企业福利管理的原则

导读：　企业福利管理的原则篇一《公司员工福利管理标准》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《企业福利管理的原则》，供大家学习参考。

企业福利管理的原则篇一
《公司员工福利管理标准》

员工福利管理标准

为规范公司对员工的福利管理，提高员工满意度，创建和谐氛围，特制订本管理标准。 1 范围

本标准规定了公司员工福利管理的职责、公司各类福利的内容及要求等内容。

本标准适用于*****有限公司员工福利管理过程。

2 规范性引用文件

无

3 定义

本标准规定的员工福利管理包括：员工休息休假、社会保险、重要节假日福利、旅游、培训、考察、工龄奖励、员工退休、员工慰问、劳保用品、员工体检等。

4 管理职责

4.1 人力资源部是公司员工福利的归口管理部门，其职责是：

a) 负责本标准的制修订、宣贯、监督检查；

b) 组织公司级福利方案的实施，指导各部门实施福利管理标准；

c) 收集国家相关政策、法规及信息，并及时对有关管理标准予以调整和完善。

4.2 其他各部门负责按本标准规定执行员工福利。

5 管理内容与要求

5.1 休息休假

5.1.1 国家法定节假日休假

5.1.1.1 根据国家法律法规规定，法定节假日以及休假时间按下表所示（随国家政策调整而变化）：

表1 国家法定假日及休息时间

5.1.1.2 以上法定节假日前后如遇星期日可能会发生连续休假或调休时间，公司可以临时通知变更，但原则上不低于法定休假天数。

5.1.1.3 实行年薪考核制的管理人员，法定休假时间按月薪计算发放工资。所有员工法定休假天数内安排加班的，按国家规定计发加班工资。

5.1.2 日常休息日休假

员工日常休息日休假的福利按QG/HX19.09《绩效与薪酬管理标准》执行（即：管理人员休息日加班或因公出差，可在当月调休，不另计工资；一线员工超过26天标准出勤的，除核发当天实际计件或计时工资外，另给予20元/天的满勤奖补贴。）。

5.1.3 员工婚假规定

5.1.3.1 公司规定婚假三天，晚婚者七天（结婚年龄按国家规定），计时工资员工请婚假期间工资按正常发放，计件工资员工按本地最低工资标准发放。

5.1.3.2 远途员工给予一定的往返时间，公司所在地距常住地500公里～1000公里的，给予2天的路途时间；1000公里以上的，给予4天的路途时间，该时间段不发放工资或不给予补贴。

5.1.3.3 员工请婚假(含往返时间)不影响年终考核薪或年终奖的发放。

5.1.4 产假、哺乳假规定

5.1.4.1 产假规定

5.1.4.1.1 女员工符合计划生育规定（凭准生证）正常分娩的，产假为90天(产前15天，产后75天)，早产或超期分娩的，按正常分娩对待；分娩时遇有难产实施剖腹产手术或双（多）胞胎的，产后假可延长15天。

a) 员工产假期间的补贴：凡员工按当地政策规定参加员工生育保险的，根据当地生育保险相关规定执行；没有参加员工生育保险的，按当地最低生产保障水平给予90天的生活补贴。

b) 员工产前因身体原因和岗位原因不能正常上班的，经本人自愿申请，公司总经理批准可请产前假(产假、哺乳假最长不超过一年)，女职工在请产前假期间不发放工资，但该时间段请假不影响其他正常出勤和作业期间的年终考核薪或年终奖的发放。

5.1.4.1.2 男员工妻子符合国家计划生育规定分娩的，公司给予3天带薪护理假(计件工资员工补贴按本地最低工资标准发放)。

5.1.4.2 哺乳假规定

女员工产后哺乳假为九个月，在婴儿一周岁内哺乳的，公司给予每天1小时的带薪哺乳(计件工资员工给予补贴5元/小时.天)时间(条件允许的，可分2次哺乳)。

5.1.5 探亲假规定

5.1.5.1 员工原常住地（或父母、配偶、子女现居住地）距离公司所在地达500公里及以上、在

盾安工作满1年及以上(集团间调动工龄延续)的骨干员工（指：课长级及以上人员或享受课长级及以上职务待遇人员；技术员、工艺员、工程师、技师等专业人员），每年可享受探亲假一次，时间为十天(含往返路程时间，不含法定假日)。

5.1.5.2 受公司委派到外地（指：该员工常住地以外的省份）工作的员工，部长级及以上人员每年可享受二次探亲假，其他骨干人员（指：课长级及以上人员或享受课长级及以上职务待遇人员；技术员、工艺员、工程师、技师等专业人员）每年享受一次探亲假，时间为每次十天(含往返路程时间，不含法定假日)。

5.1.5.3 骨干人员请探亲假，应向直接主管提出书面申请，填写QG/HX19.10表1《员工带薪休假/探亲假申请表》，经批准后方可休假。课长级及专业技术人员由主管经理审批，部长级及以上人员统一由总经理审批。

5.1.5.4 享受探亲假期间的待遇

a) 允许报销公司所在地至其原常住地之间的往返路费，乘坐交通工具的标准和费用报销按公司的《差旅费报销管理办法》执行；

b) 按规定享受探亲假的管理人员在假期内不扣除月薪，探亲假期不影响年终考核薪； c) 探亲假时间已享受完的，不在重复享受本标准5.1.7条规定的带薪休假。

5.1.6 丧假规定

5.1.6.1 员工直系亲属(包括祖父母、岳父母、父母、配偶、子女、亲兄弟姐妹等)死亡的，可以请丧假三天，计时工资员工请丧假期间工资按正常发放，计件工资员工按本地最低工资标准发放。

5.1.6.2 远途员工给予一定的往返时间，公司所在地距常住地500公里～1000公里的，给予2天的路途时间；1000公里以上的，给予4天的路途时间，该时间段不发放工资或不给予补贴。

5.1.6.3 员工请丧假不影响年终考核薪或年终奖的发放。

5.1.7 带薪休假

5.1.7.1 满足带薪休假条件的员工填写QG/HX19.10表1《员工带薪休假（探亲假）申请表》，向直接主管提出申请，课长级及以下管理人员由主管经理审批；部长级及以上的统一由总经理审批。

5.1.7.2 带薪休假时间包括往返路途时间，但不含休息日和法定节假日。带薪休假时间根据工龄(集团间调动工龄延续)确定，工龄统计以截止上年十二月底满1整年为基数(以下内容中所指工龄的统计方法与此相同)，具体规定如下表2规定。

表2 工龄与带薪休假时间

5.1.7.3 管理人员请带薪休假期间工资按正常发放，一线人员工资按20元/天发放（扣除休息日）。

5.1.7.4 由公司或集团组织的集体旅游时间(见本标准5.4条规定)应在带薪休假中扣除，公司或集团统一安排的国内外考察活动，不视同带薪休假时间。

5.2 社会保险

5.2.1 符合劳动法规定要求的员工，公司给予按当地政策购买社保。员工进厂试用转正后由人力资源管理部门负责到当地社保机构办理相关参保手续。缴费基数按地社保局、劳动局有关规定，并结合公司实际，经公司总经理审批后实施。缴费比例按地社保局、劳动局有关规定。

5.2.2 生育金及产假补贴

5.2.2.1 公司女职工因妊娠请产（哺乳）假超过公司规定时间的，需由个人到财务部一次性缴清请假期间社保费用个人承担部分，公司继续代为办理其产假期间的社保。

5.2.2.2 员工产（哺乳）假结束后，因公司原因暂不能上班或经本人申请公司总经理批准需挂靠参加社保的，公司可代为办理其社保，但所有费用均由个人承担。

5.2.2.3 女工生育保险金到达公司后，若需领取保险金的需由本人提出申请，经人力资源管理部门审核同意后方可到财务部领取生育保险金。

5.3 旅游、考察

5.3.1 旅游

5.3.1.1 公司每年制订员工旅游计划，轮流组织(指：每2年1次的情况，即：每年公司组织同级别中一半人员旅游，另一半人员下年度旅游，每人2年一周期)员工到国内、外进行旅游。

5.3.1.2 旅游分类及要求如下表3，费用标准设定原则上随公司经营目标的实现情况而变化：

表3 员工旅游规定

企业福利管理的原则篇二
《薪酬福利管理的目标与原则》

一、薪酬福利管理的目标和原则

首先，我们要明确薪酬管理的目标：

1、求才；

2、留才；

3、激励员工改善绩效；

4、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）；这里必须指出的是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本；其实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费），只有合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润；

5、稳定劳动关系。

从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。 其次，我们要明确薪酬管理的原则：

1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬；

3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。

从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。

第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。 我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。

二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题

1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。

2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。

3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。

4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作；事务性岗位：行政后勤管理；技术性岗位：技术研发；销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主；对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题

1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。

2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利

制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。

企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；探索进行企业内部员工持股试点；试行劳动分红办法、利润分享等等。

总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。

注释：

①薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。通常包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。见由劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源管理人员（下册）》 中国劳动社会保障出版社 2002年10月第1版第167页。

②福利：只是一种补充性的报酬，往往不以货币的形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。见劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源管理人员（上册）》中国劳动社会保障出版社 2002年10月第1版第267页。

企业福利管理的原则篇三
《公司福利管理制度(最全最新)》

第一章 总则 1.1 目的

为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围

本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门

本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则

根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期

本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效， 凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章 福利结构

2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。  必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。  计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。

 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分：

法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节

日 礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。

职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。

激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利 3.1 社会保险

3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。

3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。

3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。

3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。

3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。

员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。

3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。

3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日

公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护

公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执行。

第四章 通用性福利

4.1 活动基金

4.1.1 为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。有关要求如下：

1、活动基金按季度每人 100 元的标准拨付，基金池的方式管理。

2、活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付；实际人数＜编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表，传集团人力行政中心、财务管理中心审核后转当地财务部门执行。

3、活动基金的使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中限额报销，超出部分由部门自行承担。

4、各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。

5、公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动参与 部门费用总计审核与分摊核算。

6、活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2 节日礼金

4.2.1 节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。

4.2.2 节日礼金标准:（元/人）

4.2.3 节日礼金发放形式

劳动节、国庆节、元旦节等节日前 15 天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监、财务总监、资金部经理审批后予以发放。

端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予以办理。

妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金50元，发放在岗女性员工；或由公司统一组织女性员工外出活动。

为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的 14 岁以下子女提供一份节日礼品或现金50元（员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份）。 4.3 慰问礼金

4.3.1 慰问礼金项目及标准：（元/人） 以下礼金仅限转正后的正式员工

4.3.2 慰问礼金发放形式

生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提供相应生日礼品或发放现金。

结婚礼金在员工领取结婚证 6 个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加 200 元。

慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。

生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向人力行政部门申请领取。

员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4餐饮补贴

具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章 职务性福利 5.1 通讯补助

5.1.1 通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对象及相应标准如下：（元/月） 副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。

5.1.2 通讯补助报销规定

手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动，应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。

通讯补助一律按标准执行，实行"限额、凭票、据实"报销的原则，员工每月 15 日前须提供上月度手机通讯发票，经财务部门审核后予以报销。超过规定时间，公司将不予报销当

企业福利管理的原则篇四
《福利--论企业员工福利管理流程》

2011-2012学年第二学期

《员工福利管理》期末考

察论文

班级：

学号：

姓名：

成绩______________

09人资2班 完成时间2012年6月25日

论企业员工福利管理流程

一、 员工福利管理的定义

员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采取的各种管理措施和手段员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。

员工福利管理可以分为广义和狭义两个部分，广义的员工福利管理是对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的管理，包括员工福利发展的各个阶段，即从低阶段到高阶段，从不成熟阶段到成熟阶段；员工福利管理所涉及的各种资源配置和制度建设，以及各种管理方式和手段的运用等。狭义的员工福利管理与狭义上的员工福利规划相对应，是为了完成一个既定的中长期的发展目标而采取的各种措施和手段。

二、员工福利管理的目的

任何一项管理活动都要有明确的目的，这样才能达到预期的效果，不致偏离方向。员工福利管理作为人力资源管理的一个重要的组成部分，提高福利的满意程度、实现福利资源的效用最大化是其目的所在。

1、确保福利政策公平，提高员工福利的满意度

（1） 福利管理的结果公平

（2） 福利管理的程序公平

（3） 福利管理的交往公平

2、降低管理成本，实现福利资源的效用最大化

二、 员工福利管理的原则

1、公平性原则2、激励性原则3、经济性原则4、透明性原则5、先进性原则6、动态性原则7、合理和必要原则8、量力而行原则9、统筹规划原则

三、 员工福利管理的主体内容

员工福利管理主要包括方案制定、财务预算、管理机构、人员配置、成本控制、调整变动和效果评估等内容。

四、 员工福利管理的流程

根据员工福利管理的各个职能来安排，应有如下六个程序：计划、组织、领导、实施、控制和反馈。这是根据管理的一般原理来安排的，那么就某一个具体的福利项目管理，根据企业的员工福利管理的内容来安排就应该遵循如下程序：

（一） 制定明确的福利目标

每设计一个具体的福利制度都应建立特定的目标。该目标不仅要考虑企业的规模、企业的支付能力、竞争对手的情况、与企业的战略目标部门的战略目标是否一致、企业的薪酬策略等因素等，还有考虑一个的即期需要和远期需要、是否具有激励性，能积极调动一个的积极性、对外是否有竞争力，能否吸引并留住人才等。

（二） 福利调查沟通与基准确定

与其他薪酬制度一样，企业要设计出具有竞争性和公平性的员工福利制度，一方面要了解其他企业竞争对手的情况，另一方面要与本企业的员工进行有效的沟通，通过各种方法对员工福利进行整合和调

整，使其具有外部竞争性和内部公平性。

（三） 福利基金的筹集

一般有三种筹集渠道：1按照规定从企业财产和收入中提取：2企业自筹：3向员工个人征收等。我国企业也必须按照法令的规定来提取或筹集员工福利基金。

（四） 员工福利的成本控制

企业在福利投资时，应进行成本核算，必须考虑以下几个因素：首先福利项目的成本越高，则节约福利成本的机会就越大：其次福利项目的增长趋势非常重要，即某些福利项目的成本在当期是可以接受的，但其增长率可能导致企业在未来承受巨大的成本：最后只有当企业在选择将多少钱投入到某种福利项目具有非常大的自由度时，而知福利成本才会有用。

（五） 福利的组织与实施

在组织与实施过程中，应做好以下几个方面的工作：一利用各种有效的渠道宣传各项福利，做好福利沟通工作，了解员工的福利需求；二进行员工福利的调查，搜集员工对企业的各项福利项目的态度、看法、要求；三组织实施福利计划，这是最关键的一步，也是人力资源管理的重要组成部分，所以要落实每项福利计划于预算，定期检查实施、反馈、改进情况，以增强员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力。

（六） 福利的监控

1、必要性

（1）福利法律法规经常会发生变化；

（2）员工的需求与编好会变化；

（3）需要了解其他企业的福利实践；

（4）由外部提供的福利项目的成本会发生变化；

企业只有对福利领域所发生的上述种种变化进行有效的监控并随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。

2、具体措施

首先，监控有关福利的法律变化。

其次，监控员工福利需要和偏好的变化。

再次，监控其它企业的福利变化。

最后，监控本企业的福利成本变化。

（七） 福利的反馈

在实施某项福利项目后，要及时的对该项目进行调查和反馈，保证该项目的效率和效果，计算相应的投资回报率。

五、 员工福利管理的创新

1.创建“一揽子”的薪酬福利计划

许多企业不再将新酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。

企业福利管理的原则篇五
《论员工福利管理对企业发展的重要性》

论员工福利管理对企业发展的重要性

冯舒扬广东电网公司中山供电局广东中528400

摘要：通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。

关键词：员工福利管理企业发展重要性

Abstract:Theemployeebenefitstype,theroleofemployeebenefitsmanagementmethods,theeffectdescribed,discussestheimportanceofemployeebenefitsmanagementinenterprisedevelopment.

Keywords:employeebenefits,theimportanceofenterprisedevelopment

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

员工福利，已成为一个使用比较广泛的专用术语，但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外，为改善员工生活水平，出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅助性货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱（基本工资、奖金和福利）之一，当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。

1员工福利的类型及作用

1.1员工福利的类型

从大类上分，员工福利就是两种类型：法定福利和企业自主福利。

⒈法定福利

法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策，包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”是指住房公积金）。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假（探亲假、婚丧假等）。

⒉企业自主福利

企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系，它包括经济性福利和非经济性福利两种。经济性福利如企业补充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济性福利如法律咨询、心理健康咨询等。

1.2员工福利的作用

⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心，医疗保险为员工治病和康复提供了保障。

⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标，并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工，也可以充分发挥员工的工作积极性，同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。

⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税，比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出；另一方面企业通过有组织的集体购买，比员工个人购买能够减少费用，例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。

⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利，可以使员工认同企业的文化和价值观，有助于落实企业的发展战略。

2员工福利管理方法

2.1员工福利管理原则

在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3]，使企业每一个员工都能享有企业发展的成果，同时也能对员工发挥激励作用，便于企业实施和管理。

⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求，也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要，这样才能体现公平性的原则。

⒉平等性原则。所有员工都是企业主人，也是企业的人才，享受基本福利

是每一个员工的基本权利，所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要，满足平等性的原则，基本福利不应有等级差别。

⒊合理性原则。包含几个方面：⑴福利应是恰当的，即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力，和其他企业比较也具有竞争性；⑵福利应是容易理解的，福利项目能为每一个员工所理解；⑶福利应是能够管理的，福利可以实施，而且能够有效管理；⑷福利应是灵活的，能够激励肯干会干又干出成绩的员工，在福利种类、设计标准和实施上应有所区别，比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。

⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应，不应好高骛远，脱离了企业的实际承担能力，按照马斯洛需求层次理论，设定适当的福利目标，明确实施对象，各类福利需求适度增加，不同福利标准水平渐进提升，工作生活环境逐渐得到改善。

2.2员工福利管理实施方略[4]

⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的，所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查，以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法，需要筛选，在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求，这样员工对企业就更有感情了。

⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样，他们的报酬也各不相同，因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。

⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”，这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，“核心福利”每个员工都享有，不能自主选择，“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。

⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划；事中沟通对于福利计划的执行有重要作用；事后沟通有利于发现

问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。

⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈，还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。

3员工福利管理在企业发展中的重要性

3.1福利管理专业化，带动企业的发展

前已述及，好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计，现在福利管理的专业化趋势日益明显，专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物，要分析设立何种福利项目合适，项目运行后效果怎样，这要求做大量的定量分析，如计算投入产出比，还有企业年金的精算是一件很复杂的工作，也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时，员工会为实现企业目标，同时也为了获得更好的福利而努力工作，自身福利的同时企业目标也得到了实现。

3.2福利与绩效结合，激励效应促发展

依照企业经营策略制定福利政策时，必须让福利政策促进员工绩效的提升，如果福利实行平均主义，则福利政策不仅不能发挥激励作用，还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此，员工福利要与工作业绩结合起来，在兼顾公平的基础上，福利待遇以员工业绩贡献为主，并适当拉开差距，从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候，企业也获得了发展[5]。

3.3改善企业自主福利，增强企业的吸引力

人力资源是企业最宝贵的资源，吸引人才的方式有很多种，好的福利制度就是重要一条，很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险，一些经济效益比较好的企业，员工在职时收入比较高，退休后如果只拿法定福利的养老金，就存在着收入锐减的问题，这不仅影响临退员工的情绪，也对中青年员工造成心理影响，这种情况下企业年金就发挥着巨大作用，可以弥补退休人员收入的巨大落差，解决了临退员工的后顾之忧，稳定了中青年员工的思想情绪，更吸引了外来人员的踊跃加入，

可以说企业解决了人才问题，也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划，当今房价居高不下，对购房置业人员而言是沉重的负担，如果企业能够实行好的住房福利计划，无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外，利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。

4结语

员工福利不仅关系到企业员工的自身利益，而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益，在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计，同时要加强专业化管理，并与员工绩效相连接，只有这样才能发挥福利激励效果，促进企业发展。

参考文献：

[1]王妍.浅议我国中小企业员工福利管理[J].劳动保障世界，2011(16).

[2]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息，2010(7).

[3]徐世雄.推进企业福利分配文化建设[J].中国电力企业管理，2009(10).

[4]刘颖.福利的类型以及体系构建[J].薪酬说法，2008(16).

[5]邓怡娟.福利在中国的特殊性和发展趋势[J].薪酬说法，2008(16).

[6]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报，2010,24(2).

企业福利管理的原则篇六
《公司福利管理办法》

公司福利管理办法

一、目的范围

为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 适用于公司编制内转正之后的正式员工的福利管理。

二、修订原则

本制度根据国家相关法规、政策以及公司的发展，遵循合理性、必要性、计划性、可行性，以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。由办公室负责修订与解释，报公司领导审批后执行。

三、福利性质分类：

一）法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

1、社会保险

1）为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。

2)社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由办公室为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报公司领导审批后执行。

3)社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。

4)员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。

5)员工社保卡工本费25元由个人支付，社保局制作完成后，由办公室发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。

6）社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。

2、商业保险

1） 商业保险对象为：泵工、司泵人员、辅助工、维修工等高空作业或经常出差的人员；标准：(360元/人/年)；

2）商业保险分年度购买，保险期满后由公司根据情况选择与调整新的商业保险；

3）办公室应加强对商业保险服务的监督，确保员工获得应有的权益保障。

3、公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体办法如下：

1）婚假：员工本人结婚可凭《结婚证》享受3天的带薪婚假，达到国家晚婚标准的（男满25周岁，女满23周岁）的可享受7天的带薪婚假；

2）丧假：员工的父母、祖父母、配偶、子女、直系兄弟姐妹去世，凭有效证明，可以给予3天的带薪丧假。

4、劳动保护，公司根据《劳动法》等国家有关法律法规，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。

5、教育培训，公司对员工提供职业技能、专业知识等培训，具体按公司《培训管理制度》执行。

二）通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括工会活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。

1、活动基金

为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。有关要求如下：

1）活动基金按年度每人 100 元的标准拨付，由工会安排管理。

2）活动基金的使用：各部门在不影响正常工作的情况下，可组织多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中限额报销，超出部分由部门自行承担。

2、节日礼金

1）交通补助对象标准：公司高层车补800元/月；油补1200元/月；部门经理：车补500元/月；油补600元/月；班组长交通补贴120元/月；

2）交通补助规定：由公司在工作场所附近提供了相应住宿的，或由公司安排了上下班交通工具的，不得享受该项福利补助。

四）激励性福利

1、旅游活动，公司原则上每年组织春游和秋游各一次，具体活动方案由办公室制定，报公司领导审批执行。

2、旅游奖励

1）公司将在工作任务量不大时，组织优秀员工外出旅游，在本公司工作满一年以上、年度绩效为优等的员工才有权获得享受公司旅游奖励的资格；

2）享受旅游奖励福利项目的员工，必须承诺自旅游之日起未来一年内为本公司工作，若因个人原因提出离职，需按个人旅游费用的年度月份折算方式予以退还公司相关费用，具体计算方式详见《旅游培训协议》；

3）其他福利，公司将根据经营发展需要，有计划性提出其他激励性福利项目，以更好地激励员工为公司努力工作，同时享受公司提供的多元化的福利项目。

四、福利报销流程

福利费用实行预算管理。公司给予员工的各项福利支出应当全部纳入年（月）度人力费用管理，按规定程序报领导审核批准后执行。 各项福利费用审批一律按照公司财务管理制度的相关规定执行。

五、附件

《旅游培训协议》

企业福利管理的原则篇七
《第五章薪酬福利管理习题及答案》

第五章 薪酬福利管理 练习题

一、单项选择

1.关于佣金制，表述错误的是（ ）

（A） 是在销售人员奖励中常用的方式 （B） 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成

（C） 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 2关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ）.A高级别岗位之间的薪酬级差应大一些

B分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些

D高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度

3．某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（ ）

（A） 10% （B） 20% （C） 45% （D） 75%

4．内部公平主要是指（ ）.A员工薪酬与市场水平大体相当 B员工薪酬在分配程序上的公正合理

C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

5．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）

（A） 薪酬水平 （B） 薪酬级差 （C） 薪酬等级 （D） 薪酬结构

6．补贴的特点是（ ）.A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C低差异，低刚性 D 低差异，高刚性

7．以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。 A员工的行为难以监督与控制 B任务饱满，有超额工作的必要

（C） 根据工作能力和潜力来确定薪酬的 （D） 大型企业的高层管理

8．以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ） （A） 企业的薪酬成本低 （B）企业的成本管理低

（C） 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 （D） 有利于员工提高技术、能力

9．一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（ ）薪酬结构。

（A） 高弹性 （B） 高稳定 （C） 折中 （D） 高弹性与折中

10．要素比较法的优点是（ ）. A简单、方便 B容易理解、操作 C节约成本 D 应用较普遍

11．在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用

的数据分析方法是（ ）. A数据排列 B频率分析 C差异检验 D回归分析

12．对于一个产品需求弹性比较高的中型生产企业，应该选择（ ）

（A） 岗位排列法 （B） 要素比较法 （C） 岗位分类法 （D） 要素计点法

13．薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ）.A 外部公平 B内部公平 C个人公平 D程序公平

14．薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、（ ）、日常薪酬工作。 A制定薪酬计划 B确定企业内部的薪酬制度 C计算缴纳社会保险 D薪酬支付

15．薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和（ ）

（A） 交易规律 （B） 杠杆规律 （C） 价格规律 （D） 调节规律

16．福利是一种（ ），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。

（A） 激励性报酬 （B） 计划性报酬 （C） 补充性报酬 （D） 必要性报酬

17．福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果，是福利管理的（ ）

（A） 合理性原则 （B） 计划性原则 （C） 必要性原则 （D） 协调性原则

18．由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（ ）

（A）政府所做的调查报告 （B）专业调查报告（C）商业调查报告（D）企业正式报告

19．（ ）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（ ）①由技能工资确定薪酬 ②海氏评价系统确定薪酬 ③CRG评价系统确定薪酬 ④市场调查确定薪酬 （A） ①② （B） ①③ （C） ②③ （D） ③④

20．薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ ）和劳动生产率。

（A） 人力资源效率 （B） 员工积极性 （C） 人们工作效率 （D） 员工的工作情绪

21．企业福利管理主要原则正确的是（ ）A 合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则

B合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则 C合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则 D合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则

22．福利管理原则不包括（ ） A 定期化原则 B合理性原则 C必要性原则 D协调性原则

23．起草单项薪酬制度时，要明确界定单项薪酬制度的（ ）、范围、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。

（A） 名称 （B） 管理 （C） 构成 （D） 作用对象

24．企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其他

类似企业类似岗位的可比性、（ ）、企业收集薪酬信息难易程度。

（A） 企业的经济实力 （B） 企业的经营方针 （C） 企业的效益情况 （D） 企业的目标策略

25．一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ ）

（A） 政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 （B） 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查

（C） 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 （D） 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查

26．某公司为高层管理人员购买住房，这属于（ ）

（A） 全员性福利 （B） 特殊福利 （C） 困难补助 （D） 岗位津贴

27．我国的社会保障体系是由（ ）组成的。

（A） 社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费 （B） 养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤

（C） 社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚 （D） 公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济

28．对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（ ）.A困难补助 B全员性福利 C医疗补助福利 D特殊福利

29．在起草单项薪酬制度时，要准确标明（ ），明确界定单项薪酬制度的作用对象、范围，涵盖该薪酬管理的所有工

作内容。 （A）薪酬支付的时间（B）薪酬的标准（C） 薪酬制度的名称（D）薪酬的构成

30．我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（ ）

（A） 社会保险 （B） 社会优抚 （C） 社会救济 （D） 社会福利

31．单位应当于每月发放员工工资之日起（ ）内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内。

（A） 20天 （B） 15天 （C） 10天 （D） 5天

32．薪酬管理与企业发展的关系是（ ） A互相对立 B互相矛盾 C互相联系 D相辅相成

33．企业为了加强管理提出一些完善薪酬制度的措施时易遭到员工抵制，为消除这些负面影响，企业在进行岗位评价时，可以（ ）.A召开全员大会进行讨论 B由董事会进行解释 C成立员工评价小组，参与评价 D通过工会组织进行宣传

34．减少人人有份的福利支出弊端在于使一些员工失去对企业的（ ）

（A） 信任 （B） 凝聚力 （C） 期望 （D） 向心力

35．关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（ ）

（A） 分配结果均等 （B） 对外有竞争力 （C） 对内分配公平 （D） 适当拉开薪酬差距

36．一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ ）. A工龄 B绩效 C学历 D岗位

37．（ ）不属于福利管理的主要内容. A 明确实施福利的目标 B 明确福利的支付形式和对象

（C） 工资总额的管理 （D） 评价福利措施的实施结果

38．企业在建立福利制度时考虑社会保障、社会保险、社会经济、社会优抚体现了（ ）

（A） 合理性原则 （B） 必要性原则 （C） 计划性原则 （D） 协调性原则

39．如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（ ）方法来获取有关薪酬信息. A企业的正式调查 B政府薪酬调查 C委托调查 D专业性薪酬调查

40．先将企业中岗位价值 最高与最氏的岗位选择出来，作为高低限的标准，然后在其限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（ ）法。 A岗位分类法 B成队排列法 C定限排列法 D岗位比较法

41．薪酬是企业根据（ ）的约定，对员工为企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。 A岗位职责 B岗位之间 C企业规章制度 D劳动合同

42．依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值以得到最终结果的方法叫（ ）. A岗位归类法 B要素比较法 C排序法 D 要素计点法

43．薪酬管理的内容不包括（ ） .A工资总额管理 B薪酬制度 C薪酬水平管理 D效益指标

44．社会保险的受保对象是（ ）. A劳动者 B社会贫困者 C军人及其家属 D全体居民

45．社会福利的实施对象是（ ）. A劳动者 B社会贫困者 C军人及其家属 D全体居民

46．企业为员工缴存的住房公积金，在（ ）中列支。 A预算 B利润 C 成本 D收入

47．单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（ ） . A企业在成本中列支 B机关在预算中列支

（C） 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 （D） 社团在利润中列支

48．高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（ ）相适应

（A） 开创阶段 （B） 成长阶段 （C） 衰退阶段 （D） 稳定阶段

49．关于福利的错误看法是（ ）. A可适当缩小薪酬的差距 B往往是以服务或实物的形式支付给员工

（C） 包括全员福利、特殊福利和困难补助 （D） 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠

50．在制定起草薪酬制度时，国家的薪酬政策法规主要体现在最低工资和（ ）两大方面。

（A） 经济补偿金 （B） 失业救济金 （C） 最长工作时间 （D） 加班薪酬支付

51．相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（ ）

A 可靠性 B 合理性 C 专业水平 D 高质量

52．薪酬公开的信息是指由政府、专业协会或（ ）提供的数据。

A 社会团体 B 学术团体 C 民间团体 D 专业团体

53．因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下进行的工资调整是属于工资奖金调整方式中的（ ） A 奖励性调整 B 工龄工资历调整 C 生活指数调整 D 特殊调整

54．新设立单位应当自设立之日起，（ ）内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。

A 15天 B 20天 C 30天 D 35天

55．员工对薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（ ）、需求、个性是各不相同的。

A 意愿 B 工作动机 C 层次需要 D 期望

56．对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用（ ）的调查方法

A 正式或非正式的电话访谈 B 正式的问卷调查

C 相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论 D 企业的薪酬调查

57．薪酬满意度调查的对象是（ ） A 内部全体员工B 高层员工 C 外部人员 D 技术人员

58．（ ）项目不包括在企业工资总额内. A 工资 B 奖金 C 津贴、补贴 D 集体福利费

59．带薪休假属于（ ）. A 工资 B 奖金 C 补贴 D 福利

60．在制定薪酬计划时，采用（ ）法不易控制企业总体的人工成本。

A 从上而下 B 从下而上 C 从里到外 D 从外到里

61薪点工资的薪酬结构属于（ ）A组合薪酬结构 B薪酬档次 C以能力为导向的薪酬结构 D以绩效为导向的薪酬结构

62．关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（ ）. A尽量满足员工的需求 B支付相当于员工工作价值的薪酬

C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

63．以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ ）

A 股票增值计划 B 员工持股计划 C 利润分享计划 D 个人发展计划

64．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（ ）

A 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合

C 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 D 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合

65．关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ ）.

A 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响 B 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费

C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目 D 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联

66．在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（ ）

A 最长工作时间和经济补偿金 B 最低工资和经济补偿金

C 最长工作时间和最低工资待遇 D 超时工资支付和最低工资

67．对企业的工资、奖金方案进行调整的几种方式不包括（ ）

A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 工龄性调整 D 惩罚性调整

68．若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一度月平均工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5%，则其员工的月缴存额为（ ）

A 1000 x 5% B 1500 x 5% C 1200 x 5% D 2500 x 5%

69.企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（ ）. ①工资总额管理 ②内部各类员工的薪酬水平管理 ③确定企业内部薪酬制度 ④日常薪酬工作 ⑤确定薪酬的支付形式和对象

A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ B ①②③④

70．企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工

资调整方式是（ ）.A奖励性调整 B公平性调整 C工龄性调整 D特殊性调整

71．在薪酬制度的执行过程中，企业管理层必须解决的关键问题是（ ）

A 薪酬总额的控制和薪酬调整 B 薪酬制度的效果检验

C 薪酬总额的核算和效果检验 D 薪酬总额的控制和核算

72．应缴个人所得税的计算公式是（ ）.

A速算扣除数X 应缴个人所得额—适当税率 B应缴个人所得额X适当税率—速算扣除数

C 应缴个人所得额÷速算扣除数—适当税率 D 应缴个人所得额X 速算扣除数+适当税率

73．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ ）

A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整

74．员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ ） A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构

C 以能力为导向薪酬结构 D 薪酬调整

二、多项选择

1．关于薪酬等级，表达正确的是（ ） A 薪酬等级往往与岗位等级相对应

B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中

E 在岗位不变动的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

2．在众多的薪酬调查报告中，（ ）薪酬调查的数据成本比较高，

A 专业性 B 政府 C 企业的 D 商业性 E 正式的

3．有效的薪酬管理应遵循的原则是（ ） A 对内具有竞争力 B 对外具有竞争力

C 对内具有公正性 D 对外具有公正性 E 对员工具有激励性

4．企业补充养老保险的企业缴费比例一般根据（ ）来确定的

A 企业支付能力 B 企业人数 C 绩效考核情况 D 员工年龄结构 E 人员流动状况

5．在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（ ）

A 加班加点津贴 B 特殊情况下支付的工资 C 合理化建议和技术改进奖

D 聘用离、退休人员的各项补贴 E 离、退休人员的待遇的各项支出

6．关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是（ ）

A 薪酬等级较多 B 薪酬等级较少 C 薪酬等级数量不断变化 D 员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高 E 员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向的工作调整而提高

7．企业薪酬调查时应选择（ ） A 其他待业中有相似岗位或工作的企业

B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C 属于同行业竞争对手的企业

D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E 各种行业或者不同规模的任何企业

8．薪酬制度的设计要点有（ ）

A 薪酬水平与薪酬设计 B 薪酬等级设计 C 固定薪酬设计 D 浮动薪酬设计 E 福利设计

9．分层式的薪酬等级结构比较适合（ ）的组织。

A 比较成熟 B 等级型 C 规模很小 D 业务灵活 E 操作方便

10．关于薪酬浮动幅度正确的说法是（ ）. A在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些

B在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些

C高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度

D在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 E在陡峭式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些

11．薪酬改革往往遭到员工抵制，其主要原因是：（ ）.A 员工与企业没有达成共识 B 员工曲解了企业的意图

C 报酬要素的选取不合理 D 员工担心利益受影响 E 宣传力度不够

12．企业薪酬等级的一般类型有（ ）. A 分层式薪酬等级结构 B 直线式的薪酬等级结构

C 陡峭式的薪酬等级结构 D 宽泛式的薪酬等级结构 E 平行式的薪酬等级结构

13．薪酬结构一般包括（ ）

A 固定薪酬 B 浮动薪酬 C 特殊津贴 D 技能薪酬 E 职务职能薪酬

14．关于福利，表述错误的是（ ）. A 福利一般是低差异高刚性的 B 工资性福利应依法缴纳个人所得税

C 企业补充养老保险应完全由企业负担 D福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消

E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利

15．制定薪酬计划程序的要点有（ ）. A 科学量化地评价岗位 B 确定企业所有岗位的薪酬等级与薪酬结构

C 通过市场薪酬调查，比较企业各岗位与市场上对应岗位的薪酬水平

D 了解企业的财力状况与人力资源规划 E 对企业的各岗位的薪酬水平进行调整

16．以工作为导向的薪酬结构适合（ ）企业. A 各工作之间责、权、利明确的 B 高新技术 E 经营业务多元化的 C 组织的内外部环境变动较大的 D 企业处于艰难间，急需提高核心竞争力的

17．宽泛式的薪酬等级结构比较适合（ ）的组织

A 不成熟 B 等级较多 C 组织结构比较陡峭 D 业务灵活 E 岗位比较多

18．社会保险是主要包括（ ）.A基本养老保险 B基本医疗保险 C失业保险 D工伤保险 E生育保险

19．（ ）属于制定薪酬计划所需要的资料。

A 员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料 B 企业在未来一年人力资源规划资料

C 国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平 D 企业的财力状况 E 薪酬预测

20．传统的薪酬结构类型有（ ）.A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构

C 以能力为导向的薪酬结构 D 以结果为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构

21．企业进行薪酬管理的目的是（ ）

A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才

22．薪酬制度中必须明确的内容有（ ）

A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例

23．薪酬制度设计的基础是（ ）

A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算 E 工资标准

24．薪酬调整的主要类型有（ ）

Ａ 工资定级性调整 Ｂ 物价性调整 Ｃ工龄性调整 Ｄ 奖励性调整 Ｅ 考核性调整

25．企业核算人工成本的基本核算指标包括（ ）. A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数

C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入

26．企业核算人工成本的投入产出指标包括（ ）

A销售收入与人工费用率 B劳动分配率 C企业利润率 D企业增加值 E企业人工成本

27．企业人工成本总额包括（ ）

A社会保险费用 B福利费用 C住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 E 企业人工成本

28．（ ）是养老金的支付形式。

Ａ一次性支付 Ｂ 定期支付 Ｃ分季度支付 Ｄ一次性支付与定期支付相结合 Ｅ 年度支付

三、案例题：例1：

通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。

高

企业C

企业D

高

低

请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

例2：

早上5：30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时7美元。马里奥特国际公司所雇用的134417名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。”

但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。

一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，他们在别处很难找到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。

在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为，马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。

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