股权激励

导读：　股权激励(共7篇)股权激励好不好？股权激励是什么意思？听王明耀讲述股权激励陷阱国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(下文简称《办法》),对于900多家国有控股上市公司来说,以人为本理念的落实终于有章可循,国有控股企业股权激励的步伐将大大加快,无疑为资本市场传来了福音。《办法》的推出...

篇一 股权激励
股权激励好不好？股权激励是什么意思？听王明耀讲述股权激励陷阱

　　国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(下文简称《办法》),对于900多家国有控股上市公司来说,以人为本理念的落实终于有章可循,国有控股企业股权激励的步伐将大大加快,无疑为资本市场传来了福音。《办法》的推出,将使得股权激励计划迅速在国内上市企业铺开,而股权激励计划的实施,必将有力地促进企业的业绩增长。

　　但是，股权激励同时也被市场称为“金手铐”，会使被激励人在激励期间更加努力地工作，但如果设置的行权条件过低，就等于是给公司高管送红包，却没有起到促进企业业绩的作用。

　　在联想之星创业CEO特训班上，联想之星执行董事、天使投资人王明耀分享了“创业企业在股权激励中容易遇到的几个关键问题”，文章实录整理如下~

　　问题一：股权激励是什么意思？股权激励的目的和作用是什么？

　　股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。

　　股权激励可以起到什么样的作用呢？首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下“想象空间”，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。

　　名词解释：股权激励是什么意思？股权激励是指以股权为基础的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权和股票期权股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。

　　股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、业绩股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、职工持股等，其中应用最为广泛的是股票期权和限制性股票，其他形式的股权激励计划大致是这两种形式的变形。

　　股票期权是什么意思？股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少[养殖网:

　　问题二：股权激励好不好？若股权激励不当，会产生哪些风险？

　　股权激励好不好呢？它在实际操作中，主要有四大风险：

　　（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”

　　在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。

　　同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。

　　（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾

　　有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。

　　与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。“联想之星”5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。

　　（3）没有约束机制：容易催生懒人

　　有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。

　　其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。

　　（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼

　　这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。

　　问题三：股权激励的模型有哪些？

　　（1）股权激励的三种工具：实际股权、虚拟股权和期权

　　实际股权：

　　代表股票持有者（股东）对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。

　　优点：归属感最强，属于长期激励。

　　缺点：手续复杂，变通性差。

　　虚拟股权：

　　指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。

　　优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。

　　缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。

　　股票期权：

　　公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。

　　优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力；多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。

　　缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。

篇二 股权激励
股权激励怎么做?怎样用期权激励方案招到优秀员工

　　3、定量

　　定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

　　公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

　　在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

　　同一个级别的技术大拿，在 VC 进来之前就参与创业、在 VC 进来后才加入公司、在 C 轮甚至 IPO 前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资 + 低期权，还是拿低工资 + 高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于 VP 级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放 2%-5%期权；如果是 A 轮后进来，1%-2%；如果是 C 轮或接近 IPO 时进来，发放 0.2%-0.5%。对于核心 VP（CTO,CFO，CTO 等），可以参照前述标准按照 2-3 倍发。总监级别的人员，参照 VP 的 1/2 或 1/3 发放。

　　4、定价

　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

　　建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少(

　　5、定兑现条件：

　　定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

　　常见的成熟机制是按时间：4年 成熟期，每年兑现 25%。

　　另一种是：满二年后成熟兑现 50%，以后每年兑现 25%，四年全部兑现。

　　第三种：第一年兑现 10%，第二年兑现 30%，第三年70%，第四年全部兑现。

　　四、激励期权的退出机制

　　股权激励怎么做?必须要做好激励期权的退出机制。

　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

　　1、回购期权的范围：

　　一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

　　已经行权的期权：

　　已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。

　　但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

　　已成熟未行权的期权：

　　已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。

　　这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

　　2、股权回购价格定价：

　　在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用 1 块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

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篇三 股权激励
股权激励方案(参考)

股权激励方案（参考）

第一章总则

第一条目的

为提高宁波张力网络有限公司(下简称“公司”)的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。

第二条原则

三个有利于原则：有利于公司产业的稳健经营；有利于公司产业的快速成长；有利于公司吸引并留住高层管理团队。

业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定股份分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。

利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。

第三条定义

根据公司目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式。待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票

期权等多元化的股权激励方式。

虚拟股权：是一种以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期激励形式。

虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

第四条组织实施

1、公司人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作：根据公司年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董事会管理层审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回购手续等事宜。

2、公司董事长审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。

3、公司人力资源部，制订年终分红方案，最终由公司董事会批准虚拟股权的授予方案。

第二章虚拟股权的授予

第五条授予人选

由公司董事长提名与人力资源及行政部根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。

确定标准：

1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；

2、公司未来发展亟需的人员；

3、年度工作表现突出的人员；

4、其他公司认为必要的标准。

授予范围：

1、公司高级业务经理以上人员；

2、各板块公司部门副经理以上人员；

3、各独立经营班子人员；

4、其他特殊人才和有特殊贡献的人员。

虚拟股权的授予采取分期分批的方式，逐步覆盖上述授予范围内的有关人员。

第六条授予独立项目营销

设定年度利润目标，其管理者的虚拟股权由萧总直接制定，且与该个人所在部门的经营情况挂钩。

未设定年度利润目标的部门，其管理者的虚拟股权由也由萧总授予，与公司的实际经营情况挂钩。但当项目正式运营后，即从投产的次年起按照与本公司实际经营情况相挂钩的原则进行虚拟股权的管理。

第七条授予方式

个人年度授予额度=年度每基点授予份数×岗位系数×工龄系数1、公司年度每基点授予份数由公司财务部根据公司的实际情况进行测算，并推荐给董事会批准。为了保证激励的长期性和有效性，年度每基点授予份数一经确定，原则上保持不变，除非公司面临的经营情况发生重大变化。

2、岗位系数根据岗位评价结果所确定的岗位等级计算。因职位升降而导致岗位系数变动的，岗位系数依据职位调整的时间分段计算。【股权激励】

3、工龄系数=（1+当年工龄/40）。

第八条授予时间

虚拟股份按年度授予，分配时间为公司本财年财务决算后的半年内，员工在获授的当年即可享受股东转让的红利分派。

第三章虚拟股权的回购与分红

第九条回购

(一)本着按年授予、滚动回购的原则，每一年度授予的虚拟股权在持有时间满五年后由各授予单位按照30%、30%、40%的比例分三年逐批回购。持有人必须按期按比例滚动兑现所持有的虚拟股权；因持有人个人原因未按规定时间和比例兑现的，视同为持有人自动放弃该部分虚拟股权。

(二)回购价格

回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算：

个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产-授予年度每股净资产）

其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本

年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2

公司股本以实收资本为基准，按每股1元计算。

(三)根据工作需要在公司内调动的，经离任审计无误后，从调动时间起参与新岗位的虚拟股权分配。调动当年的虚拟股权分配可根据在原部门与新岗位的时间比例确定。已经持有的原单位的虚拟股份继续按五年期满后逐年回购的原则处理。新岗位没有长期激励方案的，可以按调离前的岗位级别在公司参加虚拟股权的分配。

(四)在任期内退休的，经离任审计无误后，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。在任期内死亡的，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份按上述办法回购。

(五)在任期内被辞退、或被降职至不符合分配条件的，从离职或降职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。

(六)在任期内辞职的，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。

篇四 股权激励
股权激励的基本原则

股权激励的基本原则

1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史；

2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才；

3.对等：激励相容，责权利对等；

4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩；

5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如：

创业期：核心人员实股（银股）；

成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）；

成熟期：期权。

股权激励成功的关键因素

1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现；

2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力；

3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励；

4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。

员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。

如何做股权方案设计

1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。

2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。

3、定对象：如何确定激励的对象。要明确：

1) 激励行为是基于岗位还是基于人？

2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？

3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？【股权激励】

4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？

4、定模式：确定合适的股权激励模式

1) 银股：实股VS 虚股；

2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）；

3) 期权：现股VS 期股VS 期权。

5、定数量：确定股票的数量与分配比例。

6、定价格：股权激励计划中的价格界定。

7、定时间：股权激励计划中的时间安排。

8、定来源：确定股票和资金的来源。

9、定条件：确定股权的管理、行权条件。

10、 定机制：如何参与、调整及终止股权激励计划。

股权激励的一般步骤

1.拟定股权激励的管理办法的文件（规定、工具模板）；

2.股权激励方案宣导（原则、关键点、责权利）；

3.确定激励对象候选人；

4.被激励对象资格确认（集体评议 VS. 员工述职）；

5.激励对象激励方案宣讲；

6.签署股权激励协议。

篇五 股权激励
职员股权激励计划书

职员股权激励计划书

目 录

特别提示 ................................................................................................ 3

一、释义 ................................................................................................ 4

二、本股权激励计划的目的 ................................................................. 4

三、本股权激励计划的管理机构 .................................................... 5

四、本股权激励计划的激励对象 ........................................................... 5

五、标的股份的种类、来源、数量和分配原则 ................................ 5

六、本股权激励计划的有效期、等待期和解锁期 .............................. 6

七、标的股票的授予程序和解锁程序 .............................................. 7

八、关于激励的公平、公开和公正性 .................................................. 8

九、本股权激励计划的变更和终止 ................................................. 9

十、附则 ................................................................................................. 10

附件一:承诺及授权委托书 .................................................................. 11

1、本股权激励计划是依据《中华人民共和国公司法》以下简称《公司法》、互普《公司章程》和互普《职员手册》以及其它相关法律法规和规范性文件的有关规定制定的。

2、互普以授予虚拟股份的方式实施本股权激励计划具体实施方案为互普一次性向激励对象授予56.6万股标的虚拟股份额度授予数量约占互普股本总额566万的10%当解锁条件成就时激励对象可按本股权激励计划的规定分年度申请获授标的股份的解锁

公司上市后方可自由流通员工离职后股权自动回归到员工持股会回到持股会的股份重新分配未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废全部解锁后的标的股份可依法进行股权登记。

3、本股权激励计划的有效期为6年其中等待期3年解锁期3年

1自互普股东大会批准本股权激励计划之日起3年为等待期在等待期内激励对象根据本股权激励计划获授的标的虚拟股份被锁定等待全部授权股份的分红对授予标的股份进行分红回填股份购买购买比例不得超过获授标的股份的90剩余10由员工支付现金购买超出部分可用于后续年度等待期股份购买若购买后仍有余额超出部分员工可以选择以相同股价优先购买公司股份若未经股东大会批准购买公司将在全部股份解锁后以奖金方式发放员工。 

2等待期后的3年为解锁期在解锁期内若达到本股权激励计划规定的解锁条件激励对象可分三次申请解锁第一次解锁期为等待期满后第一年解锁数量不超过获授标的股份总数的20%第二次解锁期为等待期满后的第二年解锁数量不超过获授标的股份总数的35%第三次解锁期为禁售期后的第三年解锁数量为所有剩余标的股份若解锁期内任何一年未达到解锁条件激励对象不得在当年申请也不得在以后的年度内再次申请该等标的股票解锁未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废。

4、本股权激励计划的激励对象为互普的中高级管理人员以及关键岗

位员工。

5、本股权激励计划标的股份不设立预留股份互普董事会和持股会委员会按激励对象条件要求随时审核和取消员工持股资格人员增减后相应人员的股份变化从变化的次月开始进行重新按权重进行分配。

6、本股权激励计划经股东大会审批且授予条件满足后可以获授标的股份额度。

7、互普授予激励对象每一股标的股份的价格为授予价格截止2009年12月互普公司净资产为566.45万元折合为566万股每股1元

特别提示

1、本股权激励计划是依据《中华人民共和国公司法》以下简称《公司法》、互普《公司章程》和互普《职员手册》以及其它相关法律法规和规范性文件的有关规定制定的。

2、互普以授予虚拟股份的方式实施本股权激励计划具体实施方案为互普一次性向激励对象授予56.6万股标的虚拟股份额度授予数量约占互普股本总额566万的10%当解锁条件成就时激励对象可按本股权激励计划的规定分年度申请获授标的股份的解锁公司上市后方可自由流通员工离职后股权自动回归到员工持股会回到持股会的股份重新分配未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废全部解锁后的标的股份可依法进行股权登记。

3、本股权激励计划的有效期为6年其中等待期3年解锁期3年

 1自互普股东大会批准本股权激励计划之日起3年为等待期在等待期内激励对象根据本股权激励计划获授的标的虚拟股份被锁定等待全部授权股份的分红对授予标的股份进行分红回填股份购买购买比例不得超过获授标的股份的90剩余10由员工支付现金购买超出部分可用于后续年度等待期股份购买若购买后仍有余额超出部分员工可以选择以相同股价优先购买公司股份若未经股东大会批准购买公司将在全部股份解锁后以奖金方式发放员工。 2等待期后的3年为解锁期在解锁期内若达到本股权激励计划规定的解锁条件激励对象可分三次申请解锁第一次解锁期为等待期满后第一年解锁数量不超过获授标的股份总数的20%第二次解锁期为等待期满后的第二年解锁数量不超过获授标的股份总数的35%第三次解锁期为禁售期后的第三年解锁数量为所有剩余标的股份若解锁期内任何一年未达到解锁条件激励对象不得在当年申请也不得在以后的年度内再次申请该等标的股票解锁未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废。 4、本股权激励计划的激励对象为互普的中高级管理人员以及关键岗位员工。

5、本股权激励计划标的股份不设立预留股份互普董事会和持股会委员会按激励对象条件要求随时审核和取消员工持股资格人员增减后相应人员的股份变化从变化的次月开始进行重新按权重进行分配。 6、本股权激励计划经股东大会审批且授予条件满足后可以获授标的股份额度。 7、互普授予激励对象每一股标的股份的价格为授予

价格截止2009年12月互普公司净资产为566.45万元折合为566万股每股1元。

8、互普不得为激励对象提供贷款或其它任何形式的财务资助包括不得为其贷款提供担保。 9、本股权激励计划由互普职员持股会以下简称「持股会」拟定并提交公司董事会审议经批覆同意后由公司股东大会批准实施。 一、释义 除非另有说明以下简称在本文中作如下释义 「互普、公司」指上海互普信息技术有限公司。 「本股权激励计划」指上海互普信息技术有限公司第一期股权激励计划。 「高级管理人员」指公司职员手册规定的基本岗位五级部门主管级以上的管理人员。 「关键岗位员工」指经董事会认可的在互普公司任职的有资格参加本股权激励计划的骨干员工该等员工是具备全局的能力掌握核心技术、从事核心业务或者处于关键岗位对企业发展能够带来特殊贡献的人其有能力在管理、研发、营销等方面独当一面有创新精神和组织能力能够调动资源是制定并对执行战略有关键性影响的高绩效员工或在组织中有高潜质的个人发展轨迹是组织未来的领导者。 「激励对象」指根据本股权激励计划有权获得标的股份的人员包括互普董事但不包括独立非执行董事、高级管理人员和关键岗位员工。 「股本总额」指公司2009年度财务报表的净资产额为公司的股本总额。 「标的股份」指根据本股权激励计划拟授予给激励对象的互普虚拟股份。 「获授标的股份总数」指每一名激励对象按照本股权激励计划被授予的标的股票数量。 「授予价格」指互普授予激励对象每一股标的股份的 价格。 「认购成

篇六 股权激励
A公司员工股权激励计划(草案)

A公司员工股权激励计划(草案) 甲方（原始股东姓名或名称）：

乙方（员工姓名）：

身份证件号码：【股权激励】

甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》，甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

第一条甲方及公司基本状况

甲方为***（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。

第二条股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

第三条预备期内甲乙双方的权利

在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备

期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。

第四条股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

第五条乙方的行权选择权

乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。

第六条预备期及行权期的考核标准

1．乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。

2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

第七条乙方丧失行权资格的情形

在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；

2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事责任的；

4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《***章程》，损害公司利益的行为；

5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7．不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

第八条行权价格

乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。

第九条股权转让协议

乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。

第十条乙方转让股权的限制性规定

乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：

1．乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：

⑴在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行；

⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。

2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。

3．甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。

4．乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。第十一条关于聘用关系的声明

甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。

第十二条关于免责的声明

属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：

1．甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任；

2.本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行；

3．公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。

第十三条争议的解决

本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向***住所地的人民法院提起诉讼。

第十四条附则

1.本协议自双方签章之日起生效。

2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3.本协议内容如与《***股权期权激励规定》发生冲突，以《***股权期权激励规定》为准。

4．本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京××有限责任公司保存一份，三份具有同等效力。

甲方：(签名) 乙方：(签名）

年月日年月日

篇七 股权激励
股权激励的9大要素

本文摘自胡八一博士所著的《股权激励9D模型》一书 　　要素1：定目的 　　不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，它们实施股权激励计划的目的是不同的：有的是为了吸引并留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，有的是要为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有的是为了回报老员工，使他们甘为人梯，扶持新人成长…… 　　明确实施激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的，也就知道了激励计划需要达到的效果，接下来才能据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。 　　◎ 案例 　　2008年4月，金山软件有限公司发布公告表示，为了表扬金山集团若干雇员所做出的贡献，公司决定实行股权激励计划，对他们进行奖励，使他们继续为集团的持续经营及发展效力。同时，公司希望借此吸引适合的人才，进一步推动金山集团的发展。 　　根据计划，金山公司将委托香港券商京华山一旗下的私人公司购入金山股票，董事会再根据情况对优秀雇员给予股权奖励：金山集团的所有雇员将成为合格参与者，对符合条件的员工给予免费股权奖励。 　　公告表示，除非董事会提前终止该计划，否则该计划自采纳日起5年内有效。 　　要素2：定对象 　　“定对象”即确定股权的授予对象，也就是激励对象。在激励计划中，激励对象的选择通常由公司的董事会决定，那么，董事会选择哪些人作为激励对象呢？ 　　一般说来，激励的重点应限于公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，除此以外的人员成为激励对象的，公司应在备案材料中论证其作为激励对象的合理性。 　　目前，激励计划的激励对象范围渐渐扩大，除了上面提及的受益人就连许多普通的员工也逐步纳入了激励计划的激励范围。 　　需要注意的是，在确定激励对象时，要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。 　　重要提示 　　《上市公司股权激励管理办法》规定：激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定, 为了充分发挥监视的监督作用，上市公司的监事不得成为激励对象)。 　　国资委规定：国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。 　　要素3：定模式 　　股权激励的

模式和方法多种多样，除了前面我们已经介绍了的10大模式，在具体的企业应用中，还不断地有新的股权激励模式被创新出来。所以，企业在应用的时候一定要根据企业内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，选择适合自己企业的、有效的股权激励方法。 　　一般说来，中小型企业比较青睐虚拟股票（股份）和账面价值增值权等模式，非上市企业通常使用期股、员工持股计划、虚拟股票（股份）等模式，股票期权、业绩股票、延期支付等模式则是上市公司的首选。 　　再者，如果企业的激励对象是经营者和高级管理人员，期股、业绩股票和股票期权是比较好的激励选择；激励对象是管理骨干和技术骨干等“重要员工”的，激励模式可选用限制性股票和业绩股票；激励对象是销售部门负责人或销售业务骨干的，业绩股票和延期支付是较适用的激励模式。 　　重要提示 　　目前在我国企业中应用的股权激励方法虽然名目繁杂，但实际上真正使用的并不多。随着法律与制度环境的不断改善，前面所讲的一些在国外常用的股权激励方法一定会越来越多地在我们的企业中找到用武之地。 　　要素4：定数量 　　“定数量”即确定将要授予的股权的数量，它包括股权总量和个量这2个内容： 　　（1）股权总量 　　股权总量指可以用于股权激励的股权的量占总股本的比例，它与企业总股本的大小有密切关系。虽然不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业的授予股权总量一般有所不同，但是无一例外，企业必须对授予的股权总量进行严格地控制：不得超过公司股本总额的10%，首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。 　　（2）股权个量 　　股权个量，就是每一个股权激励对象获得的股权数量。通常，任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%；高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内。 　　◎ 案例 　　按照柏明顿对公司股权激励研究的结论，高层、中层和一般骨干员工股权激励数量按照4：2：1设置较为合理，对公司岗位评价结果的测算完全支持了这一结论的合理性。 　　按照上述人均认购比例可以确定3类人群的认购总数： 　　高管平均认购数量为37.4万股； 　　中层干部平均认购数量为18.7万股； 　　一般骨干员工平均认购数量为9.4万股。 　　总经理和副总经理按2：1计算：总经理可认购额度为72万股，副总为36万股。 　　将列入激励对象的中层

按照岗位评价结果分成五个等级。每个等级之间分配的股权额度逐级相差15%，这是遵循Weber law原则的。 　　要素5：定价格 　　“定价格”主要是指确定股权的行权价格 　　行权价格是指公司向激励对象授予期权时所确定的、激励对象购买公司股票（股份）的价格。公司在设计股权激励的行权价格时，不宜过高和过低。一般来说，行权价格是根据授予日当天股票的市价确定的，等于、低于或高于这个市价，但是差额不是很大，通常在10%以内。 　　知识点拨 　　我国《公司法》规定，股权激励计划的获授人转让持有的公司股票（股份），需经公司股东会通过，且公司股东拥有优先购买权。因此获授人可以将持有的公司股票（股份）转让给公司股东，也可以转让给其他法人或自然人（这也要经过股东大会同意）。 　　要素6：定时间 　　定时间，就是确定激励计划中的时间安排，包括：股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常，股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年，并且需要分期行权。 　　知识点拨 　　如果选择股票期权作为激励工具，建议行权期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。 　　如果属于限制性股票，则需要约定相应的限制条件：持股人员必须在公司服务满一定年限，满足条件后可以以一定价格转让所持股份，退出持股计划；该期限可以根据持股人员岗位的重要性以及与公司发展的密切程度区别规定，短期可为3年、5年，长期可为10年或以上。 　　要素7：定来源 　　所谓的“定来源”，即“定股票（股份）来源”和“定资金来源”。定股票（股份）来源，即确定用于股权激励的股票（股份）的来源。一般说来，来源有发行股票（股份）、回购本公司股票（股份）以及采取法律、行政法规允许的其他方式等这三种。定资金来源，即确定激励对象购买股票（份）的资金来源，其来源一般有激励对象直接出资、激励对象工资/奖金/分红抵扣、企业资助等几种。 　　重要提示 　　需要注意的是，在确定资金来源时，要综合评估公司现金流、激励对象收入状况等因素。 　　要素8：定条件 　　这里所说的“定条件”，就是确定股权的获授条件和行权条件。 　　获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象的业绩考核达到了要求，企业就授予其股权，反之就不授予。 　　行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格

必须符合要求外，还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。 　　要素9：定机制 　　股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程，在设计好以上要素后，还应制定一系列相应的管理机制，包括：激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等，为股权激励计划的顺利实施保驾护航。 　　知识点拨 　　对于股权激励计划的管理，企业可以选择自己内部管理，也可以外包给专业的薪酬机构或金融机构，而最终选择哪一种管理模式，将取决于成本收益分析的结果。 　　版权说明：凡柏明顿网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。文章采用咨询电话：4006-216-088，38730648，38730548，021-65614939（柏明顿上海分公司）。

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