绩效考核系统

导读：　绩效考核系统(共7篇)...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《绩效考核系统》，供大家学习参考。

绩效考核系统(篇一)
《一个优秀的绩效考核系统》

一个优秀的绩效考核系统，既要关注结果，也要关注过程，既是人力资源管理，更是企业文化管理。 中国的企业家们对于企业绩效的关注程度一直很高，而且非常好学，常常对国际流行管理方法趋之若鹜。很多人以此为豪，但这个方法是否有效，是否适用于自己？他们根本不在乎。

一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但对于一线员工则没有那么大的威力。

可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。

那么，如何才能建立一个有效的绩效考核系统呢？

以终为始

要解决如何建立体系的问题，首先要知道建立体系的目的是什么，所谓“以终为始”。

绩效考核系统的终极目标自然是促成高绩效目标的实现，打造高绩效的文化。因此，好的绩效系统的首要任务是实现战略落地，以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进行分解的问题，平衡记分卡就是一个很好的方法。

那么，如何将目标量化？通常大家会使用SMART策略；如何考核目标？这里涉及最低值、权重等方法。

总而言之，战略落地依靠的是一套完整的方法：从愿景使命到战略，到战术，再到方法、指标。整个步骤的顺序是：战略定位、战略回顾、战略调整、战略实现。

衡量一个绩效考核系统是否科学优秀，第二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩效考核系统的实质是对员工价值的评估，这种评估的有效性会影响到价值的分配，而价值的分配又完全影响了价值创造。因而，对创造的价值进行评估是这个系统第二个重要的目标。

所谓的评估，就是真实客观地得到一个清晰的结果，这个结果本身是不会产生歧义的，因而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。

就团队管理而言，公平合理地评估员工的贡献，优秀的员工能够被认可，不足的员工也因而知道自己哪个方面需要加强，这就是一个优秀的绩效考核系统所能起到的作用。

因此，为了达成这一点，一般的公司会拿数字说话，运用各种量化的技术。

在实际操作中，SMART策略（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。

过程控制

仅就实现战略落地，以及对员工能力进行分类两个标准而言，一般公司的绩效考核系统可能都会做到。但这是远远不够的。

关注数字，带来的最大影响是以结果为导向。但当结果出现问题的时候，人们发现只管理结果是不够的，还要管理出现结果的原因，即结果的前置因素也很重要。

于是，造成结果的行为就理所当然地成为管理的另一个重点。可是什么决定了行为呢？习惯。又是什么决定了习惯呢？思维。进一步推导可知，决定思维的是企业的价值观。

为确保所有员工的价值观都与企业的价值观一致，有必要管理员工在价值观方面与企业的符合程度，这样做可避免只看结果而不看过程的弊端。

因而，一个好的绩效考核系统，第三个标准就是确保员工的行为符合公司的价值观。如果一个企业能够做到这一点，就会呈现出独特而强烈的企业文化。

企业文化会影响员工的做事方式，不同的做事方式会带来不同结果，这就是过程控制，即控制过程中的行为方式。比如有的公司强调顾客至上，那什么样的行为才能使顾客满意呢？

有很多方法，比如减少客户等待时间、调整拜访客户的频率、提升客户的体验水平、关注客户的真正需求、帮助客户去成功、聆听客户的心声等。能够做到这些，自然可以带来高绩效。

找到员工最关注的

有没有发现以上三点的共同之处？

无论是实现战略落地，对员工能力进行分类，还是确保员工的行为符合公司的价值观，其实都是企业关心和需要的：企业需要战略落实在每个人的KPI上，需要你的业绩水平，需要员工展现合乎价值观的行为模式。

可员工需要什么呢？在管理上，最可持续发展的模式就是双赢模式。那么，怎样能在让企业赢的同时，让员工也能赢？员工到底关注什么？除了收入水平，员工显然会关心发展，甚至很多理性的员工认为发展比当期收入更加重要。

因此，一个好的绩效考核系统会关注员工这方面的需求。这也是鲜有企业能够关注的一点，即，开发员工的潜力以帮助其职业发展。

如何在绩效考核体系中体现这一点？一般的做法是主管与员工一起讨论其职业发展的可能方向和在这个方向上员工所需要提升的能力，以及在具体提升过程中企业可以提供的资源和支持，在一个绩效周期里检查在这个维度上目标的达成程度。

当然，一个真正有效的系统还要能照顾到公司管理层的接受度和成熟度，因此系统的易用程度和适用程度（如科学性、简单性和有效性往往是不一样的）也很重要，管理往往没有标准的答案，也无法去照搬，唯有根据每个企业的情况去因地制宜才是王道。综合以上各种因素才可以打造一个优秀的绩效考核系统。

如何实施呢？人力资源部在打造绩效考核系统时，首先要有一套战略传导机制，系统是为战略目标服务的，不要因为系统而系统，也不应该越殂代疱，帮业务部门制定战略和目标，应教会经理人员目标分解的方法。

其次是坚持权责对等的方式，让经理人员真正成为管理员工和团队的高手，充分给他们授权，让他们自己作决定，同时也要他们承担起责任。还有沟通与培训也是很重要的。

西方企业对绩效考核的看法已经与以往有所不同了。在西方，由于工会力量强大，基本上绩效系统对于员工的管理已经从记分方式完全变成了正向激励，依靠绩效结果来决定薪酬和浮动奖金的做法也没有多少市场。

在这种情况下，绩效考核系统可能更多的是以目标落地、强调价值观与行为，以及关注成长为追求点了。

绩效考核系统(篇二)
《绩效考核系统简介》

绩效考核系统简介

银行绩效考核系统是银行管理信息系统的组成部分，它的实现可以使银行的经营管理进入一个新的水平。绩效考核系统的总体目标是建立全行统一的绩效考核分析系统，全面考核柜员、客户经理和经营机构的绩效。基于银行的总体经营目标，建立全行统一考核标准，公平公正地考核全行柜员、客户经理和营业机构的经营业绩。

一、绩效考核概述

在中国的银行界，采用的绩效考核管理方法很多，主要包括下面几类方法:德能勤绩评价、简单目标管理方法、关键业绩指标考核（KPI）、量化评分考核、综合效益考核、平衡计分卡。

德能勤绩评价是一种十分传统的业绩管理办法，用于员工的年终测评上。

简单目标管理方法在企业管理的初级阶段因其简单易行而曾经兴盛一时。这种方法在年初时对考核对象确定几个指标， 到年终时考查各指标完成情况。由于简单目标管理只抓一点不及其余，因此已经被大多数企业管理者所放弃。 关键业绩指标（KPI）考核提取银行业务经营过程的若干项关键的指标进行考核。它有以下的一些弱点：

1. 指标分散不具有相关性

简单指标考核只关注某些重点业务，如存款量、发卡数目、贷款利息收入、票据业务量等，对这些指标，设定完成任务目标并制订相应的奖惩措施。由于指标间没有联系，无法做到对考核对象经营状况的全面考查，还容易造成各指标考核间的冲突。

2. 目标结果管理

简单指标考核由于是目标管理模式，它关注最终结果而不注重过程，更多的是一种事后结果的认定，对于在考核期内发生的情况无法及时的进行监督并加以控制。

3. 时间上不具有连续性

简单指标考核往往只能关注于某些时点的值，如月末、季末、年末值，无法做到对考核期内业务状况的全面了解，易产生做假情况，如到月底突击转入存款，到月初时再转出等现象。

综上所述，KPI指标管理是一种比较粗放的绩效考核方法，容易使考核对象为了考核指标的完成而不计代价，做出与企业整体效益不相符的活动，出现经营管理理论中所阐述的“次优化选择”现象。但由于其方法简单直观，在目前的银行界仍然广为使用。

量化考核的目标是将银行的一切经营活动和业务数据进行量化，即“一切都以数字说话”。

量化考核将考核对象的所有经营活动都纳入到一个评价体系中，将计算的分值作为最终评定考核对象业绩的最终标准，从而杜绝了简单指标考核中各考核目标之间发生冲突的可

能。实现量化考核是绩效考核系统的基本要求。量化考核体系有着众多的优点。首先它的分值理论简明易懂，容易为广大员工所接受，其次由于计算机技术的辅助，量化考核可以做到对多种多样细节数据的处理，从而可以将考核内容设置的十分详尽，因此，量化考核受到众多企业的亲睐。

二、中连绩效考核系统功能

中连绩效考核系统是采用关键业绩指标（KPI）考核和量化评分考核相结合的方式，建立的一个设计科学合理，数据准确及时，查询方便快捷，操作简单灵活，易于维护管理的绩效考核系统。

中连绩效考核系统从综合业务系统、信贷管理系统提取基础数据，包括：各种分户账（定期、活期、贷款等）、交易明细（存款、取款、收息、放贷等）、科目总帐等，进行加工处理，生成绩效考核系统需要的考核指标数据。根据银行制定的考核方案（考核指标项目和考核指标项目的分值），计算被考核对象的得分，从而客观公正的评价被考核对象的绩效。对于一些非业务考核指标，如：事故扣分、工作纪律、差错等，采用手工输入值。

中连绩效考核的对象主要分为三大部分：机构、客户经理、柜员。机构绩效考核以存款、贷款、贷款质量、收入、支出等业务数据作为绩效考评的基础数据，确定其关键绩效指标，并制定相应的考核评定方法，最终建立机构绩效考核体系。柜员

绩效考核以柜员的业务量和差错率为主要考评内容。柜员绩效考核的结果关系到每个柜员的切身利益，因此柜员考核的数据准确性是极为重要的。只有正确的评估柜员的业绩，才可能有公正的奖惩，才可能有合理的激励机制。客户经理考核将客户经理的营销业绩作为主要的考核内容。客户经理绩效考核是根据客户经理营销工作的特点，以及银行业务数据范围，构成了一套科学、规范、适用的客户经理考核指标体系，既能科学的反映客户经理对银行的贡献，又能充分调动客户经理的积极性。

中连绩效考核系统建立了一整套完整的指标体系，它构成了绩效考核的基础数据。这些数据是稳定的，不会因考核方案的不同而发生改变，也就是说不论考核方案使用不使用这些指标，指标数据是存在的、不变的，这为我们定制灵活多变的考核方案提供了保障，是我们可以因时、因需制定考核方案。

中连绩效考核系统在由银行基础业务数据到绩效考核指标数据生成的过程中，包括多个阶段，大量的中间结果数据将被保留下来，这些数据都是银行管理者以前十分想得到的宝贵的管理信息。系统提供了丰富多样的查询功能，供银行管理者使用这些数据。

三、项目的实施

 项目实施的最主要的工作是：搭建系统运行环境，建立绩效考核数据库，系统调试运行及员工培训。

 在湖滨农村商业银行先开发试用，成熟后再向其他联社推广。

 项目实施周期大约为两个月。

四、问题

1、中连绩效考核系统采用DB2数据库与河南农信系统普遍使用的ORACLE数据库不同，可能需要买机器，全省推广起来也困难。建议修改程序使用ORACLE数据库。

2、河南农信更换核心业务系统后，绩效考核系统程序需要改动，签合同时应考虑。

三门峡农信办科技中心

2010年11月01日

绩效考核系统(篇三)
《绩效考核系统的设计与实现》

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｈｉｚｈｏｕＣｏｌｌｅｇｅ

２００８年６月第２２卷第３期

Ｊｕｎ．２００８Ｖｏｌ．２２Ｎｏ．３

绩效考核系统的设计与实现

陈欣１，黄坤２

（１．怀宁县秀山中学，安徽怀宁２４６１１３；２．安徽生物工程学校，安徽合肥２３００３１）

提升核心竞争力的关键，同时也是目前Ｍ［摘要］绩效管理是企业实现其经营战略、ＩＳ系统的难点问题。绩效考核是绩效管理的一个中间环节，是对员工一段时间的工作、绩效等的考核，其结果可以为相关人事决策、个人制定发展计划、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。本文设计一种基于绩效指标的绩效考核系统，以上下级考评方式为基础，包括了从考核资料的管理、考核下发、绩效考评、考核结果分析等一系列的过程，并以ＡＳＰ为前台、有效的网络绩效考核系统。ＳＱＬ－ＳＥＲＶＥＲ为后台实现了该绩效考核的整个流程，结果表明该系统是一个实用、

［关键词］绩效考核；绩效指标；上下级考评方式［中图分类号］ＴＰ３０１

［文献标识码］Ａ

［文章编号］１６７４－１１０２（２００８）０３－００３０－０４

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理越来越成为企业关注的焦点，是企业实现其经营战略，提升核心竞争力的关键。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程［１］。

绩效管理是一个系统对一个组织或员工所具有的价值进行评价并给予奖惩，以促进系统自身价值实现的动态的过程。我们认为，有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，具体包括绩效计划（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｐｌａｎｎｉｎｇ）、绩效实施与管理（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｉｎｇ）、绩效考核（ｐｅｒ－绩效反馈与面谈、奖励绩效（ｒｅ－ｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ）、

绩效改进和导入几个阶段［２］。ｗａｒｄｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）、

基于绩效指标的企业绩效考核应用系统，主要根据企业的远景规划和战略目标，以及企业的组织架构，设计企业绩效考核系统的指标库，及考核信息库。管理者可根据需求调取库中数据设计考核表、选择考核方式；被考核者在线考核，并对结果进行查询。系统自动对考核结果进行审核、评分、分析，根据绩效总分自动进行等级划分，用以作为企业的人力资源管理（如晋升、解雇、加薪、奖金等）

收稿日期：２００８－０２－０１

等方面的参考。

１系统分析

绩效考核系统的需求来源于公司管理中通常实行的公司人员绩效考核体制，绩效考核从考核资料的管理、考核表的下发、考核表的考评到最终考核结果的分析的流程是系统要在软件中重现的。本系统是基于绩效指标的绩效考核系统，采用的绩效考核方式是上下级评分方式。

公司经理和管理员负责考核资料的管理、考核表的设计以及考核表的下发等相关事务的操作。略去管理者后台的工作，一次绩效考核的基本流程

（如图１所示）是：

（１）管理者启动绩效考核，设定本次绩效考核的

周期（限定此次考核的结束时间），向需要考核的员工或部门下发考核表；

（２）员工或部门负责人在考核界面打开考核表，

根据表中每一项考核指标的分值进行自我评分，自评完毕将考核表提交，负责主评的领导收到自评后的考核表，再进行主评，主评后考核表再次提交。

（３）主评结束后，系统会根据事先设定好的评分

比例将自评分和主评分合成计算出被考核人的绩效总分，并根据绩效总分进行等级划分，一次绩效考核至此宣告完成，此时公司的人员可以在前台查看到考核结果，并可以查看到所有参加本次考核人

作者简介：陈欣（１９６７—），男，安徽怀宁人，安徽省怀宁县秀山中学教师，中教一级，主要从事计算机教学与研究。

第３期陈欣，黄坤：绩效考核系统的设计与实现

３１

Ｅ－Ｒ图中各个实体的相关属性。数据表的设计在ＳＱＬＳｅｒｖｅｒ软件系统中完成。

图１业务流程图

员的绩效总分分析直方图和等级分布的比例图。

２系统Ｅ－Ｒ图

Ｅ－Ｒ图即实体－联系方法（Ｅｎｔｉｔｙ－ＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐＡｐｐｒｏａｃｈ），是抽象和描述现实世界的有力工具，其

三个要素实体、属性、联系。本系统的Ｅ＿Ｒ图（如图

图２Ｅ－Ｒ图

３系统设计及实现

本系统是基于网络的应用系统，主要用ＡＳＰ语言实现系统后台的各项功能，用Ｄｒｅａｍｗｅａｖｅｒｍｘ编写前台便于用户使用的ＨＴＭＬ界面。

２所示）中每个实体及其定义的属性如下：

部门：｛部门编号，部门名称｝岗位：｛岗位编号，岗位名称｝

员工：｛员工编号，姓名，性别，学历，部门号，岗位号，负责人标志，毕业学校，进入公司时间，家庭地址，电话｝

分级模板：｛编号，分级名称｝

级别：｛标识，级别，级名，百分比，分级模板号，描述｝

指标分类：｛分类标识，分类名称｝

指标：｛指标编号，指标名称，标度描述，标度权重，分类名称｝

模板分组：｛标识，模板分组名｝

考核表模板：｛模板编号，模板名称，模板分组名，模板总分，创建人，创建时间，模板说明｝

绩效考核：｛标识，名称，开始时间，结束时间，考核表个数，自评分比例，分组模板号｝

考核表：｛考核表编号，考核表名称，员工编号，（部门编号，负责人姓名），自评时间，考核模板编号，状态标识，绩效考核标识，自述｝

成绩：｛标识，员工编号（部门编号），自评分，主评分，总分，级别｝

（注：因篇幅所限，实体与属性的关系没有用图形表示。）

３．１用户登录模块

公司各级员工用姓名和密码进行登录，有效验证后，进入系统，否则被提醒密码错误或无此用户而被拒绝进入。

３．２基本信息模块

本模块主要提供对公司的员工信息及部门信息的查看、新增、修改和删除等功能。信息记录的显示都要先建立与数据库的连接，打开数据库中相应数据表的所有记录后，通过＜％ｄｏｗｈｉｌｅｎｏｔｒｓ．ｅｏｆ％

＞语句和＜％ｒｓ．ｍｏｖｅｎｅｘｔ％＞语句建立循环，逐条

显示表中的记录。

员工查询功能为模糊查询［６］，提供了两种方式，既可以按员工姓名查询，也可通过员工编号进行查询。或将两种方式结合起来进行精细查询。用户在查询页面输入姓名或编号，提交的表单信息在接收后，用一条ＳＱＬＳｅｒｖｅｒ语句实现模糊查询的功能：

＜％ｓｑｌ＝＂ｓｅｌｅｃｔ＊ｆｒｏｍｗｏｒｋｅｒｗｈｅｒｅｎａｍｅｌｉｋｅ＇％＂＆ｔ１＆＂％＇ａｎｄｗｏｒｋｅｒ＿ｉｄｌｉｋｅ＇％＂＆ｔ２＆＂％＇＂％＞３．３考核资料管理

３．３．１考核等级设置模块在绩效考核中，需要对

考核结果进行等级评定。根据不同标准的等级划分建立分级模板，在评定时可直接调用。分级模板具有实效性，因此应根据实际情况对分级模板及具体的等级进行新建、修改、删除等操作。

Ｅ－Ｒ图是属于系统的概念模型［４］，在此基础上

进行系统的物理设计，即系统所涉及到的数据库中各个数据表的设计，数据表中字段的定义对应于

３．３．２绩效指标管理模块绩效考核的关键就在于

３２

池州学院学报第２２卷

被考核者针对指标对自己在一段时期内的工作进行考评，绩效指标［３］的设置在绩效考核中是一个十分重要的环节，它直接影响到考核结果的有效性和价值性，各公司部门应根据各自不同的要求及实际情况制定绩效指标，并注意指标与具体岗位的关联。本模块作为管理工具，主要提供对绩效指标的录入、查看、修改、删除、分类等操作功能，具体指标的制定则由各考核单位自己完成。

结束时间（ｅｔｉｍｅ）列的最大值

Ｓｅｔｒｓ＝Ｓｅｒｖｅｒ．ＣｒｅａｔｅＯｂｊｅｃｔ（＂ＡＤＯＤＢ．Ｒｅｃｏｒｄ－ｓｅｔ＂）

ｒｓ．ｏｐｅｎｓｑｌ，ｃｏｎｎ，３，２

ｉｆｒｓ（＂ｍ＂）＞＝ｄａｔｅ（）ｔｈｅｎ＇最大值大于当前时间ｓｑｌ１＝＂ｓｅｌｅｃｔ＊ｆｒｏｍａｐｐｒａｉｓａｌｗｈｅｒｅｅｔｉｍｅ＝＇＂＆ｒｓ（＂ｍ＂）＆＂＇＂＇查询还在考核时间内的考核项

Ｓｅｔｒｓ１＝Ｓｅｒｖｅｒ．ＣｒｅａｔｅＯｂｊｅｃｔ（＂ＡＤＯＤＢ．Ｒｅｃｏｒｄ－ｓｅｔ＂）

ｒｓ１．ｏｐｅｎｓｑｌ１，ｃｏｎｎ，３

……

３．３．３考核模板管理模块公司进行绩效考核的通

常做法就是利用考核表。本系统的考核做法依旧，只是考核表由纸张形式变为多媒体形式。

管理者针对不同部门、不同岗位，预先从绩效指标库中选取一些指标设计出一些考核表作为模板，分类分组保存。用时，只需根据需要从考核模板库中调出模板，“印刷”出考核表，下发后即可进行考核。

％ｅｌｓｅ＇最大值小于当前时间ｒｅｓｐｏｎｓｅ．ｒｅｄｉｒｅｃｔ＂ｎｅｘｔ．ａｓｐ＂ｅｎｄｉｆ％＞

在考核周期内，可随时下发考核表。首先打开“考核表下发对象”的窗口，选择具体的员工或部门；单击基本信息下方的“下发”图标，向该对象下考核表，系统会进行第一次写入，即将考核对像的编号（员工编号或部门编号）写入数据库表中，特别在部门对应的数据库表“ｐａｐｅｒ１”中，除了设置了字段外，还设置了“负责人姓名”的“部门编号”

字段，因此在“ｄｅｐｔｐ．ａｓｐ”中使用了在传递参数的超链接中传递多个参数的功能［７］，同理传递“部门编号”和两个参数，关键代码如下：“负责人姓名”

３．４绩效考核模块

绩效考核模块是本系统的核心功能模块，包括绩效考核的启动、考核表的下发、考核评分、考核结果查询，即一次绩效考核流程的大部分工作都是在绩效考核模块中完成的。

３．４．１考核表下发（１）启动绩效考核。启动绩效考

核，首先，声明考核的开始，并对考核进行命名（如：

ＸＸ公司２００７年度年终绩效考核）；其次，公布本次

考核的周期，设定自评分与主评分的计算比例；最后，选择等级模板，用于对考核结果进行分析。

考核开始时间为启动时系统默认时间，由考核周期计算出本次考核的结束时间，这里用一个系统函数［５］进行转化＜％ｄａｔｅａｄｄ（＂ｄ＂，ｔ，ｄａｔｅ）＇求当前时间相对日期％＞（其中参数“ｔ”表示考核周期；“ｄ”表示相对时间类型是“天”，如果是“ｙ”表示“年”，“ｍ”则表示“月”；“ｄａｔｅ”是返回当前时间的一个函数）。

绩效考核启动后，直接进入考核表下发页面，接着进行考核表下发的操作。

＜ａｈｒｅｆ＝＂ａｄｄ＿ｐａｐｅｒ００．ａｓｐ？ｉｄ＝＜％＝ｒｓ（＂ｄｅｐｔ＿ｉｄ＂）％＞＆ｉｄｎ＝＜％＝ｒｓ２（＂ｎａｍｅ＂）％＞＂ｔａｒｇｅｔ＝＂＿ｔｏｐ＂＞

接着进入页面，选择合适的考核“考核表选取”表下发给该对象，并对数据库表“ｐａｐｅｒ”第二次写中。每一入，将考核表模板号写入数据库表“ｐａｐｅｒ”次只能对一个员工或部门下发一份考核表，反复进行上述下发操作，完成所有考核表的下发工作。

３．４．２绩效自评绩效自评是绩效考核的中间环

节，是考核对象对自身在一段时期内的认识和评价。收到考核表的员工或部门，通过姓名登录本系统打开考核表，对照指标的内容，参照指标的分数设定，在每条指标后填写自评分，完成后提交，即刻就可以看到的画面了。若此时“你的自评分是ＸＸ”再次单击“绩效自评”图标，想重新考核，已没有考核表了。在系统的设计中，后台文件使用批量存入数据的方法将用户填写的分数等相关信息存入考核临时表中，再使用ｓｕｍ（）函数返回“自评分”列的和，存入到数据库表中，同时还要将数据库考核表

（２）考核表下发。在考核表下发前，系统以当前

时间作为条件和“考核结束时间”进行比较，确定在考核周期内才可下发本次考核的考核表。

在存放绩效考核信息的数据库表中，可能已存放了多次绩效考核的信息，要找出离当前时间最近的与当前时间做比较，代码实现使用［５］“结束时间”

函数ｍａｘ（）取“结束时间”表列的最大值和当前时间进行比较，完成条件的判断。代码如下：

＜％ｓｑｌ＝＂ｓｅｌｅｃｔｍａｘ（ｅｔｉｍｅ）ｍｆｒｏｍａｐｐｒａｉｓａｌ＂＇取

第３期陈欣，黄坤：绩效考核系统的设计与实现

３３

“ｐａｐｅｒ”中的字段“ｔａｉ”置１，标识此考核表已经自评过，并插入“自评时间”。

自评和主评后的考核表，系统会在后台根据事先设定好的评分比例将自评分和主评分进行计算，得出被考核人的绩效总分；再依据绩效总分，对照选定的分级模板，将每一位被考核人列入相应等级中；最后分别以绩效总分和考核等级分布情况，绘制出绩效总分分析直方图和等级分布的比例饼图。

３．４．３绩效主评本系统采用的是上下级评分的绩

效考评方式，下级自评之后将考核表提交，同一部门的负责人或公司经理就可以对其进行主评。其中，部门负责人只对本部门的员工进行主评，其本身将由公司经理进行主评；公司经理则可以对公司内的所有人员进行主评，并负责部门的主评。主评完毕，系统会在后台自动完成绩效总分的计算、等级分配等后续工作。

单击菜单中的“主评员工”图标，后台首先进入的是检验面，主要以数据库表“ｐａｐｅｒ”中的字段“ｔａｉ”为条件，查询“ｔａｉ”的值等于“１”的记录，即看有没有自评过且还没有主评的考核表。如果有，则进行考核表列表页，可以看到需要主评的考核表；否则系统将给出提醒“没有供主评的考核”。

对于部门负责人来说，他只负责主评本部门的员工，所使用的是复合条件的关联查询语句［４］，不仅要将“ｔａｉ＝１”作为条件，还要把登录用户的部门号作为条件，查询与其部门号相同的员工记录，且负责人标识“ｗｆｌａｇ”不为“１”。即是要将本部门已经自评过且需要主评的员工考核表列出，还要将自已的考核表排除在外。具体代码如下：

４结论

本系统是Ｂ／Ｓ模式下的基于绩效指标的企业绩效考核系统，采用上下级考评方式，设计包括了公司人员基本信息的管理、考核资料的管理、考核表下发、绩效考评、考核结果分析等与企业绩效考核相关的一系列功能，是一个设计合理，功能比较完善的一个网络绩效考核系统。其中前台设计使用

ＡＳＰ，后台使用ＳＱＬＳｅｒｖｅｒ设计。基于网络的绩效

考核系统，实现了企业绩效考核的系统化、规范化和自动化。以达到减少绩效考核的文书工作量，简化绩效记录和考核中的手续，提高绩效考核的效率。并为企业人力资源管理实现信息化、网络化提供了一个新的平台。参考文献：

［１］侯坤．绩效管理制度设计［Ｍ］．北京：中国工人出版社，２００４：１６－１８．

［２］武欣．绩效管理实务手册［Ｍ］．２版．北京：机械工业出版社，２００５：５６－６６．

［３］美国寿险管理协会（ＬＯＭＡ）．绩效管理与薪酬福利实用表格［Ｍ］．时勘译．北京：机械工业出版社，２００４：３２－３８．

＜％

ｓｑｌ０＝＂ｓｅｌｅｃｔｄｅｐｔｉｄｆｒｏｍｗｏｒｋｅｒｗｈｅｒｅｗｏｒｋ－ｅｒ＿ｉｄ＝＇＂＆ｓｅｓｓｉｏｎ（＂Ｕｓｅｒｉｄ＂）＆＂＇＂

Ｓｅｔｒｓ０＝Ｓｅｒｖｅｒ．ＣｒｅａｔｅＯｂｊｅｃｔ（＂ＡＤＯＤＢ．Ｒｅｃｏｒｄｓｅｔ＂）ｒｓ０．ｏｐｅｎｓｑｌ０，ｃｏｎｎ，３％＞

＜％ｓｑｌ＝＂ｓｅｌｅｃｔ＊ｆｒｏｍｐａｐｅｒ，ｗｏｒｋｅｒｗｈｅｒｅｐａｐｅｒ．ｚｐ－ｍａｎｉｄ＝ｗｏｒｋｅｒ．ｗｏｒｋｅｒ＿ｉｄａｎｄｐａｐｅｒ．ｔａｉ＝＇１＇ａｎｄｗｏｒｋ－ｅｒ．ｗｆｌａｇ＜＞＇１＇ａｎｄｗｏｒｋｅｒ．ｄｅｐｔｉｄ＝＇＂＆ｒｓ０（＂ｄｅｐｔｉｄ＂）＆＂＇＂

Ｓｅｔｒｓ＝Ｓｅｒｖｅｒ．ＣｒｅａｔｅＯｂｊｅｃｔ（＂ＡＤＯＤＢ．Ｒｅｃｏｒｄｓｅｔ＂）ｒｓ．ｏｐｅｎｓｑｌ，ｃｏｎｎ，３％＞３．５考核分析模块

［４］萨师煊，王珊．数据库系统概论［Ｍ］．３版．北京：高等教育出版社，２０００：６７－７１．

［５］王兴晶，关晓平．ＡＳＰ程序设计视频教程［Ｍ］．北京：电子工业出版社，２００５：９７－１０１．

［６］汪晓平，钟军．ＡＳＰ网络开发技术［Ｍ］．２版．北京：人民邮电出版社，２００３：２１２－２４０．

［７］赛奎春．ＡＳＰ信息系统开发实例精选［Ｍ］．北京：机械工业出版社，２００５：８９－９０．

［责任编辑：潘杨友］

绩效考核系统(篇四)
《系统绩效考核技术》

绩效考核系统(篇五)
《绩效考核管理系统11.27》

第四章 绩效考核管理系统

一、绩效考核目的：

1、实现客户价值。

2、达成企业战略目标、部门目标、岗位目标。

3、引导员工行为，促进员工成长，实现共赢。

4、改善经营环境。

5、有效衡量个人贡献价值，实现合理分配、员工稳定的目的。

二、绩效考核原则：

1、差别性原则：企业优势资源向优秀团队倾斜，以结果区分优秀、合格、不合格表现。

2、严肃客观性原则：以完全真实的实际结果衡量体现员工价值，每个数据体现都有依据与可查来源，符合规定要求，无弄虚作假与人为随意调整现象。

3、平等认同的合理性原则：标准定位符合逻辑性要求，具备充分依据与可行性措施，通过努力可以实现，被考核人能平等认同。不能被平等认同的目标标准都是无效目标标准。

4、一致性原则：岗位目标、任务考核指标与部门目标、企业战略目标基本一致，部门所有岗位目标任务指标合计等于或大于部门目标，各部门目标任务指标合计等于或大于企业战略目标，达到高度一致性。

5、绩效考核设计原则：

5.1、围绕企业目标达成设计：企业需要什么，考核什么。

5.2、帮助员工实现自我梦想，完善自我。

5.3、帮助员工设计实现梦想的方法与步骤，精确计算所得。

5.4、公平公正衡量每位员工对企业的贡献。

5.5、将企业利益与个人利益紧密挂钩：管理岗位必须与企业年度、季度战略目标挂钩，与部门任务挂钩，与部门人才培养合格率、人才流失率挂钩，与职务任免、晋升、薪酬调整挂钩，与服务年限挂钩，与退出机制挂钩。

6、实施结果体现原则：绩效考核实施结果，必须确保10%员工收入明显增加（多劳多得，树榜样），10%员工收入明显减少（淘汰不合格员工），50%以上员工略有增加（激励大多数员工）。

7、及时兑现原则：绩效考核必须与奖惩标准联用，依据确定的奖惩标准，及时兑现奖惩（奖惩标准必须合理，赢得认同，并且要具备较长期的稳定性，不得朝令夕改。否则，将影响整个绩效系统，甚至摧毁整个组织系统）。

8、及时反馈原则：绩效指标定位与绩效结果必须与被考评人进行面谈。

9、简单实效性原则：从多维性全面性角度，从根源着手梳理指标，紧扣关键性要求，指标少，易衡量、易操作，简单实用有效。

三、绩效考核依据：

1、绩效考核指标梳理依据：指标来源

基于客户价值需求、企业战略目标、岗位分析表、现状表现差距四个维度梳理指标。

2、绩效考核指标定位依据：指标标准定位支撑

依据企业年度增长率、股东投资回报率、客户具体需求、现实基础、企业战略目标、团队目标、岗位要求达成标准进行定位。

3、绩效考核结果体现依据：

3.1、内部客户评价（在流程上未配合到位的实际案例说明，由关联人评分）

3.2、财务提供的关键性指标数据（财务提供数据，上级评分）

3.3、计划任务达成评价（经上级审核确定的月度、季度工作任务计划，对照个人实际表现结果说明，上级评分）

3.4、职责履行评分（依据个人职责表现存在问题，选择最严重的1-3个项目，定位评分标准，依据现实表现结果说明，上级评分）

4、绩效奖惩标准定位依据：

依据薪酬体系绩效标准、考核指标直接效益、关键性指标要求、任务达标要求等，定位上限与下限标准，高于上限，以评估价值定位奖励比例或标准额度，低于下限，定位个人绩效额度比例与降职、降薪标准。

四、绩效考核管理系统建设流程与相关说明：

●流程说明：

1、绩效考核系统设计前提：

1.1、依据战略管理要求，设计定位公司战略目标。

1.2、依据公司战略目标，定位运营流程与财务核算体系，依此设计配套的组织架构、划分部门职能。

1.3、依据部门职能，分解公司战略目标，定位部门目标、划分分支机构目标、岗位目标，依此定岗定编。

1.4、依据岗位目标要求，制定可行性方案、任务指标进度时限要求、措施、相关问题应对处理办法，明确定位每个时间段工作任务标准。

1.5、依据各项目标，分解部门、岗位任务指标，定位岗位事项、事项目标、达成事项目标的控制点与管控标准，完成岗位分析评估，梳理关键性考核指标与日常工作事项达标指标，构建考核指标库。

1.6、依据目标导向流程，以逻辑关系评估组织中各项指标的关联性与可能存在的漏洞问题，绘制战略目标支撑管理结构图，确保战略目标到岗位目标、岗位任务指标的一致性、可行性。

2、绩效考核实施方案设计：

2.1、绩效考核分类（具体分类详见实施方案）。

2.2、确定每项考核指标的考核周期：年度、季度、月度

2.3、划分每项考核指标的考核标准：分为三档，即愿望目标、常规目标、基础目标。

2.4、定位考核权重：

2.5、定位被考核岗位考核指标的考核负责岗位、关联考核岗位、核准岗位

2.6、确定考核方式：采用整体目标达成的系数均衡法、团队组别排序的强制排序法、岗位考核的平衡计分法。

2.7、设计考核指标量化模板，定位指标量化标准、评分标准、权重、考核人。所有考核指标以量化、质化体现。考核模板经试行调整后固定，依据每月需要调整指标、考核标准的量化、质化数据。

3、绩效考核实施管控：

3.1、制定目标考评责任承诺书或月度考核标准，初步设计定位考核指标标准与对应的奖惩标准。

3.2、进行绩效指标定位面谈，赢得被考核人充分理解、认同。 3.3、协同被考核人解决达成各项考核指标存在的问题。

3.4、被考核人承诺考核指标中的目标责任，签字确认。经签字确认后的指标标准，除整体目标的构成条件出现严重偏差可调整年度指标标准外，当下执行的季度、月度指标，不得调整变更。

3.5、定位考核指标在执行过程中的管控点，确定信息反馈标准要求与处理流程。

3.6、被考核人收集汇总沉淀考核指标相关数据与证明资料，在考核周期结束后，自评体现。

3.7、考核负责人、关联人评分，依据被考核人的证明资料、数据，对照现实情况，进行核实评分与说明。

3.8、绩效评估须有数据来源，有具体操作流程与时限要求。

4、绩效考核结果兑现处理：

4.1、绩效考核结果出来后，必须给被考核人确认

4.2、绩效考核审核、核算、审批必须完全按照规定流程标准执行。

4.3、绩效考核结果确定后，考评负责人必须要对考核结果分析，找出被考核人的优势与存在的根源问题，与被考核人进行绩效面谈，肯定成绩，指出问题，指导如何解决问题，并提出解决问题的执行要求，让被考核人明白问题根源，并承诺改进，接收监督。

4.4、通过绩效结果分析，找出影响目标达成的因素。属于被考核人的执行因素或其职权范围内能予以解决的事项，在下阶段，将这些问题定位为被考核人的考核指标；属于外部环境因素，按照制度规定要求，着手改善环境或提出调整战略目标、部门目标的调整方案。

五、战略绩效管理体系建设与战略目标管理考核

一）、企业战略根源：

1、企业愿景深化的企业远景战略规划，以及与之匹配的企业使命，分解为企业长、中、短期、年度战略目标。

2、企业战略的核心源点：实现客户价值

3、企业战略的实质：解决如何赚钱的问题

4、企业战略实现的关键：组织系统建设落地

5、企业战略执行落地的核心：责任体系建设落地。

二）企业战略设计制定原则

1、价值导向原则：企业经营战略要贯彻和反映企业文化中蕴含的经营理念、企业精神、宗旨与价值观，以企业组织行为的价值体现为核心。

2、流程导向原则：从远景战略规划目标到现实基础条件，具有清晰明确的流程，目标分解与责任管控落实、资源条件支撑，组织系统导入运行，促使企业战略与组织系统相匹配，能达到高度的一致性。

3、现实化原则：符合企业现实基础、内在条件；立足现有基础，定位适度战略目标，经目标方案分解融通，确实可行。

4、前瞻性原则：预测达成企业远景战略目标的增长率标准、达成增长率的支持条件、要素，评估未来规划期内社会、经济、科技、环境、人口、市场诸多方面的重大变化的影响，制定应对方案与策略，符合发展规律要求。

5、个性化原则：立足企业内外的经营环境，定位企业特色，形成自身独特模式。

6、组织参与原则：战略规划的制定，先初步设计远景战略目标、阶段性战略目标，

交由组织系统分解，分部门研讨，引导全员参与，达到明确、融通、愿景目标导向的目的，树立共同愿景。

7、合理分配原则： 明确价值链内外利益共同体的利益目标，短期利益与长远利益结合、个体利益、局部利益与整体利益兼顾，分配机制清晰明确，让各方利益体能明确清晰的计算其贡献价值与回报。

8、稳定性原则：企业战略目标定位需经全方位论证，确保稳定性、持久性、严肃性，非不可抗事件，已确定的战略基本不会出现频繁修改与调整的现象，也不因人事变动而否定。

三）企业年度战略目标定位依据：

1、依据企业现实运营基础与存在根本性问题进行定位

2、依据企业三年内的平均增长率定位

3、依据企业三年内的投资回报率定位

4、依据企业量本利平衡点定位

5、依据企业远景战略规划目标定位

6、依据企业过往三年中企业战略与企业组织匹配情况定位

7、依据行业发展规律与外部环境变化规律定位

8、依据客户价值需求与未来需求定位

四）企业战略方案设计：

1、企业战略目标分类：

1.1、按战略阶段区分：远景战略目标、中期战略目标、近期战略目标、年度战略目标

1.2、按执行结果区分：基础战略目标、常规战略目标、愿景战略目标

1.3、按战略目标内容定位区分：

1.3.1、财务指标：利润额度、利润率、总产量、销售额、年度增长率、投资回报率、成本控制率、超出量本利平衡点的利润超标率

1.3.2、品牌指标：市场占有率、业内品牌知名度、客户满意度

1.3.3、管理指标：战略目标达成率、战略任务指标达成率、管理成熟度（战略高、财务清、行政快、产品精、营销强）

2、战略目标定位：

2.1、远景、中期、近期战略目标：

2.1.1、按照前面所述的战略依据要求，初步定位公司的近期、中期、远景战略目标，依据阶段目标分解战略目标达成的任务指标，组织各部门参与制定、论证战略目标可行性，依据论证结果调整定位。切忌企业高层单方面定位企业战略目标（缺乏组织认同的战略是无效失败的战略）

2.1.2、以上阶段性战略目标，只定位愿景战略目标，基础目标、常规目标依据阶段达成目标的基础，到实施时方可是设立定位。

2.1.3、愿景目标以销售额或利润额或总产量体现，匹配研发、销售、管理指标。具体标准由公司组织落实定位，另以独立的战略规划方案体现。

2.2、年度战略目标：

2.2.1、按照前面所述的战略依据要求，初步设定公司年度战略目标，分解支撑目标达成的各项匹配任务指标，组织各部门负责人参与制定、论证战略目标与各项任务指标的可行性，完成初步调整后，由各部门负责人组织部门人员参与制定、论证部门任务指标的可行性，制定相关职能部门汇总后，再次调整定位年度战略目标标准与匹配的任务指标标准。

2.2.2、年度战略目标标准与匹配的任务指标标准，分别设立基础目标、常规目标、愿景目标。

2.2.2.1、基础目标依据三年的平均数据进行定位。

2.2.2.2、常规目标依据三年的平均数据+三年的平均增长率+年度增加的投资回报率进行定位。

2.2.2.3、愿景目标为经各部门讨论确定的年度目标与相关任务指标标准。

2.2.3、年度战略目标标准，具体在独立的年度战略规划方案内体现，另订。

3、年度战略目标管理实施检验标准（具体数据依据目标东伟标准讨论确定）

3.1、愿景目标达成80%以上

3.2、各项匹配的年度愿景任务指标达成90%以上

3.3、年度任务指标达成最低短板标准：不得低于愿景目标的70%

3.4、各关键岗位确定的年度愿景目标与任务指标，达成80%以上

4、战略目标实施方案设计流程、说明：

●流程说明：

4.1、战略初步设想由企业最高层设计，符合企业愿景、使命、宗旨与战略设计原则、依据的要求。

4.2、战略设想经部门讨论后，定位企业战略目标标准、匹配的各职能部门任务指标标准。

4.3、依据战略目标与各项指标标准，分部门制定实施方案，实施管控规定，实施操作流程，匹配资源条件，然后汇总后，以主体流程权衡梳理，补充漏洞，汇编战略规划实施方案。

4.4、依据战略目标标准、任务指标标准与战略规划实施方案，定位关键岗位的目标责任书，通过指标面谈，解决目标相关问题，落实签署关键岗位目标责任承诺书。

4.5、建立战略监督管控汇报流程与相关规定，督促进度目标达成情况，辅助短板提升达标。

4.6、制定战略目标与任务指标的过程与结果的考核标准与奖惩标准，对过程中不达标的情况，及时处理调整。

4.7、依据执行过程与结果的考核情况，兑现奖惩，并进行战略分析，战术调整、资源匹配调整等，确保战略目标达成。

五）、年度战略目标与任务指标达成奖惩：

1、公司年度战略目标达成奖惩：

1.1、考核期内低于基础目标，第一负责人取消月度或季度绩效工资；主要职能部门负责人影响个人绩效工资的50%，其他部门负责人与主要职能机构二级机构负责人，影响30%，其他二级机构负责人，影响20%，公司其他非计件岗位，影响5%。

1.2、考核期内达成结果在基础目标与常规目标之间，按比例计算。

1.3、达成结果在常规目标与愿景目标之间，按以上比例给予奖励。另对一级机构的部门负责人，按照超出常规目标的额度，核算为毛利润，共计提10%的毛利予以奖励。

绩效考核系统(篇六)
《绩效考核管理系统论文》

摘 要

随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。尤其是对员工的绩效考核，传统的考核存在很多管理者主观的影响。本论文论述了员工绩效考核系统的开发过程：员工考核系统需求分析、系统功能设计、数据库的设计、系统的实施，重点介绍了系统功能与数据库的设计及系统的实现过程。对系统结构、系统功能设计的流程做了全面而详尽的阐述，然后针对系统的各个功能模块做了具体的分析与研究。通过对系统功能及数据流的分析，得到系统数据库的逻辑结构，并在此基础上完成数据库物理结构的创建，从而实现对各种信息的查询、更新等操作。

本网站采用了B/S体系结构，应用Microsoft公司面向网络的编程技术ASP.NET和以Microsoft Sql Server作为后台数据库管理系统进行开发。员工绩效考核管理系统将企业管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务，整体提高了企业管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善。

本文通过分析国内外员工绩效考核事务处理的发展现状，提出了一种利用ASP.net技术进行开发系统的方案，以期达到功能强大，费用低廉，通用性强，适合我国国情的企业员工考核系统。文中着重论述了该系统的功能与实现、数据流程与存储、后台管理等。

关键词 ：自动化；管理系统；数据库

Abstract

With information technology, rapid development and increasingly fierce business competition, companies of the transaction have also been made use of scientific and modern management. Especially for staff assessment, traditional examination there are many managers subjective effects. This paper discusses the staff appraisal system development process: staff appraisal system requirements analysis, system functional design, database design, system implementation, highlighting the system functions and database design and system implementation process. The system structure, function design process to do a comprehensive and detailed exposition , and then for the system, each function module to do the detailed analysis and research. Through the system functions and data flow analysis, database logical structure, and on this basis, the completion of the database physical structure created in order to achieve all kinds of information inquiries, updates and other operations.

This site uses the B / S architecture, to ASP.net as a development tool to Microsoft Sql Server as the backend database management system development. Staff assessment management system will be business managers from the tedious and disorganized, low-order, low-end work of liberation in the core business, the overall improvement of the business management efficiency and information control, reduce management costs, improve execution, so that Management tends to improve.

This paper analyzes the domestic and foreign Staff appraisal transactions current development, a use of ASP.net technology to develop the system of programs to achieve powerful, affordable, versatile, suitable for China's national conditions of Employee assessment system. The paper focuses on the system's functionality and implementation, data flow and storage, backstage management.

Key words: automation; Management system; database

目 录

摘 要 ..................................................................................................................................... I Abstract .................................................................................................................................... II

前言........................................................................................................................................... 1

第一章 问题定义 ..................................................................................................................... 2

1.1课题背景 .................................................................................................................... 2

1.2员工绩效考核管理系统研究的意义 ........................................................................ 2

1.3 本文研究内容 ........................................................................................................... 3

第二章 需求分析 ................................................................................................................... 4

2.1 新系统目标 ............................................................................................................. 4

2.2可行性分析 ................................................................................................................ 4

第三章 系统设计 ..................................................................................................................... 6

3.1 系统总体设计描述 ................................................................................................... 6

3.2 系统模块图 ............................................................................................................... 7

3.2.1 系统总体结构 ............................................................................................... 7

3.2.2系统模块描述 ................................................................................................ 8

3.3 数据库设计 ............................................................................................................... 9

3.4 安全保密设计 ....................................................................................................... 12

3.4.1 登陆用户的安全性 ................................................................................... 12

3.4.2 操作安全性 ............................................................................................... 12

3.4.3 数据安全性 ............................................................................................... 13

第四章 系统实现 ................................................................................................................... 14

4.1 详细设计和系统实现步骤 ..................................................................................... 14

4.2编程语言的选择 ...................................................................................................... 14

4.3 程序流程图 ........................................................................................................... 16

4.4 管理员子系统功能模块的设计 ............................................................................. 18

4.4.1 系统登录模块 ............................................................................................. 18

4.4.2 管理员子系统 ............................................................................................. 19

4.4.3部门管理模块 .............................................................................................. 20

4.4.4员工管理模块 .............................................................................................. 23

4.4.5考核项目管理模块 ...................................................................................... 26

4.4.6工资管理模块 .............................................................................................. 29

4.4.7绩效管理模块 .............................................................................................. 29

4.4.8绩效统计管理模块 ...................................................................................... 31

4.4.9管理员管理模块 .......................................................................................... 32

4.4.10密码修改管理模块 .................................................................................... 35

4.5 员工子系统功能模块的设计 ................................................................................. 36

4.5.1工资信息 ...................................................................................................... 36

4.5.2绩效信息模块 .............................................................................................. 37

第五章 测试与维护 ............................................................................................................. 39

5.1 测试的任务及目标 ................................................................................................. 39

5.1.1 测试的任务 ............................................................................................... 39

5.1.2 测试的目标 ............................................................................................... 39

5.2 测试方案 ............................................................................................................... 39

5.2.1 模块测试： ............................................................................................... 39

5.2.2 集成测试： ............................................................................................... 40

5.2.3 验收测试： ............................................................................................... 40

5.2.4 平行运行 ................................................................................................... 40

5.3实例测试 .................................................................................................................. 41

5.4 系统维护 ............................................................................................................... 41

结束语..................................................................................................................................... 43

致谢......................................................................................................................................... 44

参考文献 ................................................................................................................................. 45

前言

随着中国加入WTO及全球经济一体化进程的加快，世界经济已由工业化经济逐步进入网络信息化时代。在信息时代来临之季，各企业都紧跟时代的脚步，转变着企业的经营模式、管理模式，从传统的人工管理体制，向信息自动化管理体制过渡。与此同时，企业的传统的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变，随着企业规模的不断状大，企业的管理者需要处理的事务也越来越多，如何协调各部门处理好各种事务，有效的分配各种人力资源，并能够对各种事物的处理情况进行监管，直接关系到企业的发展。企业员工绩效考核管理系统就是在这样的大背景下应运而生的。

信息时代的到来让人们尝到了“信息爆炸”的滋味，信息的大量拥入让企业在信息处理方便应接不暇，传统的考核模式早已不能满足企业快速、准确的对众多员工的考核。一个企业对员工信息的掌握程度、处理能力，直接决定着企业的发展。从传统的考核模式向自动化管理模式转变，提高企业的对员工信息处理能力加强企业的管理，提高了市场竞争力，成了企业发展过程中的首要问题。

绩效考核系统(篇七)
《员工绩效考核系统》

目 录

目 录 ···························· 1 论 文 摘 要 ··························· 2

一 绪论 ······························ 3

(一) 前言 ............................................................ 3

(二) 本文主要工作 .................................................... 4

(三) 论文组织 ........................................................ 5

二 开发环境和开发技术 ······················· 5

(一) 系统简介 ........................................................ 5

(二) 系统开发环境 .................................................... 6

(三) 开发环境的建立 .................................................. 7

三 需求分析 ···························· 8

(一) 设计思想 ........................................................ 8

(二) 可行性分析 ...................................................... 8

(三) 功能需求 ........................................................ 9

(四) 性能需求 ....................................................... 10

(五) 系统设计基础 ................................................... 10

(六) 系统数据字典 ................................................... 13

四 系统设计 ···························· 16

(一) 数据库设计 ..................................................... 16

(二) 总体结构设计 ................................................... 22

五 系统实现 ···························· 23

(一) 登陆功能 ....................................................... 23

(二) 系统首界面 ..................................................... 25

(三) 考勤管理模块 ................................................... 26

(四) 考核评测模块 ................................................... 38

(五) 绩效考评内容维护模块 ........................................... 40

六 结束语 ····························· 42 致 谢 ······························· 43 参考文献 ······························ 43

论 文 摘 要

绩效考核是组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段，在一个组织中能否实现有效的绩效考核，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势，而如何实现有效的绩效考核是最令管理者头痛的一件事情。随着我国从计划经济向市场经济的转变，如何更有效地实施绩效考核是所有企事业单位管理者面临的一大挑战。

员工管理系统（Employee Management System）是基于B/S模式的一个公司内部员工管理系统。它是将公司动态和公司内部员工信息等内容集中管理，并通过信息的某些共同性质进行分类，最后将信息系统化、标准化设计成公司内部管理的一种管理系统，本系统只在公司内部应用。在开发过程中主要运用Java语言、Tomcat服务器、MyEclipse开发软件、JDK、SQL Server等技术，由于开发工具对Servlet、DAO的支持性很好，能够方便地完成页面之间的跳转与数据的传递和对数据库的支持，完成了对数据库的各种操作以致达到对员工信息管理的目的。首先建立初始化系统模型，然后对系统需求进行实现，再不断地修正和更新各系统模块的功能，直到形成能够方便有效地管理员工信息的实际可行性系统。

设计主要采用JSP+struts技术，Java相关技术，数据库和相应的软件工程理论等。通过采用以上相关技术，以及老师同学的帮助，将系统设计功能全部实现，本系统主要实现了公司内部管理员工系统的各大功能：员工上下班签到、员工个人资料查看、修改密码、修改补充员工个人资料、查看上班记录，管理员主要实现了注册员工、删除员工所有信息、修改员工信息、查看员工信息、数据信息的维护与管理等功能，考核评测模块主要完成对未考核或者漏考核的员工可以进行考核，对已经考核的了的员工可以对其考核的成绩进行修改。

关键字：Struts; KPISys;

员工绩效考核系统的设计与实现

唐建光（软件技术二班）

一 绪论

(一) 前言

1. 什么是绩效考核

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

2. 绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

3. 绩效考核的作用

绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。

(二) 本文主要工作

本文主要从两个方面介绍了员工绩效考核系统：

1. 本文的设计目标

本系统是一个典型的信息管理系统，主要目标是让使用它的管理用户，包括系统管理员、领导和员工，能很好地管理有关员工考勤方面的工作，比如系统管理员负责日常的上下班考勤管理工作，如各种基本信息的录入、修改、删除等操作，各级领导使用该系统可完成考勤信息、绩效信息查询和管理，而员工使用该系统主要完成上下班技校考勤和KPI绩效考勤等操作。

2. 系统的主要功能

经过实际考察和分析，典型的员工绩效考核系统包括四个模块，相应能实现以下主要功能：

考勤管理模块：该模块用来设置和修改员工考勤的标准。如早上上班时间，下午下班时间，午休时间等。

考核评测模块：该模块用来供领导阶层查看所有员工的KPI（考核值）。对未考核或者漏考核的员工可以进行考核，对已经考核的了的员工可以对其考核的成绩进行修改。

绩效考评内容维护模块：为系统维护绩效考核的类别信息，一般分为 德、能、勤、绩、廉 五个方面。

绩效汇总统计模块：本模块可以对公司整个或者部分人员的考核分数进行汇总，

并且可以将汇总的数据导出形成EXCEL文档。

(三) 论文组织

论文全文共分为六章：

第一章 绪论。这一章主要介绍了论文选题的引言、对现有的员工绩效考核系统进行分析和论文的主要工作以及论文的组织，其中论文的主要工作又涉及到论文的设计目标和设计系统的功能。

第二章 开发环境和开发技术。这一章介绍了系统、系统的开发模式、开发环境以及开发环境的建立。

第三章 需求分析。这一章主要介绍了系统设计思想、可行性分析、功能和性能需求、系统的设计基础和系统数据字典。

第四章 系统设计。这一章主要介绍了系统的总体结构设计和系统的数据库设计，其中数据库的设计包括了概念设计、逻辑设计和物理设计。

第五章 系统实现。这一章介绍了系统的所有模块和它的功能以及实现过程。

第六章 结束语。对系统实现过程进行了总结，并对系统将来进行扩充与完善工作进行了展望。

二 开发环境和开发技术

(一) 系统简介

《员工绩效考核系统》是面向广大员工绩效考核工作实际开发出的应用系统。它通过计算机完成各种数据的录入，然后得出公务员的各项数据统计并生成报表等。不但可以把人们从繁琐的记录统计工作中解放出来，还可以增加管理的准确性、实效性。

1.开发意图

a. 为了员工绩效考核系统更完善；

b. 为了对公务员日常工作的管理更方便；

c. 为了减轻绩效考核人员的工作负担。

2.应用目标

建立的员工绩效考核系统，要把公务员的上下班考勤、考核评测、员工基本信息管理等日常管理工作实行计算机统一管理，以提高工作效率和管理水平。

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