对于青年教师培训的问题与建议

导读：　对于青年教师培训的问题与建议篇一《高校青年教师培训存在的问题及对策》 ...

对于青年教师培训的问题与建议篇一
《高校青年教师培训存在的问题及对策》

高校青年教师培训存在的问题及对策

摘要：在当今的知识信息时代，高校对青年教师的要求越来越高，他们的知识更新速度越来越快。我们知道培训既是满足教师个体自我需要的内在动力，又是实现高校人力资源开发、提高教师整体素质的有效途径。此外教师培训对推动学校全面、协调、可持续发展具有重要而深远的意义。所以在高校青年教师的培训需求迅速扩大的同时，随之而来的高校青年教师的培训问题也日益明显。因此本文从政府、高校、教师自身三个方面对高校青年教师的培训问题进行了初步分析，并提出了改善高校青年教师培训效果的若干对策。

关键词：高校青年教师；培训问题；对策

Problems and countermeasures in the training of

young teachers in colleges and universities

Abstract: in today's knowledge information age, the young teachers to the demand is higher and higher, their knowledge update faster and faster. We know that training is not only meeting the teacher individual self-fulfillment need internal power, it is to realize university human resources development, improve teachers' whole quality of the effective way. In addition to the promotion of teacher training school comprehensive, coordinated, sustainable development has important and far-reaching significance. So in the young college teachers training needs expanding rapidly at the same time and of the young university teachers training issues are becoming increasingly obvious. This article from the government, universities, teachers' three aspects of young university teachers training problems in a preliminary analysis, and put forward the improvement of the young university teachers training effect of several countermeasures.

Keywords: young university teachers; Training problem; countermeasures

高校教师培训工作是高校师资队伍建设的一项重要任务，也是提高学校实力、增强学校竞争力的一条有效途径。高等学校要发挥知识人才宝库的作用和多学科的综合优势，成为培养创造性人才的摇篮、知识创新的中心和动力源、技术创新和产业化的重要基地，关键在于拥有一支高质量的教师队伍。而在整个教师队伍中，青年教师比重最大；所以加强高校青年教师的培训，提高他们的专业实力尤为重要。同样由于社会环境、自身经历、知识结构以及素养等因素,青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此,高校对青年教师进行培训,帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能,增强职业道德素养和责任感,掌握课堂教学方法是十分必要的。但是，由于高校资源分布不均衡，教师参与培训的机会和负担的培训费用不平衡，加之在实际教师培训中存在的问题，教师在职培训的效果难以如愿。所以本文围绕高校青年教师的培训问题进行了初步探讨。

一、高校青年教师培训的重要性

（一）有利于提高教师的专业化水平

一个立足于了解教师的培训需求，设计培训方案、培训实施、培训效果的评估等全过程的培训，能提高教师培训的专业性并且能投其所好。同样一个全方位、多环节、多层次、多渠道有机结合的动态管理培训模式，能够不断提升青年教师自身的专业素养， 加速迈向专业成熟的进程。所以对青年教师进行培训不仅是创新教师教育体系的有效途径，而且是促进教师专业发展的主要手段。

（二）有助于青年教师的职业生涯规划和发展

学校的培训可以为青年教师的兴趣特长和个性发展提供平台，帮助教师挖掘自身潜力，找准研究方向。也可以帮助青年教师对今后的职业发展有充分的认识和心理准备,根据教师职业发展规律设计自身的成长计划,筹划未来发展方向,更好地实现自我发展目标,尽快由教学新手发展成为优秀骨干教师或学科带头人,逐步实现自我价值。

（三）、有助于维持教师队伍稳定,提升教师队伍的整体实力 重视青年教师的培训工作,形成完整有效的培训体制,建立分层次(入门、基础、提高)、分阶段的培训体系,对于青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助。能平衡学院教师的发展，增加团结。一个扁平式的教师构成更优于金字塔式的教师模式，所以通过培训减少短板的存在，致力于科研教学共同发展。内部构成的稳定也会更有利于对外的竞争和整体的实力开发。要充分发挥老教师的“传、帮、带”作用,学科负责人、学术带头人要把青年教师吸收进自己的教学团队、科研团队,使青年教师在团队中不断学习、不断进步。

（四）有利于教学和科研工作的协调发展

高等学校不仅仅担负着为现代化建设培养高素质人才的责任,也肩负着国家的科研任务。高校在培训中设置的相关环节不仅可以帮助青年教师迅速适应教师角色,提高教学水平和技能,促使青年教师尽快胜任教学工作；同时,也帮助他们尽快了解熟悉学校的相关科研工作情况,从而有针对性地将自身专业、课程与学校的科研工作结合在一起,实现教学和科研工作的协调发展。

二、高校青年教师培训存在的问题

（一）政府支持度不高

1、缺少相关的制度措施，培训的设备资源得不到保障

我国高校新任教师培训的相关规章制度主要是从1996年开始颁布的，所以制度缺失、培训课程发展不快，政府关心不够也不注重培训的发展。比如《高等学校教师岗前培训暂行细则》仅仅简单地对培训对象、培训科目与课时、考核与管理等方面进行了大致规定， 根本没有提到培训时间如何保障、培训经费从哪里出这些最基本的实施细则[1]。很多培训制度得不到保障从而致使配套设施的缺失；据相关统计，政府为培训提供的公共场所、设施几乎是形象工程，用于实际生活中的很少。

2、政府对培训的经费支持不足，分配不均

政府投入高校科研、出版培训教材的资金只能满足一小部分的需求，经费支持明显不够。而且在经济困难的市区根本没有高校，即使有也是职业中专，所以政府对高校教师的重视不够，对现代教育的重要性存在偏见。据相关调查显示国家下放到普通高校、普通市区的培训资金和科研经费少于重点高校和发达市区，因此分配的不均、资源配置不合理导致普通高校需求得不到满足而条件好的高校，教师的培训机会多，可以自主选择。

（二）学校培训机制缺失

1、培训模式和内容不能满足教师需要

（1）不能针对性的提供多样化、个性化的培训课程。长期以来,我国高校教师培训形式以满足多数人统一的培训要求为目的,培训模式整齐划一,整体推进,注重讲究培训规模和效益。不利于教师多样化、个性化需要，束缚了培训模式多样化的发展，与当前高校教师终身教育的发展趋势不相适应。随着终身教育已成为当今社会发展的潮流,传统的培训观念显然已经落后,老套的培训模式和内容

不能够充分满足高校教师的多样化、个性化需要。（2）培训模式单一,教师缺少自主性。多年来,我国高校教师培训模式形式趋同、结构单一,忽视了高校教师终身学习、在职学习的需求特点,在培训内容上未能体现不同类型学校、不同学科、不同职务教师的差异性,未能满足教师多样化、个性化发展的需要,教师明显缺少自主性,其自主学习和自我提高的积极性不高。（3）培训内容陈旧,培训效率不高 一直以来,我国的高校教师培训是以学历补偿为主,过于重视对专业知识的培训,忽视了对教师进行教育理念和职业道德的培养过；于强调知识的系统性,忽视了对教师进行教育教学能力的培养过；于注重对教师的理论培训,忽视了对教师实践能力的培养。随着教师学历层次的不断提高,许多教师反映高校教师的培训距离教师的实际需要还有较大的差距,效率不高。这极大地影响了教师教学能力的提升,进而影响了高校人才培养的质量。（4）重理论不重实际，脱离现实教学。在知识经济时代、在学生的个性化和独特性越发凸显的新时期，高校的一部分培训还是以理论知识为主而不注重课堂的实践以及对外交流和深入生产等基地参观的培训方式，脱离了当今教学的要求，不能满足学生需求的新知识、新信息。以新教师岗前培训为例，当前部分培训内容过于陈旧，实效性、针对性不强，而且培训内容不考虑培训对象的实际工作特点，处于一线教学岗位的教师和教学管理人员的培训内容没有任何区别，且培训重理论轻实践，引起了部分教师的反感，这种依靠行政命令参加的培训效果往往事倍功半。

2、缺乏有效的激励机制，制度性保障缺失

教师培训的激励机制不健全，就影响到教师参加培训的积极性;师资建设的竞争机制不健全，就不会选拔出合格的教师参加培训，影响培训的效果;评估考核机制不健全，培训质量就得不到保障培；训约束机制不完善，培训目标和培训计划就得不到实现。而且由于某些高校主管领导观念上的问题，对教师培训工作的经费投入也不大，学校没有处理好培训与引进的关系，存在重引进轻培养的现象。另一方面，某些学校在经济效益方面抓得不够，没有进行应有的创收，缺乏多余的资金安排教师培训后的实践与评估。所以青年教师参加培训的积极性不高、主动性不强。又由于培训时的津贴、奖励得不到保障，培训后的业绩又很少与福利、奖金、晋升相联系。

3、学校领导不重视，没有系统完整的培训计划

培训缺乏统一的研究指导部门，没有完整的培训计划。高校中教师的培训工作一般是由人事部门或者教务部门来进行统一的管理，而这些部门日常事务繁杂，在教师培训的研究和指导方面时间投入有限，那么对于教师的培训研究和指导工作就显得捉襟见肘。而各二级单位的培训工作一般是“头痛医头，脚痛医脚”，

采取的是“缺啥补啥”的方式，高校缺乏一个部门来研究和指导教师培训工作[2]。这使得高校培训管理缺乏理论指导，高校师资培训理论发展缓慢。目前高校教师培训主要依靠经验积累，在培训目标的确立、培训计划的制定、培训方案的实施、培训结果的评估及培训的再发展等方面，都缺乏系统的理论研究。在实际中，教师培训工作千头万绪，没有一个统一的指导体系，工作中存在一定的盲目性，缺乏科学性。一些培训计划和制度安排虽然使培训工作有序化，规范化，但不能从整体上指导培训工作，距离教育培训体系的要求还有一定的差距。由于培训指导体系的不健全和不完善，缺少一个针对不同的培训群体，实施不同培训内容、培训计划的培训模式。

（三）个人自身的阻碍

1、青年教师对培训认识不正确，存在经济性和功利性色彩

广大教师对教师培训普遍存在经济性、功利性思想，表现为重业务培训轻思想政治素质培训，重理论培训轻实践技能培训，重出国外培训轻国内培训，使得各种培训形式发展不平衡。

2、青年教师工作负担和心理压力大，对培训积极性不高、关注度不够

高校一部分的青年教师还是刚工作几年，没有充足的实战经历。他们还在对维持课堂纪律、调动和维持学生的学习动机、处理学生的个别差异、正确公正地评价学生、与家长的关系与互动、处理学生个人问题、日常组织工作、大量繁重的教学任务和相对较少的准备时间之间的矛盾、人际关系、获得充足的上课资料有效地促进新任教师角色转变的问题苦恼。另一方面，大部分的青年教师还在致力于学历升级、专业深造。所以他们的压力和负担很大。高校新任教师培训要致力于解决以上问题，面临着很大的社会教学及家庭压力。尤其要对实际教学情境中面临的问题需要大量的精力付出，所以他们对培训的关注度不高，积极性不够。而且对培训的计划、目标、方案、师资等问题一无所知，受训教师更无培训的选择权，愿不愿意都必须参加。导致教师缺乏学习上的需求，容易形成心理上的抵触，大多数教师抱着应付的态度参与培训。

3、高深知识的欠缺，导致青年教师不能均衡科研和教学的发展 [3]

有关数据显示，目前我国高校教师的学历学位比美国、日本20世纪70年代高校的平均标准还要低,反映了我国高校教师在高深知识训练程度上存在的差距。我国大学教师的整体学历学位水平偏低，我国高校教师高深知识系统训练不足[4]。很多青年教师因为经验的欠缺而不能很好的发展科研和教学，又由于科研成果的取得会关系到青年教师的晋升和声望所以很多教师只是偏向于科研方面。

对于青年教师培训的问题与建议篇二
《教师专业发展培训问题与对策》

教研组年轻教师专业发展培训问题与对策

摘要：随着我国素质教育的发展，教育改革的不断深入，对于年轻教师专业发展培训也显得日益重要。但是在对年轻教师进行专业知识、专业道德、专业训练、专业发展、专业自主、专业组织等方面培训的过程中，仍然存在着一些问题，影响着教师专业发展。在本文中，笔者就以教研室年轻教师专业发展为例，对培训中的问题进行分析，并提出有针对性的对策。

关键字：年轻教师 专业发展培训 问题 对策

引言

教师专业化发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，尤其对于年轻教师来说，这是一个由专业新手到专家型教师转变的过程，对于年轻教师专业能力的提升具有重要的作用。对年轻教师实施专业发展培训是很有必要的。但是在目前的年轻教师专业发展培训过程中，还存在一些问题。只有对存在的问题进行认真的分析，才能制定有针对性的对策，才能确保年轻教师专业培训实现不断深化、持续发展。

一、年轻教师专业发展培训存在的问题

1、在专业知识培训中存在的问题

年轻教师在专业知识培训中存在的问题主要是两方面：一是师范院校教育原因。在进行师范教育学习过程中，教师教育专业设置不能满足学校教育需要，过于倾向培养学科专家，而忽略了培养教育专家，课程的设置也不利于入职前年轻教师专业知识的养成；二是继续教育不当原因。在年轻教师走上工作岗位的继续教育过程中，缺乏层次、梯度、广度、深度等，造成继续教育不能弥补教师教育的受训不足，不能满足教师现实的工作需要。

2、在专业道德培训中存在的问题

年轻教师在专业道德培训中存在的问题主要是三方面：一是缺乏对于“教育”的理解。尤其是在当前的社会环境下，有的年轻教师存在着拜金主义、享乐主义等不健康的人生观、价值观，导致一些年轻教师理想的缺失；二是缺乏对教师专业的理解。有的年轻教师只注重自己“传道授惑”的角色，却没有起到作为学生学习与社会化的榜样示范作用；三是缺乏对学生的理解。有的年轻教师为了树立权威，就用强迫的命令来约束学生，而忽视了学生自身发展的需要，甚至有的年轻教师出现不尊重学生的问题。

3、在专业训练培训中存在的问题

当前，我国正在全面推进素质教育、实施新课程改革，这给年轻教师专业训练提出了的要求。教研室的年轻教师在学历上都是正规师范院校毕业，他们不缺少专业知识，存在的问题主要就是与学历不符的专业能力。造成年轻教师专业训练培训中存在问题的主要原因就是很多年轻教师在师范院校学习期间，理论学习较多，实际锻炼机会较少，受到学校课程设置等影响，专业知识不牢固。

4、专业发展培训中存在的问题

年轻教师在专业发展培训中存在的主要问题主要是两方面：一是重学历轻学力，重文凭轻水平。很多年轻教师在走上工作岗位后，首先考虑的不是如何提高自己的教学水平，而是进行在职的研究生、博士生等学历的攻读，而很多高校也推波助澜，推出了各种函授班、夜大班、假期班等，颁发各种学历文凭，至于年轻教师的学历提高是否提高了教育水平，却无人关注；二是重职称轻称职。很多学校的职称与学历挂钩，这要是众多年轻教师不注重教学而注重学历的原因，尤其是当前的职称评比，已经成为一种福利待遇，但是却与称职划不上等号。

5、专业自主培训中存在的问题

当前，在一些学校排资论辈现象还比较严重，导致新来的年轻教师得不到提升与发展，在专业自主发展上受到了忽视。出现这样的问题主要是年轻教师应享有的权利得到了忽视，造成年轻教师不能自主决定自己专业发展的方向，也不能制定自己的专业发展计划，被动的去接受培训课程等。长此以往，就严重的阻碍了年轻教师的进步与发展，也容易导致年轻教师出现职业倦怠，这对学校的教育和年轻教师的专业发展都是损失。

6、在专业组织培训中存在的问题

虽然这几年我国不断实施素质教育，也逐步重视教师的福利和待遇，但是相比于其他的事业单位，教师还缺乏专业的组织力量。尤其对于年轻教师来说，刚刚走上工作岗位，对未来充满憧憬，但是却没有一个相对专业的组织为其提供各类专业的发展空间，使其容易产生迷茫，不利于专业教学的开展。

二、解决当前年轻教师专业发展培训的对策

1、改革当前年轻教师教育，树立专业化的新理念

要想全面提高年轻教师在专业知识培训中的效果，就要改革当前教育的方式，摒弃错误的教育理念，树立专业化的新理念。一方面，师范院校的课程设置要以满足学校教育需要为前提，要以培养教育专家为主旨，使年轻教师在入职前就能学习到足够的专业知识；另一方面，教育主管部门要重视年轻教师的继续教育工作，要

建立具有层次、梯度、广度、深度的继续教育内容，以满足年轻教师现实的工作需要，弥补年轻教师教育的受训不足问题。

2、加强年轻教师专业道德建设，培育职业道德和纪律

年轻教师的一言一行对于学生都有着直接的影响，要想提高年轻教师的专业道德，就要从年轻教师的思想上着手。一是要培养年轻教师正确的人生观和价值观，让其建立健康向上的理想，提高其思想认识和职业道德意识；二是要让年轻教师认识到自己的责任，在日常行为中要起到作为学生学习与社会化的榜样示范作用；三是在教学中要采取人性化的教学方式，多与学生进行面对面交流，从尊重学生做起，让自己的权威在无形中建立。

3、利用课程改革契机，提升年轻教师专业训练效果

教研组的组长与教研组的老教师要起到应有的作用，在年轻教师的专业训练中，要采取“帮、扶、带”形式，使年轻教师尽快提升自己的专业能力，实现专业知识向专业技能的转化。在这个过程中，年轻教师要虚心向教研组长和老教师请教学习，教研组长和老教师要不厌其烦、正确指导，最终实现年轻教师专业训练的良好效果。

4、摒弃重形式的学历、职称方式，实现重实质的变化

教育主管部门就要摒弃唯学历至上的思想，让年轻教师认识到，要想在事业上获得成功，教学质量才是最重要的，从而让年轻教师钻研业务，提高教学能力和专业能力。要完善教师职务评定制度，重新制定教师职称评定的标准，并将职业道德、职业能力与工作绩效等与职称评定结合起来，从而构建和谐有力的发展激励机制，既提高了年轻教师的工作积极性，也保证了职称评定的公正性。

5、重视年轻教师自主化发展，创建教师自主发展运行方式

学校必须要重视年轻教师的提升与发展，让年轻教师在教育教学过程当中发挥重要的作用，从而提高教育教学的质量。要采取课题研究的方式，创建年轻教师自主发展运行方式，发挥年轻教师的潜力和能力，让年轻教师积极投入到教育教学之中，从而实现年轻教师的专业自主发展。

6、建立专业组织，实现年轻教师提升与发展

要建立专业化的组织，对年轻教师的提升与发展进行引导和指导。专业化的组织不仅仅是在年轻教师的福利待遇上给予关注，还要重视年轻教师的专业能力和思想动态。要为年轻教师的提升与发展提供平台，使其在专业知识、专业能力方面得到提升。要重视年轻教师的思想动态，在生活上、工作上帮助其解决遇到的困难，使其没有后顾之忧，可以把心思放到教学之中。

三、结语

综上所述，对教研室的年轻教师在专业发展培训中的问题进行认真的分析，总结造成问题的原因，并找出了针对性的对策，有利于促进年轻教师专业发展培训的质量，有效提高年轻教师的专业化能力和水平。尤其是素质教育对教师的能力要求越来越高，只有对年轻教师进行不断地专业发展培训，才能使其在教学理念上、教学水平上上一个新的台阶。只有重视年轻教师在专业发展培训中的问题并给予解决，才能让年轻教师的专业能力适应新的课程改革的要求，才能实现教书育人的目的。 参考文献：

[1]李玮.高校教师岗前培训现状、问题及对策研究[J]教育教学论坛，2014（36）

[2]鲁团花.高校青年外语教师自主专业发展现状与对策研究[J]渭南师范学院学报：综合版，2014（12）

[3]苏秋萍.职前英语教师专业发展存在的问题及对策[J]教师教育论坛，2014（04）

对于青年教师培训的问题与建议篇三
《浅谈在校本培训中对提升青年教师教学技能的培养存在的问题及其对策》

论文题目：《在校本培训中提高青年教师教学技能的策略研究初探》

姓 名： 蒋 万 行

单 位：南昌市濠上街小学

联系电话：13970952621

在校本培训中提高青年教师教学技能的策略研究初探

南昌市濠上街小学 蒋万行

【摘要】：提高青年教师的教学技能是关系着教学的根本，在有些学校的校本培训中却出现一些问题，针对这些提高青年教师的教学技能的校本培训，笔者从制定系统的帮带、培养计划及教学技能培训的方法两个方面进行具体的分析与论述。

【关键词】：教学技能 校本培训 课堂教学

青年教师是学校可持续发展的基础。青年教师的培养至关重要。那何谓青年教师，是指那些新毕业分配到学校，教龄在5年（含5年）以下的教师；职称为初级或高级教师未聘的教师。青年教师虽然有系统的学习过教师专业理论知识，但由于青年教师缺乏经验，当面对新课程出现的一系列问题，往往急躁，焦虑不安，无所适从。在这个时候，他们迫切地希望得到指导和帮助。而作为青年教师成长的主要阵地学校，应及时的抓住这个契机帮助青年教师快速的成长起来，成为可以独当一面的合格教师。然而在实际教学当中，往往看到许多青年教师的教学技能几年都没有得到很大的提高，分析其原因，却是因为学校的校本培训出现了一系列不科学不规范的培训问题。为此，笔者针对目前校本培训问题进行分析及论述。

一、提高青年教师教学技能的校本培训存在的问题

1、青年教师校本培训不成系统性。

青年教师的教学技能的校本培训一直是各个学校所关注的课题。青年教师发展的如何会直接关系到未来学校的发展方向。然而在实际针对青年教师教学技能的校本培训中却出现，“一天打鱼两天晒网”，得过且过的度过培训时光的现象。还有些学校的教师校本培训是想到什么就是什么，今天确立这个课题，就匆匆到网上搜寻一番，结果是在交流汇报时，说的头头是道，但过后回想时却不知道自己讲了什么，也就是说根本没有任何收获，在这样的校本培训掩盖下的青年教师往往只能靠自己不断的独自摸索，或者有些就倒在起跑线上，这样的校本培训不但误人，而且浪费了许多教师的宝贵时间。

2、学校的校本培训教师不重视。

古语有云，“冰冻三尺非一日之寒，化三尺之冰非一日之功”，青年教师要想提高自身的教学技能并非一朝一夕的事情，虽学习了专业的教育理论，但当走上讲坛之后，才发现实践与理论是有很大差别的，很多情况并不是教师能预想到的。所以常常弄的我们青年教师不知所措，一堂课下来，不光弄的自己嗓子沙哑，而且身心疲惫。这样坚持一两年，却发现自己的教学并没有多少提高。还常被其他教师“指责”，自信心受损，于是积极性大幅度的下降。为此，面对以后的学校的培训也就没有了多大的兴趣了。逐渐的在工作中松懈自己，换句话说就是偷懒，对很多事情不想管，能推就推。而这样的不良习惯往往是很容易传染给别人的，这样就直接影响了整个学校的培训风气，成了阻碍青年教师教学技能成长的主要绊脚石。所以是否建立一个良好的教师学习风气也是影响青年教师培训的关键。

3、校本培训形式单调。

很多学校的校本培训都是以开公开课的形式进行的，也就是说就是听一节教师的课再进行评价。往往因为课已经结束，但课中存在的问题因为没有机会修改只能成为打击教学积极性的研讨，再加上有些教师为了不在公开课中出意外，而选择了稳的教学，也就是我们经常说的杂实的课，而这种基本是按照教材照本宣科的上完的课，是没有多少研讨的价值。在这样的教研价值不大课的风气下，让许多人都把它看成了任务。由于很多教师对这种单调的教研方式没有真正的兴趣，所以没有真正参与进去，也就是告诫我们这种校本培训没有起到多少培训的价值！

二、在校本培训中提高青年教师教学技能的有效对策

1、制定系统的帮带与培养计划

青年教师1-5年的培养是青年教师专业成长的重要契机，成立学校由校长牵头的校本培训教研组，并合理的安排组建师徒结对是实现提高青年教师教学技能的校本培训的基础。

师徒结对 互帮互学。通过科学的选择“师徒结对”的措施，将青年教师編入有经验的师傅班级，让有一定经验的骨干教师手把手地带青年教师，有步骤、有计划的科学的培养青年教师，使青年教师能迅速的成长起来。实践证明：凡是与骨干教师结对的青年教师都发生了很大改变，这样骨干教师的好的教学风格就得到了很好的传承。同时在校本培训中，教研组通过创设各种平台，加强职业道德、班级管理、制定计划方案、组织教学、环境创设、观察反思、教科研能力等都有计划的安排下进行。总之也只有 “师徒结对”中青年教师的教学技能培训才能得到了有保障的提高。

2、提高青年教师教学技能策略

1、指导编写教案方法，严批教案

教案是讲课的基础，所以指导青年教师认真备课，写好教案是一个极重要的环节。在校本培训中，首先指导青年教师编写教案所要的方法及注意的方面。让青年教师对教材的刻苦钻研及阅读有关参考文献、图书资料，接着通过分析思考，对教学内容有深刻理解后再写好教案。教案不是教材内容的翻版，教案的好坏，关系到讲课的质量。为此骨干教师认真批阅青年教师的教案，若发现教案有问题，及时提出来并同青年教师共同探讨，指导他们改进备好教案。总之帮助青年教师写好教案，科学安排教学内容，合理组织教学活动，是有效的提升青年教师教学技能的基础。

2、多集体备课，重业务学习

在校本培训中注重青年教师教学基本功的训练，着力帮助青年教师过好教学关，注重集

体备课与业务学习。通过集体备课，指导青年教师分析教材的方法，教会他们读透教材——做到“精”；找准教学重点和难点——做到“准”；把握学科的时代性——做到“新”；深刻领悟到学科知识深度与广度——做到“深”；能将知识前后联系并用于解决实际问题，进入融会贯通境界——做到“熟”。注重学科专业基本知识的掌握，只有在“高起点、高规格”的要求下培养青年教师，才能有效的提升青年教师的教学技能。

3、指导预讲，规范教风

对开课的青年教师，由校本培训教研组组织预讲。预讲前骨干教师同青年教师一起备课，指导青年教师既备教学内容，又备教学方法，接着由青年教师作中心发言人。通过预讲，由各位教师都加以评说，肯定成绩，指出不足。在骨干教师的指导下，青年教师多次修改教案，充实、丰富教学内容。抓住预讲这一环节很重要，这是实战前的演习，从预讲中，锻炼青年教师的思维能力、表达能力及对教学内容的分析、理解能力，发现问题又能得到及时纠正。对青年教师的讲课要高标准，严要求。主要有：熟悉内容，讲述流畅，不照本宣科；内容科学、合理、有新意；组织严谨，方法得当，善于启发学生思维；理论联系实际，生动活泼；重点、难点突出，概念清晰、准确；语言准确，语速、语调适当；板书设计合理，清楚、规范；合理，有效使用现代教学手段；信息量大，时间利用充分、有效；仪表端庄，教态自然。 只有预讲重视起来了之后，青年教师的教学技能的才能得到很大程度的提高。

4、双边听课，形成自己的教学风格

有效的提升青年教师基本功，快速形成自己独特的教学风格。应从“扎实基本功、丰富教学经验、授课灵活生动、调节课堂气氛、浓缩教学内容、调动学生学习兴趣”等去选择相应的教师观摩听课；通过模仿探索，并逐步形成自己的风格。青年教师在观摩教学中，首先要注意课堂主要理念与思想，即教师的主导作用，启发式教学与吸引学生的方法，“一切都是为了学生的发展”等，扎扎实实的从教学工作所必须具备的思想和业务素质去分析研究教学工作的规律。从而做到有目的、有计划地系统听取有经验老教师的课程，作好听课记录，学习有经验的教师如何组织教学内容，如何运用教学方法、教学手段、掌握教学环节，如何运用教学语言和表情，正确对待学生个性的差异，实行因材施教。所以青年教师针对自己的素养情况应有选择性听课。也在骨干教师听课了解青年教师教学情况，发现问题及时指出，并且就具体内容讲法进行探讨，使他们尽快熟悉教学内容及教学方法，把握尺度，成长更快。也正是有序地听课，有针对性的评课，通过骨干教师用实事求是的科学态度去影响、指导青年教师，使青年、骨干教师间相互帮助、相互促进。

5、对青年教师要关心体贴、严格要求

在校本培训中要注意骨干教师的言传身教，也只有在“身教重于言教”的影响下，让骨

干教师做到“传、帮、带”的思想教育，从骨干教师的修养，业务知识及工作上的模范行动影响青年教师，这样才能。既要关心青年教师的进步，关心他们的学习和生活，同时对他们严要求。对青年教师提出五点要求：①为人师表，严以律己，教书育人；②教学上要做到“三不”：不迟到、不提前下课、不随意调课；③作业批改要认真、及时；④虚心好学，多听其他教师的课，博采众长弥补已短，为我所用；⑤坚持记教学日志，把自己讲课、实验、作业、考试中的问题，教学不足记下来，总结经验教训，不断改进教学。

总之青年教师的教学技能的提高必须要有一个系统科学的培训方法才能取得良好的效果。也只有在学校重视的培养的条件下，才能高效率的提高青年教师的教学技能。

【参考文献】：

① 徐吉志 《谈新课程背景下青年教师的培养策略》

② 王天界 《青年教师培养方案及实施计划》

③.陈洁.历史学科培养学生“问题意识”初探.教学月刊

对于青年教师培训的问题与建议篇四
《关于进一步加强青年教师的业务培训的提案》

关于进一步加强青年教师的业务培训的提案

青年教师的培养是关乎一个学校长远发展的问题，是每一个学校一项非常重要必要的应该制度化、常态化的工作。它的意义和重要性不言而喻，对学校发展，教师个人专业成长都十分重要。应该为青年教师提供更多的业务培训要会，使其学有所获，并促其学以致用。今后学校尽最大可能加大投入，加强联系，积极组织，扎实有效地做好“走出去，请进来” 这项工作，并使制度化、常态化。学校应该经常组织青年教师的业务交流研讨活动。

对于青年教师培训的问题与建议篇五
《关于教师培训培养工作的几点建议》

关于教师培训培养工作的几点建议

随着学校的不断发展，我校已逐步建立了一支数量够用，结构趋向合理的专职教师队伍，今后师资队伍的建设应由大力引进人才转变为培养人才与引进人才并重，在拓宽渠道引进优秀人才的同时，加大对现有教师的培养培训力度，全面提高我校教师的基础知识和专业知识、全面提高我校教师的教育教学水平和科学研究能力，提高应用计算机、外语和现代化教育技术等技能的能力，并创造条件，及时选拔、重点培养在实际教学、科研中涌现出来的优秀中青年教师，使之成为教学骨干和学术带头人。

一、以人为本，搭建教师发展平台，为教师学历提升创造条件，改善教师队伍的学历结构。

截至到2007年底，我校专职教师中具有硕士学历（学位）的教师200人，占教师总数的42%；只有本科学历，且未取得中级及以上职称的教师107人，占教师总数的20%，在读博士20多人，准备读博的教师人数在增加，可见我校教师目前对学历提升的需求还是很强烈的，。基于此现状，学校可明确目标要求，提高教师对提高学历的认识，倡导教师追求“自我实现”，不断学习。同时学校应做好送出去和留得住的工作，一方面在教师进修的学习时间、学习费用等方面制定相关优惠政策，给教师以支持，帮助教师在较好完成工作的基础上尽快完成学历的再提高；另一方面，可配合出台学成后回校工作的优惠政策，吸引教师在读完硕士、博士后能继续留在中南分校工作，与学校共谋发展。

二、立足本职工作，举办校内培训班，提高基本技能，保证

教师，特别是青年教师能更好地履行教师岗位职务职责。

1、抓好新进教师岗前培训，对新进的教师组织学习我校的办学理念以及包括教育法律法规、有关教育学、心理学的基本理论、教师职业要求和教学实践的学习，把好上岗关。

2、利用每年寒、暑假或节日长假举办英语教师培训班，三年内每位中青年教师轮训一遍，全面提升我校英语教师的专业水平，促进英语教师的专业发展，提高英语教师的教育教学和科研能力；举办英语口语培训班，请外教授课，提高教师的英语口语，为双语授课、全英语授课、教师读博、读研提供帮助。

3、举办短训班，抓好现代教育技术培训，通过培训提高教师制作CAI课件的水平，探讨CAI课件在教学中的合理运用，杜绝多媒体运用中“电子黑板”等现象，让教师能更好的利用多媒体技术辅助教学，提高学生的学习兴趣，增加课堂互动，提高教学质量和学习效率。

三、加强中青年教师社会实践培训，丰富教师的实践经验，提高业务能力及教学水平，建设具有“双师”素质的师资队伍。

知识的掌握应是一个理论和实践相互转换的过程，对未经过社会实际工作锻炼的青年教师，可结合所学专业 ，根据工作需要，以到公司挂职锻炼、参加各种实践培训的形式进行社会实践；学院还可根据专业特点开办公司、事务所、设计所，为教师提供实践机会，同时还可为学生提供专业实习、实践的机会，可重点尝试。

四、建立与专业课程教学相适应的专业课程培训、进修，是

学校发展和教师成长的必需。

以校本为原则，结合专业建设需要，对新专业的新课程和学校重点建设的专业、课程，学院现有教师的知识不能完全满足授课需要，可选派骨干教师到知名学校知名专业、培训机构跟班进行短期（一般为2--6个月）专业课程培训，有针对性的更新、拓宽专业知识，以满足课程教学教研的工作需要。这种培训形式，外语学院的到厦门大学同声传译专业跟班学习、信息工程学院的软件工程项目培训、EDA实验设备人员培训都取得了很好的效果，有效提高了教学质量。

四、逐步实施名校、名师工程，加强学术交流，提高我校的办学水平和学术地位，培养学科带头人和学术骨干。

1、根据工作安排，每年选派5--10名在我校工作滿三年以上，愿在我校长期工作的（以合同形式约定）优秀中青年教师参加国内外访问学者培训，一方面使其能结合导师承担的研究课题开展学术研究，提高自身的学术水平，撰写并发表高水平的学术研究论文，为其晋升高一级专业技术职务奠定坚实基础；另一方面，可结合所在学科开展学科前沿理论研究，丰富学科理论，进一步提高学术水平。

2.结合我校品牌专业，精品课程的建设，每年选派2-4名具有中级及以上职称的中青年优秀教师参加以课程和教学改革、教材建设为内容的短期研讨班或以学科发展前沿领域为内容的高级研讨班、国内有关学术会议及交流活动，从而掌握本学科发展前沿信息，推动我校的学科建设和发展。

五、积极开拓培训的新形式，利用互联网，对教师进行远程培训。

教师的工作很忙，集中培训学习需要大量的人力、物力和时间，我们可通过网络加强培训，对各科专业教师在工作中遇到的问题进行有针对性的指导。在校园网上增设教师培训的专门主页面，由专人负责技术管理，由教务处、督导室、学院教研室定期提供学习培训的相关资料，开设治学经验、执教经验、科研经验交流等主题栏目，提供大量的案例和课程资料，供教师学习交流。还可以开设远程网络培训课程、教师根据自己的时间安排学习，随后再组织现场集中交流、考核，方便教师不断学习，全面提高。

最后，培训培养是全方位的系统工程，是一项长效工作，除建立健全必要制度作为保障外，必须各级领导高度重视，提高对培训工作的认识，相关部门各学院共同努力，保证培训培养工作落到实处。

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