工资管理制度

导读：　工资管理制度篇一《公司工资管理制度范本》 ...

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工资管理制度篇一
《公司工资管理制度范本》

公司工资管理制度范本

编辑：德林 时间：2010-11-2 阅读：

次

公司工资管理制度范本 一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三. 工资系列第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条 务工作的员工。

40％。

60％。

－

职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列1.总经理 职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=实发工资=2.副总经理

+绩效工资

固定工资应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90（含）--100分 ≤1

绩效工资×计发系数 80（含）--90分 ≤0.8

绩效工资×计发系数 60（含）--80分 ≤0.5

绩效工资×计发系数 60分以下 ≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 总经理 副总经理 部门经理 项目经理 职务津贴 1000 800 600 700

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式 90（含）～100上调1～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）60（含）～80分工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）60分以下

下调0.5～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）

六. 关于员工工资第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人

÷2÷10 ÷2÷10 ÷2÷10 ÷2÷10 1）公司员工工资标准经董事长批准；（

2分

）

工资管理制度篇二
《企业工资管理制度》

企业工资管理制度

为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资管理暂行条例》等法律法规，特制定本《工资管理制度》。

总 则

第一条 劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。

第二条 工资设置的原则是： 

公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成

果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；



安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映

能力、兼顾资历的作用；



激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，

体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。



合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，

要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。

第三条 公司的企管部是工资核算的主管部门。

第四条 本规定适用于×××公司的全体员工(执行年薪制的除外)。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的工资管理制度。

第一章 工资总额的制定

第五条 公司在每年年底的财务预算中须将下一年度的计划工资总额列出，作为专款专用。公司的年度工资计划可以在年中进行一次调整。

第六条 公司根据月度完成计划情况，核算可供分配的工资总额；月度考核有困难的，可以采用季度考核。

第七条 计划工资标准的确定：

(1) 计划工资的标准按照定为___元/吨；工资附加费为____元/吨； (2) 根据企业劳动生产率的变动而调整，其调整周期不短于一年。 (3) 计划工资总额按照预计的销售量确定。 第八条 实际可供分配的工资总额的确定：

参见考核的有关条款。

第二章 工资结构

第九条 公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资(奖金)三部分构成。

第十条 工资核算采用“薪点制”，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。

月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点±调整薪点)×岗位薪点值 季度奖金＝∑绩效薪点×绩效薪点值 第十一条 岗位薪点：

1、

岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动

的差别； 2、

岗位设置为七级，各级内分为6-12等，总计70等；(岗位级别

表见附件) 3、

岗位薪点分为固定岗位薪点和浮动岗位薪点两部分，根据岗位所

处性质不同，其各自比例见下表：

4、 固定岗位薪点直接计入岗位薪点，浮动岗位薪点根据考核成绩确

定：

岗位薪点数＝固定岗位薪点数＋浮动岗位薪点数×考评分值% 考评分值的确定见公司《考核管理规定》。

第十二条 年功薪点：

1、

年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。用以缓解新老职

工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力； 2、

年功薪点数采用累进积累值，即随着员工在公司服务年限的增长，

其积累速度分阶段递增；年功薪点的标准见下表：

3、年功薪点数与岗位薪点数合并计算当月工资。 4、

年功薪点数统一在每年一月的工资中进行调整，当年保持不变。

第十三条 绩效薪点：

1、

绩效工资体现员工的工作业绩，充分体现了职工对公司的贡献大

小，能够拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用； 2、

绩效工资按季度核算，与个人绩效考核结果、员工所处岗位、公

司整体经营效果挂钩。 3、

绩效工资的考核分部门进行汇总，部门的绩效工资总额根据部门

的绩效考核成绩确定。

4、 绩效薪点数的确定(汇总周期为季度，汇总单位为部门、车间)：

绩效岗位薪点数＝∑(浮动岗位薪点数×考评分值%) (考评分值的确定见公司《考核管理规定》)

第十四条 薪点调整：根据《考勤和劳动纪律制度》、《员工奖惩制度》的规定，对员工行为给予的薪点数奖励或者扣除的部分。

第十五条 临时工的工资按照工作日或工作量结算，不计算绩效工资。其工资标准可参照岗位等级表中的薪点以及公司当月岗位薪点值确定。

第三章 工资的确定

第十六条 公司正式员工的工资按照第二章的规定执行。

月度工资＝(固定岗位薪点＋浮动岗位薪点×考评分值%＋年功薪点)×岗位薪点值

季度奖金＝∑(浮动岗位薪点数×考评分值%)×绩效薪点值 第十七条 岗位薪点值的确定：

岗位薪点值

上年度企业工资总额-上季度企业福利费总额

K

上年度员工岗位薪点总数本年度员工年功薪点总数

K为岗位薪点值调整系数， 0<K≤1

第十八条 绩效薪点值以部门为单位核算：

绩效薪点值

本季度绩效工资总额本季度绩效新点总数

第十九条 绩效工资总额的确定：

1、

绩效工资总额反映企业实际发放工资与企业整体绩效考核后应

发工资之间的差距，其计算方法为：

本季度绩效工资总额＝本季度工资总额 - 本季度福利费总额

- 本季度实发工资总额±本季度单项奖

惩额

2、 3、

绩效工资为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。

绩效工资为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进

行调整。 4、

实际核算时，以部门为单位核算，即通过部门考核成绩，核算各

部门的绩效工资总额；各部门绩效工资总额之和应等于公司的绩效工资总额

本季度绩效工资总额(部门)＝本季度绩效工资总额(公司)×部门分

配系数

部门分配系数

部门考核成绩％浮动岗位薪点值

部门

公司考核成绩％浮动岗位薪点值

公司

5、 各部门的绩效工资单独核算。

第二十条 绩效薪点总数的确定：

绩效薪点总数＝∑∑(浮动岗位薪点数×考评分值%) 汇总周期为季度，汇总单位为部门、车间。

第二十一条 特殊情况下的工资确定：

(一) 试用期工资：按拟聘任职务，享受低一级工资待遇。转正定级后，

享受新职务级别的工资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。试用期内工资结构及考核办法不变。 (二) 加班工资：详见“加班工资管理”章节

(三) 公费学习考察、培训期间的工资：详见公司《培训管理制度》。 (四) 病、事假及各种休假期间的工资，详见《考勤和劳动纪律制度》。 (五) 兼职工资：公司员工内部兼职按照“就高”原则确定岗位职等，

并在上浮一级，但不超过同等的最高级别；个人的月度考评在主要工作业务开展部门进行。外部兼职人员实行全日制工作的，按正常工资体系执行本制度，否则参照临时工的计算方式。 (六) 为鼓励“一岗多能”，对于同时具备两种以上的岗位技能的员工，

可给予上调岗位薪点数的鼓励措施，具体规定见公司有关规定。

第四章 加班工资管理

第二十二条 加班加点适用范围

工资管理制度篇三
《工资管理制度》

考勤报表：各部门、各单位每月23日8:30前提交纸质考勤表同时提交电子表，考勤以电子

表为准。（先提交电子表者，务必补交纸质考勤表）

公司员工薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条：目的

为规范公司薪酬管理等工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司和个人共同发展。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司综合部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度；

（二）、指导各单位实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估各单位执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、审核各单位的考勤月报表；

（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。

二、各单位办公室是各单位员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本单位薪酬管理制度实施细则；

（二）、指导本单位各部门实施薪酬管理制度；

（四）、填制、审核上报员工考勤月报表；

（五）、办理集团综合办公室布置的薪酬管理工作。

第二章 薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括基本工资、辅助工资、奖金及一次性收入三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为岗位工资、奖金、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：岗位工资释义

本制度所称岗位工资是指公司为每个职位设置薪级，在某一考核周期内不包括奖金、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

第七条：奖金释义：

一、本制度所称奖金是指工效工资；

二、奖金依个人绩效考核情况上下浮动。

第八条：津贴

本制度中的津贴是职务、司龄、荣誉、中贴、夜贴等。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章 年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章 月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算：

工资管理制度篇四
《工资管理制度修改》

工资管理方案

为了进一步体现能者多得，公平竞争，形成良好的激励机制，现对原工资管理方案进行修订，使其更加有利于促进公司经营发展。 一、工资制度

主要采用：计时工资、计件工资或定额+超产、底薪+提成、协议工资、一揽子工资及单项业务（工程）承包这六种工资制，以适用不同用工制度和不同工作岗位的需要。员工采取何种工资制由人事部和用人部门统一决定。 二、各类工资制度适用岗位或人员

1 适用于无明确工作定额的管理人员及车间辅助性岗位。 2 适用于专职销售人员和专职对外承担业务的人员。 3、 适用于有明确工作定额的生产岗位和部分管理岗位。 4 适用于有明确工作定额的生产岗位和部分管理岗位。 5 适用于需要特聘的高级管理人才或高级科技人才。 6 适用于临时工和兼职人员。 7 适用于能以完整的独立业务项目，在一定时限内承包给某员工的工作。如工程技术人员的开发项目承包。

三、工资核定依据及周期 1、工资核定依据

岗位因素：①岗位重要程度②岗位难度③岗位负荷④岗位责任

任职人员因素：①学历学识②专业技能③工作经验④工作绩效⑤团结协作 2、工资核定周期

普遍性的：原则上每年年初进行工资考评，根据考核结果进行适当调整。

个别性的：设定岗位变动、任职人员升迁或转岗、特别优秀的员工也可个人申请工资核定

（程序是：①个人申请+部门主管报人事部审批实施+考核合格+重新定级或调档；②六个月或一年时间。具体实施办法详见各岗位工资考核细则）。

四、 各类工资制实施细则 1、计时工资制

按照岗位重要程度分为五个序列，其中岗位工资共设立5个等级37个档次，（具体见附表5）同一职位对应多个工资档次，以便定级和调级。 工资构成：岗位工资+考核工资+职务津贴（特殊岗位） 岗位工资：

1）

岗位工资分五个级别37档见附表5，各级别对应的岗位见附表1。

附表1

2

A、岗位的技能要求、工作量、重要性、工作复杂程度等。 B、员工的学历、岗位技能及工龄等要素等。

C、而同一岗位的初、高级主要根据员工的实际工作经验和个人才能确定，不受学历

和工作时间限制。

3

A、每个岗位又分成初级、中级、高级三个级别，每个级别设合格、良好、优秀三个档次，同时另设一档保留档，当员工在岗位不变而个人工作业绩有所突破时，可上升到保留档。

B、公司鼓励员工不断学习，提高岗位技能，员工在同一岗位经过考核可以向上一档次岗位工资晋升。员工在做好本职工作前提下，可一人身兼多岗，岗位工资可在主要岗位级别基础上增加1~3档，具体按兼职岗位工作量而定。

考核工资：

130%

2考核工资考核分年度考核与月度考核，年度考核每年第四季度进行，考核结果分不合格、基本合格、合格、较好、优秀五档，根据考核结果确定下一年度的工资级别。考核由各分支机构负责，公司给予一定的晋级指标，一般为3%~10%，具体视公司经济效益而定。月度考核每月一次，每月由主管领导负责按工作计划、绩效指标完成情况进行考核，并将考核结果报办公室，月度考核结果作为年度考核的依据之一，年度考核不合格，则下一年度的岗位工资下降1~3档，当岗位工资下降档数不足时（一般不降级），可下降基本工资档数。考核办法详见《考核实施细则试行》。

3一般不轻易变动级别，只考虑进档或减档，除非岗位性质有实质性变化。 职务津贴：只针对部分特殊岗位设置

1） 员工在非脱产岗位承担班组长管理职能可享受职务津贴，职务津贴随岗位变动即时调

整，特殊情况可另行处理。

2） 驾驶员岗位增加行驶里程津贴，每月设定行驶里程基数，超过基数按一定系数予以奖

励（类似生产工人超产奖），具体办法另行制定。

2、底薪加提成工资制实施办法

实行底薪加提成工资制的员工，其工资由“底薪”和“业务提成”二部分组成。底薪可分若干个级别，业务提成办法由负责该项业务的部门（销售部、市场部）提出实施方案，经董事会批准后执行，作为本工资方案的组成部分。 3、定额加超产奖或计件工资制

具体实施办法由实际实施该工资制度的部门（印刷厂、生产部等）提出方案，经董事会批准后执行，作为本工资方案的组成部分。 4、协议工资实施办法

1） 公司特聘总经理助理以上人员由董事会决定，特聘部门经理及以下人员由分管总经理

提名报公司备案。

2） 特聘人员的职位、职责、待遇由公司领导（或公司指派人员）与应聘人洽谈，在协商

一致的基础上签订聘用合同。聘用合同经总经理签署后生效。

3） 特聘人员的协议工资可按计时工资制级别确定，亦可按年薪确定，具体执行以聘用合

同规定为准。

5、一揽子（一脚踢）工资实施办法

1） 实行一揽子工资制的员工，其工资只确定一个总工资额，不作分解，但仍应划出一块

按工作表现进行考核浮动。

2） 对实施一揽子工资制员工有两种工资形式：

A、

非生产人员采用固定工资模式，公司设立若干个工资级别，按具体工作岗位

确定工资等级。

B、 生产线人员采用计时或计件工资模式，由用人部门制定具体实施方案，经董事会

批准后执行，作为本工资方案的组成部分。

3） 本工资方案对一揽子工资设立以下若干级别：

附表2

4） 实行一揽子工资制的员工定级，由人事部门会同负责该项业务的部门领导提出，经公

司批准后执行。

6、单项业务（工程）承包工资实施办法

1）实行单项业务承包的项目由公司或下属分支机构确定，承包人可招标确定，亦可由公司指定。

2）承包的工资（报酬）方案，以承包人与公司签订的承包协议作具体规定。 五、升职工资

1、员工升职到主管以上管理岗位实行3~6个月的考核期，考核期内实施过渡工资，过渡工资为该员工原岗位工资与其拟升任职务的岗位工资之和的一半，考核合格再正式定岗定级。

2、员工升职后的岗位工资定级一般为新岗位工资级别中最接近于其原岗位工资的档（但最

少比原岗位工资高一档）。

六、试用期工资

1、新聘用员工试用期为1~3个月，试用期表现优秀可提前转正，试用期表现不良，可延期转正或辞退。

2、 员工试用期工资主要依据其所处岗位，并适当考虑应聘人员的学识学历、工作经历作相

应调整，由用人部门与人事部门协商确定。对有工作经验之新员工，其岗位工资为所处岗位的常规岗位工资扣除浮动部分，并不再进行浮动考核。

3、 试用期满，由该员工所在部门根据其试用期考核结果提出岗位工资定级意见，并报办公

室审定后最终定级。

七、关于加班及加班工资

员工加班可由上级领导指派，亦可由员工提出经上级领导批准。无正当理由，员工不得拒绝加班，否则按旷工处理。批准加班的领导，应及时对员工的书面加班单予以确认，无加班单人事部门不认定其加班。严格控制生产一线及其相关人员的调休单审批，管理人员未经主管领导批准不得擅自加班。

1、 根据本公司的实际生产情况，印刷厂、生产部及部分相关岗位实行每周六天工作制，

公司按规定以周六补贴的方式支付固定加班费，分100元/月、150元/月、200元/月三个档次；除此之外的临时加班，按岗位级别统一确定加班工资，具体结算方式如下：

附表3

员工除周六以外的加班，公司按上表所列加班工资标准在下月工资中发放。特殊情况经本人申请，主管领导批准，可以将加班按1：1转换为调休单，原则上每月转为调休的加班不得超过二天，员工累计持有调休单不得超过3天，且使用调休时需征得主管领导同

意，否则按旷工处理。调休单在每年12月份进行清理结算，跨年度调休不得超过2天。 2、 下列情况不计加班：

1） 部门副经理以上人员加班不计加班工资；

2） 在管理工作岗位上实行计时工资的员工，在本职工作范围内的超时工作一般不

计加班；

3） 司机设特殊岗位津贴后，在班前班后一小时内不计加班；

4） 实行业务提成、超产奖励、计件工资的员工，在本职工作范围内不计加班。 3、 各分支机构如对加班工资处理有不同规定需报公司备案。

八、请假处理

员工因各种原因不能正常上班，需办理请假手续，劳资部门按下列标准扣款：

附表4

旷工1天，除按上述规定扣款外，作行政通报处理。 旷工2天，除按上述规定扣款外，作待岗位处理。 旷工超过3天（含3天），该员工作为自动除名处理。

婚假、产假、丧假等国家规定的假期一律不扣岗位工资，考核工资按天扣除。 九、其他规定

1、严格执行工资随岗制度，员工职位和岗位发生变动后，由人事部门开具“转岗通知单”，从到新岗位报到之日起，按新岗位级别计发工资，一般不保留原工资，如需保留原工资须由总经理批准。

2、工资变更的审批权，由各分支机构负责人负责审批，办公室有权进行监督，公司控制

工资管理制度篇五
《劳动工资管理制度》

劳动工资管理制度

第一章 总 则

第一条 根据《中华人民共和国劳动法》《国务院职工奖惩条例》等法律法规及企业规章制度规定，为规范企业劳动管理，建立内部激励与约束机制，维护良好的生产和工作秩序，促进企业发展，特制定本制度。

第二条 企业劳动管理、用工、奖惩需依照本制度执行，做到有章必循，违章必究，从严管理，奖优罚劣。

第三条 企业职工必须遵守国家法律、法规及公司各项规章制度，努力学习技术业务，完成正常工作任务。对违章违纪者依照本制度处罚。

第二章 劳动工资管理

第四条 建立符合国家法律法规的工资分配制度，按劳分配、同工同酬原则，同时注重兼顾新老职工的利益，确定工资结构标准。

第五条 工资计算与构成

1、工资计算：根据北京市劳动和社会保障局京劳社资发[2007]71号文《职工全年平均工作时间和工资折算》的精神，月工资按制度工时20.92天计算。加班工资不低于北京市最低工资标准；事假按缺勤时间扣款；其它缺勤按政府劳动部门及本厂考勤制度规定计算。

2、工资构成：实行组合式工资结构，由基本工资+岗位工资+效益工资+津贴+补贴构成。每月15日发放，遇节假日、休息日一般在15日前发放。

①基本工资：北京市规定最低工资标准；

②岗位工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的70%；

③效益工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的30%；

④津贴补贴：职工在法定工作日内每工作一天（超过4小时（不含））发给饭费伍元，交通费贰元，职工上夜班或连续工作超过23点的发给夜餐费，夜班连续工作12小时以上的发给150%的夜班费。其它各项补贴按有关规定发放。

第六条 严格控制加班工时，确实需要，经批准后，按以下规定计算。

1、延长工作时间的，应计算加班时间。每八小时按一天计算，每天加班费支付不低于北京市最低工资的150%。

2、休息日安排劳动者工作的又不能安排补休的，每日支付不低于北京市最低工资的200%。

3、法定假日安排劳动者工作的，每日支付不低于北京市最低工资的300%。

第七条 下列各项收入不记入最低工资。

1、加班、加点工资。

2、饭费补助、交通费。

3、职工个人应缴纳的养老、失业、工伤、医疗等社会保险费和住房公积金。

4、劳保福利待遇。

第八条 职工在法定工作时间内，完成正常工作，企业保证职工收入不低于北京市最低工资标准。

第九条 个人收入已达到纳税标准的，应照章纳税，如当月漏税，下月从工资中扣除。

第十条 由于企业工作任务不足，造成部分人员下岗待工，下岗待工

期间的基本生活费不低于北京市规定的最低工资标准。

第三章 职工保险制度

第十一条 养老保险。按北京市规定缴纳。

第十二条 失业保险。按北京市规定缴纳。

第十三条 大病基本医疗统筹费及补充医疗。按北京市规定缴纳。 第十四条 住房公积金。按北京市规定缴纳。

第四章 各种假别制度

第十五条 事假。

1、请事假不得低于1小时（不足一小时按1小时计算）。

2、请事假按缺勤小时扣发工资。

3、职工请事假在外地期间，得疾病或慢性病复发，持乡镇以上医院证明在2天以内、区县级医院证明在7天内，生病期间按病假处理，规定天数以外按事假计算。

4、职工上班不许带小孩，违反规定按事假处理，小孩发生问题由家长负责。

第十六条 病假。

1、职工因病假不能工作，在医疗期内按劳动部门规定享受病假工资。职工患病经医院证明后按病假处理，（有合同医院或指定医院的医务证明才有效）。凡到医院看病未开病假的，凭当日挂号条填写请假单按病假处理。

2、职工离开岗位看病需向部门负责人请假，超过30分钟的要填写病假条。

3、职工在医疗期内病休，应按时交病假条，日期应连续不断，如有

中断视为医疗期停止。经市劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的可免交假条。

4、职工病假期间如因计划生育、人工流产、产假、婚丧假、公假等情况，可按时间扣除，前后病假仍连续计算。

5、医疗期的计算按劳动法规定执行。

第十七条 工伤。

1、职工负伤、致残、死亡，依照《企业职工工伤保险试行办法》规定的范围被认定为工伤的，在需要停止工作接受治疗期间，实行工伤医疗期。工伤医疗期按轻伤和重伤的不同情况确定为1至24个月，严重工伤或职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。

2、工伤职工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。共商医疗期满或者评定伤残等级后停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。

3、因本企业长期从事有害作业，并经医疗机构认定为职业病的，其门诊治疗期间支付给不低于本市最低工资标准的工资。

第十八条 婚、丧假。

1、职工结婚凭结婚登记书给假3天；职工男25岁、女23岁，初婚登记的除规定的3天婚假外增加奖励晚婚假7天，共10天（包括公休日）。

2、职工直系亲属死亡、公婆及岳父母死亡给假3天；由职工供养的非直系亲属死亡必须本人料理的给假1天；祖父母、外祖父母死亡给假1天。

3、职工不满一岁的子女死亡给假1天；满一岁以上子女死亡给假3天。

4、夫妻双方在异地工作或长期居住在外地的直系亲属死亡时，需要

本企业职工去外地料理丧事的，除3天丧假外，根据路程另外给与路程假，路费由职工自理。

5、以上假期期间企业应支付不低于本市最低工资标准工资。

第十九条 产假。

1、女职工生育，按劳动保护及计划生育有关规定给产假90天，其中产前休假15天；难产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。怀孕流产的根据医务部门证明，妊娠不满4个月的，产假为15至30天；妊娠4个月以上的产假为42天。

2、按计划生育条例规定，符合晚育（24周岁）的妇女，生育一个孩子并领取了独生子女证，由女方申请，根据生产、工作实际情况，经领导批准，产假期满后可休假至孩子满六个月。除国家规定的产假外，晚育妇女可增加奖励假30天，产妇护理确有实际困难的，经领导批准可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的证明）。

3、产假期间企业支付不低于北京市最低工资标准的工资。

第二十条 探亲假。

1、进本企业工作满一年的合同工，按国务院有关规定，符合探亲条件的职工，经本人申请并由部门根据生产任务情况安排探亲休假。职工探亲需填写申请表，保本部门及劳资部门办理批准手续。

2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原则上一年一次20天假，如因工作需要本年不能给予假期或职工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根据需要可另增一定期限的路程假，探亲假包括公休假日及法定节日的，不再另行补假。

3、职工探亲假期间按北京市最低工资标准支付工资；路费按国家规

工资管理制度篇六
《员工工资管理制度》

员工工资管理制度

一、总则

（目的）

第一条、为了使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，充分调动员工的劳动积极性，特制定本制度。

（工资确定原则）

第二条、员工工资确定坚持以下原则：

1、体现责任的大小；

2、体现人员能力、技能的差异；

3、体现工作绩效。

（工资类别）

第三条、本公司人员的工资分为岗位工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、销售提成、各种补贴、津贴、加班工资、专项奖与年终奖。

（工资序列及结构）

第四条、本公司人员的工资按照岗位性质的不同可分为三序列，不同序列工资结构有所不同。

1、行政序列。对除生产一线工人及销售人员外的其他所有人员岗位实行岗位技能工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+技能工资+工龄工资）、绩效工资。

2、工人序列。对生产一线工人实行岗位工资制，工资结构为：基本工资（岗位工资+工龄工资）、绩效工资。

3、销售人员序列，对销售人员实行单一工资制，即实行只根据销售业绩提成的工资制度。

（工资调整）

第四条、公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工年终考核情况进行不定

期的工资调整。

（支付制度）

第五条、基准内工资按月支付。试用期员工工资按其试用岗位正式工资的80%支付。

（支付日期）

第六条、基本工资采用预付的办法，于每月的 日发放，绩效工资、销售提成采用后付的办法，于每月日发放。

（日工资、小时工资的计算）

第七条、在涉及工资扣除及计算加班工资时需要计算日工资及小时工资时，计算方法为：

日工资=基本工资/22.5

小时工资=日工资/8

二、基本工资

（基本工资的种类）

第八条、基本工资包括岗位工资、技能工资及工龄工资三部分。基本工资作为固定的部分，缺勤将从中扣除。具体见附表一、附表二。

（岗位工资的定义）

第九条、岗位工资是与员工所承担的责任直接相关的报酬部分，行政序列共五等二十级，工人序列共四等十六级。个人职务等级由其所担任的职务以及担任本职务的业绩确定。

（岗位工资的晋级）

第十条、员工只有在职岗位调整后，岗位工资才能随之变化。

（技能工资的定义）

第十一条、技能工资是与员工实际的知识、技能直接相关的报酬部分。技能只针对行政序列，共五等二十级。大专以上学历人员技能工资可比同岗位其他人员核定高一级，其他员工技能工资与其岗位工资基本对应。

（技能工资的晋级）

第十二条、年度考核总评为“优秀”者可以晋升一级工资。

（工龄工资的定义）

第十三条、工龄工资是与员工工龄相挂钩的报酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。

（工龄工资的等级、确定）

第十四条、员工本企业工龄每增加一年，其月工资按以下标准计发：

工龄 工龄工资

1~10年 1元

11~20年 3元

21~30年 4元

31年及以上 5元

三、绩效工资

（绩效工资的定义）

第十五条、绩效工资是与员工当月的工作情况好坏相挂钩的工资部分，根据当月部门经济考核及个人考核打分情况确定。

（计发办法）

第十六条、绩效工资计发办法见经济责任制考核办法。

第十七条、月内缺勤三天及以上，则不计发绩效工资。

四、销售提成

（销售提成的定义）

第十八条、销售提成是公司与销售人员销售业绩挂钩的工资。

（销售提成计算办法）

第十九条、销售人员在完成定额的情况下，按以下办法提成：

销售人员当月应提成=当月回款吨位数×规定的吨位工资

当月实际提成=当月应付提成×累计回款吨位数÷累计销量

当月扣发提成=当月应付提成-当月实际提成

一旦累计回款吨位数等于累计销量，则一次性支付累计扣发的提成。扣发提成结清后，累计销量及累计回款吨位数从下月起重新计算。实际执行时，当销售回款率达到95%时，公司即可以支付销售人员所有累计扣发的提成。但重新累计销量时应加上没有回款的吨位数。具体提成比例及方法见附表。

五、加班工资

（加班工资的定义）

第二十条、加班工资是公司对员工正常工作日之外、休息日及法定节假日工作的报偿。

（加班工资的计发）

第二十一条、正常工作日加班，按基本工资标准的150%支付；休息日加班，按基本工资标准的200%支付；法定节假日加班，按基本工资标准的300%支付。部门经理及以上人员、销售人员没有加班工资。

六、津贴、补贴

（书报费补贴）

第二十二条、公司对中层以上管理人员以及大中专毕业生进行书报费补贴。 （电话费补贴）

第二十三条、公司给公司中层以上管理人员每月按一定标准给予电话费补贴。 （夜班补贴）

第二十四条、公司对员工夜班发放夜班津贴。具体标准为 元/班。

七、专项奖

（专项奖的定义）

第二十五条、专项奖是公司根据对员工奖惩条例所规定的奖励及考核结果进行的定期或随机的奖励。

（专项奖的种类）

第二十六条、专项奖包括优秀员工奖、年终奖等奖项。

（优秀员工奖的计奖办法）

第二十七条、员工每获得“优秀员工”称号一次，奖励人民币1000元。 （年终奖的计奖办法）

第二十八条、公司根据年度效益状况结合员工全年的考核结果进行奖励。奖励数额与考核结果挂钩。试用期员工及年末考核结果为“差”及“特差”者不享受此奖励。个人年终奖计算公式如下：

个人年终奖=年终奖总额÷∑（各级岗位人数×各自的岗位系数）×个人岗位系数×年末考核得分%

八、扣薪处理

（扣薪的种类）

第二十九条、扣薪缺勤扣除、违纪扣除与税金扣除三种。

（缺勤计扣）

第三十条、员工缺勤按基本工资做以下扣除：

1、迟到或早退一次，按实际时间扣除相当于基本工资的款项。

2、私自离岗一次，扣除一天基本工资。

3、旷工一次，按实际旷工时间扣除相当于两倍基本工资的款项。

4、病假、事假按实际时间长短扣除基本工资或计时工资。

5、因工负伤缺勤，在出据医院证明的情况下，工资及其他待遇照常付给。 （违纪计扣）

第三十一条、公司按照有关规章制度对员工违纪进行扣除。

（税金计扣）

第三十二条、公司根据国家个人所得税法的规定，对员工当月超过纳税起征点的收入部分进行扣除。

工资管理制度篇七
《人事管理规章之工资管理制度》

人事管理规章之工资管理制度

总则

第一条 目的

本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。 第二条 工资决定原则

员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

第四条 工资计算期间及工资支给日

每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。 第五条 非常给付

员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。

(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付： ①结婚； ②死亡； ③生产；

④疾病或受意外灾害时。

(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 (三)其他获得公司同意的事情。

上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。 第六条 缺勤扣除

(一)工资给付形态采用月工资制。

(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；②年度带薪休假；③ 行使公民权时；④公司大会、教育召集时。 (三)员工缺勤时，则依下列方式处理。 1.非公务原因负伤疾病时：

基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数 2.迟到、早退、私自外出时：

基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数 第七条 中途任用、离职或退职的工资

在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数 第八条 工资给付及扣除额

(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1.个人工资所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。 3.团体意外保险费。

4.过半数员工开会同意的福利基金。

(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。

(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。 基准内工资

第九条 基本工资

基本工资的构成包括下列三项：

(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。 (二)年资工资。 (三)职能工资。 第十条 年龄工资

年龄工资给付的标准按下列方式处理： (一)岁时，每月给付 元。

(二)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。 (三)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。 (四)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额. (五)岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。

(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。 第十一条 年资工资

(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。 (二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。 第十二条 职能工资

(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。

(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。 (三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。 第十三条 附加工资

从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。 第十四条 责任津贴

责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。 第十五条 抚养津贴

公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。 (一)配偶，每月津贴额为 元。 (二)子女，每月津贴额为 元。 第十六条 住宅津贴

住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付： (一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。 (二)单身者，每月津贴额为 元。 第十七条 全勤及勤奋奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下： (一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。 (二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。 基准外工资

第十八条 勤务时间外工作津贴

(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。

(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33 第十九条 休假日工作津贴

(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。

(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元／小时)： 基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50 第二十条 深夜工作津贴

深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3 第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例

担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。 第二十二条 交通津贴

员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。 调薪及升级

第二十三条 调薪

员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。 第二十四条 调薪分类

定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：

(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。

(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。 第二十五条 基本工资提高的原则

(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。

(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。

(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。 第二十六条 临时调薪

(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。 1.有特殊功劳表现。

2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3.为同行业间竞相争取的人才。

(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。

第二十七条 升级

(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。

(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。 第二十八条 初任员工的工资

(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。 (二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理： 1.年龄工资„„第十条 2.年资工资„„第十一条 3.职能工资„„第十二条 (1)中学毕业Ⅰ等1级 (2)高中毕业Ⅰ等2级 (3)大中专毕业Ⅰ等17级 (4)大学毕业Ⅱ等3级 (5)硕士毕业Ⅲ等2级

(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。 第二十九条

(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察

员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。

(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第Ⅰ等1级任用。 定期奖金

第三十条 定期奖金的给付

公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。 第三十一条 奖金计算期间

(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。 (二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。 第三十二条 定期奖金给付的原则

定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及 贡献度等因素后加以确定的。 第三十三条 定期奖金领取的资格

(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。

(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。 附则

第三十四条 施行

本规则自 年 月 日起开始实施。

表-1 年龄工资表

表-2

表-4

担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务参与经营管理，并在较广的范围内负有责任者。

五、事务、技术职务

事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人员，包括较小组织的管理人员。 六、技能职务

技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员，包括班组负责人。 七、职能等级

职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等，事务、技术以及技能职务均分为 等，各级均再分为 级。

八、职能等级的评定

职能等级按下列原则评定： (1)所担任工作的重要性。 (2)知识及经验。

(3)工作能力及指导能力。 九、等级标准

在上一条中所述的等级评定的具体标准，详见“职能等级评定标准表”(表1.18)。 十、职能工资的金额

职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。 十一、初次任职者的职能等级

从学校毕业后初次任职者，其职能等级按下列标准确定： (1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等 (2)高中毕业生 事务、技术职二等

工资管理制度篇八
《绩效工资管理制度》

秦亭学区绩效工资管理制度

为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推进学校管理体制改革，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分调动教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量，努力创建秦亭镇先进教育集体，特制定我校绩效工资分配方案。

一、考核对象：秦亭学区全体教职工。

二、考核领导小组

组 长：李建雄

副组长：马慧娟

成 员：靳小明 吴国平 各校校长

三、绩效工资来源

每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数，（此经费未经上级财务部门运行，学校按正常进行考核，但不作发放）。

四、绩效工资考核办法

绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，绩效工资的70%按月直接发放到教师的信用社帐户里，剩余30%按教师平常工作中的职业道德考核、出勤考核、期末量化考核（秦亭学区考核和校本考核相结合）等部分，考核工资一次性发放。

（一）绩效考核办法

1、职业道德考核

职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。

（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。

（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其该项单月绩效考核得分。

（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。

（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

（7）参与“六害”活动，影响极坏者，由校委会决定扣除相应分数；凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。 职业道德扣分不够者，从考核总分中扣，扣够为止。

2、出勤考核

（1）病事假扣分办法：

事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。

病假：病假累计一学期满30天者，按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。

（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。

（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。

（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖50元，在学校经费中开支。

以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从绩效工资中扣除，绩效工资不够者，在效工资中扣，扣够为止。

2、量化考核

（1）专任教师工作量计算标准

工作量以校为单位，分中心校、基点校和村校进行计算，根据清水县教育局、秦亭学区规定的师生比计算。

学科系数设定为：

语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2（数学增加1节地方课时按此系数计算）

其余学科系数为1

（2）其它管理工作量确定：

对于兼职工作，都按秦亭学区的相关规定进行课时计算。

（二）期末量化考核

专业教师的期末绩效考核由工作过程考核和教学成绩考核两部分组成。工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、学区统测为依据进行计算（无市、县统测将以校统测为依据）。

1、工作过程（20%）：上学期所任教的统测学科成绩在片区考核居第一名或第二名者，本学期此项工作免检，该项得分为全校最高分，其余教师由考核小组在学校规定的时间内检查、考核。

（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分。

（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。

因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。

2、教学成绩

（1）语、数、外等学科教师以学生参加秦亭学区统一期末考试成绩计算：

（2）艺体学科教师的成绩分由我校校长、教导主任、教研组长打分。（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由校长、教导主任打分确定。

（7）加分：本学期有突出贡献、论文获奖、被评为先进等都按秦亭学区相关加分规定进行加分。

五、其它说明：

1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归学校行政。

2、本方案自2012年春开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向校委会反映，学校将做进一步修订。

3、本方案教代会于2012年3月25日通过。

秦亭学区

2012-3-6

工资管理制度篇九
《工资管理制度》

工资管理制度

对于工资发放办法，采取公司员工、项目部管理人员两部分进行统筹管理，公司所有正式员工工资结构模式统一为：基本工资+有补助加补助（所有驻外人员的补助按本人当月实际出勤天数计）+300元保险（已保险人员除外；新来人员转正后，当月转正上班时间在10天（包括10天）以上的，按实际的上班天数发放三金；不够10天的，按次月整月计发三金）。每月8号前，由公司财务核算好所有员工上一个月的工资，经财务经理核准无误后，每月15号前按时发放员工工资，并做相关记录。 员工请假以实际天数扣减工资：（岗位基本工资÷当月日历天数）×请假天数=所要扣减工资额（最后所得工资数按四舍五入原则，保留到整数）；所有员工当月缺勤在10天（包括10天）以上的，按本人当月总工资金额扣除。

各部门、各项目部每月负责对所有员工进行考核，将考核结果作为每月发放工资的依据。对工作勤奋、遵守公司制度、表现突出的员工，给予一定的肯定或加薪、升职；对工作散漫、经常违反制度、不能胜任本职工作，给公司带来影响或损失者，视具体情节给予警告、降薪（有浮动的取消其浮动工资）、降职、甚至除名。

一、总公司业务部人员工资标准：

1.业务经理：每天85元，进入业务区每天补助10元。每月发业务用黑兰州烟2～5条。（如果是主管销售业务，由主管副总安排，可适当提高、放宽）

2.业务副经理：调整为每天55元（原每天50元），进入业务区每天补助10元。每月发业务用黑兰州烟1～3条。（如果是主管销售业务，由主管副总安排，可适当提高、放宽）

3.业务主办月工资调整为1350元（原为1200元），发蓝兰州烟2条。

业务员月基本工资调整为1150元（原为1000元），发蓝兰州烟1条；一般业务员月基本工资调整为650元（原为500元）。电话费实报实销。（财务部、审计监察部有权审核业务员电话费，如不是为公司工作原因所产生的电话费由本人承担）

4.中专生有工作经验者月基本工资调整为900元（原为750元）；大专生、本科生无工作经验者月基本工资调整为900元（原为750元），新毕业大学生在我公司干满一年后视为有工作经验）；大专生有工作经验者月基本工资调整为950元（原为800元），本科生有工作经验者月工资调整为1000元（原为850元）；主办出纳月基本工资调整为1100元（原为950元）。

5.司机月基本工资调整为950元（原为800元）。驻外地司机每天补助3元。驻高原(海拔3600米以上)司机，每天驻外补助5元，每天高原补助10元。司机每年出勤率必须达到98%，一年内无任何事故、车辆保养完好，且没有违反公司规章制度等行为，公司每年年底一次性奖励每人1200元。

6.公司给每人每月发50元电话补助（业务员以上实报实销）、10元公交车费补助（此条不包括长期驻外的员工）、男员工发蓝兰州烟1条（已发烟的人员除外）。

7.国家法定节假日，公司员工加班，工资为其日基本工资的3倍，平常周六、日加班按每日工资计算（此条不包括所有驻外人员）。

8.凡在兰州公司上班的业务主办以上人员，公司有事时必须随叫随到（包括周六、周日），不予发放加班费用。工作不忙时可以休息。

9.公司新员工试用期为一个月（试用期间只发放基本工资，无各项补助），转正后公司给每人每月加300元作为养老保险等四金，按月加入工资发放。

10.公司派驻外地业务主办、业务员、库管员、出纳（含主办出纳出差），每天补助3元。

二、总公司项目部人员工资标准：

1 .项目经理：每月基本工资1500元，进入工地每天补助100元，电话费实报实销，每月发业务用黑兰州烟3～5条。

2 .有丰富施工经验的技术负责人，能出色、独立的完成施工工作，每月基本工资900元，进入工地每天补助80元，每月补助电话费100元。

3 .①.有丰富施工经验的施工员，能出色、独立的完成施工工作，每月基本工资900元，进入工地每天补助70元，每月补助电话费100元；

②.在工地锻炼过3～5年的施工员，有一定工作经验，能独立完成工作，每月基本工资900元，进入工地每天补助50元，每月补助电话费50元；

③.在工地上锻炼过2～3年的施工员，能在项目经理的指导下完成工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助20元，每月补助电话费50元。

4.①.有丰富经验的质检员，能出色、独立完成本职工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助70元，每月补助电话费100元；

②.在工地锻炼过3～5年的质检员，有一定工作经验，能独立完成工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助50元，每月补助电话费50元；

③.在工地上锻炼过2～3年的质检员，能在项目经理的指导下完成工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助20元，每月补助电话费50元。

5. ①.有丰富经验的资料员，能出色、独立完成本职工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助70元，每月补助电话费100元；

②.在工地锻炼过3～5年的资料员，有一定工作经验，能独立完成工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助50元，每月补助电话费50元；

③.在工地上锻炼过2～3年的资料员，能在项目经理的指导下完成工作：每月基本工资900元，进入工地每天补助20元，每月补助电话费50元。

6.有经验的安全员：每月基本工资900元，进工地每天补助20元，无安全事故每天再奖励20元，若有安全事故每天罚20元，每月补助电话费50元。

7.化验员：每月基本工资900元，进入工地每天补助20元，每月补助电话费50元。

8.工程造价部：造价部经理每月基本工资3450元；有丰富工作经验、能独立完成预、结算工作的造价员，每月基本工资2700元。每人每月另加300元养老保险金，每月补助电话费100元。出差补助每天30元。（本地人员在本地区工作者无出差补助）

9.审计监察部：审计监察部经理每月基本工资2250元；审计监察主办每月基本工资1800元；成本核算员每月基本工资

1500元。每人每月另加300元养老保险金，每月补助电话费100元，出差补助每天30元。（在本地区工地工作无出差补助）

10. 库管员：每月基本工资1000元，每月另加300元养老保险金，每月补助电话费50元。（由各项目部根据个人工作表现定）

11.塔吊司机：基本工资800元/月，进入工地每天补助30元。

12.新聘用的各岗位大学生试用期为一年，满一年后公司与个人签订正式劳动合同。在施工、质检、安全、资料、化验、预算各岗位的专科生工资为750元/月、本科生800元/月，每人每月补助50元电话费。进入工地，各岗位每人每天补助5元。工作满一年转正后，专科生工资为800元/月，本科生为850元/月，补助为10元/天。以后根据个人平时工作表现再予以提升。

13. 进驻超过海拔3600米的高原工地，项目部管理人员每人每天补助15元；其他员工每人每天补助10元（高原补助以进入高原工地计算，离开高原工地之日为止）。业务副经理以上，家或单位在外地的补助从出发之日起计算，返回家或单位之日为止。但工地考勤要分别显示在工地上、路途上的实际天数。

14.工地管理人员出差途中吃饭每人不超过30元/天，住宿每人不超过40元/天，副经理以上人员带队可适当放宽，但不超过规定的15％；（管理层对工地人员的伙食作出相应的规定后上报公司）。项目部人员年底返兰进入冬休后，只发放基本工资，公司安排每人轮休7～14天。休完假后，在家休息不上班者只发放本人基本工资的50%，待第二年开工上班2个月后予以发放。国家法定节假日不再加薪。

15.公司驻外办事处人员伙食补助为15元/天，工地上有食

工资管理制度篇十
《工资管理制度》

公司工资管理制度

一、总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工（实习生除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构

第三条 员工工资由岗位工资、司龄工资、异地补贴三部分组成。 第四条 岗位工资包括：技能工资、绩效工资。

第五条 岗位工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的工作报酬。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效考核确定的工资报酬。

第七条 员工工资总额由各项目负责人拟定后报总经理审批。主管经理、项目负责人每月对员工进行考核，确定绩效工资考核百分率并报办公室审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。 三、工资计算方法 第九条 工资计算公式：

应发工资=技能工资+绩效工资+司龄工资+异地补贴 实发工资=应发工资－扣除项目

绩效工资=绩效工资标准×绩效工资考核百分率 司龄工资=50元/年

异地补贴=吴忠市、石嘴山市、灵武市、平罗县按10元/天计取；中卫市按15元/天计取；固原市按20元/天计取；外省市根据实际情况制定

第十六条司龄工资：司龄工资以到公司服务的时间计算，按自然年每月发工龄工资50元，每年3月进行调整，不封顶，中途离职者，离职期间自然年不计。

第十七条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《员工岗位工资核定会签单》，由项目负责人建议调整薪级，并报办公室按有关审批流程办理。 六、工资发放

第十八条 工资计算以月为计算期。月工作日26天为满勤，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝（岗位工资+司龄工资）/当月天数+异地补贴。

第十九条 公司考勤实行专人负责制，由项目负责人本人或指定专人考勤，考勤每月1日报办公室。

第二十条 公司员工工资发放日为每月10日。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日后一天发放。

第二十一条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十二条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资，三月、四月离职人员扣除一月、二月放假工资。

第二十三条工资误算、误发时，当事人（项目部）必须在发现后立即纠正。因误算而超付的工资，办公室、财务部可向员工或项目部行使追索权。

第二十四条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 七、福利与补贴

第二十五条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴： 1.发放取暖费：参照集团规定，按监理公司实际情况执行。 2.节日补助（五一、国庆等节日）公司给予一定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

5.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。 第二十六条 交通补贴：由银川市外派人员每月报销往返4趟车费。 八、附则

第二十七条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第二十八条本制度由工程监理部负责解释。

附件1：《工作绩效考核办法》附件2：《员工岗位工资核定会签单》附件3：《考勤管理制度》

工作绩效考核办法

为了充分体现奖优罚劣和按劳取酬的原则，充分调动广大员工的工作积极性，特制定本考核办法。

1、公司机关按照工程监理部、办公室、财务室三个部门进行考核，项目监理部按照项目负责人、专业监理工程师、监理员三个岗位进行考核，按各自岗位的基本职责和工作指标考核计分。

2、考核层次划分为两级，主管经理对办公室、财务室、工程监理部、项目负责人进行考核；项目负责人对专业监理工程师、监理员进行考核。

3、考核得分率与当月考核工资挂勾，按考核得分率计算各岗位考核工资（考核工资标准×考核得分率）。考核工资标准如下：总经理与副总经理800元、工程监理部经理500元、办公室与财务室300元、业务员100元、项目负责人500元、专业监理工程师300元、监理员100元。

4、公司办公室按照以下方法确定被考核人得分率：

1）总经理按副总经理赵利华与郑建东考核得分率的平均值确定； 2）副总经理赵利华按所主管的办公室、财务室人员考核得分率的平均值确定；

3）副总经理郑建东按工程监理部经理、各项目监理部负责人考核得分率的平均值确定；

4）工程监理部经理的得分率由主管经理考核确定； 5）各项目监理部负责人考核得分率由主管经理考核确定。 6）专业监理工程师、监理员考核得分率由项目负责人考核确定。 5、项目监理部负责人对专业监理工程师和监理员的考核原则和确定办法

1）项目负责人是项目监理部的总负责人，积极认真落实各项考核指标和监理委托合同内容。

2）总负责人对专业监理工程师、监理员的考核要以工作表现及考核内容为依据，杜绝打人情分和走过场。

3) 考核得分率95%以上者，公司进行抽查复核，并组织各项目部进行观摩学习。

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