企业福利方案

导读：　企业福利方案(共5篇)公司福利设计方案SOHO中国有限公司福利方案设计学院： 学号： 姓名： 班级：一、企业背景简介SOHO中国有限公司成立于1995年，是由现...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《企业福利方案》，供大家学习参考。

企业福利方案 篇一:《公司福利设计方案》

SOHO中国有限公司

福利方案设计

学院： 学号： 姓名： 班级：

一、企业背景简介

SOHO中国有限公司成立于1995年，是由现任SOHO中国董事长潘石屹和现任SOHO中国总裁张欣联手创建的，公司在开曼群岛登记注册。SOHO中国是中国房地产行业领袖，目前北京最大的房地产开发商，中国最大的甲级写字楼开发商，香港上市公司。公司主要在北京和上海城市中心开发和持有高档商业地产，开发总面积已达520万平米。公司与国际知名建筑师合作，结合本土客户的需求，把创新的设计理念转化成引领潮流的物业。

2007年10月8日，SOHO中国在香港联交所成功上市，融资19亿美元，创造了亚洲最大的商业地产企业IPO。2006年至2012年，SOHO中国6次入选《财富》杂志中文版评选出的“最受赞赏的中国公司”全明星榜。

SOHO中国在北京、上海等一线城市中心开发面向全国高端投资客户的物业，并提供全面的推广、出租、物业管理等售后服务；现持有并经营城市核心地段的部分商业物业。所开发的项目连续多年蝉联北京、上海乃至全国的销售冠军。公司组织结构图如下：

2012年8月，SOHO中国在香港宣布从“开发——销售”到“开发——持有”商业模式的转型，以获得长期物业增值。SOHO中国目前在中国核心城市拥有投资物业170万平米，也将是上海外滩最大的物业所有者，预期2015年后所持有的物业每年至少为公司盈利超过40亿人民币。

SOHO中国的“战略转型”是指到2015年，投资物业将从目前25%持有、75%散售转变为100%持有。SOHO中国自称“中国最大的甲级写字楼开发商”，上海外滩最大的业主，北京CBD最大的开发商。在寸土寸金的北京东二环、东2.5环(新东路—工体东路—东大桥路)、东三环、东3.5环沿线，从南到北不过6公里范围内，SOHO中国在不同时期从不同业主手上如同集邮般陆续收藏了10个开发项目，在上海，SOHO中国的地段优势同样不言而喻。

二、企业福利方案设计

一、总则

公司福利待遇是在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。

一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。

二是：就公司而言，可以借此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。

为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，以及公司的实际情况；为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化；为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，特制定本福利方案。

二、指导思想和原则

1、结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。 2、公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据员工岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。(企业福利方案)

3、避免公司的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。 市场竞争力原则。

公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 4、多样性原则

中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 5、适时调整原则

公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 6、遵守国家法律原则

公司各项福利方案的制定以不违反国家及地方相关法律规定为基本原则。 三、福利对象

1、正式在职员工；2、非正式员工；3、离退休员工。

不同员工群体在享受福利项目上有差异。本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。 四、福利项目 （一）保险福利 A社会保险（法定福利）

1、社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

2、社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。

（1）养老保险：按照北京市和上海市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付养老保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为22%，其中公司缴纳14%，个人需缴纳8%；公司每月为外来员工支付养老保险，其计算

基数为最低工资，缴纳比例为16%，其中公司缴纳8%，个人缴纳8%。

（2）基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%；公司每月为外来员工支付基本医疗保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为6%，其中公司缴纳4%，个人缴纳2%。

（3）失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付失业保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为3%，公司缴纳2%，个人缴纳1%;公司每月为外来员工支付失业保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为2%，由公司全额缴纳。

（4）工伤保险：企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，对照行业费率，由公司全额缴纳（不得低于最低工资标准）；

（5）生育保险：本市户籍企业员工、外来员工以职工上年度个人月平均工资为缴费基数，按0.8％的缴费比例计缴，由公司全额缴纳。（不得低于全市上年度月平均工资的60%）。

3、公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。 B商业保险（统一福利）

公司向商业保险机构购买的为员工因意外伤残、意外身故提供保障的意外伤害保险。(企业福利方案)

1、意外保险内容

意外伤害保险包括：员工因意外受伤医疗保险金、意外身故保险金、意外残疾保险金。

2、意外保险购买标准及范围

员工个人不缴费，每年由公司统一购买和确定标准。参保对象为分公司全体员工。

3、意外保险待遇及申报流程

员工因意外受伤害，需在规定的时间内向人力资源部报告和提供相应资料，按照意外医疗保险规定的待遇标准，依据伤害程度享受相应的意外医疗、意外伤残、意外身故保险金。

企业福利方案 篇二:《一般公司 员工福利方案》

企业福利方案 篇三:《公司福利制度方案》

公司福利制度方案

第一章 总则

为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想和原则

依据公司销售、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

第三章 享受福利项目的对象

1.正式在职员工；

2.非正式员工；

不同员工在享受福利项目上有差异。

第四章 福利项目

第一条 公司提供的各类假期

1、法定节假日；

国家法定节假日视为公假。具体项目如下：

元旦 1月1日（1天）

清明节 4月4日（1天）

五一劳动节 5月1日（1天）

端午节 农历五月初五（1天）

中秋节 农历八月十五（1天）

国庆节 10月1日至10月3日（2天）

春节 农历大年三十至正月初三（3天）

A、公休

所有员工平等享受公司公休假，依据44小时/周工作制原则及公司工作时间的安排，每月3天的休假视为公休。

2、婚假；(企业福利方案)

凡是符合《婚姻法》规定，己申请办理结婚登记并领取结婚登记证的职工，可以申请婚假。

A、婚假天数：一般婚假为3天，实行晚婚的职工（晚婚年龄男为28周岁，女为25周岁）可在原婚假的基础上增加为7天。

B、婚假休假规定

①登记结婚日已在本公司任职，并需提供婚姻证明；

②婚假申请时限为自结婚证书注明日期起半年内有效；

③婚假含公假和公休，须一次性休完，未休完不予补假。

3、丧假；

依据国家有关规定，员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶之父母）去世，可申请丧假。

A、丧假天数：基本假期为3天，家在外地的员工必要时另外给予路程假。

B、丧假休假规定

①员工休丧假，需提供相关直系亲属证明（户口或当地派出所户籍证明）及去外地的交通工具票据；

②丧假含公假和公休，须一次性休完，未休完不予补假。

4、产假；

符合国家计划生育政策，女员工怀孕生产，可申请享受产假。

A、产假天数

根据《女职工劳动保护规定》的规定，女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。

按照法律规定，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据县级以上国家正式医院有关医务部门的意见，给予15-30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

B、产假休假规定

①员工享受产假，需提供县级以上国家正式医院相关证明；

②产假含公假和公休，须一次性休完，未休完不予补假。

5、年休假；

为使在公司连续工作一年以上的员工在紧张工作之后得到相应休息和调整，从而以更充沛的精力投入到新的工作中，由公司给予带薪的年休假。

各部门负责人应在每年初根据年工作计划及员工意愿确定好当年员工休年假的时间，双方遵照执行。年假以不影响正常工作为前提，且必须事先征得所在部门负责人及上级主管领导的同意。

A、年假天数

①年假天数与员工在公司连续服务时间紧密相联。员工在公司连续工作1年以上，享受年假5天，以后每多1年，增加年假1天，最多不超过15天。

②合同有特殊约定的，按合同约定执行。

B、年假休假规定

①年假可一次或分段享受，但总天数不应超过公司规定。公假、公休均应计算在年假天数之内。

②员工必须在公司连续工作满一年后方可申请享受年假，且必须在满下一个工作年度前休完；如在此期间没有享受，次年度不累计。

③由于员工离职前需要办理重要的工作交接事宜，员工有下列情形不得申请年假： a.员工已提交辞职报告；

b.公司已向其发出解除或终止合同通知。

6、工伤假；

职工因工伤病，按照国家有关规定执行；

7、 事假

员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经部门主管审批，一般每次不超过3天，一年累计不超过12天；

8、病假

员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医院证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病医疗期规定》执行；

第二条 公司提供各类津贴和补贴

1、交通补贴

家在疆外的且为公司服务满一年以上员工在休年假时补200元车费津贴。

2、通讯补贴

补贴标准：副总经理及以上管理人员200元，销售经理：100元；采购主管：100元；销售员：50元。

3、节假日补贴：

①三·八妇女节（公司女员工平等享受50元标准，以礼品的形式发放）

②中秋节（公司员工平等享受100元标准的节日补贴，以礼品或现金的形式发放） ④春节（公司所有员工平等享受150元标准的节日补贴，以礼品或现金的形式发放）

4、住房补贴

公司正式员工享受每月公司提供的租房补贴，补贴标准：租房员工享受200元住房补贴。

6、午餐补贴

公司提供员工膳食餐的员工不享受此补贴 ；

7、出差补贴

公司因公出差的员工享受出差补贴，具体补贴另外规定；(企业福利方案)

8、其他补贴：生日补贴

在职正式员工享受公司为其提供的生日补贴以礼品形式发放。

第三条 公司提供各类保险

1．社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。

1） 养老保险：公司交纳缴费基数的20%，个人承担缴费基数的8%;

2） 失业保险：公司交纳缴费基数的2%，个人承担缴费基数的1%；

3） 医疗保险：公司交纳缴费基数的8%，个人承担缴费基数的2%+大病医疗10元；

4） 工伤保险：公司交纳缴费基数的0.5%，公司全额承担；

5） 计划生育保险：公司交纳缴费基数的0.8%，公司全额承担。

2．商业保险，公司给司机、物流专员、配车人员购买交通意外险或意外伤害险。

第四条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。

第五条 公司提供培训学习机会。

第六条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。

第七条 实习生、临时工和兼职工不享受公司福利。

第八条 本制度由公司人事部负责解释。

第九条 本制度自发文之日起实施。

另注：各岗位人员工资底薪：

店长经理：

厨师长：

主管：

部长：

领班：

服务员：

收银员：

粘板

杂工：

迎宾：

后勤：

其他：

企业福利方案 篇四:《公司福利制度》

[篇一:公司福利管理制度]

第一章总则

第一条目的

为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。

第二条原则

本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。

第二章福利体系构成

第三条福利类别

公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。

第四条公司为员工提供以下经济性福利待遇

一、社会保险福利

基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。公司福利制度。

二、住房福利

公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。

三、带薪休假福利

根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。

四、其他经济性福利

公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并提供生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。

第五条公司为员工提供以下非经济性福利

1、为员工提供教育培训的机会；

2、为员工提供良好的办公场所；

3、创造良好的企业文化氛围；

4、授予员工各种荣誉称号等。

第三章福利待遇及发放形式

第六条社会保险及企业年金福利

为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，票，员工可以选择观看电影院上映的流行大片。

[篇二:员工福利管理制度]

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第3条权责单位

(1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

(2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照<劳动法>及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。

(1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道

①参保员工缴纳的部分费用。

②公益金。

③福利金或奖励基金。

(2)企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。

第6条各种补助或补贴

(1)工作餐补助

发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。

(2)节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。

(3)其他补助

①生日补助:正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助:企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。

第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条劳动保护

(1)因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

(2)员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。

第10条各种休假

(1)国家法定假日

包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。

(2)带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。

(3)其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准

假日相关说明薪资支付标准

婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资

产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写<请假单>扣除请假日的全额工资病假

1、员工请病假，需填写<请假单>

2、规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定

第3章员工福利管理

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

[篇三:员工薪酬福利制度]

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

[篇四:薪资福利管理规定]

一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3、信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5、1薪资管理原则

5、1、1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门<业务提成管理规定>；

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的<绩效考核管理办法>

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的<>

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5、1、2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5、1、3合法性

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

[篇五:员工管理制度]

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，

支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:

a、元旦(公历1月1日)

b、春节(农历新年初一、初二、初三)

c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)

d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)

e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)

(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。

企业福利方案 篇五:《员工福利制度》

[篇一:员工薪酬福利制度]

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。员工福利制度。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。员工福利制度。

4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。

因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为:

1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素

2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝

3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用

对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。

实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。

对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。

[篇四:员工福利制度]

管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候，中国惠普成立没多久，这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战:是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整?

当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施，但是那样做就违背了“制度不应该惩罚好人”的惠普理念，会给广大员工带来麻烦。当然，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。

但是中国惠普并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。

随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果——立即开除。

我估计那个拿卫生纸的人听了以后，知道这个问题闹大了，继续拿的话后果会非常严重，所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了，尽管这是一件微不足道的小事，但却折射出惠普的一个理念:制度不应当惩罚好人。20世纪80年代，对本地员工来讲，出国培训还是比较难得的机会，很多人都希望能够出国。1989年下半年，公司还像以前一样，按照原来的计划派员工到美国参加各种培训。有些惠普员工在出国培训期间，受到一些人的蛊惑，在美国滞留不归。这对管理层来说是非常棘手的一件事，面对来自中方上级领导的质问和压力，今后怎么办?还继续派其他员工出国吗?在公司内部，当时有两种不同的声音:有人建议暂时终止，因为风险太大，如果送一批，跑几个，今后如何交代?有人主张继续派，因为主张继续派的人坚持认为“制度不应当惩罚好人”，毕竟大多数员工不会那样做，真正跑掉的是少数人。后来也有人提出，让参加出国培训的人交一定数额的保证金，或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳，一来因为员工都是成人，不应当让他们的家属承担连带责任，二来让员工交保证金是对大家的不信任，与惠普的价值观不一致。

为了解决这一问题，大家进行了深入的探讨，把问题追溯到事情的起点:员工培训到底是工作需要，还是公司的奖励?如果是奖励的话，员工当然要赔偿；如果是工作需要的话，就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金，即使员工培训后选择马上离开惠普，他也不欠公司任何东西，只能说是管理人员判断失误，没有预见到某些员工有离职的计划，公司要承担这个责任。所以原则问题搞清楚了，处理起来就简单了。所以，公司从那以后继续派人去美国培训，当然也没有让出国的员工采取什么担保措施，而结果是培训完毕的员工都回国了，真正借机想跑的也就是那么几个人。

各项规章制度不是为了让管理者方便，而是为了公司的健康发展，不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式让好人跟着受连累。

3、公正、公平、公开的员工福利制度

惠普强调，管理者做事要公正、公平、公开。这个理念国内很多企业也提倡，但是具体实施起来就没那么容易了。惠普是如何实践这些理念的呢?我们不妨拿当年惠普分房子 的案例来说明问题。在上个世纪90年代初期，中国还没有实行住房的商品化，既没有住房基金，银行也没有按揭贷款，员工根本买不起商品房。为了适应中国的国情，能留住那些训练有素的优秀员工，中国惠普做了很大的努力，终于说服惠普总部，破例在北京盖了一栋200套房子的员工宿舍楼。这在惠普的历史上是第一次，因为惠普在任何国家都不负责员工的住房事宜。在当时，也仅有极少数外企这么做，所以在惠普宿舍楼的竣工典礼上，北京市的一位副市长亲自出席，可见其意义重大。对于像我们这些毕业后留在北京的“外地人”来说，一套房子的价值是不言而喻的，所以大家对宿舍楼充满了期待。

宿舍楼是盖好了，但如何分配呢?只要经历过那个时代的人都知道，不管是企业还是机关事业单位，分房子既是好事，也是令大家非常头疼的一件难事，弄不好就会出问题。很多人为了分到自己想要的房子会闹到领导家里去，不解决问题就不走，所以很多领导对分房子都是喜忧参半。但是在惠普，分房子却非常简单，200套房子，一天全部分完了，没有发生任何争议，大家都高高兴兴地得到了自己的房子。那么中国惠普是如何做到的呢?

这就涉及到惠普做事的方法和流程。

不管做什么事情，先确定目的(为什么要做某件事)，再确定原则(按照什么原则去做)，再确定方法(具体如何实施)。

对于分房子这件事来说，目的很明确:就是希望留住经过专业训练的员工，尤其是留住优秀的员工；接下来就是确定原则:按照每个人对公司的贡献大小、所在岗位的级别和在公司服务的年限作为分房子的依据；最后是实施方法，公司要求所有员工在分房子那一天都不要出差，实在做不到的话，必须让家人(或授权委托某个人)代理选房，否则一个人不在，分数排在后面的人就没法选。在上面提到的三个方面中，最重要也是最困难的就是确定分房的原则，有了原则就好办事了。

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