奖罚制度兑现

导读：　奖罚制度兑现(共4篇)薪酬、奖罚兑现制度公司岗位绩效工资实施方案总则为加快企业分配制度的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任...

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篇一:《薪酬、奖罚兑现制度》

公司岗位绩效工资实施方案

总则

为加快企业分配制度的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和施工工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。

建立合理、公正的薪酬体系，为员工提供公平的待遇、均等的机会，体现企业整体效益与员工个人利益相结合，促进公司与员工共同成长与发展的原则，更好地调动员工的工作积极性，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和成就感。按照公司经营理念、管理模式和公司有关规章制度，制定本程序。

一、岗位绩效工资制的实施原则

建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、现场一线类、后勤辅助类。

1 公平原则：

（1）公司员工薪酬要遵循内部公平和外部公平的原则，外部公平指公司薪酬水平与同行业其他企业相比有竞争力，内部公平指公司薪酬水平体现不同职位之间的差异和同一职位不同表现之间的差异。

（2）具体实行岗位管理，绩效考核，依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。

（3）效率优先、兼顾公平，单位职工的收入分配，既重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。

2 激励原则：

（1）以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，体现按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣，适当向经营风险大、

责任大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。

（2）工资构成上固定部分要小，活的部分要大。

（3）因事设岗，因岗设人，以岗定薪，岗变薪变，破除平均主义和论资排辈的现象充分体现同岗同酬，多劳多得。实行一岗一薪、易岗易薪、岗位工资为主体的工资办法，职工工资收入与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。

3 成本原则：坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。

二、分配形式

1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行项目经理年薪制。其计算公式为：

经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入

2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：

月工资收入=基本工资+年功工资+岗位工资×项目绩效系数+绩效工资×个人考核系数

3.施工一线岗位工人实行岗位记件绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成工程数量与施工计划完成率、质量、安全情况等指标当天完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为：

月工资收入=年功工资+施工片区岗位工资总额/生产片区定员人数×生产片区绩效考核系数+绩效工资×个人考核系数

其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资 综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。

三、支付方式

1 月预支。当月按员工出勤天数和相应岗位工资标准，员工工资在公司规定奖罚制度兑现。

的发薪日存入员工的银行帐户。员工岗位技能工资以月为单位计算（考勤计算期为上月1日至本月31日），工资正常支付日为5日。新进员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工，

2 绩效工资、工龄工资、补贴每年七月中旬发放一次，一月中旬发放一次；年终奖、项目奖每年一月中旬发放。

3 平时员工不准向公司借钱。职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。工资总额实行“核定基数、月度申报、过程考核、竣工清算”的方法管理。

四、薪酬管理体系的相关规定奖罚制度兑现。

1 公司实行薪金保密制度，除公司指定管理人员不得泄露薪酬秘密，泄露、探听他人工资者，一经发现予以书面警告，并处100—500元的处罚。

2 半年申报，季初8日前，项目经理部根据人员构成情况，各类人员应执行的工资标准和考核奖标准计算工资总额基数，申报季度工资总额需求计划（填报附表三），经人力资源管理部门审批后控制使用。项目经理部根据批准的计划控制开支；季度内遇有人员变动、其工资计划相应增加或核减。遇有工程项目停工等特殊原因时，项目人力资源部做好书面汇报。

3 项目内部分配必须严格执行国家法律法规和公司有关分配制度。 项目经理部不得擅自发放奖金、实物等。对因确保工期、质量、安全等需要实施奖罚的，报方案和实施措施，公司批准后执行。

4 严格劳动工资纪律，强化监督检查机制。项目经理部要加强劳动工资管理，严格按照有关统计规则，实事求是，如实统计，严禁虚报、瞒报、伪造、篡改统计报表及资料。公司将不定期对公司有关单位进行检查，对在工资管理上发生的违纪行为，依法追究项目经理部主要领导和责任人的责任。

5 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。被聘任为多重职务的，其岗位工资按就高的原则办理。

6项目新进管理人员时要先本人口头请示项目领导、公司领导。口头请示通过后再书面申请，书面申请通过后方可进入本公司。进人项目后到工程文员办理入职手续。上述程序严格执行，劳资部部门没有上述手续不予发放工资。

具体实施细则

第一部分 项目经理、公司经营者

项目经理、公司经营者实行年薪制，实行年薪制职员须支付抵押金，抵押金由基薪的20%冲抵，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合考核。项目结束后财务经营报表经审计后核算，与效益挂钩，多退少补，其工资与年经营利润成正比，经营者除年薪收入外，不再有其他工资收入。

1年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，项目经理获得的年薪收入水平能够体现其施工经营成果和所负的责任，同时也承担一定的经营风险，压力和动力并存。

2年薪制的范围：项目经理、公司经营者

3计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+经营者效益收入

基薪收入=公司员工上年度平均工资×规定的倍数

公司员工上年度平均工资为36000，倍数规定为2.6，即经营者基薪收入为36000×2.6=93600，月平均为7800。

效益收入=经营利润×提成比例

4年薪收入的管理与支付：基薪每年七月中旬发放一次发放上半年的80%， 不足半年按年基薪额的1/12*月数支付；一月中旬发放下半年的80%；年终由公司根据年初确定的经营指标进行考核，公司根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪基薪待遇。

第二部分 管理部门、工程技术部、后勤保障部

概述

1 公司根据不同职务性质，分为管理类、工程技术类、生产一线类、后勤保障类四类，以上四类实行岗位绩效工资制，具体构成如下：由技能岗位职务工资、工龄工资、绩效工资、奖金（年终奖、项目奖）、补贴（延时、通讯、福利）七个单元组成。

2 职员岗位技能工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。工龄工资、绩效工资、奖金（年终奖、项目奖）、补贴（延时、通讯、福利）是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固

定的工资报酬，每月调整一次。

3职员工资扣除项目包括：缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。 4工资计算方法

月工资收入=年功工资+技能岗位工资×项目绩效系数+绩效工资×个人考核系数－扣除项目

5 管理类工资系列适于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。包括经理办公室、财务部、物料供应部所有职员

6 技术工资系列适用于从事施工技术、品质管理等专业技术工作的人员。技术工程部、质量安全管理部、计划合同部。

7 施工现场一线类是在工地现场且属本公司员工的工人

8 后勤保障部门包括食堂、保卫

各项工资细化

一、技能岗位职务工资

1 岗位的划分：

1） 管理类：

表一 管理类岗位表

2） 技术类：

表二 技术类岗位表

篇二:《奖罚制度》

奖罚制度 为了保证工程质量，加强施工管理，促进工程进度，实现安全文明施工，经指挥部研究决定实施工程奖罚制度，具体如下；

工程质量

下列影响主体工程质量或造成质量缺陷的问题，责令停工返工外并处罚： 1 现浇模板支撑不牢，顶住或满堂架坍塌下沉、撑帮变形、跑浆漏浆、拆模后柱 、梁出现弯曲、歪扭、轴线位移和断面尺寸偏差超过允许规定；接渣 处错台不顺，夹渣不实；罚款：200元/次

2 现浇模板局部厚度不够，表面不平积水，罚款300元/处。 3 不按规定留置试块或弄虚作假，罚款100元/次。

4 钢筋、水泥、商品混凝土以及水电管材等主要材料与设计图纸、合同要求不符；现场拌制砂浆、混凝土不安配合比兑料；施工故意减料；罚款500元/次。

5 混凝土缺陷未经施工员同意，擅自修补的，罚款300元/次 6 隐蔽工程未经验收合格擅自隐藏的，罚款300元/次。

7 钢筋主筋移位，间距与设计不符，下料长度与搭接长度不够；柱、梁、箍筋加密不安设计和规定要求；钢筋捆扎不牢，应绑未绑；保护层偏大偏小，马蹬，垫块数量少，拆模楼筋；板负筋踩踏严重；罚款300元/处

8 混凝土蜂窝，马面，空洞，漏筋超过允许规定；少贫混凝土表面出现开裂振捣不实，漏震过震；接错处理不好，留档方法不当；浇水或覆盖养护不及时；罚款400元/处

9 粘土砖或混凝土加气砌块干砖上墙、顶头灰缝不实；墙体拉结筋遗漏或不按规定放置；罚款200元/次

10 预留空洞、预埋件，预埋套管遗漏，错位，破损或不按规定施工，罚款100元/次

施工管理

1、 项目经理不靠工地或无故缺勤罚款200元。

2、 夜晚加班无带班领导（或技术员）、相关工种不设专人现场值班的罚款200元。

3、 工程不能按施工进度如期完成，每延误一天，造成工期延误的班组处以五千元罚款。

4、 工程出现梁、板断裂、墙体裂缝等重大质量事故或永久性质量缺陷，施工出现人员伤亡安全事故，视具体情况，处5000元罚款。

5、 进入施工现场不带安全帽或不及帽带，每人次罚款100元，另处安全员和工种负责人 个100元。

6、 高空作业不系安全带，每人次罚款100元，并处安全员和工钟负责人个100元。

7 安全网和脚手架不按规定要求设置或设置不及时、不闭合；不按规定搭设，每次罚款300元。

8 施工用电不按照安全规定，机械设备安全防护装置不全，每次每处罚款400 元。

9 机械设备带病运转、超负荷作业或操作工疲劳作业，每处罚款500元 以上罚款一旦发生，乙方必须在每次例会时交纳到工程监理部，由监理部

设专帐统一管理，全部用于工程奖励。拒不缴纳罚款者，由甲方从工程进度款中加倍扣除。

工程奖励

对工程质量好、进度快、无安全事故地工种给予奖励。奖励对象和金额，由老板和施工员共同检查评分确定，并按实际发生，在工地例会时当场兑现。 本制度罚款不是目的，目的是促进工地加强管理，把各项措施落实到处，形成奖优罚劣的良好施工氛围，确保工程质量和安全，实现进度目标。

篇三:《企业奖惩制度内容》

企业奖惩制度内容

①奖惩的条件。

对于忠于职守，廉洁奉公，有发明创造，做出突出贡献的劳动者，给予奖励；对于违反劳动纪律，违反操作规程，玩忽职守、有渎职行为，造成经济损失的劳动者，给予惩处。

②奖惩的种类。

奖励一般分为：记功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、劳动模范荣誉称号等。在给予这些奖励的时候，往往同时发给获奖者一次性奖金，有的还发奖章。惩罚分行政处分和经济制裁两种。行政处分（也称纪律处分）一般分为：警告、记过、降级、降职、撤职、留用察看、开除等。开除是最高的行政处分。经济制裁，主要是给予一次性罚款，或者扣发一定数额的工资。 ③奖惩的批准权限。

一般的奖励和惩罚，根据不同情况，有的由单位行政领导决定，有的则由上级机关决定。企业奖惩职工时，须征求工会的意见；开除职工,经厂长（经理）提出,由职工代表大会或职工大会讨论决定。

中国在制定和实行奖惩制度中，要求思想政治工作同经济手段相结合，做到有奖、有惩，奖惩严明。以奖励为主，惩罚为辅。在奖励上，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主。对犯错误的工作人员，坚持以教育为主、惩罚为辅。惩罚的目的，在于惩前毖后，治病救人。实行奖惩制度，能够鼓励劳动者进行创造性劳动，提高思想觉悟和技术、业务水平；能够教育劳动者遵守劳动纪律，维护正常的工作秩序。

建立一套奖惩制度要涉及以下几方面的内容，需要领导者通盘考虑，保持活动的合理间断，提高刺激频率。

1 ．与企业文化考核制度结合，建立奖惩制度

将企业文化考核指标纳人全员考核体系，使之与员工的薪酬和激励挂钩，奖励先进，鞭策落后。奖惩制度是考核结果的运用，可以与考核制度一起设计和执行。要控制好比例数，不宜选择大比例数，以免造成员工的不安心理，给企业文化建设带来负面影响。

2 ．设立年度奖项，表彰先进分子

在企业已有奖项中，加人企业文化方面的奖励，即要有先进个人，也要有先进集体，在企业年度大会上进行表彰。评比要控制好一定比例，尤其是开始要保证评比效果，名额不宜过多，随着企业文化建设的进一步深人，再加大名额。

3 ．设立专项基金，保持奖励的持续性

奖惩制度里可以设立专项基金，用于支持企业文化建设，特别是奖励先进单位和个人。这种奖励不一定是等评选结果出来后才支付的，而应当根据企业文化建设的需要，也可以进行不定期开支，重要的是控制过程，而非结果。 4 ．设立特殊荣誉称号，鼓励先进集体和个人奖罚制度兑现。

根据企业实际，设立一些有意义的荣誉称号是奖励的一种好形式。这不仅可以给予员工奖励，还可以带来一种特殊感受。比如，微软公司设立的“盖茨总裁奖”，会给获奖者带来一种特殊的受重视感；四通公司的最高集体奖叫“优秀四通团队奖”，最高个人奖叫“优秀四通人奖”，其标准不仅有经济指标，而且有文化指标― 做到“三高”，即高效率、高效益、高境界。

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企业奖惩制度设计的原则

奖惩制度是企业规范员工行为和激励员工工作热情的重要手段。因而，设计一套合理有效的奖惩制度不是一件容易的事。大体上，需要遵循以下9大原则：

1.针对什么样的行为进行奖励和惩罚，以及奖励和惩罚的方式和程度必须事先进行约定，以让被管理者明白，什么事是该做的，什么事是不该做的，什么行为是可以容忍的，什么行为是不能容忍的，为被管理者提供一个意志行为选择的依据。奖罚制度兑现。

2.对于奖惩的方式、方法必须有事先的约定，无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度，有明确的奖惩的方式、方法限定。

3.奖惩的程度必须是事先共同进行的约定，以通过这种约定为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

4.所制定的奖惩依据必须全面公开，让管理者和被管理者都能准确、全面地把握其具体内涵和要求，以避免发生为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚的无效活动。

5.奖惩依据的制定必须公开透明，避免把奖惩的设定针对具体专门的对象，真正使奖惩成为诱导人们行为选择的有效激励措施，和企业激励机制建设的主体内容。

6.奖惩的依据必须保证相对的稳定，即使要修改也必须有让人认同的理由，以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏。

7.必须严格明确奖惩的依据，只能对这种依据制定和公布之后，让每个人明确了，才具有约束力。不能把新制定的奖惩依据用于其正式颁布之前的行为上。

8.奖惩的依据必须具体明确，不能仅仅只是一个原则性的说明。过于原则性的奖惩依据会给奖惩的实施带来不确定性，从而会降低这种奖惩的激励作用。

9.必须确定奖惩依据兑现的具体责任人，使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动申报奖励，同时也使该受到惩罚的行为让人有地方去举报，给予惩罚。

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奖惩制度应注意问题

奖惩制度体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题：

第一、企业的奖与罚必须并存，做到奖优罚劣；

第二、奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱；

第三、要注意守信。即该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于民，以后再去号召鼓励也无人听从；

第四、要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配奖励等于没有奖励；

第五、奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，惩罚过重会让员工感到不 公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，因此一定要适度； 第六、要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他心情愉悦，产生满足感、成就感，更能激发他上进的信心。

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奖惩制度在企业运作中的作用

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。

一、奖励的作用

古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是对于其自身价值和努力的承认。美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是

自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。

案例最鲜明的便是军队。军队的成员——单兵，他存在的最高价值便是依照上级命令，开展军事活动，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是荣誉。在军队中，荣誉常常只是一纸奖状，然而就是这些奖状，不断激发着军人们舍生忘死，前仆后继。

在日常企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效率产生极大提升作用。

二、惩罚的作用

古语曰：知耻而后勇。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。惩罚对于个人而言，有着强大的压迫能力。因为从生存的角度而言，惩罚是对其生存价值和可能性的否定。 勾践卧薪尝胆的历史故事，从惩罚（自我惩罚）的角度而言，它产生了助越灭吴的极大效果。勾践在被夫差击败之后，退守会稽山，号召群臣全军对自身提出意见，尔后对自身的过错进行惩罚性的反省：“其身亲为夫差前马”，“非其身之所种则不食，非其夫人之所织则不衣。十年不收于国，民俱有三年之食”（《国语·越语上》）。亲自为夫差当马前卒，亲自耕种，同时培养民众和自己的羞耻心，最后领导民众消灭了吴国。

从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有： 锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。

提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。

当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。

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公司奖惩制度范本

第一节 总则

第一条 为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。

第二条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第三条 本制度适于公司全体员工。

第四条 董事会监察委员会和公司监察部负责监督本制度的贯彻实施。

第五条 本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

第二节 奖励

第六条 本公司设立好下奖励方法：

1.大会表扬；

2.奖金奖励；

3.晋升提级。

第七条 对下列表现之一的员工，应当给予奖励：

1.遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；

2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；

3.完成计划指标，经济效益良好；

篇四:《销售奖励制度》

[篇一:销售奖励制度]

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，腿，碰完就不能再拿钱了，必须要再推荐新人，平衡后才能碰局拿钱，实际上还是得不断发展新人。

矩阵制度

矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。矩阵制可分为:纯矩阵制度、矩阵+双轨、矩阵+级差。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低，所以要获得更多收入，就必须不断地开发消费者市场。

矩阵制也曾经被很多公司所采用，但它有几个致命的缺陷，这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。

1、怠惰下级，容易吸收懒人。公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态。

2、水蛭效应。顶尖的直销员获利不高，泛泛之辈收入反而更大，顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报。

3、投机的成分高，收益多少全凭运气。

4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益。

5、矩阵制度提倡均富，适合纯以自用为目的的人群。这使得上级无条件地帮助能力差的下级，但也因制度过于死板，过分养懒人，使人觉得像大锅饭似的“做还不如等”，容易挫伤积极直销员的积极性。

电脑排网制度

电脑排网制度，也称圆销制度，是指在成为公司直销员之前，首先要购买该公司数百元乃至数千元的产品。之后方可加入直销的顺序排列。

电脑排网制度每层上的人数是设定的倍数增加，当排满预先设定的层次后，这个网(团队)就形成了。电脑排网直销诱惑力强，欺骗性大。电脑排网直销全是个别人在操纵，得到实惠的是其亲朋好友。一般参加直销的人，谁也不知自己在哪条线上。有些人月初排在27号位，到月底就变到了34号位，根本无出网的可能。

<直销管理条例>规定:直销企业不得强制安排直销员发展下线人数，或者根据发展下线的人数计算报酬。而电脑排网直销恰恰是强制安排下线人数，按发展下线的人数计算报酬，这是严重违反国家规定的。

现在很多企业推出所谓“圆销计划”，实际上就是电脑排网计划。后面加入人员的收入根本无法保障，欺骗性极大。

[篇四:销售回款奖惩制度]

销售回款奖惩制度

制度名称销售回款奖惩制度受控状态

执行部门监督部门考证部门

第1条目的

1、进一步加强应收账款管理，加大货款回收和清欠力度，确保货款回收率达××%。

2、激励销售业务员积极销售，及时回收货款，将销售业务员的收入与货款回收全面挂钩，体现回款与销售同等重要原则。

第2条适用范围

本制度适用于销售部全体销售业务员及相关人员。

第3条销售业务员奖惩细则

1、销售业务员在完成销售任务的基础上，采取按提成比例进行奖惩。

2、货款回收率达××%的，给予销售业务员××%的提成奖励。

3、货款逾期不到位超过××天的，销售业务员的提成奖励降至××%。

4、逾期货款超过××个月仍未到账的，取消销售业务员的提成奖励。

5、对拖延1年以上的货款，销售业务员除了不能享受提成奖励外，还应接受××%的处罚。

6、销售中遇倒账或收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿售价或损失的××%。

7、凡属销售业务员责任心不强导致发生坏账的，应按坏账金额的××%扣减销售业务员的业务提成。

第4条企业将货款回收、清欠工作纳入销售业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。

第5条财务人员奖惩

1、应收账款主管应做好应收账款账龄分析工作，并督促和协助销售部回收货款。

2、销售部门应收账款回收率达××%的，给予应收账款主管××%的奖励。

3、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，予以应收账款××%的处罚。

第6条法律顾问奖励

1、企业法律顾问负责对逾期账款提起诉讼，协助销售部清收欠款。

2、法律顾问通过法律途径追回欠款的，给予欠款××%的奖励。

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[篇五:房地产销售激励制度]

一、房地产销售激励制度考核目的

1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展年度工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；

2、房地产销售激励制度通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；

3、房地产销售激励制度将考核结果作为季度和年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进绩效水平的持续提升；

4、房地产销售激励制度通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。

二、考核原则

1、公平、公正、公开的考核原则。

2房地产销售激励制度、按劳取酬，多劳多得，真正体现“员工成功”的企业理念。

3、以综合绩效考核为主，前期顾问项目绩效评定为辅，并根据考核结果评定季度和年度奖金。

4、根据考核成绩实行人员分类，为员工的分类管理提供依据。房地产销售计划怎么写

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三、房地产销售激励制度考核范围

适用于经纪公司策划顾问部编制范围内的总监级、经理级、专员级、助理级全体人员。

四、考核时间

自2007年1月1日至2007年12月31日止。

五、房地产销售激励制度考核形式

1、综合绩效考核

1、1、季度考核:对员工季度内工作进行季度考核，季度奖励。

1、2、年度考核:对员工年度内工作进行综合考核，年度奖励。

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