企业对财务员工的评定

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企业对财务员工的评定篇一
《企业财务绩效的评价》

企业财务绩效的评价

一、开展企业财务绩效评价的理论依据

开展企业财务绩效评价最基础的理论依据是产权理论、委托代理理论、交易成本理论和行为科学理论等，它为出资人建立绩效评价制度，开展企业财务绩效评价工作，提供了逻辑基础。根据以上基础理论，出资人设计企业绩效评价体系有三大基本理论依据。

1．股东权益最大化理论。股东权益最大化理论是古典经济学关于资本雇佣劳动的企业中所奉行的基本观点，其主要内容为：资本所有者投入资本购买设备、雇佣工人，所以资本的投入是实现企业价值的最关键因素，资本的投入者即是企业的所有者，企业是所有者的企业；对于一个企业而言，所有者是企业中惟一的剩余风险承担者和剩余价值享有者，剩余的资本要承担最大的风险，而在企业内部存在的除股东之外的利益主体，包括雇员和债权人，可以通过选择在企业中只承担有限的责任或任务，获取相对固定的报酬或利益，并受到有关合同的保护，因此，企业的经营应以股东权益最大化为最终目标，以保护股东的权益。在上世纪90年代初，美国Stren Stewart咨询公司提出的 EVA评价系统，就是基于股东权益最大化理论。

2.公司价值最大化理论。公司价值最大化也即公司市场价值最大化。公司价值最大化理论认为：所谓公司价值是指公司全部资产的市场价值，主要表现为公司未来的收益以及按与取得收益相应的风险报酬率作为贴现率计算的现值，即未来现金净流量的现值。公司价值只有在其报酬与风险达到最佳均衡时才能达到最大。随着市场竞争的日益激烈，企业并购活动的日益频繁，并购双方越来越关注公司的市场价值，因为只有公司价值最大化，才能在并购活动中获取更大的谈判筹码，或者以较低的价格购买公司股权，或者以较高的价格出售公司股权，同时体现出公司管理者自身的价值。可见，公司价值最大化与股东财富最大化不是对立的，公司价值最大化理论成为公司所有者和管理者共同追求的目标，这就要求企业管理层在确保公司持续性价值创造、承担企业社会责任的基础上，为全体股东创造最大化的财富。

3.利益相关者理论。利益相关者这个词最早出现于1963年斯坦福大学一个研究小组的内部文稿，是指如果没有利益相关者群体的支持，企业就难以生存，包括：股东、雇员、顾客、债权人、供应商及社会责任。利益相关者理论的基本论点是公司经营除了要考虑股东利益外，还要考虑其他利益相关者的利益：一是公司的董事会成员和经理成员在最大限度发挥创造财富的潜能的同时，必须考虑他们的行为如重大决策等对公司利益相关者的影响；二是在企业决策中一部分利益相关者要比另一部分利益相关者更重要；三是应当使公司全部有实际意义的资产处于承担风险的利益相关者的控制之下。建立于利益相关者理论基础上的企业绩效评价方法，要通过设置相应评价指标反映各方利益相关者的利益保障程度。

二、企业财务绩效评价的方法

（1）杜邦分析法

杜邦分析法的概念

杜邦分析法利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况，这种分析方法最早由美国杜邦公司使用，故名杜邦分析法。杜邦分析法是一种用来评价公司赢利能力和股东权益回报水平，从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。其基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析比较企业经营业绩。

杜邦分析法的特点

杜邦模型最显著的特点是将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。采用这一方法，可使财务比率分析的层次更清晰、条理更突出，为报表分析者全面仔细地了解企业的经营和盈利状况提供方便。

杜邦分析法有助于企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的相互关联关系，给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。

杜邦分析法的的基本思路

1、权益净利率是一个综合性最强的财务分析指标，是杜邦分析系统的核心。

2、资产净利率是影响权益净利率的最重要的指标，具有很强的综合性，而资产净利率又取决于销售净利率和总资产周转率的高低。总资产周转率是反映总资产的周转速度。对资产周转率的分析，需要对影响资产周转的各因素进行分析，以判明影响公司资产周转的主要问题在哪里。销售净利率反映销售收入的收益水平。扩大销售收入，降低成本费用是提高企业销售利润率的根本途径，而扩大销售，同时也是提高资产周转率的必要条件和途径。

3、权益乘数表示企业的负债程度，反映了公司利用财务杠杆进行经营活动的程度。资产负债率高，权益乘数就大，这说明公司负债程度高，公司会有较多的杠杆利益，但风险也高；反之，资产负债率低，权益乘数就小，这说明公司负债程度低，公司会有较少的杠杆利益，但相应所承担的风险也低。

杜邦分析法的财务指标关系

净资产收益率＝资产净利率×权益乘数

而：资产净利率＝销售净利率×资产周转率

即：净资产收益率＝销售净利率×资产周转率×权益乘数

杜邦分析法的局限性

从企业绩效评价的角度来看，杜邦分析法只包括财务方面的信息，不能全面反映企业的实力，有很大的局限性，在实际运用中需要加以注意，必须结合企业的其他信息加以分析。主要表现在：

1.对短期财务结果过分重视，有可能助长公司管理层的短期行为，忽略企业长期的价值创造。

2.财务指标反映的是企业过去的经营业绩，衡量工业时代的企业能够满足要求。但在目前的信息时代，顾客、供应商、雇员、技术创新等因素对企业经营业绩的影响越来越大，而杜邦分析法在这些方面是无能为力的。

3.在目前的市场环境中，企业的无形知识资产对提高企业长期竞争力至关重要，杜邦分析法却不能解决无形资产的估值问题。

（2）平衡计分卡BSC

概 念

平衡计分卡：它是由美国著名的管理大师罗伯特•卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维•诺顿在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。

平衡计分卡，是一种战略性人力资源管理思想和指导方法，就是说，在我们制定企业的战略发展指标时，要综合考虑企业发展过程中的财务指标和一系列非财务指标的平衡，不能只关注企业的财务指标。具体内容如下：1、企业的战略目标，是由企业的财务指标和一系列非财务指标构成的；2、企业的各个部门和企业的每一个员工的绩效考核指标，是由企业的战略目标分解得到：将企业的战略目标，分解到每一个部门，然后再分解到每个部门里面的每一个员工。这样就把员工的日常工作，跟企业战略目标建立一个自然的联系。

平衡计分卡的“平衡”体现在几个方面：

短期与长期的平衡：企业的目标是获取最大利润；企业的建设要获得持续的收入而不是某一次的“中大奖”。BSC正是以战略的眼光，合理的调节企业长期行为与短期行为的关系，从而实现企业的可持续性发展。在平衡计分卡的四部分中，有的指标是超前的，而有的指标是滞后的。

财务与非财务的平衡：尽管利润是企业的最终目标，但财务指标却与客户、内部流程、学习与创新等非财务指标密不可分。只有两方面都得到改善，企业的战略才能得到实施。

指标间的平衡：在指标设置的权重上，四个指标应该一视同仁，而没有偏向。在这方面，跟我们以前惯用的“短板管理”有很大差异。原因就在于“短板管理”往往是短期的，所以倾向性很强；而BSC是长期的战略评估，所以必须要协调发展。四个方面构成一个整体的循环，如果在某一方面有所偏废，那么即使其它三方面做的非常好，企业最后必然还是失败的。因为它的循环发生了断裂，到后期必然成为企业的“短板”，限制企业的发展。

内 容

平衡计分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，认为传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的，但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面。组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。基于这种认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：客户、业务流程、学习与成长、财务。

通过这个全面的衡量框架，它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是评价这些关键成功因素的指标，促使企业员工完成目标。 财务方面。平衡计分卡的财务绩效衡量方面显示企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善做出贡献。常见的指标包括：资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率等。企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异。但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。

客户方面。平衡计分卡的客户方面衡量包括客户的满意程度、对客户的挽留、获取新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额。在现今这个客户至上的年代，如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续性发展的关键。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。

内部经营过程方面。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。平衡计分卡方法把革新过程引入到内部经营过程之中，要求企业创造全新的产品和服务，以满足现有和未来目标客户的需求。这些过程能够创造未来企业的价值，推动未来企业的财务绩效。企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在那些优势和不足。内部角度从以上方面着手，制定考核指标。

学习和成长方面。组织的学习和成长有三个主要的来源：人才、系统和组织程序。平衡计分卡会揭示人才、系统和程序的现有能力和实现突破性绩效所必需的能力之间的巨大差距，从而投资改进。企业的成长与员工和企业能力素质的提高息息相关，而从长远角度来看，企业唯有不断学习与创新，才能实现长远的发展。在不断变化的社会中笑到最后。

• 学习与成长：我们未来能够维持优势吗？

• 业务流程角度：我们必须擅长什么?

• 顾客角度：客户是如何看待我们公司？

• 财务角度：我们的财务营运表现如何？

• 平衡计分卡为什么是这4个方面？

平衡计分卡优缺点

① 优点

克服财务评估方法的短期行为。

使整个组织行动一致，服务于战略目标。

能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动。 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。

利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养。

实现组织长远发展。

通过实施BSC，提高组织整体管理水平。

② 缺点

平衡计分卡并不能在以下两个重要方面发挥推动企业进步的作用：

它不适用于战略制定。卡普兰和诺顿特别指出，运用这一方法的前提是，企业应当已经确立了一致认同的战略。

它并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉你如何去做，它只是以定量的方式告诉你做得怎样。

（3）经济增加值（EVA）

经济增加值的涵义

EVA是由美国一家咨询企业 Stern＆Stewart发明并申请版权的。它是经调整的企业税后净营业利润扣除企业全部资本成本后的余额。经济增加值法是以企业税后营业净利润及所需投入资本的总成本为依据评价企业经营绩效的方法。也是以经济增加值理念为基础的管理系统、决策机制及激励制度。

（二）计算过程

EVA = NOPAT-C×KW

式中：EVA——企业的经济增加值或经济附加值

NOPAT——经调整的企业税后净营业利润

C——企业全部投入资本的总额

KW——企业加权平均资本成本率

经济增加值的计算过程中最重要的一步是调整计算企业税后净营业利润。根据EVA的创造者Stern＆Stewart咨询公司的研究，精确计算EVA要进行的调整多达120多项。然而，在实际应用中，并非所有的企业调整事项都如此复杂。在大多数的情况下，只需要考虑利息费用、无形资产摊销、递延所得税贷项、研发支出的资本化等项目的调整就可以达到相当的准确程度。一般而言，这种调整的判断标准最终取决于调整项目的计算是否简便与调整后结果是否更接近考核标准的要求之间达到平衡。具体化为：1、该项调整对EVA是否真有影响；2、管理者是否能够影响与该项调整相关的支出；3、该项调整对执行者来说是否容易理解；4、调整所需的资料是否容易取得。

资本成本的调整：企业全部投入资本的总额并非资产负债表中负债和所有者权益之和。还应考虑递延所有税负债、递延所得税资产、研发支出资本化等因素的影响。

EVA的计算结果反映为一个货币数量。如果EVA＞0，就表示企业获得的税后营业收入超过产生此收入所占用资产的成本；即企业创造了新财富。EVA＜0，企业就是在耗费自己的资产，企业价值毁损。因此企业的目标应该是最大限度地创造正的、不断增加的EVA。

经济增加值与传统会计利润的区别

企业对财务员工的评定篇二
《公司财务人员的自我评价模板》

公司财务人员的自我评价模板

财务部是公司的关键部门，对内财务管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、审计及财政等机关的各项检查、掌握税收政策及合理应用。回顾即将过去的这一年，在公司领导及部门经理的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在核算、管理方面做了应尽的责任。为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将工作做如下简要回顾和总结。

一、费用成本方面的管理

1. 规范了库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。建立了材料领用制度，改变了原来不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少，都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。

2. 在原来的基础上细划了成本费用的管理，加强了运输费用的项目管理，分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目，真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理提供参考依据。

二、 会计基础工作

(1) 认真执行《会计法》，进一步对财务人员加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类，月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。

(2) 国家财政部门对柯莱公司的财务等级评定还是第一次。我们在无任何前期准备的前提下，突然接受检查，但长宁区财政局还是对柯莱公司财务基础管理工作给予了肯定。给柯莱公司的财务等级分数也是评定组有史以来，评给最高分的一家公司。

(3) 按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中，积极配合相关人员工作。

三、 财务核算与管理工作

(1) 按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。

(2) 正确计算营业税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违

背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。

(3) 在紧张的工作之余，加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。

(4) 作为基层管理者，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。要以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值。

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企业对财务员工的评定篇三
《企业财务人员的业绩考核与激励》

企业财务人员的业绩考核与激励

摘要

财务人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员实施绩效考核与激励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此，要加强对企业财务人员科学的考核与激励，调动财务人员积极性,发挥好财务人员的财务管理职能，要求企业财务人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的作用，为企业创造价值与利益的最大化。

本文阐述了财务人员考核的含义，财务人员考核与激励的必要性，如何调动财务人员的积极性，分析了财务人员考核的一般思路和考评办法。还介绍了财务人员激励的一般原理、思路方法和具体措施。简单总结了企业财务人员考核与激励的科学方法。

关键词 财务人员；考核；激励；措施

Abstract

Finance staff in the enterprise to bear an important role in the implementation of performance appraisal of Accountants and incentive to ensure that accounting departments have become and even the relationship between the functions of the fundamental interests of the entire enterprise. Therefore, in order to strengthen its corporate finance staff of scientific assessment and incentive to mobilize the enthusiasm of the financial officers, financial officers to play a good financial management functions of the enterprise and corporate finance staff to maintain consistent overall strategy to promote its value in the enterprise to play a greater value-added process role, in order to create value and maximize the benefits.

In this paper, examination of the meaning of the financial officers, financial officers of the need for evaluation and incentive, how to mobilize the enthusiasm of the financial staff to analyze the financial staff assessment and appraisal of the general approach to thinking. Finance staff also introduced the general principles of motivation, ideas, methods and concrete measures. Briefly summed up the corporate finance staff assessment of the scientific method and motivation

Key word Finance staff；Assessment；Incentive；Measures

目录

摘要 ......................................................................................................................................Ⅰ Abstract .................................................................................................................................Ⅱ

第1章 绪论 ......................................................................................................................... 1

1.1 写作背景 ................................................................................................................. 1

1.2国内外对财务人员考核与激励研究的现状 .......................................................... 1

1.3论题的研究内容及意义 .......................................................................................... 2

第2章 财务人员业绩考核与激励的必要性 .................................................................... 3

2.1调动会计人员积极性 .............................................................................................. 3

2.2会计人员完善自我,实现自身价值目标的需要 .................................................... 3

第3章 财务人员的业绩考核 ............................................................................................. 4

3.1财务人员业绩考核的含义 ...................................................................................... 4

3.2 财务人员考核的一般思路 ..................................................................................... 4

3.2.1对企业财会部门进行绩效考评 .................................................................... 5

3.2.2对财会人员进行绩效考评 ............................................................................ 5

第4章 财务人员的激励 ..................................................................................................... 7

4.1激励的一般原理 ...................................................................................................... 7

4.1.1弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论” .................................................. 8

4.1.2目标设置理论 ................................................................................................ 8

4.2财务人员激励的模式分析 ...................................................................................... 9

4.3制定财务人员激励措施的原则 .............................................................................. 9

4.3.1激励要因人而异 ........................................................................................... 9

4.3.2奖惩适度 ..................................................................................................... 10

4.3.3公平性 ......................................................................................................... 10

4.3.4奖励正确的事情 ......................................................................................... 10

4.4对财务人员激励的一般思路 ................................................................................ 11

4.4.1目标激励 ..................................................................................................... 11

4.4.2尊重激励 ..................................................................................................... 11

4.4.3参与激励 ..................................................................................................... 11

4.4.4工作激励 ..................................................................................................... 12

4.4.5培训和发展机会激励 .................................................................................. 12

4.4.6荣誉和提升激励 ......................................................................................... 12

4.4.7负激励 .......................................................................................................... 13

4.5对财务人员激励的具体措施 ................................................................................ 13

4.5.1确立以经济利益为核心的激励机制 ......................................................... 13

4.5.2对财务人员的权利与地位进行激励办法 ................................................. 14

4.5.3人力资本的企业文化激励办法 ................................................................. 14

结论 ..................................................................................................................................... 16 致谢 ..................................................................................................................................... 17 参考文献 ............................................................................................................................. 18 附录 ..................................................................................................................................... 19

第1章 绪论

1.1写作背景

随着财务人员在企业中所承担职能的转变和地位的提升,如何对财会人员实施绩效考核与激励就成为了保证财会部门职能的实现、促使其在企业价值增值过程中发挥作用的重要手段. 在现代绩效考核理念的引导下,通过分析企业财会部门所承担的财务、会计和审计职能,指出现代企业财会部门应采用以财务职能为核心、会计职能为辅助、审计职能为内部监督的组织架构,企业财会人员应该坚持道德准则约束下的理性经济人立场,从企业战略目标的角度出发进行财会活动,保证企业最大化目标的实现.基于这一思路展开的绩效考核与激励,必须是与企业总体战略保持一致的,通过对企业财会部门组织架构的分析和财会人员职责的界定,建立了以关键绩效指标为基础的考核体系,详细阐述了关键绩效指标考核体系及具体实施中的相关问题。为使考核达到预期的目的,还要通过一定的激励手段,适合于企业财会人员十分重要和有效的激励方式:薪酬激励和文化激励,指出绩效考核应该与激励相结合才能起到良好的效果。

1.2 国内外对财务人员考核与激励研究的现状

对于财务人员考核与激励问题的研究，自上世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D .Mcgreor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”，赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”和大卫麦克利兰（David McCelland）的“成就激励理论” ；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（V．H．Vroom）的“期望理论”，亚当斯（J．S．Adama）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目标设置论”等„

企业对财务员工的评定篇四
《面试评价表-财务人员》

财务人员面试评价表

企业对财务员工的评定篇五
《用人单位对财务实习生评语》

用人单位对财务实习生评语

***同学从****年*月*日至****年*月*日在我单位实习。实习期间，工作认真，勤奋好学，踏实肯干，能够将学校所学的专业知识灵活应用到具体的工作中去，按照要求积极主动全面来展开工作。

***同学在实习期间，认真向资历深、经验足的同事学习，在工作中勤听、勤看、勤思考，对于别人提出的工作建议虚心听取，表现出较强的求知欲，并能够切身体验、独立思考、综合分析，注重理论和实践相结合，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难，以较快的速度全面地了解了科室的主要职能和重点工作，较好的融入到我单位的这个团队中。 在工作中，善于思考，见解独到，遇到问题提出自己的参考意见，主动与同事进行沟通交流。有创造性、建设性地独立开展工作的思维，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在财务会计工作方面不断进行探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行领导指令坚决。在时间紧迫的情况下，主动放弃休息时间，保质保量完成各项工作任务。 该学生严格遵守各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作，不断提升

自己的业务水平及综合素质，受到一致好评。

通过**月的实习，该同学得到了一次较全面的、系统的锻炼，也学到了许多书本上所学不到的知识和技能，希望xx同学继续努力，不断总结提高，在以后的工作岗位上发光发热。

企业对财务员工的评定篇六
《公司财务部员工评优先进标准》

公司财务部优秀员工评优标准

会计岗位：

1、能够按照《小企业会计准则》处理日常财务工作，严格执行财务制度，具有专业技术水平。

2、工作态度积极、端正，有较强的责任心和主人翁精神。

3、服从单位领导安排，能按时完成单位领导交给的临时性任务。

4、不好人主义，秉公办事。

5、无迟到、早退、矿工及脱岗现象。

6、同事间团结互助，工作主动性高，积极参与岗位建设及公司或部门组织的各项活动，并且在各项活动中表现积极。 出纳员岗位：

1、能够保证资金安全，不出现资金安全事故，不挪用公款，各项账目登记齐全，合理保管各项财务票据。

2、工作态度积极、端正，有较强的责任心和主人翁精神。

3、服从单位领导安排，能按时完成单位领导交给的临时性任务。

4、不好人主义，秉公办事。

5、无迟到、早退、矿工及脱岗现象。

6、同事间团结互助，工作主动性高，积极参与岗位建设及公司或部门组织的各项活动，并且在各项活动中表现积极。 充值员岗位：

1、服务态度良好，无投诉事件发生。

2、能够保证日进款项的安全，无短款事件发生。

3、工作主动性高，无迟到、早退、矿工及脱岗现象。

4、各项充值软件运用熟练，能够及时解决客户出现的问题，协助其他部门做好工作。

5、工作态度积极、端正，有较强的责任心和主人翁精神

6、同事间团结互助，工作主动性高，积极参与岗位建设及公司或部门组织的各项活动，并且在各项活动中表现积极。

企业对财务员工的评定篇七
《财务人员薪酬及考核方案》

财务系统薪酬制度和考核

财务系统薪酬制度和考核

一、 总则

根据不同分子公司所在城市地区消费水平、劳动力市场状况、分子公司经营情况、财务人员自身能力、所在岗位及工作绩效等确定薪酬。薪酬分为工资和福利两大组成部分。根据公司整体发展需求，初创期、成长期、成熟期的区别，按公司规模、效益情况的不同，核定财务机构人员配置和薪酬标准。

二、工资构成：

1、 2、

基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。 基本工资表： 单位：元

3、 4、

绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。 绩效工资职级表

单位：元

三、工资的确定和考核

1、所有财务人员直接由集团公司统一管理聘用，实行回避制度，由直接招聘主管人员确定新进人员的基本工资和级别，不论基本工资和绩效工资均通过考核确定。具体考核如下表：

四、工资晋级、调薪等相关规定

对财务人员绩效突出、工作完成好的可申请晋级或调薪，反之，可能减薪或降级。因职位变动而调薪，一共包括：职位晋升、职位晋级，降职和降级。

1、职位晋升：晋升是职位调整至更高级，对职责、复杂问题的处理能力都有更高要求。在工作职务、工作领域及其所要管理的范围和管理的层面都有相应变化。

2、职位级别调升：职位级别调升是在原来的职位中积累了一定的时间及工作经验后，相应的工作技巧及责任度也有所提高了，将职位调升到更高一级别。

3、降职：从较高职级或职位调整至较低级。此调整并非只基于财务人员的个人工作绩效或者工作态度而进行。通常的在降职后薪金会在其新的薪金范围内。。

4、 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力、专业技能会带来调薪机会。专业技能应该是公司业务需要并认可的。

5、其他特殊情况调薪。如公司对岗位重新评估，公司薪资整体调整、员工调派临时工作任务等等。

五、财务人员福利及奖励。 福利：

1、一年一度由财政部门举办的财务人员继续再教育年审费用，凡在公司工龄满一年的按国家规定在从业期间因接受继续再教育而发生的培训费用及年审费用由公司报销入职工教育经费核算。

2、公司鼓励所有财务人员积极主动在本专业内不断学习深造，凡参加职业技术资格考试并成功通过考试取得该资格的财务人员，公司为其报销报考及书本费用计入职工教育经费。 3、财务人员年度或季度奖金：

年度或季度奖金： (待见董事会具体规定) 4、财务人员享受有薪产假（第一胎），休息期间，第一个月按工资全额发放，属难产的延长至一个半月的全额工资。第二及第三个月发放工资额的60%。第二胎不享受本条规定福利。 2、奖励设置：

2．1）有下列表现的员工应给予通告表扬：

品德端正，工作努力；维护公司利益，防止或挽救事故与经济损失有功；一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公；有其他功绩，足为楷模的。

2．2）有以下表现的员工应给予奖金奖励

向公司提出合理化建议，为公司采纳； 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出，节约资金，节俭费用，事迹突出；其他对公司作出贡献，董事局或总经理认为应当给予奖励的。

2．3）有第一、二项行为表现的财务人员，并经公司认定可以晋升提级的予以晋升晋级。

奖励程序：他人推荐、本人自荐或分公司提名——直属上级审核——部门最高领导审核———总经理或董事长审批。

3、其他公司员工应享有的福利。

六、财务人员的处分

处分由轻到重分为“记黑名单” “降职或降级”“解雇”。处分可伴随经济处罚，处分直接影响晋升或晋级，具体处分细则如下： 1、 有以下行为的，记黑名单一次： a.因工作胜任不力导致不良后果的；因管理或判断明显失去公平公正的；处理问题无正当理由就轻避重的。黑名单三次以上取消晋升晋级和年度评选资格。

b工作时间内擅离岗或无故迟到、早退、旷工；因过失以致发生工作错误情节或流程轻微者；无故不参加公司安排的培训或集体活动的；不服从主管人员工作安排的；

c.对上级指示或有期限之命令，却未申报正当理由而未如期完成或处理的；因疏忽导致在分公司或外单位造成不良影响的。投机取巧，隐瞒蒙蔽，在公司谋取非分利益的；对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端的；

2、有以下行为者，给予降职或降级处分：

违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；消极怠工，没完成工作任务的； 擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失的确；泄露公司业务或管理上机密的； 遗失经管之重要文件、机件、物件或工具；擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失；

3、员工有以下行为者，给以辞退处分：

对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为；违反劳动合同或工作规则情节严重； 故意泄漏技术、营业秘密，使公司蒙受损害的；不坚持财经制度，丧失原则，造成公司经济损失的；无正当理由累计旷工三日，在外从事同类产品的职业或者在外兼职财务工作的。.

七、本制度由公司财务部门制定，经集团公司总经理、董事长核准后公布施行。

年 月 五日

企业对财务员工的评定篇八
《财务人员考核方案》

薪酬与绩效考核管理办法（财务部）

第一章 总则

第一条 为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。

第二章 基薪的确定与薪酬额度管理

第三条 人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。

第四条 人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。

第五条 公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：

公司部门月度工资发放总额 = ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资 + 加班工资

第六条 在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。

第三章 工作绩效考核

第七条 考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。

3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人

绩效占60%。

4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条 部门考核的内容与方法

部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。

实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。

具体内容：比如详见下表1参考。

表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法

第九条 部门负责人绩效考核的内容与方法

部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完

成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。

实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。

详细内容见下表2。

表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法

第十条 人员绩效考核的内容与方法

人员绩效考核的内容包括直接上级满意度、本职工作完成的规范性、本职工作完成的及时性、本职工作完成的正确性、团队合作精神、业务间的协调与沟通以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。详细内容见下表3。

人员绩效考核由所在财务部门负责人负责考核，但需报财

务经理审核确认。

表3 一般财会人员绩效考核的内容与考评方法

计划统计和开票、收款人员的绩效考核比照人员进行。 新进入公司而未满试用期的人员不参加此考核。 第十一条 考核等级的划分与释义。考核评分表中的所有考核指标均按优秀、合格、基本合格、不合格四个等级评分，

具体定义和对应关系见表4。

在对个人进行绩效考核时，优秀的比例原则上应控制在20%以下。

第十二条 部门、负责人及一般人员的绩效考核评分表见附件1—3。

第十三条 绩效考核实行按月考核，按月兑现。 第十四条 绩效考核结果的查询与申诉。被考核人有权查询本人的绩效考核结果，如果对考核结果有异议，可在一周之内向自己的直接上级提出申诉，被考评人的直接上级应在一周之内进行调查和回复；被考评人对直接上级的答复仍不满意时，可在一周内向财务中心管理部反映。

第十五条 考核结果的运用。月度的绩效考核结果与当月基薪的30%挂钩考核。

第四章 薪酬的计算与发放

第十六条 人员的应得工资按以下公式计算确定： 个人应得工资= 基薪×70% + 绩效工资 + 工龄工资 + 加班工资±专项奖罚

其中，绩效工资依据部门月度工资总额扣减财会人员基薪总额的70%和工龄工资、加班工资、专项奖罚后的余额并结合个人绩效考评分计算确定。

第十七条 人员的出勤资料由财务部门直接提供，绩效考核及专项奖罚资料经经理审核签字后于每月12日前报财务中心管理部，经确认盖章后统一下发。

第十八条 公司人员的工资仍维持由行管部计算的体制不变，其中养老保险、住房公积金、医疗保险、个人所得税等各项税费的缴纳与生产基地其他正式员工同等办理。 资金部和管理部所属财会人员的工资由公司人力资源部负责计算和发放。

企业对财务员工的评定篇九
《财务员工考核试题(实用)》

新员工培训考试试卷（A）

（此卷是96分为合格，120分为满分）

姓名： 部门： 考试日期： 分数：

一． 填空题（共10题，每空2分，共48分）

1) 安踏公司成立于 年，总部设在 ，于2003年正式更名为安中国有限公司，总

裁是 （名字）。

2) 安踏公司第一位品牌形象代言人是： ，此举被誉为“第一个吃螃蟹的人”，

现在我们在聘用的形象代言人是NBA的 。

3) 安大公司全称为 ，成立与2000年3 月15 日，创建人

是 和丁清增。

4) 新员工在试用阶段经过 和 培训两方面的培训，考核合格后

方可以转正。

5) 员工在上班时间因公出差者，必须 。

6) 遇到紧急事情，应首先将情况报告给 。

7) 公司上班时间为上午 至 ，下午 至 ，在下班前 分钟打

卡为早退，员工每月迟到累计超过 分钟，每分钟扣款1元。

8) 员工请假必须填写 ，请假 天的由部门经理签字批准，请假 天

以上的必须由总经理批准。

9) 试用期内员工辞职应提前 天，正式员工辞职应提前 天。

10) 员工参加外部培训必须填写 ，经部门经理、人力行政部经理和总经理同意后

方可参加。并且参加外培的员工必须与公司签订 ，确保双方权益。

二． 不定向选择题（共15题，每题4分，共60分）

1) 员工连续 天，或一年累计矿工超过 天，属于严重违纪。答案是（ ） A:1 3 B:2 7 C:3 15 D:5 20

2) 员工旷工一天扣发 天的工资。

A：2 B：3 C：4 D：5

3) 安踏公司共获得 次运动鞋市场占有率第一的荣誉。

A：3 B：7 C：5 D：6

4) 安踏的竞争优势是

A：独特 B：品牌 C：市场 D：科技

5) 公司办公用品由 部门统一购买，员工每月26-28日向该部门申购下月所需办公

用品。

A：行政部 B：财务部 C：零售业务部 D：企划部

6) 公司员工在出差返回公 天内必须报销出差费用，填写报销单时必须用 颜色

的墨水，不得使用圆珠笔。答案是（ ）

A：1 蓝色 B：2 黑色 C：3 蓝色 D：2 蓝色

7) 符合下列条件之一的员工，公司有权与达到解除劳动关系条件的员工解除劳动关系。答

案是（ ）

A：在试用间被证明不符合录用条件的； B：用人单位的规章制度的； C: 严重失职，营私舞壁，给用人单位造成重大损害的；

D: 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

8) 安踏企业文化核心为 及价值观三方面

A：使命 B：目标 C：愿景 D：科技

9) 转正员工可享受以下假期：

A：公众假期 B：年假 C：婚假 D：丧家 E：病假 F：产假 H：哺乳假

10) 安踏的主要产品为：

A：鞋子 B：服装 C：帽子 D：配件

11）安踏的体育活动包括

A：排球联赛 B：CBA联赛 C： CCTV风云人物评选 D：NBA 联赛

12）我们现在在做的推广是

A： 加油，中国 B：祥云鞋推广 C：中国，加油 D：磁芯二代的推广 13）5月12日，北京奥运圣火在泉州传递，丁志忠作为本站第 名火炬传递手。 A：110 B：105 C：108 D：107

14）5月14日，安踏中国有限公司为四川汶川地震区进行了捐款，共捐出了 元的现金和 元的货品，而广州安大贸易发展有限也积极响应总公司的号召，全体员工共捐出了 现金.本题的答案是（ ）

A: 400万、600万、5.8万 B: 500万、500万、5.2万

C: 600万、400万、5.2万 D: 500万、500万、5.8万

15）美国《财富》杂志评选的“中国最具有影响力的25位商业领袖中，丁志忠时成为（ ） 名最年轻的商业领袖之一。

A: 2 B: 3 C: 4 D: 6

三． 问答题（共12分）

1．什么是5S管理？(1分),如何构建一个良好的办公环境，详细解释？（2分）

2．员工试用期转正要经过哪些流程？（3分）

3．报销流程（3分）

4．面对激烈的同行竞争，安踏公司的竞争优势是什么？（

1分）并能详列举说明(2分)

新员工培训考试题

姓名： 分数：

一.填空题 （每空1分，共25分）

1、安全生产管理方针是： 安全第一 、 预防为主 。

2、“三违”是指： 违章操作 、 违章指挥 、 违反劳动纪律 。

3、安全生产三项行动是指：安全生产执法行动、安全生产治理行动、安全生产宣传教育行动。

4、安全生产三项建设是指：安全监管体系建设、安全生产基础建设、安监队伍建设。

5、凡新建、扩建、改建和重大技术改造工程项目（含引进项目），其劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产验收使用。

6、四种安全色中，表示禁止、停止的颜色是 红 色，表示指令，必须遵守的颜色是 蓝 色。

7、灭火器一般是由 筒体 、器头、 喷嘴 等部件组成。

8、三级安全教育是指 公司 级、厂级、 车间级的安全教育。

9、燃烧过程的发生和发展必须具备三个必要条件，即： 可燃物 、氧化剂、 点火源（或温度） 。

10.我国的消防工作须贯彻 预防为主 、 防消结合 的方针，坚持专门机关与群众相结合的原则，实行防火安全责任制。

二、选择题（每题2分，共20分）

1、根据国家规定，凡在坠落高度离基准面（ A ）以上有可能坠落的高处进行的作业，均称为高处作业。

A. 2m B. 3m C. 4m

2、扑救可燃气体火灾，应（ Ｃ ）灭火。

A.用泡沫灭火器 B.用水 C.用干粉灭火器

3、安全带的正确挂扣方法是( B )。

A．低挂高用 B．高挂低用 C．平挂平用

企业对财务员工的评定篇十
《财务部门工作业绩评价体系研究》

财务部门工作业绩评价体系研究

摘要：财务部门工作业绩的评价是一个复杂而系统的工程，可以从评价指标的确定，评价方法的选择，评价的实施等方面来构建一个完善的评价体系。

关键词：财务部门 工作业绩 评价体系

随着现代信息技术的运用，以及现代公司治理结构的完善，当前财务部门在企业整体战略决策以及企业日常运营中的地位和作用不断强化。因此，对财务部门的工作业绩进行有效的评价，并将评价结果用于改进企业管理的重要性也不断增强。

一、评价的基本原则

财务部门工作业绩评价的基本原则，也即在评价指标的选择，评价方法的确定以及评价的实施过程中要遵循的基本原则，主要包括客观公正、科学全面、可操作等方面。

1、客观公正

首先，评价的过程要客观，不能带有主观性，整个评价既要能够实事求是的反应财务部门的工作成绩，也要能发现财务部门工作中存在的问题。其次，评价的结果要公平，既不能让人为的因素干预到整个评价过程，也不能让个人的情感影响到对工作业绩进行评价，只有这样评价结果才能客观公正的反应财务部门的工作业绩。

2、科学全面

首先，评价的内容要科学全面，既不能只评价财务部门主要的工作而忽视次要工作，也不能仅仅评价传统工作而忽视了随着形势的发展而新出现的工作。其次，评价过程要科学全面，要科学全面的预计整个评价中可能出现的问题，并制定应对方案，避免出现无所适从局面等局面影响评价的实施。

3、可操作原则

首先，评价方案要遵循可操作原则。整个评价既不能耗费过多的人力物力，也不能过于追求简单，而是要选取一种具有操作性的符合现实的评价方案。其次，评价的实施要具有可操作性，各评价指标要尽可能的量化，并对各种评价标准予以明确，从而提高评价的可操作性。

二、评价指标体系的构建

根据上述三大原则，综合考虑财务部门的具体工作，可以从如下6个方面来设定评价指标。

1、工作效益

工作效益主要是指财务部门的工作给整个企业带来的效益。由于财务部门直接管理着单位的资金，因此，如果能够合理的安排资金的使用，则可以给单位带来更多的收益，或者降低资金的使用成本。对工作效益主要可以从单位时间内资金的使用成本、收益等角度来进行评价。

2、工作效率

工作效率主要是指财务部门对单位安排的各项工作响应的速度，即是否能在规定时间内完成预定的工作内容，以及这种工作满足单位整体需要的程度及财务信息质量。由于财务预算、核算以及财务发展规划等财务部门工作对于一个单位影响巨大，因此涉及到财务部门的工作一般都是较为重大的事项，这就更加需要财务部门能够及时的做出反应。根据财务部门的特征，可以从财务预算、财务核算等财务工作的时间长短、准确性等方面来设计评价指标。

3、工作协调性

工作的协调性是指财务部门与其它部门配合的程度，随着全面预算管理的实施，以及资金链走入了企业整体价值链，当前财务部门的工作已经不再是简单的帮助各部门报账，而是发展为全面的为各部门提供决策服务。因此，这就要强调工作的协调性。具体而言，根据财务部门的特征，可以从财务信息化水平，沟通联系机制是否完善，事后财务信息的反馈质量等方面来进行评价。

4、工作的保密性

财务信息是一个企业最为重要的商业秘密之一，即使是对于上市公司这种需要对外公开财务信息的企业，也只是在规定的时间对会计信息予以披露，在这之前应该予以严格的保密。因此，工作的保密性也是财务部门重要的工作业绩。在具体的考核过程中，可以通过对保密制度的完善程度，员工保密意识的强弱，日常保密措施的完善程度，财务信息泄密应对机制的完善程度等方面来进行评价。

5、财务的安全性

财务的安全性即企业要在尽可能的提高财务收益，降低财务成本的同时确保资金链不会断裂，以及一旦发生资金链断裂情况，企业短期内的应对能力。在具

体的评价过程中，可以从财务部门对公司各项投资、筹资、资金调度等财务活动的风险预警机制设计及运行有效性、财务风险应急处置预案等方面来评价。

6、社会责任履行情况

随着企业社会责任的凸显，作为外界了解企业重要的渠道——会计信息的重要性也不断提升。特别是，当前全球性重大事项频频发生，这些事件对我国企业的影响程度不断加深，影响的广度也不断扩大，且全球经济还没有完全从金融危机的影响中走出来，这种复杂的外部环境使得财务部门的社会责任更显重大。具体而言，可以从能否按照有关规定及时、真实、准确的提供会计信息等方面来进行评价。

三、评价方法的选择

评价方法的选取对于最终的评价结果有着重要的影响，在具体的评价过程中，可以综合多种方法的优点，如可以采用模糊综合评价法等方法进行评价。

1、几种常用的评价方法

对企业业绩的评价，当前主要有：图形等级量表法，这一方法是在特定的取值范围对对特征要素进行评价的方法，是一种简单实用的方法；目标管理方法，这一方法是通过设立具体的目标并对目标进度进行评价的方法，但它没有突出质量方面的因素；关键绩效指标评价方法，这一方法是通过对关键指标的评价来评价整个业绩，它抓住了评价的主要方面，但也可能忽视一些当前认为不重要但长远来看很重要的指标；基于投资回报分析的方法，这一方法已经综合考虑到财务指标和非财务指标，且能较为方便的获取评价的数据，但它没有关注一些长远的发展指标；平衡计分卡评价方法，这一方法从财务、顾客、内部业务流程和学习与创新四个方面来对业绩进行评价，这也是目前采用较多的一种方法。

2、财务部门业绩评价方法的选取

考虑到财务部门业绩评价的复杂性与重要性，在综合上述评价方法的基础上，可以采用模糊综合评价法来进行具体的评价。实施模糊综合评价法。

首先，在利用已有评价指标体系的基础上，确定各指标度量赋值的方法，如采用Likert等级度量法，并对每一等级的标准进行描述。并建立直接评价指标一般是二级指标的评价要素集，建立权重集（即各指标的权重，一般而言，该指标重要性越大，其权重也就越高，而对于权重的确定，可以采用专家确定法等方

法）。其次，根据评价者对各指标的评价结果，计算出某一评价要素评价结果的隶属度（在模糊数学中采用某一指标被评为某一等级的人数占参与评价总人数的比重来确定），以此为基础计算出模糊关系矩阵。再次，运用模糊数学中的计算方法进行模积合成计算，得出最终的评价结果。

这一方法的优点在于可以将一些定性的指标进行量化，并可以通过权重的调整来关注一些关键性的指标，从而提高评价结果的客观性与科学性。

四、评价的实施

财务部门工作业绩评价，可以从五个步骤来具体的实施。

1、确定评价组织机构及参与评价的人员

首先，企业要成立专门的评价机构，并制定评价管理办法，指定评价机构的负责人，以此来推动评价工作的开展。其次，要对参与评价的人进行界定，根据财务部门工作的情况，可以从财务部门自身、其它平行的工作部门以及上级领导三个层次来进行评价。这样就可以避免单一的主体参与评价可能存在的偏差，并且财务工作也确实涉及到其它部门。

2、制定评价工作方案

在确定评价机构后，应该针对财务部门的具体情况，制定科学合理的评价方案，并对方案的可行性进行论证。为保证方案的客观、独立性，可以邀请社会中介机构，或者是有关的专家对方案进行总体把关、梳理。

3、收集评价资料

收集评价资料主要是对财务部门的工作情况，全面的收集相关资料，以便供实施评价的人参考，从而提高评价结果的科学性。特别是针对一些量化的指标，或者说不需要通过问卷调查就可以直接确定评价结果的指标，要通过资料的收集来进行客观的评价。

4、具体实施评价

具体实施评价，是指挑选确定参与评价的人选后，通过一定的方式如在一个相对固定的地方，向参与评价的人介绍评价原则与方法，向其解释评价过程中要注意的有关事项，特别是，由于一些指标是由定性的指标量化而来，因此，要制定统一规范的定性指标量化标准，并进行详尽的描述，以便帮助实施评价的人员了解标准，并作出客观公正的判断。在评价完成后，收集评价结果，对评价的结

果进行深加工，如利用上文所述的模糊综合评价法进行评价，并得出最终的评价结果。

5、评价结果的运用

在得出评价结果后，企业经营决策层要根据评价结果对相关责任人实施奖励或者惩罚，以此来激励责任人努力工作，或者起到惩戒作用。同时，还要根据评价结果中体现出来的问题，有针对性的提出改进财务工作的对策建议。

五、结语

财务部门工作业绩评价，是一个复杂而系统的工程，需要统筹兼顾，科学规划才能使得评价结果基本与现实相符，才能推动财务工作上水平。因此，评价工作本身也是一个不断改进的过程。

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