环境制度设计

导读：　环境制度设计(共4篇)谈公司环境责任的制度设计谈公司环境责任的制度设计公司根据法律明确规定应当承担的环境保护的义务，是公司的环境责任。为构建公司环境责任，文章认为应当进行以下制度设计：生产者责任延伸制度、公司环境信息公开制度、环境资源税制度、生态环境补偿机制、环境责任保险制度。关键词：公司环境责任 生产者责任延伸 公司环...

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谈公司环境责任的制度设计
环境制度设计(一)

谈公司环境责任的制度设计

公司根据法律明确规定应当承担的环境保护的义务，是公司的环境责任。为构建公司环境责任，文章认为应当进行以下制度设计：生产者责任延伸制度、公司环境信息公开制度、环境资源税制度、生态环境补偿机制、环境责任保险制度。

关键词：公司环境责任 生产者责任延伸 公司环境信息公开 环境资源税 生态环境补偿 环境责任保险

西北政法大学学者马燕认为：“所谓公司的环境保护责任是指公司在追求股东最大利益和谋求发展的过程中，必须注意兼顾环境保护的社会需要，使公司的行为最大可能地符合环境道德和法律的要求，并自觉致力于环境保护事业，促进经济、社会和自然的可持续发展”。山西师范大学学者白平则认为，公司环境责任是指“公司在谋求自身及股东最大经济利益的同时，还应当履行环境保护的社会义务，应当对政府代表的环境利益负一定的责任”。中国人民大学经济法博士吴国刚在论文《公司的绿色社会责任》中将其界定为：“公司在股东利益最大化的基础上兼顾环境公益的要求，符合社会对公司制度的合理期望”。重庆大学教授黄锡生则认为：“企业环境责任是指企业在生产经营过程中贯彻清洁生产的要求，合理利用资源，采取措施防治污染，在促进自身经济利益提高的同时所承担的保护环境的义务”。

笔者较赞同将公司环境责任界定为：“公司根据法律明确规定应当承担的环境保护的义务，且这种义务不因公司的终止而立即消失”。这一界定突出了公司环境责任的三大特征：第一，法定性。公司环境责任是环境法律明文规定的责任内容。第二，可实施性。道义上的环境责任很难实施，而法律层面上的环境责任就具有可操作实施性。第三，义务的延伸性。即公司终止后其环境责任并不立即免除。因为公司所造成的环境污染并不随公司终止而立即消失，为体现法律的公平和正义，遵循《环境保护法》中规定的“污染者治理”的原则，有必要强调公司终止后的环境责任。

制度设计一：生产者责任延伸制度【环境制度设计】

生产者责任延伸是指：以生产者为主导的责任主体对产品的整个生命周期的环境影响负责，重点是承担“绿色设计”责任、消费后环节所产生的废弃物的回收、循环利用和最终处理的责任等，从而实现生产者责任向“上下两极”延伸，扩展以生产者为主导的责任主体的环境责任。生产者责任延伸制度的建立，有助于减少固体废物排放，提高资源利用率；促进发展循环经济，导向企业行为；利于应对

论会计环境与会计制度设计
环境制度设计(二)

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论会计环境与会计制度设计

作者：李文卓 薛玉玲

来源：《经济研究导刊》2014年第05期

摘 要：不同的会计环境会衍生出不同的会计制度。这里所说的会计环境，既包括企业内部及所处行业的具体环境，又包括不同国家的政治经济、文化、法律等社会大环境。社会文化上的差异对会计制度的影响较大，文化土壤实际上是各国会计制度制定的根基，一项制度只有更适合本国国情、更符合社会人文环境，才能更有效地发挥作用。

关键词：会计环境；会计制度；社会环境

中图分类号：F235 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）05-0141-02

一、会计环境假设

1.会计主体

会计主体是指会计工作服务的组织对象，会计主体划定了会计核算的空间范围。会计核算的就是企业的生产经营活动，而实际上企业的经营活动是复杂的，各项具体经济业务之间相互关联。所以，确定核算的范围是会计工作开展的前提。

会计主体可以是一个企业，也可以是在企业内部的一个部门，还可以是多个公司组成的集团。广义上的会计制度设计可以是对一个整体企业的设计，也可以是专门对企业内部一个部门的设计，还可以是对整个集团的设计。当然，企业内部部门设计的会计制度不能偏离企业的会计制度，而企业的会计制度设计也应该以集团总体会计制度要求为纲领。

2.持续经营

持续经营是假设企业的生产经营活动能够持续地进行下去，在可预见的未来经营不会因为某些客观原因而终止，企业的会计核算应该以此假设为前提。

企业在会计核算工作中使用的很多方法都是以持续经营为前提的，例如，企业采用历史成本进行计价、企业对固定资产按使用年限计提折旧、企业对资产计提相关的减值准备、企业赊销赊购商品的账款处理等。只有在持续经营的前提下，企业的会计处理方法才能保持稳定，会计信息才能更具可比性及真实性。

二、企业所处的具体环境

1.企业的组织形式

生态文明建设重在制度设计
环境制度设计(三)

生态文明建设重在制度设计

编辑:admin 时间:2013-6-23 20:59:00【环境制度设计】

十八大报告指出，“建设生态文明，是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计”，加强生态文明建设，就是要把生态文明建设融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设的各个方面和全过程。

就现阶段的中国而言，生态环境正面临着严峻的现实挑战：一是重工业化与快速城市化叠加的双重生态压力。二是市场秩序不规范导致经济主体行为的生态负外部性。市场经济条件下，政府、企业和公民这些经济主体的自利行为对自然生态环境客体产生了重要影响，是造成生态环境恶化的重要根源。作为市场主体的企业，其根本目标是利润最大化。在体制形成初期，市场规制和秩序都不规范，企业为了实现利润最大化，在生产商品获取利润的同时，却将生产造成的环境成本转嫁给社会其他成员，给生态环境带来了严重的危害。居民的环保意识淡薄，行为约束不够也是生态环境恶化的因素之一。在环境面前，公民普遍缺乏自律和公共意识。种种因素交织，经济主体活动的环境负外部性不断增强。【环境制度设计】

加强生态文明建设，就必须直面生态文明建设的严峻挑战，树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念，大力推进生态文明，重在制度建设。一般而言，生态环境作为公共资源，如果没有严格的制度约束，很容易形成“公地悲剧”。多数环境主体愿意无偿享用公共环境资源，却无视和不愿意承担生态环境的治理和修复成本。从全球范围讲，各国发展经济的诉求与全球环境恶化的对立日益明显，气候异常和全球气候变暖等生态异常和环境恶化正成为阻碍世界可持续发展的首要问题。从国内来看，经济高增长的成果与环境代价并存，生态恶化、资源约束越来越成为制约经济社会全面、协调、可持续发展的根本性因素。十八大报告对生态文明高度重视，提出了“美丽中国”的生态文明理念，描绘了中国未来的生态文明前景，特别指出，要加强生态文明的制度建设。

生态文明重在制度设计。制度经济学认为，制度是以规范和约束个人行为和规范为基础，制度的基本功能是降低交易费用、减少外部性和抑制人的机会主义行为。生态文明建设也不例外，就通过完善生态环境保护制度，正向激励生态环境保护行为，而抑制生态环境破坏的行为。生态环境制度设计要充分考虑我国生态环境的现状，从生态的空间载体格局优化、产业结构的调整、生产与生活方式的转变等多方面系统设计，形成包括国土资源空间开发保护制度、水资源管理制度、最严格的耕地保护制度和环境保护制度的生态文明制度体系。不仅要完善已有的《环境保护法》，还要出台更加细致和具体的生态环境考核细则和奖惩办法，通过对大气污染防治、水法等的完善，形成系统的生态环境保护法规体系。构建包含资源消耗、环境损害、生态效益等多维度的综合评价指标体系，并确立体现生态文明要求的目标体系、考核办法和奖惩机制。建立资源有偿使用制度，完善生态补偿制度，通过制度规制和约束政府、企业和公民的“经济人”的环境损害行为，降低生态负外部性。

生态文明赢在制度落实。一是要加强对生态文明建设的宣传教育，增强公民的环保意识和生态意识，以培育节约资源、合理消费、积极保护环境的社会风尚；二是要严格执法，持续进行环境评价，对生态退化、环境恶化的地区，要明确环境损害的法律责任，对破坏生态环境的行为，本着责任原则、公平原则对造成生态负外部性的经济主体给予严厉的经济处罚和法律惩处。三是加快产业结构的战略性调整，推进电煤等资源性产品价格和税费改革，用市场价格机制调节企业的生产行为，使其更多的使用清洁能源，促进循环经济发展，降低对环境的危害。只有坚持生态文明建设的制度设计与落实双重并进，“更加自觉地珍爱自然，更加积极地保护生态”，才能实现美丽中国的愿景。

作者：杨洁 来源：《陕西日报》

绩效管理制度
环境制度设计(四)

[篇一:员工绩效考核制度]

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。绩效管理制度。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。绩效管理制度。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，fǔ 部门的调查对象包括市四套班子领导、市直部门主要领导、市人大代表、市政协委员、监督员、企业法人代表和城区居民代表等7个层面，公众评议结果计入考评总分。通过民意评价效能，促进各县(市)区、市级机关单位进一步加强内部管理，优化政务服务，提高公众满意率。

(四)注重评估结果运用。着力发挥绩效管理“指挥棒”作用，积极探索将绩效管理与推动工作相结合、与加强政府自身建设相结合、与干部考核使用相结合、与行政问责相结合的绩效评估结果运用模式，使绩效管理工作成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进发展的有效载体与平台。一方面，注重绩效奖励，考评结果分优秀、良好和一般3个等次，由市委、市政府对评为优秀、良好等次的进行表彰。把绩效评估情况作为各级各部门领导班子和领导干部考核、任用的重要依据之一，形成正确的用人导向。另一方面，对评估中发现的推诿扯皮、效率低下、吃拿卡要等现象，采用效能问责、组织处理、纪律处分等手段，促进绩效目标落实。

通过开展绩效管理，推进行政管理创新，促进机关作风转变，对构建廉洁高效的发展环境起了重要重要作用。一是促进了科学发展观的落实。绩效管理把树立和落实科学发展观作为主要价值取向和主要内容，引导各级各部门树立科学发展的理念，推动了经济和社会的全面协调可持续发展。二是推进了政府管理创新。通过实施绩效管理，各级各部门不断改进管理方式，优化和整合行政资源，节约行政成本，提高行政执行力和政务服务效率，保障了中央、省、市决策部署的贯彻落实，提升了机关整体形象。三是推进了勤政廉政建设。绩效管理过程中对违背科学发展观要求、脱离实际搞形象工程和政绩工程问题予以问责，对工作中敷衍塞责、弄虚作假、以权谋私、吃拿卡要等行为予以查处，加强了对权力的监督和制约。四是促进了公务员队伍建设。通过设置合理的绩效指标和工作目标，层层分解落实，使公务员明确任务，落实责任；城乡居民和企业等服务对象参与评价，将公务员置于人民群众的监督之下，促使公务员提高能力，改进作风；考评结果与公务员的考核、提拔任用等结合，促进公务员奋发向上、勤奋工作。

二、绩效管理工作存在的主要问题

经过几年的实践，我市的绩效管理工作形成了有效的工作机制，取得了一定的成效，但我们也清醒地看到在开展绩效管理工作中仍然存在一些问题:

一是考核指标的设置和优化问题。随着绩效管理工作的拓展和延伸，一些部门和领导把绩效管理作为督促工作落实的“万能药”，要求把更多甚至所有工作都纳入绩效管理，设置专门的考核指标。指标体系大而全，绩效管理的涉及面不断延伸，使得考核的重点不够明确，一定程度上影响了评估的科学性和导向性。

二是重评估结果、轻过程监控的问题。个别被评估单位对绩效管理工作缺乏系统性认识，简单地把绩效管理等同于绩效考核，存在重考核、轻管理，重结果、轻过程的现象，对评估结果高度关注，忽视了对绩效管理过程的监控和改进。

三是评估结果的有效运用问题。近年来，绩效评估结果运用的力度不断加大，在实行物质奖励的同时，把评估结果与领导班子和领导干部的考核相挂钩。但是，如何进一步强化评估结果的运用，切实发挥绩效管理的导向作用，真正实现绩效管理与评价政绩、选人用人的结合，还需要进一步探索。

三、进一步加强绩效管理制度建设的思路

完善的制度是深入开展绩效管理工作的重要保障。制度化也是当前国际上绩效评估活动的趋势之一。我们要借鉴国内外先进经验和做法，通过完善制度，使绩效管理工作走上制度化、规范化和经常化的道路。

(一)完善绩效管理指标体系。科学设定指标体系，是推进绩效管理工作的核心和基础。绩效管理成效好坏，取决于评估指标体系设置是否科学、完善。在评估指标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性，重点突出贯彻落实科学发展观的价值取向，体现以人为本、可持续发展的要求，以及经济、效率、效能和公平的原则。同时，要根据具体工作的发展和变化，及时调整、完善评估指标，使之更加贴近实际情况。为此，在确定绩效管理的内容及评估指标时，要突出“五个统筹”，即:党中央、国务院，省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况，本年度工作任务的完成情况，上年度工作薄弱环节整改落实情况，涉及群众利益热点问题的处理情况，政府及部门自身建设情况等。

(二)健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中，要把实施绩效评估和加强机关日常管理紧密结合，着力防止只重视评估结果，忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实行事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估，考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合，考评结果及时反馈给被考评单位，并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督，确保各项指标保质保量高效完成。通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式，进一步强化绩效意识，引导各级各部门不仅重视评估的结果，更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化，有效推动政府职能转变。

(三)健全岗位绩效考核制度。为推进本部门绩效目标的完成，必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人，因此，要进一步加强对公务员，尤其是领导干部的日常考核，形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制。对一般公务员的绩效考核，以考核工作实绩为主，兼顾德、能、勤、廉等方面的考核；对领导干部的绩效考核，以重点工作督查为主。通过健全公务员绩效考核制度，不仅能够有效推动各项工作的开展，也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况，从而达到客观评价公务员工作绩效的目的。

(四)健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律，并结合工作实际，在评估的每个环节、每个步骤明确专人负责评估的数据采集、结果汇总及报送，严格落实“谁考核、谁负责”的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定，泄露考评情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成考评结果失真的，要根据实际情况，追究有关人员的责任。健全考评监督制度，进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效管理工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律，坚持考评程序，做到公道正派，维护评估结果的真实性、公正性和权威性。

(五)建立信息化管理制度。完备的评估资料和数据，是开展绩效管理工作的基础。绩效管理工作所需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，应建立有效的信息传递网络，形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统，并建立与之配套的运行、管理和监督制度，确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方，及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷，提高评估效果。

(六)完善评估结果运用制度。评估结果的有效运用，是绩效管理持续发挥作用的关键所在。要进一步健全奖惩、调节、约束制度，把绩效评估结果作为评价干部工作实绩的重要依据和考核干部的一项主要内容，与干部任用、评先评优、年终绩效奖金等挂起钩来，凡是没有完成责任目标、工作出现滑坡、察访核验发现问题拖了后腿的，严格追究有关领导及相关人员责任。同时，将评估结果与财政预算安排相结合，奖优罚劣，及时调整和优化预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率，以求达到通过开展绩效管理活动，不断提高政府绩效能力和水平的目的。

[篇四:酒店绩效管理制度]

使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。

第一章总则

第一条目的

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位

绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的

1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则

1、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

第六条绩效管理依据

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者(评估者)

各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者(被评估者)

被管理者(被评估者)只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者(被评估者)有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间

绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准

评分标准采用3分制，具体标准如下:

3分:优秀(绩效成绩在100分以上)

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现:严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

2分:优良(绩效成绩在80——100分)

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现:能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

1分:需改进(绩效成绩在80分以下)

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现:工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交(绩效评估申诉表)及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第二章自我评估

第一条解释

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则

自我评估制度进行的基本原则:

1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第三章主管评估

第一条解释

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则

主管评估制度运行的具体原则:

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据

主管评估的依据主要是:预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

2、提出工作期限

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

第五章相关部门的满意评估

第一条解释

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围

每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定

在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初，办公室向各部门发放<部门间满意评估表>。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收<部门间满意度评估表>的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明

部门间满意评估按以下等级标准进行

5分:非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分:比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

3分:可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。

2分:不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现:偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

1分:非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现:工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第六章评估结果的运用

第一条解释

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果，主要应用于以下几个方面:

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

第二条绩效改进计划

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋(降)级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职

对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

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