Ui，Vj(i，j=1,2······n)表示因素，Uij表示Ui对Vj的相对重要性数值，并由Uij组成A---U的判断矩阵P。

（2）计算重要性排序，根据判断矩阵，求出其最大特征根Kmax所对应的特征向量w，方程如下，Pw=Kmaxw所求特征向量w经归一化，即为各评价因素的重要排序，也即权重分配。

U11U1n



 P=Un1Unn

第一，w的合理性，

w=【1.0 0.8 0.8 1.0 1.0 1.2 1.2 1.0 1.0 1.0】从中可以看出w的数值过于经验化，需要具体计算得出，具体在下文可以得出

令综合分值为F,=[5.2,4.1，3，2.9，2.5] 第二，*max错误 有附录二计算公式可得xi

*

5.2*n14.1*n23*n32.9*n42.5*n5

【2.5,5.2】

n1n2n3n4n5

以此公示得综合分值F=

wx【25,52】

iii1

10

但是附件三中综合分值是F【58.14，96.87】矛盾所以，*max应该是10而不是5.2. 第三，的级差不恰当，其中每个指标设定5个等级（优秀，良好，一般，及格，不及格）是正确的，但是

d=【*1*2，*2*3，*3*4，*4*5】=

【1.1,1.1,0.1,0.4】=0.1【11,11,1,4】其中*3*4远小于其他三个差使得一般和及格两个等级的划分失去意义

合理方案应为：=【9,7,5,3,1】即xi

*

10

=【10.0,7.8,5.6,3.3，1.1】 9

10.0*n17.8*n25.6*n33.3*n41.1*n5

【11,100】

n1n2n3n4n5

问题二的求解

这对问题二，要求我们找出会使教师的评价分值的客观因素，先用excel对附件3进行了分析处理，我们找到了客观因素的差异性。

问题二的解决

客观因素的差异分析：

（1） 一个教师代好几门课，每门课程的难易程度不同 （2） 课程特征（专业课，公共课，公选课），大家对各门课程的重视程度 （3） 教学的环境特征（年级人数，年级特征，和上课时间等） （4） 评教方式不同（网上评教，调查问卷等方式） （5） 每个老师每学期代课的节数不同 （6） 教师的职称

（7） 评教的时间（期中评教还是期末评教）

（8） 评教反馈程度（如果评教结果对教师无影响，那么以后无学生客观评教） （9） 教师的年龄 附录3中的部分数据检验：

（1）一般，课程的难易系数越大，教师的评价分值越低。

由表可得出，在其他因素相同的情况下，课程的难易程度影响老师的最终评价结果。

（2）一般情况下，年龄较大的教师，教学经验丰富，会更好的教授课程和与学生交流，从而有更好的成绩。

高校教师个人评价篇五
《高校教师绩效评价的指标及方法》

高校教师绩效评价的指标及方法

【摘 要】高校教师不仅是完成学生进行教育深造任务的“导航

仪”，也是实现高等教育创新的“领头羊”。对高校教师实施评价是

对提高高校教师素质、教育质量、实现高校教师队伍管理科学化的

有力手段。其中，高校教师工作绩效评价是高校教师评价的主要内

容。因此，本文从高校教师的绩效指标出发，详细论述了其各项指

标，并简要地介绍了其评价的方法和对评价结果的重视。

【关键词】高校教师绩效 评价方案

近年来，社会各界不仅逐步认识到高校教师队伍建设对提高高校

教育质量的重要作用，而且也认识到高校教师队伍建设是建设现代

一流大学的核心问题。因此，关于高校教师的评价研究越来越多，

其中教师绩效评价又是各专家学者争相关注的焦点。本文希望通过

设计一份高校教师工作绩效评价方案，能够给学术界带来一丝清新

之风。

一 高校教师绩效评价的目标和对象

高校教师绩效评价的目标可以从学校和教师两个层面来说。对学

校而言，建立完善的教师绩效评价目标可以使高校管理主体有一个

掌握教师反馈信息的平台，还可充分调动教师的工作积极性，从而

更好地提高高校的教育质量，更好地提高学校的整体学术水平和科

研水平，更好地服务于高校的健康发展。对教师而言，有了完善的

教师绩效评价体系，不仅可以帮助教师在不同阶段做出相应的规

划，使其提高自身的教学、科研和社会服务能力，而且还能更切实

际地满足高校教师的各种需求，促进教师的专业化发展，以期更真

实地体现以人为本的精神。

高校教师绩效评价的对象则为在岗的各科教师，由于其专业和学

科特点的不同，一般学校分为课堂教学为主型、科学研究为主型、

教学科研并重型。因此，在评价中应针对不同类型教师的工作特点

来分类评价。

二 高校教师绩效评价的指标体系

绩效评价指标是指对考核对象的哪些方面进行评价，高校教师评

价指标应从教学、科研、社会服务和师德这几个方面来综合考虑。

1．评价指标

第一，教学评价指标。教学是高校的中心工作，它不仅是教师的

首要任务，还是高校教育质量的生命线。教学评价指标主要包括教

学过程和教学结果两个方面：一是教学过程评价指标，包括：（1）

教学目标：即教学活动必须有明确的目标，教学活动必须明确要为

实现教学目标服务；（2）教学内容：根据教学目标确定的教学内容

必须科学，讲授知识、概念、原理不能犯科学性错误；（3）教学方

法：教学过程中，要遵循学科知识的逻辑性，教学注重启发性，注

意培养学生的思维能力、创新能力和实践能力；（4）教学态度：认

真备课、积极热情、对学生有责任心、认真回答学生提出的问题等。

二是教学结果评价指标，包括：（1）教学工作量：课堂教授的总课

时数；（2）教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；（3）教学

质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；（4）人才

培养：指导本科生毕业设计的数量和指导研究生的数量；（5）教材

教学的贡献：教学改革立项数、教学论文和教材的编写等。

第二，科研评价指标。科研是高校的一项重要职能，教师完成科

研工作的绩效指标相对于教学指标要复杂得多，各高校可根据具体

的情况进行不同的侧重与删减，但主要包括以下几方面的内容：（1）

论文、文章发表：权威期刊论文、核心期刊论文、一般刊物论文、

国际/国内会议论文篇数、发表在重要报纸的文章、论文的原创性

水平，论文被引用的数量；（2）论文收录：被sci、ei、istp、ssci、

cssci、a&hci、人大复印资料收录的次数；（3）科研项目和科研经

费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、

专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数；（4）科技成果鉴

定及成果获奖：通过鉴定，以及成果获奖的等级（国家级、省部级）；

（5）出版教材、专著和译著：教材、专著、译著、系列丛书出版

的等级、主编工作量和字数；（6）口头发表：各类学术会议的口头

发表、大型学术会议的演讲、特别演讲、邀请演讲、各类学术会议

的组织工作、广播电视的出演；（7）取得专利和成果产业化：取得

专利的数量，成果产业化的效益和社会影响；（8）艺术、体育和建

筑：展览会、演奏会、体育比赛、艺术展览的时间、地点、规模和

获奖，建筑设计、文物修复的投标和中标等。

第三，社会服务评价指标。除了教学和科研外，高校还承担着社

会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社

会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要

责任就是社会服务的参与。其评价指标为：（1）参与院系层面的服

务：参与院系的各项有助于学科、专业发展的活动；（2）参与学校

层面的服务：参与学校的各种管理及咨询委员会的数目和贡献；（3）

参与社会层面的服务：在校外各团体（协会、学术杂志）中承担的

角色和数量，对社会的服务（各种科研评审、公益事业服务、社会

演讲、承担校外调查研究的工作）、终身学习等社会活动的支援。

第四，师德的评价指标。近日网上又曝出我国“千人计划”入选

者、哈尔滨医科大学药学院心血管药物研究所所长王志国因两篇论

文造假，被加拿大蒙特利尔大学心脏病研究所关闭了实验室的新

闻，使原本貌似有点安静的学术造假事件又再次吸引住人们的眼

球。有人说过，教育工作者的全部工作是为人师表。因此教师必须

具有高尚的道德品质和崇高的精神境界。但现如今，许多高校教师

打着知识分子的旗号，围着博学多识的围巾，披着专家学者的外衣，

却做着有悖师道、与其身份大不相符的事情。教师的职业道德是一

所高校的灵魂所在，无数的学术不端案例既败坏了学术道德，又损

害了教师的光辉形象。这也在告诫我们：高校教师的师德建设至关

重要。其指标可从以下几个方面来考虑：学术作假和剽窃、参与商

业骗局、学术论文一稿多投、伪造学术履历、改变论文排名的顺序、

伪文凭、批量生产劣质论文、分享第一作者和通讯作者、“脚踏两

只船的长江学者”和特聘教授。

2．指标权重

在教育评价指标体系中，不同的评价指标，在判断评价对象达到

预定目标的程度中所起的作用也是不一样的。因此在高校教师绩效

评价指标中，各项指标所占的权重也是不同的，这就要求各高校根

据自己的实际情况，确定相应的权数。由于它能客观反映各项指标

所起作用的大小，因而其评价结果很客观。常用的方法有特尔斐法、

专家意见平均法、层次分析法、秩和运算法等，可根据具体情况具

体分析、选择。

3．评价标准

评价标准是衡量评价对象达到评价指标要求的尺度，看其是否完

全达到了指标的要求，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一

般用优、良、中、差或1.0、0.8、0.6、0.4来表示。我国高校教

师的绩效指标一般用年度考核，一般有优秀、称职、基本称职、不

称职四个等级。

三 高校教师绩效评价的方法

绩效评价的方法按其评价的形式分为两种，即定量考核和定性考

核。定量考核法又包含数学模型法和专家评分法，专家评分法是目

前定量考核中最常用的方法。定性考核法也称专家考核法，目前定

性考核的方法主要有综合评分法、fhw方法、特尔斐法等。

高校教师个人评价篇六
《中国高校教师评价体系调研报告》

中国高校教师评价体系调研报告

目录

序 言 3

第一部分：历史回顾及现状问卷调查 4

第1章 内地高校教师考核历史回顾及香港教师评价的现状 4

1.1内地高校教师考核工作的奠基形成阶段 4

1.2内地高校教师考核工作的停滞瘫痪阶段 6

1.3内地高校教师考核工作的恢复加强阶段 6

1.4内地高校教师考核工作的改革发展阶段 9

1.5香港高校教师评价体系 11

1.5.1香港高校教师招聘评价 11

1.5.2香港高校教师绩效评价 13

第2章 内地高校教师评价组织层面调查问卷分析 16

2.1高校基本信息调查情况 16

2.1.1高校数量及所在地分布情况 16

2.1.2教师数量及职务分布情况 17

2.1.3学生分布情况 17

2.1.4高校的办学宗旨及定位情况 18

2.2高校教师招聘评价调查情况 20

2.2.1招聘标准提出 20

2.2.2招聘具体操作 23

2.2.3招聘结果衡量 38

2.3高校教师绩效评价的调查情况 41

2.3.1绩效指标的提出 42

2.3.2绩效评价具体操作 51

2.3.3绩效评价结果应用 55

第3章 内地高校教师评价个体层面调查问卷分析 61

第二部分：内地高校教师评价个案分析 62

第4章 清华大学高校教师评价个案分析 62

第5章 武汉大学高校教师评价个案分析 63

第6章 华中师范大学高校教师评价个案分析 64

第7章 华南理工大学高校教师评价个案分析 65

7.1华南理工大学教师评价的原则、内容及发展历程 65

7.1.1办学理念与教师评价的关系 65

7.1.2教师绩效评价的原则和内容及发展过程 66

7.1.3教师聘任评价原则、内容及发展历程 67

7.1.4从学校战略发展角度对评价目的的思考与探讨 69

7.2华南理工大学教师评价的指标 70

7.2.1教师绩效评价指标 70

7.2.2教师聘任评价指标 71

7.2.3对指标体系的思考与探讨 72

7.3华南理工大学教师评价的过程和采用的方法 72

7.3.1教师聘任过程 73

7.3.2教师绩效评价过程 73

7.3.3对评价过程的思考与探讨 74

7.4华南理工大学教师绩效评价结果的使用 75

7.5华南理工大学教师评价体系的成效 76

7.6本章小结 78

第三部分：香港台湾高校教师评价个案 80

第8章 香港浸会大学教师评价个案分析 80

8.1香港浸会大学基本情况 80

8.2香港浸会大学教师绩效的理念和指标 81

8.2.1绩效评价的理念 81

8.2.2教师绩效评价的指标 81

8.3绩效评价的过程和方法 85

8.3.1周年工作报告的提交 85

8.3.2对教学人员工作表现的正式回应 86

8.4绩效评价结果的使用 87

8.4.1反馈评价结果的程序 87

8.5本章小结 88

第9章 台湾国立成功大学教师评价个案分析 90

9.1台湾国立成功大学教师评价的机构设置 90

9.2教师绩效评价 91

9.3国立成功大学教师聘任办法 93

9.4教育部教师资格审定办法 95

9.5国外学历查证认定 96

9.6本章小结 98

结 论 99

参考文献 100

致谢 101

中国高校教师评价体系调研报告

序 言

目前，我国高等教育领域正在积极探讨和研究如何创办国际“一流大学”和“高水平大学”的各类问题。虽然对于国际“一流大学”和“高水平大学”的本质特征、形成规律等问题，众说纷纭，但公认的反映一所国际名校、强校共性的最主要指标是：第一，拥有若干个世界领先的高水平学科。第二，拥有一批世界知名的大师级学者。第三，在若干学科领域有大量原创性、革命性研究成果，对科学技术或社会经济发展有重大贡献，或者是其开创性研究对本学科领域的发展有重要牵引和推动作用。第四，培养了大批世界公认的各方面的杰出人才。但毋庸置疑，无论是哪个层次的名校、强校，这四个指标形成的主力军都是高素质的教师队伍。

教师队伍建设的一项重要任务就是教师评价，自20世纪90年代开始的招聘评价和绩效评价工作改革实践，已经对高校的办学目标达成、教师队伍建设水平的提高起到了积极的作用。根据“国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议”，国家明确了要把提高自主创新能力、建

设创新型国家作为经济社会发展的重大战略，并强调“发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素。”这是高校教师队伍建设的一个新任务，也是教师评价的新挑战。为了迎接这个挑战，有必要了解过去和现在高校教师评价的状况，从而为教师评价制度的建设提供依据。

在本调查报告中，首先回顾了我国高校教师评价和发展历史，接着对30多家高校的教师评价现状调查问卷进行分析，目的在于掌握现在有代表性的高校教师评价的指标、方法和遇到的困难。为了掌握教师对评价的看法，调查过程中还对武汉大学、华中师范大学和华南理工大学的部分教师进行了问卷调查，在本调研报告中展开了问卷分析。最后，通过高校教师评价的个案分析，介绍不同学科背景高校的教师评价的实践做法。

第一部分：历史回顾及现状问卷调查

第1章 内地高校教师考核历史回顾及香港教师评价的现状

自1949年新中国成立以来，我国内地高等教育经历了56年的发展历史，各项管理制度也在不断健全，完善。与之相适应，高等学校教师的考核工作也大致经历了奠基形成、受挫停滞、恢复加强、改革发展四个不同的历史时期，出现了各个阶段的一些不同特点。与此形成对照的是香港的高校教师评价，已经与国际惯例接轨，体现了更多的合理性和科学性。

1.1内地高校教师考核工作的奠基形成阶段

建国初期～文革前（49年～65年），是教师考核工作的奠基形成阶段。

1949年至1965年，是我国高等教育学校得到调整、形成，并初步发展的阶段。这个阶段是我国高等教育体制改造的时期，受当时政治大气候的影响，我国的高等学校无论是在职能定位、学科设置，还是在组织结构、教师队伍管理方面，主要学习了前苏联的经验。如大学的功能主要是培养工业建设人才；高等学校教师的工作以教学为重点；学校教学科研工作的基本单位是教研室等等。1950年教育部颁布的《高等学校暂行规程》规定：高等教育的宗旨为“以理论与实际一致的教育方法，培养具有高级文化水平，掌握现代科学和技术的成就，全心全意为人民服务的高级建设人才”；“大学及专门学院教师，分为教授、副教授、讲师、助教四级，均由校（院）长聘任”；“教学科研指导组为教学的具体组织，教研组主任，领导及检查本组的教学工作与研究工作”；系主任“总结本系教学经验，提出有关本系教职员任免的建设”。由此可以看出：当时我国对大学的定位主要是培养高级专门人才，因此对教师工作的检查也以教学为主。对教学的考察采用二级管理的模式，主要方式是：教务长负责“计划，组织，督导，检查全校（院）各系及各教研组的教学工作”，教研组负责“领导及检查本组的教学工作和研究工作”。这个时期对教师个人的职责，工作量都没有做出明确要求，没有提出要考核教师个人，学校对教学工作的管理，以教研组为单位进行检查。

根据《高等教育暂行规程》总的精神和要求，教育部在1955年发布了《高等学校教学研究指导组各级教师职责暂行规定》和《高等学校教师教学工作量和工作的试行方法》，至此，高等学校教师的职责和应完成的工作量有了明确的规定。《暂行规定》指出：“高等学校教师的基本任务是完成教学工作，教学法工作和科学研究工作，每个教师都有培养学生成为具有一定的马克思列宁主义水平，忠实于祖国，忠实于社会主义事业，身体健康和掌握先进科学和技术的人才的责任”。并根据岗位的不同，对各级教师的职责作了详细规定，如：对教授和副教授规定了“十三条”具体要求，其中十一条与教学有关；对讲师有“十二条”要求，其中十条与教学有关。《试行办法》中规定了各级教师全年应完成的教学工作量。教学工作量的计算方法。超额

工资标准和发放方法等。如教授，副教授为每年480～530小时，教师平均每日工作六小时，每小时超额工资为原工资的六十分之一。由此开始，我国高等学校教师的考核工作有了明确的依据和可操作的工作量计算方法；不仅把对教师的定性评价和定量考核结合起来，还把奖励和津贴与考核结果直接挂钩，在一定程度上体现了考核应有的激励作用。

从1949至1961年，这期间虽然对教师考核工作有了一些实质性的要求和具体的操作方法，但并没有从政策法规的层面对教师个人考核做出明确定义和规定，既没有形成制度。直至1961年9月中共中央印发《中华人民共和国教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》,其中第一次明确提出：“学校应该定期地对教师进行考核。教师的教学职别（教授，副教授，讲师，助教）的确定和提升，要根据他们担任的教学任务、教学质量和学术水平。对其中优秀的，应该不受资历、学历的限制”；“高等学校教师的根本任务必须以教学为主”；“生产劳动，科学研究，社会活动的时间应该安排得当，以利教学”。该《草案》的实施，不仅再一次明确了当时高等学校的主要职能，还首次为教师考核形成制度提供了政策保障，明确了教师职称的确定和提升要以考核为基础，并初次提出了实绩考核的思想。

通过上述对建国后至文革前这一阶段教师考核的简要回顾，我们可以看出当时高等教师考核有如下特点：（1）以职务聘任和晋升考核为主。职务的确定和提升的思想政治条件学术水平和业务工作能力为主要依据，实行领导考核和群众考核相结合的方式。（2）考核内容以教学工作为主。这是由当时我国大学的职能定位所决定的，建国初期，大学的宗旨就是培养各种高级专门人才，大学以教学为主，高等学校教师的根本任务就是认真教好学生，完成教学任务，因此教师的考核也主要是针对教学工作进行。基本的考核内容有：授课情况，指导各类实习和论文设计，辅导学生情况，指导研究生和年轻教师，批改作业，进行教学法研究，开展科研工作，担任教学行政工作等等。（3）考核结果直接与职务的聘用和晋升，超额奖励工资挂钩，具有一定的激励作用。当时的职务聘用与晋升注重全面考核，以思想政治条件、学术水平和业务工作能力为主要依据；对考核结果的应用，不光注重精神鼓励，而且有一定的物质调控手段。 总体而言，建国初期高等学校教师的考核工作对高校师资队伍的整顿，形成和发展奠定了一定的基础，起到了积极的推助作用。但受当时大的历史条件的影响，仍然有很大的局限性。由于当时我国实行的是单一的计划经济模式，整个社会的人才流动机制没有建立，个人之间的收入差距很小，高等学校的管理体制也是一种与之相适应的产物，对教师的考核基本是以主观定性评价为主，考核结果应用的范围也很小，起到的竞争激励作用有限，离考核工作应有的科学化、公正化、规范化还相差很远，很难客观、公正地反映教师的真实情况。

1.2内地高校教师考核工作的停滞瘫痪阶段

文革时期（1966～1976），为教师考核工作的停滞瘫痪时期。

1966年，“文化大革命”开始，我国高等学校停止了办学活动，一批高等学校被撤销，部分高校教师被下放到农村、工厂、“五七”干校接受改造。在此期间，我国高等教育事业基本上处于停滞瘫痪状况，师资队伍建设受到严重冲击，高校的各项正常工作次序都被打乱，教师的培训、考核、晋升工作更是无从谈起。

1.3内地高校教师考核工作的恢复加强阶段

文革结束后至20世纪90年代初（1977年～1992年），为教师考核工作的恢复加强阶段。 文革结束后，我国政府接连颁布了一系列的指导性文件政策，恢复和加强了师资队伍建设的各项工作，完善了各项管理制度，教师考核工作也从此得以走向规范化和制度化。粉碎“四人帮”后，为了拨乱反正，落实党的知识分子政策，国务院于1978年3月印发了《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》，根据当时的实际情况和过去的规定对教师恢复和提升职务做出了一些具体批示。文中提出“对提升对象的政治情况，教学水平和科研成果，

要进行认真考察，广泛听取意见，真正把在群众中有威望的，在学术上有成就的优秀教师提升起来”；“提升教授，副教授的条件，一般按原有规定执行。对少数确有真才实学，在教学科研方面有重大贡献，或有重大发明创造的教师，可以跨级提升”。为了进一步做好该项工作，教育部在广泛征求意见的基础上，于1979年12月发出了《关于一九七九年下半年高等学校教师提高和提升职称几个问题的通知》和《关于当前高等学校确定与提升教师职称工作中应注意的几个问题的补充通知》，再次提出要“坚持标准，保证质量”、“全面考核，择优提升”、“认真做好考核和自下而上逐级评审的工作，全面权衡，不可偏废”。这表明，教师职务晋升考核在恢复的同时，考核的重点也在悄悄地发生变化，文革前是以考核教学为重点，在这个时期已提出对教学和科研一并要认真考察；文革前在考察政治思想、业务水平的同时，提出对资历和教龄要加以照顾，在这个时期提出在教学科研方面有重大贡献者，可以破格提升，这体现了晋升考核中注重实绩的思想。

为了加速高等教育事业的恢复和发展，加强高等学校师资队伍的管理和建设，教育部在完善教师晋升制度的同时，推出了《关于高等学校职责及考核的暂行规定》，文件中指出：“学校应该定期对教师进行考核，认真做好教师的考核工作，有利于调动广大教师的积极性和创造性，充分发挥各级教师的职能作用，努力完成教学、科学研究等各项任务，同时，定期考核也为安排教师的工作和教师培训、提职、升级提供依据。”文件对各级教师职责、考核依据、考核内容与方法、考核的组织领导和考核结果应用作了较详细的规定。这部文件的颁布实施，标志着我国高等学校教师考核工作进入了制度化、经常化和正轨化。在教师考核工作有据可依的基础上，教育部相继发布了《关于实行高等学校教师工作量制度》、《高等学校教师教学工作量超额酬金暂行规定》等政策文件，突出强调了教师考核工作在新时期高等学校师资队伍建设中的重要性，其中指出：“在明确各级教师的职责、任务和平时的考绩的基础上，实行定期考核。教师完成工作量的情况要记入《高等学校教师工作量等级表》，存入教师业务档案，作为教师工作安排、培训、提职、升级的依据之一。”对教师工作量的定额、计算标准、超额奖励的实施办法文件中也作了明确规定。这意味着教师考核工作不光在主观定性评价方面得到了规范和完善，客观定量评价方面的重视程度也在不断加强；对考核结果的奖惩不仅体现在精神方面，物质待遇方面的配套措施也在逐步跟进。

为了克服职称制度本身的缺陷，同时也为了适应当时经济体制改革和科技、教育体制改革的需要，1986年1月中共中央国务院转发《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》，提出“改革的中心是实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。”1986年2月国务院颁发的《关于实行专业技术职务聘任制的规定》中再次强调，对聘任的专业技术人员应定期或不定期地考核，考核的成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖励和能否续聘或任命的依据。1986年3月中央职称改革工作领导小组转发了《高等学校教师职务试行条例》，对各级教师的职责、任职条件、任职资格评审的机构及程序，教师聘任及任命的原则和程序及任期等方面作出了明确规定。这表明我国高校教师职务聘任和晋升中的考核评价工作日趋严谨和规范，1991年4月教育部颁发的《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》更是首次提出：“不同类型和层次的高等学校承担着不同的任务，具有不同的特点，因而执行《高等学校教师职务试行条例》时，应该区分类型和层次，制订相应的各级教师职务任职条件的具体要求”；在评审教师职务任职资格时，要“根据学科特点，正确处理教学和科研，理论与实践的关系”，“继续采用评审与考核相结合的办法，既要评审教师的学术水平，更要考核教师任现职期间履行职责所取得的工作实绩”。该《试行条例》的出台不仅再次强调了考核在教师聘任工作中的重要性，还表明了考核工作正朝着更为理性、科学的方向发展前进。 综上所述，在文革结束后到九十年代初期，我国高等学校在国家有关的文件政策精神指导下，根据学校自身的实际情况，制订了一些实施细则，进一步完善了职务聘任和晋升考核，建立了定期业绩考核制度。一般而言，各高校均由校内相应职能部门根据各自业务范围直接考核

高校教师个人评价篇七
《高校教师教学评价系统的研究与实现》

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太原理工大学

硕士学位论文题目矗撞墼殛筮堂珏俭暴蕴曲旺究生去强

ＲｅｓｅａｒｃｈａｎｄＩｍｐｌｅｍｅｎｔｏｆ

英文并列题目ＴｅａｃｈｉｎｇＥｖａｌｕａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｉｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ

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专业：盐笠垫墼鲑墨垄堡

研究方向：塾壁鲎堂叠蕉墨兰县

导师姓名：墨宣～

职教授

学位授予单位：太原理工大学

论文提交Ｅ期２００５／５——

地址：山西・太原

太原理－ｉ－大学

太原理』＝大学硕十研究生学位论文

高校教师教学评价系统的研究与实现

摘要

目前，我国的高等教育己步入大众化，各高校能充分认识到教学质量是学校生存和发展的生命线。教师教学质量的标准尽管有一定的主观性，但仍有客观规律可循。为此，要建立一套教师教学评价体系，力求各项指标设计的科学、合理，使评价数据具有较高的科学性和公信度，真正成为评价高校教学质量的重要依据之～。’

本文借鉴国内外高校教师教学评价经验，提出了一套教师教学评价指标体系，运用ＡＨＰ（ＴｈｅＡｎａｌｙｔｉｃＨｉｅｒａｒｃｈｙＰｒｏｃｅｓｓ）层次分析法建立了评价模型。开发了太原理工大学教师教学评价系统。

系统结合校园网的发展、应用现状，采用了基于ＷＥＢ的三层Ｂ／Ｓ体系架构，即浏览器——ＷＥＢ应用服务器——数据库服务器。通过对教师教学评价工作流程进行详细需求分析，建立了系统的功能模型和数据流模型。确定系统的数据模型为关系数据模型，进行了分析、设计，画出了Ｅ．Ｒ图，并进一步用ＩＤＥＦｌＸ方法创建了数据库模型。后台数据库选用了ＯＲＡＣＬＥ来实现，并从ＯＲＡＣＬＥ数据库本身的系统结构特点和优点论述Ｔ

太原理』＝大学硕十研究生学位论文

了其适合本系统的原因。ＷＥＢ开发采用当前流行的ＪＳＰ技术，ＪＳＰ页面通过ＪＤＢＣ接口连接ＯＲＡＣＬＥ数据库，实现了浏览器端和应用服务器端的程序。

关键词：教学评价，ＡＨＰ法，Ｅ．Ｒ模型，ＯＲＡＣＬＥ，ＪＳＰⅡ

太原理』＝大学硕十研究生学位论文

ＲＥＳＥＡＲＣＨＡＮＤＩＭＰＬＥＭＥＮＴｏＦＴＥＡＣＨＩＮＧ

ＩＮＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹＥＶＡＬＵＡＴＩｏＮＦｏＲＴＥＡＣＨＥＲＳＳＹＳＴＥＭ

ＡＢＳＴＲＡＣＴ

Ｎｏｗａｄａｙｓ．ｔｈｅｈｉｇｈｅｒｅｉＩｕｃａｔｉｏｎ’ｈａｓｓｔｅｐｐｅｄｔｏｓｔｙｌｅ．ｅｖｅｒｙｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｒｅａｌｉｚｅｔｈａｔｔｈｅｌｉｆｅｌｉｎｅｆｏｒｓｕｒｖｉｖａｌａｐｏｐｕｌａｒｉｔｓｏｆ

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ａｓｔｉｌｌｈａｓｏｂｊｅｃｔｉｖｉｔｙｆｏｌｌｏｗ．Ｓｏ，ｗｅｓｈｏｕｌｄｅｓｔａｂｌｉｓｈ

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Ｉｎｔｈｉｓｔｈｅｓｉｓ，ｗｅｐｕｔｆｏｒｗａｒｄ

ｓｙｓｔｅｍｕｓｅａｔｅａｃｈｉｎｇｅｖａｌｕａｔｉｏｎｇｉｓｔｔｈｅｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｉｎｌａｎｄａｎｄ

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太原理』＝大学硕十研究生学位论文

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Ｃｏｍｂｉｎｉｎｇｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｎｅｔｗｏｒｋ，ｗｅｕｓｅｓｔａｔｕｓｏｆｃａｍｐｕｓｉｎｏｕｒｔｈｒｅｅ—ｔｉｅｒＢ／ＳａｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅｂａｓｅｄｏｎＷＥＢｓｙｓｔｅｍ，ｗｈｉｃｈｉｓｂｒｏｗｓｅｒ／ＷＥＢａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｅｒｖｅｒ／ｄａｔａｂａｓｅｓｅｒｖｅｒ．ＡｎｄｗｅｂｕｉｌｄｔｈｅｆｕｎｃｔｉｏｎａｌｍｏｄｅｌａｎｄｄａｔａｆｌｏｗｍｏｄｅｌｗｉｔｈｔｈｅｄｅｔａｉｌｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔａｎａｌｙｓｉｓｔＯｔｈｅｗｏｒｋｆｌｏ，ｗｏｆｔｅａｃｈｉｎｇｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ．Ｔｈｅｎｗｅｔａｋｅｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｄａｔａｍｏｄｅｌａｓｔｈｅｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅＥ－Ｒｄｉａｇｒａｍａｆｔｅｒｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓａｎｄｄｅｓｉｇｎ．

ｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅｄａｔａｂａｓｅｍｏｄｅｌｗｉｍ［ＤＥＦｌＸｍｅｔｈｏｄＭｏｒｅｏｖｅｒ，ｗｅ

ａｎｄｓｅｌｅｃｔＯＲＡＣＬＥａｓｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｄａｔａｂａｓｅ．Ｔｈｅｎｗｅｅｘｐｏｕｎｄ

ｏｕｒｉｔｓｍｅｒｉｔａｎｄｗｈｙｉｔｉｓｓｕｉｔａｂｌｅｆｏｒｓｙｓｔｅｍｆｒｏｍｔｈｅｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ

ｏｆｔｈｅａｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅｏｆｄａｔａｂａｓｅ．Ｉｎｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｗｅｂｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｗｅ

ｔｏｕｓｅａｐｏｐｕｌａｒｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ—ＪＳＰ，ａｎｄｔｈｅＪＤＢＣ．ＩｎｔｈｉｓＪＳＰｐａｇｅｓａｒｅｃｏｎｎｅｃｔｅｄＯＲＡＣＬＥｄａｔａｂａｓｅｂｙｗａｙ，ｔｈｅｐｒｏｇｒａｍｓａｔｂｒｏｗｓｅｒａｎｄａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｅｒｖｅｒａｒｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ．ＩＶ

高校教师个人评价篇八
《大学教师个人工作总结》

个 人 总 结

穆巍 材料工程系

在即将过去的一年中，在领导的关心和同事们的支持帮助下，本人的政治素质、业务水平均有了显著提高。自己也为生活在这么一个奋进向上、互相帮助的环境中感觉到幸运。

这一年中，我团结同事，积极履行职责，圆满完成了本职工作。在学院领导的关怀与教研室同事的帮助支持下，教学科研方面都取得了进步，具体情况总结如下：

1、教学工作

2011年本人的承担的教学工作主要有专业课授课、实训指导。本年度承担了家具设计与制造专业09级4个班、雕刻艺术家具设计09-1班、木材加工技术专业10-1班的《市场营销》课程；家居配饰与卖场管理专业10-1班的《中外家具发展史》、《锦绣拓展训练》、《锦绣领导力培训》课程；整体橱柜设计专业10-1《职业礼仪与沟通技巧》共计五门课程。此外，还对《家具导购员培训》实训指导项目进行了全程实训指导。本年度完成教学工作量累计662学时。

在上课前积极备课，通过走访、电话访谈、邮件访谈等手段，深入了解行业、企业现状，努力使授课内容与职业、行业对接。我严格要求自己，不断吸收新知识，改造更新知识结构，适应行业及教学需求。在实施课程改革的进程中，不断探索创新之路。做到了知识准确、项目齐全、目标明确、重点突出、难点突破、实践丰富，同时运用现代职业教育技术手段，用新教学理念主导教学，真正形成以学生为主体、教师为引导的教学模式，全面提高学生综合素质，深受学生好评。

不断探索新的教学模式。结合学生特点、兴趣、需要及行业职业要求等内容，引进了“体验式”教学法，并成功应用在家居配饰与卖场管理10-1班《锦绣拓展训练》、《领导力培训》两门课程中。做到了在快乐中学习，在感悟中提高。学生的执行力、领导力、反馈能力、团队合作竞争能力、自我压力管理能力等综合素质能力均有所提升。在下半年该班学生到北京参加订单企业实践教学活动，深获企业好评，企业向我院寄来感谢信及锦旗一面。

2. 科研工作：

2011年7月，经过评审获得“双师型”教师资格。在做好教学工作的同时，

积极参加科研工作，不断提高自己的科研能力。本年度，参加《家具造型设计》、《家具生产工艺》两门课程精品课建设工作。参加2011年黑龙江省高等教育教学改革项目《工作过程系统化家具设计与制造专业课程体系的开发研究与实践》课题、2011黑龙江省高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题《基于就业能力提升的高职院校就业指导实践模式研究》、《高职学生艺术素养培养研究与实践》三个课题建设。

3. 辅导员工作

本人是家居配饰与卖场管理10-1班的辅导员。在这一年中，我积极指导班级的管理工作。

由于大学辅导员很难与家长见面深入了解学生情况，我制定了相应的工作计划。每学期末给家长写一封信（已从08年开始担任兼职导员坚持至今）；重点学生每半个月与家长通话；保证最多两天就与班级学生见面一次；每学期与每一位班级专业课任课教师沟通至少五次。实习期间保证每晚深入学生宿舍与进行思想工作或通过电话了解学生动态；每天与实习公司生活、工作指导人员沟通。这些举措深获学生、家长、生源高中老师好评！

完成2010-2011年度国家奖助学金发放工作；2011-2012国家奖助学金评选工作。在发放工作中，做好每一位学生的思想工作并告知每一位获得资助学生的家长，鼓励大家将所获奖助学金直接缴纳学费，减轻家庭经济困难。在评选工作中，深入了解每一位学生的家庭真实情况、学生在校花费情况及学生在校表现情况，综合测评。班级的评选及发放情况稳定，学生心态平和，没有争执的情况发生。

做好辅导员日常工作。宿舍卫生良好，抽查学生夜不归宿情况，检查学生上课情况。

4、校企合作工作

利用每一个寒暑假返家、带队实习的机会，到北京意风家具制造有限公司、北京锦绣投资有限公司、北京科宝·博洛尼家具有限公司、德中飞美（北京）制造有限公司、北京金隅集团下龙顺成红木、天津意利达家具制造有限公司等北京、天津当地家具企业走访调研，获得大量企业一线资料充实教学内容，并深化了校企合作并大量节省了学院调研资金。家居配饰与卖场管理专业2011级教学方案、

2010级专业授课内容就是在北京锦绣全方面参与的情况下制定、设计出来的。

本年度与北京锦绣投资有限公司协商、洽谈，由公司出资、学院老师带队，带领家居配饰与卖场管理10-1班学生到公司进行实践教学工作。保证了学生在公司内享受了企业内训、外聘讲师培训、实践操作等项目内容。使学生更早一步的了解职业性质、行业现状，对自己所学的专业有了更深一步的认识。其中，由企业提供教师、学生北京往返卧铺、学生补助、外聘讲师工资等费用。这一举措，既达到了校企学三方面的共赢，又节约的学校的教学成本，一举多得。

本年度6月，积极配合系部完成了第二届材料工程系校园双选会暨校企合作高峰论坛工作。做好了前期部分合作企业的沟通、浅谈工作；企业的接待工作；推介会的主持工作及后续的汇总和学生报到工作。

5、一体化教室建设工作

2011年初，完成了《家居配饰与卖场管理》、《家具造型设计》、《家具结构设计》三个一体化教室的设计、预算工作，并跟踪了后续施工工作。

年初，经过4个多月的商讨与谈判，吸引北京锦绣投资有限公司向我院《家居配饰与卖场管理》一体化教室无偿一次性投入价值30万元人民币的家具，节约了学院建设资金。

6、招生工作

受社会舆论大环境影响、我系近3年来招生人数一直处于下滑中。今年的6月份，在招生就业处付秋洋老师、马红军老师的帮助下，先后两次到达了齐齐哈尔、鸡西进行招生工作。特别是在齐齐哈尔，与三所高中的校长、年级主任、班主任见面，详细介绍了我系的专业建设及学生今后就业情况，收到当地学生、家长的一致赞同，效果显著。

在招生就业初高哲、刘利荣、付秋洋老师的帮助下，得到了近3万个高中生源院校学生家长的电话，通过删选后，组织学生依次打电话做介绍，效果显著。

接待来校参观的生源院校师生，承担本系一体化教室讲解工作数十次。 通过电话、QQ、百度贴吧、百度知道等沟通工具、聊天工具及网络资源，在5月~7月底一直接受考生的咨询与网络宣传工作，效果良好。

7、评估工作

除完成专任教师、兼职辅导员个人评估材料外，承担系部7.3.1、7.3.4、4.4.10

三项评估任务。担任家居配饰与卖场管理、家具表面装饰工程设计与施工两个一体化教室解说员，圆满完成任务。

8、缺点和不足

一个人的力量是有限的，工作的开展是一个团队合作的结果。在今后的工作中，我将配合同事一起为学院、系部、专业的需要贡献自己的能量。

2011年是紧张的一年，也是成长的一年。这些微薄的成绩是在领导、同事的关怀和帮助下完成的，没有你们，我们的工作也无从做起，感谢大家！在新的一年里，我将继续努力，保质保量的完成教学任务，继续深入学习，做好本职工作，争取再有提高！

材料工程系 穆巍 2011-12-21

高校教师个人评价篇九
《高校教师教学评价的问题与改进》

92

中国地质教育

CHINESEGEOLOGICALEDUCATION

2006年第3期

教育管理

高校教师教学评价的问题与改进

潘思东1,周国华2

(11中国地质大学资源学院,湖北武汉　430074;21中国地质大学管理学院,　430074)

摘　要:教学评价是教师评价的核心,,却存在不少问题。因此,位,从学、评、,关键词:高校教师;;中图分类号:A文章编号:100629372(2006)0320092204

　　教师是教学的主体之一,教师的教学质量是高校教育质量最为关键的因素。教学质量是学校工作永恒的主题,是学校生存和发展的生命线。对教师教学质量进行评价,可以使学校教学管理部门和教师了解教学情况、发现问题、总结经验并改进工作,以达到最终提高教学质量的目的。

教师的教学评价是教师评价的核心,在教师评价中占有十分重要的地位。教师的评价应在正确的教育价值指导下,根据学校的教育目标和教师所应承担的任务,按照规定的程序,运用科学的方法,借助现代技术广泛收集评价信息,对教师个体的工作质量进行价值的判断,从而为教师改进工作,为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及制定决策提供依据的过程。教师教学评价已成为现代教育科学十分关注的重要课题。

一、高校教师教学评价的意义

我国高校教师的教学评价,采用教师教学有效行为特征作为评价教师教学质量的标准,具有鲜明的导向性,能有效地帮助教师了解教学情况、促进教学质量的提高。依据评价目的和评价可操作环境选择评价信息来源,充分运用教育与心理测量学和统计学的科学方法以及现代教育技术手段,在对各种信息来源与收集信息的可靠性、准确性和有效性进行深入研究的基础上,据不同信息来源编制不同的评价要素,提高了收集信息的准确性与可靠性。实践表明,这些评价要素有较高的信度、效度和较好的区分度。在实施评价的过程中,能够严格控制评价的组织过程,尽量避免组织评价时产生的误

差。评价结果反馈给被评教师及教学管理部门后,促进了学校教学质量的提高。因此,教学评价是学校教学工作中十分重要的组成部分,具有十分重要的意义。

11促进教师的发展与进步

对教师教学进行评价,必然会有评价的结果。只要教学评价的指标体系、评价标准、评价办法是科学的、全面的、客观的,那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。

(1)教师教学评价的指标体系和评价标准本身来看,它内在的具有导向的功能。一是给教师的成长和发展指明方向。二是通过多形式的评价活动,全面、真实地反映教师的教学情况,引导教师据评价结果确立新的发展目标,明确自己的发展方向,进而提高教学水平。(2)通过教学评价结果反馈,及时获得教学过程、教学效果信息,客观、准确的把握学校教师工作状况,使教师的工作不断得到完善和改进,形成整合的力量,达到提高教学工作质量的目的。(3)评价学生目的不是把学生分等,是使学生明确知道自己的长处和短处,更好地做到教学相长。同时,更好地使学校的领导通过对教师的评价,发现学校管理中的不足,改进学校管理工作。

21提高学校的科学管理水平

学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化,因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对教师教学的评价就是加强教师队伍管理和建设的一个有力措施,是实

收稿日期:20060511。

作者简介:潘思东(19652),女,硕士,主要从事教学管理、第四纪地质研究工作。

　总第59期潘思东等:高校教师教学评价的问题与改进93

现教师队伍管理科学化的正确途径。

学校管理的科学化包括:(1)教师管理科学化。教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理,其中,最重要的目标就是教学效果和质量。科学的教师教学评价的指标体系和评价标准必将促使教师队伍的管理科学化。实施科学的教师教学评价工作,不但要重视评价的本身,更要重视对评价结果的分析,这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节,逐步健全教师队伍管理科学化的过程(2)教育决策科学化。,反馈信息,准确的认识,。

31提高教学质量和促进学校发展

(1)教学行政管理人员对教师的评价。教学行

政管理人员对教师的评价,为非正式地观察教师的工作情况,观摩教师的教学活动,听取学生对教师的教学意见,同教师讨论教学中的成绩和存在的问题等等。它对于把握教师工作状态,优化教育决策,完善教育质量保障措施,无疑有着重要的作用。,,集两种角色。一是教师评价,非一般行政管理人员的必然特长。学校有大有小,层次和学科各有不同,要求行政领导对每个教师的能力、水平、特长及其教学质量进行客观而公正的评价,已超出其能力范围。二是行政管理人员由于自身利益和个人情感因素,难免在对教师评价考核时或在程序制定上事先带有这样或那样的偏见。三是管理与考评一体化,不利于教师面对学生进行富有创造性的教育活动,客观上导致教师对上负责而置学生的长远利益于其次。因此,行政管理人员对教师的评价,应只作为了解情况、把握常态的手段,而不宜作为奖惩教师的依据。

(2)学生评价教师的教学。学生在教师评价制度的实施过程中扮演着重要的角色,学生既是教学对象,又是教学管理对象和成才主体,学生对教学有着切身的体验,是教师教学情况的第一见证人。随着教学民主化的推进,随着学生学习主体地位的确立和学生评教活动的规范化,学生评价教学已为越来越多的教师所认同。但教师、学生对开展教学质量评价在思想上或多或少存在一定的顾虑。教师在教学中怕严格要求会造成学生打分低。有的学生怕教师用成绩卡学生,从而产生一定的畏惧心理,不能真实客观地评价教师;有的学生态度上不负责,致使评价信度受到一定的影响。

21评价客体问题

学校办学水平的评价是对一所学校的整体评价。而教师的教学质量又是评价的核心内容。它不仅有助于对教育质量和整体办学水平的评价,而且对于提高教学质量、教育质量和整体办学水平都是至关重要的。

认识教师教学质量评价的目的和重要性必须弄清以下三点:第一,教学质量是衡量学校水平的根本标准;第二,教师的教学质量是实现教育目的的根本保证;第三,提高教学水平是教师教学质量评价最切近的目的。

保证人才培养质量是教师教学质量评价的最终目的。虽然人才质量是综合性概念,是多种因素协调作用的结果,但教师的教学质量却是关键性因素。在建立社会主义市场经济和对外开放的条件下,对教师的教学目的、教学内容和方法等方面都提出了新的要求。因此,认真搞好教师教学评价是促进教学质量提高的极重要一环。教学质量上去了,学校声誉也就会不断提升。

二、高校教师教学评价工作中存在的问题我国各类高等学校都不同程度地进行着教师教学评价。从以往的教师教学评价的实践看,其中存在着一定的偏失问题,概括起来有以下两个方面:

11评价主体问题

一般来看,教师教学评价的主体主要有四种:管理人员、学生、教师同行、被评对象(自评),但他们的权重却各不相同。到目前为止,不仅存在对主体不一致的认识问题,而且还没有一个统一的权重标准。本文认为,教师同行评价和教师本人自评这两种主体认识比较清晰,但管理人员和学生的主体性问题还需要做进一步讨论。

所谓评价客体主要是指教师教学的评价内容和评价体系。由于教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者;教师不仅是传统的教育者,还是教学关系中的学习者和研究者;教师不仅是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者,因此教师教学的评价就必然要包括教师课堂教学、教学改革实验、教学研究等。由于认识上的差异和各个实际情况的不同,所以,在评价客体方面就存在许多问题。

(1)难以量化的问题。长期以来,我们进行教

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中国地质教育

CHINESEGEOLOGICALEDUCATION

2006年第3期

师教学评价时,常在定量评价与定性评价之间摇摆,从一个极端走向另一个极端。教师的工作具有知识性、专业性、艺术性、复杂性、长期性、示范性、综合性与创造性等特点,其教育对象又具有多变性、可塑性和特殊性等特点。因此,在对教师的评价中,既要有定量评价方法,也要有定性评价方法,而且应该以定性评价方法为主。例如,我们对某个教师的教学作了评价后,告诉他一个具体的分数。信息呢?的话,大的帮助。价方法,和战战兢兢,从而抑制创造力的发挥。

(2)评价指标体系庞杂繁琐的问题。各类高校教师教学评价多以先建立的评价指标体系为依据。在评价指标体系的构建上,只注意了全面性,而忽视了其科学性和适用性。评价指标体系是由反映目标的一群指标和各指标在构成目标时的相对重要程度(权重)构成的,质与量是统一的、整体的、多维的系统,要求各项指标的集合能充分代表目标。但任何评价指标体系再详细也不能把所有内容包含在内,正像试卷一样,一份试卷不论多长,也不能把学科所有的教学内容和目标全包含在内。何况评价目标的内涵和外延都是发展的,不可能有明晰的范围界限。因此指标体系反应的只是评价对象的有代表性的典型行为,而不是全部行为。典型行为的集合就构成了目标的有代表性样本,这就足以反映评价对象在目标上的发展水平。反之,如果指标体系很杂,主次不分,结果反而使典型行为指标突出不出来,而次要行为的指标分值在里边充当了“填沟”或“削峰”的作用。这里着重分析3个问题。

第一,评价指标中的因果关系和重叠关系问题。评价学的常识告诉我们,评价的指标系统是由一组相互间有着紧密关系的指标结合而成的,但指标系统内的各条指标之间必须相互独立,不能存在因果关系,也不能存在重叠关系。

第二,评价指标的可比性问题。评价教师的教学质量时,有的学校往往忽略了不同学科的不同特点,利用统一的指标对所有教师进行评价。由于各学科的特点不同,有些指标不具有可比性,无法在某些学科教学搜集到信息。

第三,评价结论的科学性问题。评价是评价者依据某些标准对评价对象的某方面属性的价值作出

判断的过程,一旦得出评价结果,便是对评价对象某方面属性价值高低的结论。评价结论无论是定性的还是定量的,如果和实际相符合,我们说这种评价结论是客观的、可靠的,无论用于指导工作,还是用于鉴别、比较,都会使人心悦诚服,教育评价的功能也自然会发挥出来,但是评价结论的做出若就不免要犯错误。,,只有当差异达到一定的显著性水平时才能做出教学效果有差异的结论。

三、高校教师教学评价的改进

11发展性评价与奖惩性评价有机结合

奖惩性教师教学评价模式,注重发挥评价的甄别和监督的作用,即用某种统一和外在的标准来衡量每个教师的工作绩效,然后通过奖惩方式为学校管理者提供有说服力的依据,以便对教师做出聘任、晋级、降级、增薪或增加奖金等决策。

发展性教师教学评价模式注重发挥评价的指导和激励的作用,即依据一定的教育价值观和符合每个教师个性的多样化评价标准,在注重教师教学自我评价的前提下衡量每个教师的工作绩效,特别是着眼于教师的未来发展和全面发展来判明教师潜能中的强项和弱项,并采取各种有力措施使教师扬长补短地不断发展自我和完善自我。

笔者认为,正是因为这两种教师教学评价模式各有千秋,所以,在对教师教学评价过程中,要将这两种评价模式有机地结合起来,发挥各自的优点,既重视他律又重视自律,既重视他人评价又重视自我评价,既重视对教师要求的一致性又重视对具体教师的多样性要求,既重视形成性评价的作用又重视终结性评价的作用,既重视教师过去的表现又重视教师未来的发展,惟有这样,才能更全面、更准确地评价教师的教学工作。

21突出教师在教学评价中的主体地位

教师是最了解自己的工作背景、工作对象、在工作中的优势和困难以及想从评价中得到什么的人。所以在评价一开始就要与教师沟通,根据教育教学实际和教师本人的情况,形成具有个体化的评价目标和评价方法。对教师存在的优势、不足和进步形成清晰的认识,注重分析现象的原因,提高教师自我反思的能力,并且与教师一起提出改进的建议。学校领导应进一步意识到,学校的氛围和政策

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直接关系到教师的工作表现、工作成绩和工作效率。

31以学评教前面已述及到“学生评教”的偏向问题,但并非意味着对学生评教的否定,相反,我们应该进行不断的改进从而充分发挥学生评教的作用。通过学生评教促使学生提高主体意识,增强对教学管理的发言权,加强对学生管理思想、教育思想、教育观念等方面的教育,提高他们参与学校管理的责任感参考文献:

和实际能力。

总之教学评价是促进教师反思和改进教学的有力手段。它不仅是评价教师教学水平高低的依据,而且是促进课堂教学不断转型,支撑和保障新课程理念在课堂教学中得到具体落实的重要保证,同时也能引导教师对自己的教学行为进行分析和反思,,。为[1]　赵燕妮.,2005,(3):17218.

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TheProblemsandImprovementAboutEvaluationof

UniversityTeachersPerformance

PANSi2dong,ZHOUGuo2hua

(ChinaUniversityofGeosciences,Wuhan　430074,China)

Abstract:Teachingevaluationisthecoreproblemofteacherevaluation,anditisveryimportantdoubtless.However,therearemuchdifficultiesintheprocessofevaluating.Therefore,itisabsolutelynecessarythatteachingevaluationshouldbethoughtsystematically.Universityteachersshouldtakemostimportantroleinteachingevaluation.Itisagoodapproachofimprovingthroughlearning,evaluatingandteaching.

Keywords:universityteacher;teachingevaluation;improvement

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