月工资怎么算

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　　工资的支付、福利的保障是广大劳动者比较看重的,以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com 分享的月工资怎么算,希望能帮助到大家!

　　月工资怎么算

　　劳动法规定月工资计算方法

　　1、制度工作时间的计算 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

　　2、日工资、小时工资、加班工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%

　　双休日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150% 注：用人单位在法定节假日安排员工加班的，应按相关规定支付加班费，而不得以调休等方式代替。

　　制度计薪日是指计算薪酬的有效天数。按现行劳动法规，每周两天双休不计入薪酬计算天数，法定节假日可计入薪酬计算天数。年计薪日为365-104(每周2天双休)=261天，平均每月制度计薪日为21.75天。年工作日365-104(每周2天双休)-11(国家法定节假日)=为250天，平均每月制度工作日为20.83天。

　　工资的台湾情况

　　在支付工资的那一天，称为“发薪日”，有法例保障，过期不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动基准法》等相关法律追讨雇主。

　　工资可以分为底薪、佣金及额外津贴等:

　　底薪：是每月每期最低的薪水保障额度。

　　时薪：是每小时的工作薪资，通常是打工族群的给薪方式，像是工读生，家庭教师(时薪收入最高的家庭教师，可达每小时五千以上的水平，二度就业妇女…等等。

　　佣金：和中国大陆情况一样。

　　津贴：包括交通津贴、住房津贴、教育津贴等。

　　劳动法的简介

　　概念《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。

　　《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。

　　其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。

　　以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

　　劳动法的形成和独立

　　劳动法作为独立的法律体系，产生于19世纪，与产业革命的蓬勃发展及工人运动的日益壮大密切相关。

　　18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律;要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。

　　资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。

　　1802年英国通过了《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。

　　1864年，英国颁布了适用于一切大工业的“工厂法”。

　　1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。

　　德国也于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了“工厂法”，1841年又颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年最终制定了《劳工法》。

　　进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动法逐渐从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

　　发生工资争议劳动者如何维护自己合法权益

　　在劳动关系中，得到劳动报酬(工资)是劳动者最重要的权利;在劳动争议中，最后落实的形式，也往往与“工资”相关。有关工资的法律、法规、政策非常庞杂，散见于各种文件里。《上海市企业工资支付办法》是上海市劳动关系中的重要文件，准确理解掌握这个规定，对保护劳动者权益有着重要的作用。

　　什么是“工资”

　　《办法》中所称工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。

　　根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

　　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。

　　津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。

　　津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

　　物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

　　加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

　　特殊情况下支付的工资是指：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

　　工资清单应与实际工资相符

　　做工资有两项基本要求

　　企业做工资最基本、最基础的工作要求，主要有两项：

　　一、企业发工资要有书面记载，就是常说的要有工资账单，而且要保存备案，保存时间为二年。

　　二、要有一份清单，并交给劳动者。

　　现在有不少企业没有工资账，不发工资单。这种做法往往是为了逃避法律处罚留后路，属非法行为。最高人民法院发布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条明确，因劳动报酬发生争议的，“由用人单位负举证责任”。就是说，如果劳动者控告单位少发或不发工资，单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。如果无法证明，企业就可能输掉官司。

　　李先生是一家企业的普通职员，他在和企业签订合同时，企业在劳动合同上只愿意写一月的工资是1000元，还告诉他，实际工资水平保证远远高于1000元。果然，第一个月他的各种收入加起来达到4000多元。他感到奇怪的是，为什么企业在签订劳动合同的时候把工资水平定得这么低?

　　压低工资水平原因有三

　　第一，企业出于“计税工资”水平的考虑。“计税工资”，指纳税人以各种形式(含实物)支付给职工的工资性支出，包括各种工资、奖金、补贴、津贴等等。也就是说，当企业给职工所发工资超出规定时，不能在缴纳企业所得税前扣除，必须计入纳税基数。很多企业为了少交所得税，在和员工签订劳动合同的时候“留一手”。

　　第二，为减少意外赔付作铺垫。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。”劳动者被企业解除劳动合同，企业对劳动者进行赔付的依据都是以月工资水平为基础的。所以在签订劳动合同的时候故意压低工资水平，一旦发生意外赔付发生，企业就有了少赔付的依据。

　　第三，达到少支付加班费的目的。根据《劳动法》第44条、《上海市企业工资支付办法》等规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，以实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的，事后应尽量给予同等时间的补休;确实不能补休的，应按根据情况以劳动者日或小时工资的150%、200%、300%支付其工资。在合同中有意压低工资，可能在计算加班费时，不按加班职工的实际收入作为加班费的计算基准，而以合同约定的工资为基准，从而达到减少支付加班费的目的。

　　劳动者如何维权

　　最好的办法就是在每个月发工资的时候，向所在单位索要工资单并很好保存;如果是通过信用卡发放工资，最好每年定期到银行打印收入帐单。

　　另外，根据有关规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取

　　者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”劳动者在与单位为工资发生争议，而个人难以拿出个人工资数量的证据时，可以要求单位提供备查的帐单，如果单位拒绝提供，或作伪证，则劳动者提出的工资数量会被法律承认。

　　● 用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。

　　● 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

　　工资支付日期应固定

　　中国目前执行的是月薪制，即每月至少应当支付一次工资，而且每月支付工资的日期应当固定。但是有些用人单位工资支付周期混乱，这种现象在一些私营企业和不太正规的企业中比较多，比如说原来约定的发薪日期是2日，到了下月就变成了5日……这种做法是一种侵权行为。

　　拖欠工资现象目前主要存在于私有企业和中小型公司中。私有企业往往按公司的效益来由老板决定发放工资的时间，而一些中小公司则借口投资人不给钱、效益不好来拖欠职工工资。按照规定，企业如果征得了职工代表大会的同意，可以延期发放工资，由于公司资金周转不灵造成的工资拖欠就算是无故拖欠。

　　国家和上海对年薪工资没有太具体的规定。由于年薪制度以一年结算，所以允许按合同双方约定的方式支付。但是，如果职工提供了正常工作，每个月支付的工资就不能少于全市职工最低月工资635元。

　　● 用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。

　　工资不能随意缓发

　　这一天是某中美合资公司发工资的日子，公司经理满怀歉意地说：“因为合资外方在美国出了点事情，公司银行账号被冻结了，暂时无法发放工资，公司会尽快解决问题，半个月内把工资如数补发给大家。”20天后，员工们各自领到800元。而到了第2个月发薪日，公司经理还是这么一番解释，仍旧只发给员工每人800元。劳资双方矛盾由此逐渐激化。

　　根据《上海市企业工资支付办法》的规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

　　上面这家企业确实有拖欠员工工资的问题，但是不是属于无故拖欠员工工资呢?

　　1995年劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中规定，无故拖欠系指“用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资”。《上海市企业工资支付办法》同时规定：“用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。”也就是说，在特殊的情况下，法律允许用人单位在一定范围和一定时间限度内延期支付员工的工资，而确定企业是否属于无故拖欠员工工资，一个重要的条件就是有无正当理由或是否故意不按时支付。那家公司由于合资外方的问题被冻结了银行账号，应该说这并非公司主观上故意拖欠员工工资，因此，公司只需向劳动保障部门备案，并承诺补发工资的时间，而不必因“无故拖欠工资”而支付经济补偿金。

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