公司绩效考核管理办法

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公司绩效考核管理办法篇一
《XX公司绩效考核管理办法》

武汉XX有限公司

绩效考核管理办法

武汉市麦立金企业管理咨询有限公司

二零一零年十一月

目 录

第一章 总则.......................................................................... 1

第二章 考核方法 .................................................................... 2

第三章 季度考核 .................................................................... 7

第四章 年度考核 .................................................................... 8

第五章 申诉及其处理 ............................................................. 10

第六章 附则........................................................................ 10

附1：季度考核流程图 ............................................................. 11

附2：部门季度团队任务绩效/评价表............................................ 12

附3：部门季度周边绩效考核评分表 ............................................. 14

附4：员工工作总结（述职）报告 ................................................ 15

附5：季度部门团队互评表 ........................................................ 17

附6：中高层管理人员职业考评表 ................................................ 18

附7：员工职业考评表 ............................................................. 20

附8：部门季度/年度业绩考核统计表............................................ 21

附9：员工季度绩效考核统计表................................................... 22

附10：员工年度绩效考核统计表 ................................................. 23

附11：部门周边绩效考核交叉表 ................................................. 24

附12：绩效考核申诉表............................................................ 25

附13：部门周边绩效评定表 ...................................................... 26

附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 ...................................... 32

附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） .................................. 35

第一章 总则

第一条 适用范围

武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。

第二条 考核目的与考核宗旨

公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。

公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：

 在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；

 部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断

提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；

 人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；  人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改

进的思想和方法，以期取得更好的绩效；

 各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期

的绩效循环。

第三条 考核原则

考核工作遵循以下原则：

 以提高员工绩效为导向；

 定性与定量考核相结合；

 公平、公正；

 多角度考核。

第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

 薪酬分配；

 职务升降；

 岗位调动；

 员工培训。

第二章 考核方法

第五条 考核周期

（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。

（二）每月末公司各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告（参加附录的《员工月度/季度工作总结(述职)报告》）。其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。

（三）季度考核于各季度结束后十日内完成；

（四）年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条 关于员工工作总结(述职)报告

（一）员工撰写的工作总结(述职)报告（分电子版和打印版）必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握员工的工作状态；

（二）直接上级必须对下属的工作总结(述职)报告进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交人力资源部归档；

（三）公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结(述职)报告，公司总经理、考核的组织部门（人力资源部）和权威部门（绩效考评委员会）随时有权调查公司所有员工的工作总结(述职)报告。

第七条 考核职责划分

（一）绩效考评委员会职责

由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的全部职责由公司总经理办公会代为行使。绩效考评委员会承担以下职责：

 公司年度绩效目标的制定与分解；

 公司绩效管理体系的建设与维护；

 最终考核结果的审批；

 中层管理人员考核等级的综合评定；

 员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

 负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划，并组织实施；

 对各部门考核过程进行监督与检查；

 汇总统计考核评分结果；

 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据。

（三）各部门主管（包括部门经理、主任等部门负责任，下同）的职责  负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

 负责帮助本部门员工制定季度绩效目标、工作计划和考核标准；

 负责本部门绩效目标的辅导实施；

 负责协助人力资源部门制定绩效辅导培训计划；

 负责所属员工的考核评分；

 负责本部门员工考核等级的综合评定；

 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

第八条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一） 业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：

 任务绩效：体现部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况。

 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

（二） 职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。

 专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识

技能。

 管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，

主要是管理和领导岗位适用。

公司绩效考核管理办法篇二
《公司员工绩效考核管理制度及办法》

员工绩效考核管理制度及办法

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照

总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内,尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等

职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设

计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、 考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、

“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、 考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

公司绩效考核管理办法篇三
《公司员工绩效考核管理办法》

公司员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

第二条 原则

1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

第三条 适用范围

1、公司中层干部（不含销售片区人员）

2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员

第四条 考核机构及职责

1、考核领导小组设置及职责

组长：董事长

副组长：党委书记、总经理

成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席

职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责

考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。

第二章 考核实施

第五条 考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。

2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。

第六条 考核内容

1、中层干部月度考核

2、中层干部年度考核

3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核

4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核

第七条 考核办法

1、中层干部月度考核办法

根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部

门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。

2、中层干部年度考核办法

（1） 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。

（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表1）交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。

（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。

（4）绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分。

（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生

产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。

3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法

每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表3），26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》（附表4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。

4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法

（1） 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》（附表5），经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。

（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表6），对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。

（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增

公司绩效考核管理办法篇四
《某公司绩效考核管理制度(2013版)》

北京富基融通科技有限公司

北京富基融通科技有限公司

绩效考核管理制度

二零一三年一月

目录

一、绩效考核的目的 ....................................................................................................................... 2

1、 企业长期竞争力 ........................................................................................................... 2 2、 企业目标实现 ............................................................................................................... 2 3、 企业绩效提升与员工激励 ............................................................................................. 2 二、绩效考核适用范围 ................................................................................................................... 2 三、绩效考核原则 ........................................................................................................................... 2 四、绩效考核周期 ........................................................................................................................... 2 五、绩效考核分类指标体系 ........................................................................................................... 2

1、考核对象分类 ..................................................................................................................... 2 2、各岗位线指标体系权重明细表： ..................................................................................... 2 六、绩效考核管理说明 ................................................................................................................... 4

1、考核管理责任分工 ............................................................................................................. 4 2、考核内容设定 ..................................................................................................................... 4 七、绩效考核评估程序 ................................................................................................................... 4

1、考核步骤 ............................................................................................................................. 4 2、考核流程 ............................................................................................................................. 5 3、考核关系图 ......................................................................................................................... 5 八、绩效考核评分和结果 ............................................................................................................... 5

1、五分制评分 ......................................................................................................................... 5 2、考核结果等级 ..................................................................................................................... 6 3、考核结果的应用 ................................................................................................................. 6 九、考核申诉 ................................................................................................................................... 6

1、申诉渠道 ............................................................................................................................. 6 2、申诉依据 ............................................................................................................................. 7 十、本制度由人力资源部负责解释。 ........................................................................................... 7 十一、本制度自发布之日起生效执行。 ....................................................................................... 7 十二、此制度属于劳动合同附件的一部分。 ............................................................................... 7 附件： .............................................................................................................................................. 7

一、绩效考核的目的 1、 企业长期竞争力

建立企业在市场及行业中的长期竞争优势，持续企业优化发展 2、 企业目标实现

 将公司发展策略与员工的工作目标相结合，确保公司长期、短期目标的实现；  为员工设定阶段性工作目标，对其工作表现进行及时的、清晰的反馈和沟通； 3、 企业绩效提升与员工激励

加强考核对员工工作效率的引导作用，激励全体员工提高整体绩效。 二、绩效考核适用范围

 适用：北京富基融通科技有限公司（以下简称“公司” ）已通过试用期的全职员工；  不适用：

A. 副总裁及以上人员；

B. 其他不能参加绩效考核的人员（如：因违纪取消考核资格的情况）。 三、绩效考核原则

公正、公平、公开。 四、绩效考核周期

 公司绩效考核为定期绩效评估考核，一般为年度综合绩效考核；

 公司根据公司业务发展需要，针对不同部门进行定期考核评估，基本内容包括：

A. 关键任务目标的考核评估（部门任务、个人任务） B. 企业任务目标的考核评估（公司业绩、管理任务） C. 企业文化目标的考核评估（企业文化ABC重点指标） 五、绩效考核分类指标体系 1、考核对象分类

根据业务分布情况，被考核对象分三种岗位路线：销售类、交付类、职能类； 2、各岗位线指标体系权重明细表：

销售类

交付类

职能类（含解决方案中心）、研发类：

六、绩效考核管理说明 1、考核管理责任分工 1) 2) 3) 4) 5) 6)

人力资源部负责系统、标准的制定、宣传、释疑等工作； 各部门依公司整体目标进行部门目标设定、分解和执行，定期追踪并对业绩达成负责； 员工个人要积极参与到个人绩效评估过程当中，与主管共同制定自己的工作目标，回顾自己的工作表现，做出能力发展计划并自觉执行。

下属的直接主管负责下属的绩效管理工作：为下属制定工作目标，评估下属的工作能力/态度协作等关键指标，针对下属的评估结果提出发展建议并督促下属执行发展计划； 上一级主管负责监督整个评估过程与结果的公正性；

所有目标设定及评估均需要员工与主管，及上一级主管的书面认可。

2、考核内容设定

1) 考核内容包括3部分：关键任务目标、企业任务目标、行为表现考核（企业文化指标）;  关键任务目标

 部门业绩/任务（含win）——涉及部门业绩或任务的人员，由部门制定量化目标；  个人业绩/任务（含win）——由主管与员工双方根据员工所在的岗位的具体要求

而定， 一般需要列出3-5项主要工作指标。主要工作指标可根据部门年度目标或参照员工岗位职责制定；

 企业任务目标

 企业年度回款Revenue —— 公司年度回款总任务指标；  管理指标——涉及带领团队岗位的人员，由公司对团队成本管理、团队组织管理发

展等方面制定相应的考核指标；

 行为表现考核（企业文化指标）：

A态度/B行为/C能力——按照每年公司发展和企业文化侧重点，设置相应的内容和描述详尽的考核指标。 2) 权重

指的是每项工作目标在该员工所承担的全部工作内容中的权重，用百分数表示，一般要在10%以上。列权重的依据是该职责的重要性，而不仅仅是花在该项目上的时间。

七、绩效考核评估程序 1、考核步骤

1) 员工考核评估实行多级考核：一是自我评估，二是主管评估，三是上一级主管最终评议。

 个人评估——个人针对工作目标设定列出自己的工作成果及完成情况，以及完成

进度、程度等评价或打分，同时提出未来自身发展需求；

 主管评估——与员工面谈，针对员工自评情况，主管可根据数量、质量、时间、

公司绩效考核管理办法篇五
《某公司绩效考核管理制度》

某某有限公司

绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

第二条适用范围

适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

第三条 原则

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改

第二章 考核组织和职责

第四条 考核组织

1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

第五条工作权责

（一）人力资源部：

人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，

2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；

3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见；

4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；

5、 负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；

6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。

（二）用人部门

部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：

1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；

2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作；

3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；

4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作；

5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；

6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

第三章绩效考核内容

第六条 考核周期

公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。

第七条 考核相关人员

考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。

1、被考核人即被考核的员工。

2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。

3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。

4、批准人指公司副总经理及以上领导。

第八条 绩效指标构成

绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

（一）关键业绩指标

即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。

（二）综合指标

即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。

（三）雷区

即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。

（四）加分项

即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。

第九条 绩效指标设置的原则

在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

第四章绩效考核实施

第十条制定员工绩效计划

1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。

2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。

3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。

4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订；其它人员的绩效标准由用人部门制定。

第十一条绩效考核评分

1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。

2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。

第十二条绩效指标的修订

1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源

部门均可提出绩效指标修订意见。

2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。

3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。

第十三条绩效分析

1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。

2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

第五章绩效反馈

第十四条考核反馈

绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。

第十五条绩效面谈

1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：

① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉

1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。

3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。

第六章结果应用

第十七条绩效奖金

考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

分1.01，82分1.02，83分1.03，„„ 89分1.09，以此类推。

第十八条岗位、薪资调整

连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签；连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。

第十九条晋升晋级

在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。

第二十条培训发展

连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察；连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。

第二十一条其它应用

考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。

第七章 附则

第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从2014年1月1日起正式生效。

拟订： 批准：

公司绩效考核管理办法篇六
《某公司绩效考核管理办法》

某公司绩效考核管理办法

第一条 考核目的

为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

第二条 考核原则

（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条 考核的组织管理

（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：

1、确定公司考核实施办法；

2、组织、指导、监督公司的考核工作；

3、审定考核意见及决定考核结果；

4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第四条 考核实施

考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核

部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：

1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

第五条 考核内容

（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

第六条 考核的方法及基本程序

（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业

部考核综合评分表》

（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述； 部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

5、提交考核领导小组审核；

6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；

4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

第七条 考核评分

（一）考核结果分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、基本合格（D）、不合格（E）五个等次。

（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（A）、80分（含）至90分为良好（B）、70分（含）至80分为合格（C）、60分（含）至70分为基本合格（D）、60分以下为不合格（E）。

（三）员工考核优秀（A）的比例不得超过10%。

第八条 考核结果与反馈

被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

第九条 考核结果的使用

（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；

3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；

4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；

5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

第十条 考核保密及档案管理

（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。 第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。

第一章 总 则

第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。

第二条 绩效考核与管理原则：

（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在

公司绩效考核管理办法篇七
《公司绩效考核管理办法范本》

绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励

第二条第三条第四条第五条第六条

第七条基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执

行。

各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引

导员工提高工作效率。

人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，

并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

考核原则

(一) 考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二) 考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三) 考核期外的业绩及事实不列入考虑

考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完

成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

第二章 绩效奖金标准

公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体

标准见下表：

第三章 考核内容及评分标准

第八条 考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 第九条 考核内容及评分比例（见附表）

第四章 考核程序

第十条 考核者

(一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，

由总经理对其进行考核。

(二) 主管级人员：由部门经理进行考核

(三) 其他人员：由主管级人员或部门经理考核。

第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏

差再予以调整，力求客观准确。

第十二条 新进及调、离职人员的考核

(一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依

实际出勤日计算，第二个月开始考核。

(二) 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十三条 考核等级及部门内部分配比例

第十四条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分

公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观

察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调

整，经复评 后最终确定考核基本分。

第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情

况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。

第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级

汇总成《绩效考核统计表》，呈总经理和董事长批准。

第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及

出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10号发放。

第五章 考核奖罚

第二十条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为D等者，予以降一级工

资处理；

第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D等者，予以辞退

处理；

公司绩效考核管理办法篇八
《中小企业绩效考核管理制度》

中小企业绩效考核管理制度

公司绩效考核管理办法篇九
《公司绩效考核管理办法》

部门绩效考评管理办法

（修订版）

为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循 “市场压力传递”和“兼顾公平与效率” 原则，特制定本办法。

一、部门绩效考评的原则和思路

1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。

2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。

3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。

4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。

5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。

二、各部门的职责定位和考评指标体系 （一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部

主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。

对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。

2．财务部

主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。

3．质检部

主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。

对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。

4．技术工程部

主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。

对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。

5．生产部

主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。

对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。

（二）各部门绩效考评指标构成

鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、

专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下：

1．管理部

2．财务部

3．质检部

4．技术工程部

5．生产部

三、相关指标说明 1．综合管理效果

2．宣传工作开展状况

3．自主改善活动开展情况

4．仓管影响生产情况

5．目标变动成本达成率

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