生产中心员工薪酬管理制度

导读：　生产中心员工薪酬管理制度(共5篇)生产部员工薪酬管理制度生产部薪酬管理制度一、 总则第一条 目的本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条 基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1、业绩导向原则 把绩效...

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篇一:《生产部员工薪酬管理制度》

生产部薪酬管理制度

一、 总则

第一条 目的

本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

第二条 基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1、业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处 。

2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条 分配比例

公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同岗位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴”的工资结构，对于业绩不能直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+岗位工资+奖金”的工资结构。

第四条 管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。

第五条 薪酬等级确定

薪酬等级

1）员工薪酬等级的确定依据是岗位评定等级（由生产管理人员加工艺人员共同

组成），即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

第六条 新员工薪酬的核定

新进员工试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其岗位类别，然后按照岗位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。

新员工试用结束后确定初始岗位等级和薪酬等级。新员工进入公司时，主要根据其应聘岗位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。

第七条 薪酬的调整

1、 公司将对每半年工作以上的员工，实行薪酬等级评定，并根据等级评定对其工资进行调整。

2、工资调整与岗位评定等级直接挂钩，评定等级主要来源于绩效考核，直接决定其薪酬等级的提高与降低。 3、员工工资的调整程序是，根据年中及年未的绩效考核结果来评定其岗位等级，确定其薪酬的升降；进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。

第八条 职位薪酬调整

员工当年的岗位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为： 1、 当个人的年度绩效考核平均分为A时，晋升职位时可以优先选择。 2、 当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低岗位等级及降低其薪酬等级

。

第九条 工资结构

1、 对于业绩可直接定量衡量的岗位，其“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴+加班工资+工龄工资”的工资结构，薪酬为固定工资，按月支付。绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，加班工资由人事根据加班工时按国家规定进行核算后按月支付，工龄工资根据每在同星光电服务满一年发放50元，第二年发放100，第三年发放150（注最高工龄工资为150元）。

2、绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。 绩效考核结果与支付系数的关系如下：

个人绩效工资=绩效薪资基数*Y

3、对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+岗位津贴+奖金”的工资结构。

第十条 考核方式及时间

1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况，记录在《员工绩效考核表中》于次月5日前汇总，经组长核实得出绩效分数，报部门主管。

2、组长、在次月5日，由生产文员及相关部门提交本月的《组长绩效考核表》，详细提供本月计划完成情况，质量数据等并根据实际完成汇总，由生产经理在6日前，给下级进行评分，得出综合得分；

3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果，财务部根据考核结果，核算其本月工资；生产中心员工薪酬管理制度。

第十一条 工资扣减

员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理。

第十二条 工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。 第十三条 附则

1、 本制度的解释说明权属人事部。

2、 本制度的未尽事宜经授权后，由人事部补充。

3、 本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。 4、 本制度自发布之日起实施。

篇二:《生产部一线员工薪资计算管理制度》

生产部一线员工薪资计算管理制度

一、目的：

1、总额控制、品质优先原则。 2、兼顾公平、奖优惩劣的动态管理原则。

3、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 二、适用范围：本公司所有计件人员。 三、管理职责

1、生产车间：负责如实记录当天生产的各种产品的名称、数量、异常工时，调动人员时间做数字化统计，保证准确率达100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产的及时达成效益最大化，通过设备正常的维护与保养、产品包材的配套准确及时减少异常工时的出现。

2、生产部：车间主管负责生产成品数量入库统计；文员负责员工具体完成产品数量的统计；生产经理负责审核每日的产品生产总量，员工的计件工资。 3、技品部：负责对产品工艺、制造难度、定额的确认和分析，并负责定额检讨、修改，异常的确认，经总经理审批后生效。

4、人事行政部：对计件工资、奖金、罚款、扣款等进行计算，并按公司的发展需要以及市场的波动提出调整工价的建议。 5、财务部：负责工资的及时发放。

6、其他部门：负责对本部门造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。

四、计件工资类型

（一）本公司压铸工、修理工、机加工人实行计件工资制，即按每月每个操作员工完成的产品的数量*计件单价。

（二）直接生产班长管理人员采取员工计件工资平均数*1.1的方法核算工资。 （三）计件工资=当月计件产品数量*计件单价+异常停线计时工资+其他的工种补贴。

（四）生产合格产品数量来源来于成品入库数量。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。 五、异常情况处理

（一）计算工资的异常

1、因客户临时改变产品要求或客户抱怨退货而非生产部门造成的返工，按重新加工一批计算产量，但返工工艺比重新生产复杂的由技品部会同生产部现场确认增加的折算比例，按折算比例进行产量核算，技品部经理须在产量日报表上签字确认。

3、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，培训相应的工时按（基本工资/21.75/8）元/时进行计计算工资。

4、停电待工超过半个小时，按（基本工资/21.75/8）元/时进行计计算。 5、属资料出错或其他部门的原因造成的批量性质量事故，如加工工艺要求错误造成的返工等浪费工时，按重新加工一批计算产量，并在报表中提报，由技品部经理签字确认。

6、工时异常由组长申请，经部门主管、生产部经理复核，由总经理总经理特别助理批准方可纳入工资计算。 7、

（二）不计算工资的异常

1、品质异常：由于生产线原因造成返工，返工产品必须加严检验。 2、换线与生产途中调试机器不补偿。

3、对次品没有集中处理，积累退回返工或挑选不计算补偿。

4、由于前道工序没有控制好，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

5、制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，物料等生产人为造成的异常。

6、因生产原因被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。

7、因人为损坏，人为操作不当，造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。8、生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。

9、后工序投诉（如后道对不良压铸件未进行挑选不良品传递到机加车间），需派人加工时增加的工时不给予补偿。

11、因为在物料上线时造成的异常（停产、等料、物料供应不足）、所浪费的工时生产部门自行承担，并且要追究相关人员的责任。

（三）调进调出人员工资规则（如机加车间人员完成任务后参加后道车间生产）

1、从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人实际产量计件工资里，不可出现重复计算现象。

2、非生产部车间调入人员的工资在当天下班前提报，必须经部门经理的确认。

3、车间调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。 七、奖惩办法

1、当月全车间无客户生产质量投诉，返工率为0，奖励主管500元，班长200元，全车间300元。

2、当月客户投诉生产质量问题一次扣生产部经理300元，主管200元，班长100元，车间员工由此返工不计算产量工时费用。

3、因生产质量问题客户退货一次，扣生产部经理500元，主管长300元，班长200元，检验员100元，车间员工返工不计算产量工时费用。

（四）非计算在线分配工资人员生产性工资按所管理或服务的范围之员工平均生产性工资系数计算：

八、说明：

1、员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的则视为弃权。

2、对本制度未规定的事项，依本公司人事行政部的有关制度办理。 3、公司每年年底总结一年以来本制度实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果对本制度进行一次修正，并从第二年一月起执行。

4、本规定自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，均以本制度为准。

班组异常工时统计表

批准： 审核： 拟定：

篇三:《生产系统一线员工薪酬管理制度(附件2)》

生产一线员工薪酬管理制度 A A/0 版 号 修 订

湖北骆驼蓄电池股份有限公司

生产一线员工薪酬管理制度

1 目的

为优化公司薪资结构，体现岗位价值差异，为员工岗位工资的评价提供科学合理的依据和准则，确保员工薪酬的公正性和公平性，建立 “适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，

2 适用范围

总公司各生产车间、远大华中公司生产车间员工

3 原则

3.1 激励性原则：根据岗位分析和价值评价结果，进行岗薪定位；

3.2动态性原则：根据年度岗位标准工资、季度基准工资和绩效考核结果设置 “一岗多薪” ，激励员工提高劳动技能和劳动主动性以获得更高的收入，形成岗薪动态的管理。

4 工资结构

每月应发工资＝月基本工资×工作量系数 + 工龄补贴＋学历津贴 + 新工分配工资 + 杂工工资 + 培训工资 ± 奖罚

其中，工作量系数的计算方法见4.1.3条

4.1 月基本工资

月基本工资与季度基准工资及月绩效考核得分有关。

a、 85％≤ 当月绩效考核得分 ≤120％时,

月基本工资＝季度基准工资×月绩效考核得分％

b、 月绩效考核得分 < 85％时,

月基本工资＝季度基准工资×85％

其中：季度基准工资＝岗位标准工资 + 上季度绩效调节工资

4.1.1 岗位标准工资

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4.1.1.1 作为每季度基准工资上下浮动的基准。

4.1.1.2 以岗位的基本要求、责任、劳动强度、劳动环境等要素为依据对所有 岗位评价，根据评价结果确定岗位标准工资（岗位标准工资等级表详见附件1）。

4.1.1.3 因经营和管理需要导致岗位发生变更，需提请人力资源部，并在一周内完成岗位识别和评价。每年底公司作一次全面的岗位识别和评价，并根据公司经营状况和当地物价指数调整下一年度的“岗位标准工资” 。生产中心员工薪酬管理制度。

4.1.2 季度基准工资

4.1.2.1 作为月基本工资的核算基准，由岗位标准工资和上季度绩效考核分数共同决定.

4.1.2.2 绩效调节工资以上季度绩效考核分数的均值为依据，对应下表七个区间来确定工资上下浮动金额：生产中心员工薪酬管理制度。

4.1.3 工作量系数的计算

4.1.3.1 计时岗位

a 、出勤天数超过24天

工作量系数＝1 + (本月实际出勤天数-24)/ 24 * 1.25

b 、出勤天数不足24天 Page 2 of 7

生产一线员工薪酬管理制度 A A/0 版 号 修 订

工作量系数＝本月实际出勤天数/ 24

4.1.3.2 计件岗位

a 、月班产总量超过24个班产定额

工作量系数＝1 + (本月班产总量- 24)/ 24 * 1.25

其中,班产总量 = ∑(每日每品种产量/每品种班产定额)

b 、月班产量不足24个班产定额

工作量系数＝本月班产总量/ 24

班产定额制定标准及数量详见附件2

以下举例均以完成100%班产定额为前提条件。

例如：生板1车间“涂填主机手”岗位价值点数为73，对应的工资等级是六级（1380元），该员工的岗位标准工资为1380。第一季度的考核分数依次为83、96、92分；第二季度的考核分数依此为101、101、105。

① 岗位标准工资＝1380

② 第一季度基准工资＝1380 注： 【首季度以岗位标准工资为准】 ③ 第一季度每月工资：1380×83％、1380×96％、1380×92％,

④ 第二季度基准工资＝1330 注：（83＋96＋92）/3 【90.33 对应的浮动幅度为:在1380的基础上减少50元】

⑤ 第二季度每月工资：1330×101％、1330×101％、1330×105％、 第三季度基准工资＝1380 注：（101＋101＋105）/3 【102.3对应浮动幅度是0，原岗位工资级别1380不变】

其他岗位及变动以此类推。

4.2 工龄补贴: 为增强员工对公司的忠诚度和凝聚力，从2001年7月20日公司改制时间起，对工作时间满一年以上者，提供年功激励：每工作满一年，每月工资暂定增加10元的激励。例如：某员工2001年7月20日入职，从2008年8月1日起每月工资补贴70元，从2009年8月1日起每月工资再增加补贴10元（即80元），以此类推。注：工龄补贴以每月150元为最高补贴上限）

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4.3 学历津贴: 为鼓励员工奋进学习的精神，对于高中/中专以上的学历暂按下表标准给予津贴：生产中心员工薪酬管理制度。

4.4 新工工资及分配工资

4.4.1 岗位定编外新工（储备学习工）试用期工资,为对应岗位标准工资的80%,由人力资源部统一核算,其班产计件折算工资不分配其他任何员工。当储备学习工顶岗离职员工所在岗位时，按照4.4.2执行。

4.4.2 岗位定编内新工（编制内顶岗）工资和分配,按照《岗位培训期限标准》分阶段计算和分配。见下表：

注：1、新工分配工资不参与绩效考核，由人力资源部根据上表分配。

2、试用工资＝岗位标准工资/24*80%*实际出勤天数

4.4.3 新工试用期结束后，进行转正考核合格正式上岗后，开始统计个人绩效,工资按照本制度第4条核算。在季度基准工资调节日时（“转正日”距“季度基准工资调节日”时间至少一个月，若少于30天，则须等待至下一个季度） ，按绩效均值对季度基准工资进行正常浮动。

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4.5 杂工工资和培训工资

4.5.1杂工工资：用工单位提出申请，生产部统一调度批准，员工所在单位确认，知会人力资源部审核后，辅助性杂工按照5元/工时计算；生产性杂工（调试关键设备模具、试生产和试装）按照7元/工时计算。

4.5.2 培训工资：由人力资源部根据年度计划或月度计划制定的公司级培训项目，对参训员工按照5元/工时计算。

4.6 岗位变动

如遇生产任务或组织结构发生变动导致员工岗位变动时，新岗位实习期根据公司《岗位要求标准期限》的岗位重要度分为一个月到三个月，新岗实习期工资按照新岗位对应等级工资。实习期间保持绩效记录，期满经考核上岗。若考核不合格,则退回原岗位,仍然按照原岗位工资计算。

5 绩效考核

5.1 考核内容

生产员工根据岗位性质设置不同考核内容，见下表，共分为三大类别：一线操作工、生产辅助工和技工。每一类别所包括的具体岗位见（附件3:岗位类别划分表）。

5.2 考核实施细则 Page 5 of 7

篇四:《薪资管理制度》

[篇一:公司薪酬管理制度]

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则:

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等xx

高级职称博士xx

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，

篇五:《员工工资薪金制度》

[篇一:员工工资薪金制度]

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。员工工资薪金制度。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。员工工资薪金制度。

第四章正式员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，

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