合理的自主分配制度

导读：　合理的自主分配制度(共3篇)如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制企业存在的惟一目的是盈利，其中包括三个重要环节：战略，运营和人才。战略即做正确的事；运营即把事情做正确；人才即用正确的人，也是最重要的部分。战略性人力资源管理的目的就是实现战略与人的双向互动，完成企业目标，即用正确的人做正确的事...

《如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制》
合理的自主分配制度 第一篇

如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制

企业存在的惟一目的是盈利，其中包括三个重要环节：战略，运营和人才。战略即做正确的事；运营即把事情做正确；人才即用正确的人，也是最重要的部分。战略性人力资源管理的目的就是实现战略与人的双向互动，完成企业目标，即用正确的人做正确的事。 2007年8月15日，笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工(包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导)发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出658份，截止2007年8月25日止，共收回问卷589份，问卷收回率为89.5%；其中有效问卷576份，问卷有效率为97.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析，得到了这样的结论：员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。26%的员工不清楚公司战略；63%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别，竞争不处于同一线上；58%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式，存在很多问题；67%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员；71%的员工认为公司培训较少且内容单一；11%的员工还流露出想跳槽的想法。15%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州，高层跳槽时有发生，有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽，以至于该地区业务受到沉重的打击，公司工作一片混乱，长时间不能恢复，严重影响了公司战略目标的实现。

一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，充分发挥各类人才的才智，人有所用，人尽其用，为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统，它向员工传达了在公司中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后，薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查，可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制，其特点是低工资、高奖金，完成每年的任务后还有一定的股权奖励，具有明显的激励效果。同时，该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺，同一个岗位，同样的工作，收入却完全不成比例，公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍>4倍。这一系列不合理情况的存在，严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则，为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。

一、对高层实行激励性的年薪报酬制度

对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，高管人员的报酬数量可以很高，超过员工平均工资10倍以上。二是多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2倍>4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性，对该公司中、高层领导及分公司的管理高层，可采用“基本工资＋津贴＋高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。

二、建立“按劳计酬，绩效挂勾，以岗定薪”的薪酬分配机制

建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点，员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上，但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落实到实处，不论是什么人，只看他的工作成绩，看他对公司的贡献，以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础，打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核，按劳计酬，合理拉开薪酬档次，建立“多劳多得，不劳不

得”的按劳计酬机制。打破档案工资，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实行以岗定薪，不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准，使之更具激励性和个性化，实行薪酬与业绩挂钩，不惟学历、不惟职称，把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时，根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬，还可以实行内部劳动合同制，根据考核业务、利润两项指标来提取报酬；对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核，提出明确的岗位及任职要求，按工作实质给予报酬。

三、建立物质与精神激励互补的激励机制

马洛斯的层次需求理论告诉我们，个人的需求是多层次的，在他低层次的生理、安全需求得到满足后，他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的，所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制，既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。

四、建立完善的临聘人员社保机制

临聘人员作为X公司的一份子，其总量已经远远超过了该公司的正式员工，是正式员工的数倍，担负着各种工作，担任着不少如核

保核赔的重要职务，如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患，同时随着今年1月1日新劳动法的实施，这已成为必须解决的法律问题了。

参考文献：

[1]陆平魏向阳:国有企业人才流失问题的研究[A].中国企业评价协会.中国人力资源管理大奖组委会.第二届中国人力资源管理大奖文集[C].北京：经济管理出版社,2007年版，第253-256页

[2]张同全:企业人力资本产权论[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2003年版

《分配制度论文》
合理的自主分配制度 第二篇

改革开放以来我国分配制度的路径【合理的自主分配制度】

及展望

——国内外分配制度的区别

作者 陈晨 学校名称及专业

内容摘要：改革开放以来，我国收入分配制度的演进是分阶段展开的，单一的平均主义的分配模式最终被以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度所取代，城乡居民之间、城市居民内部和农村居民内部收入分配差距呈现不断扩大的态势。本文试图从我国经济增长、发展机会、社会公众态度反应以及政治稳定等角度分析，通过我国和美国进行比较，制定出我国分配制度的发展方向。 关键词：收入分配制度；演进；收入分配差距；变动；展望；比较

一、前言

中国收入分配问题中一个值得研究的问题就是究竟怎样正确分析和判断中国收入分配差距的程度以及基尼系数在中国是否就有实用性。从学术界的有关讨论来看，有关收入分配的争论目前主要集中在以下几个问题上：一是改革与收入分配制度变迁分析（卫兴华，2000年；李爽，1997年；党的十五、十六大报告等，1997、2002年；等等，赵仁伟、李实1995，1997年）二是收入分配差距及其原因（胡鞍钢，王绍光，1997，1998年；李实等，2000年）三是经济增长和收入分配关系（陈宗胜，1998年，2001年；周恒甫，1999年；权衡，2002年登）；国际上则主要从实证和经验分析入手，偏重于讨论中国收入分配差距扩大的原因与实证分析（世界银行，1995年，1997年等）。这些理论分析和实证分析的最终目的是想说明两个问题：一是中国的经济改革和对外开放对传统的收入分配体质和制度带来了巨大影响，并引起了收入分配格局的巨大变化；二是这种收入分配格局的变化主要结果之一就是收入差距拉大，其中包括地区收入差距、城乡收入差距、居民个人收入差距以及部门和行业之间的差距，或者说这些收入方面的不平等都有进一步扩大和加剧的趋势，因此，一个基本的或者主流的态度就是应当采取措施逐步缩小差距。【合理的自主分配制度】

二、改革开放以来我国收入分配制度的演进

改革开放以前的20多年，我国实行的是产品型按劳分配实现模式，国有企事业单位实行的是等级工资制，农村的生产队实行的是以评工记分、年终统一分配为基本形式的工分制度，这两种分配方式都没有真正贯彻按劳分配原则，致使平均主义之风盛行，国民经济低效率运行，人民生活水平长期得不到应有的提高。改革开放以来，我国逐步破除了平均主义的分配模式，逐渐确立了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，社会生产力得到了较快的发展，城乡居民物质生活状况明显改善，但也出现了居民收入分配差距扩大化的趋势。我国收入分配制度的演进大体上可以分为如下五个阶段：第一阶段：1978年12月—1984年9

月，以农村普遍实行家庭联产承包责任制为突破口，切实贯彻按劳分配原则，克服平均主义。如前所述，改革开放之前，我国实行的是产品型按劳分配实现模式，干好干坏一个样，干与不干一个样，其结果严重挫伤了广大劳动者的积极性和创造性， 国民经济到了崩溃的边缘。1978年底，党的十一届三中全会果断地提出了要“ 克服平均主义”。1979年9月，党的十一届四中全会通过的《决定》指出，农村“ 可以定额记分，可以评工记分，也可以包工到组，联产计酬”。1980 年3月以后，各地开始实行生产责任制和定额计酬制。1983年中央1号文件指出：要对人民公社体制进行改革，一是实行生产责任制，特别是联产承包制；二是实行政社分开。至此，农村家庭联产承包责任制已由改革试点转向全国推广。“ 缴够国家的，留够集体的，剩下都是自己的”的分配方式，成为农村贯彻按劳分配原则的一种实现形式。 第二阶段：1984年10月—1992年9月，经济体制改革的重点从农村转向城市，建立以承包为主的多种形式的经济责任制，进一步贯彻按劳分配原则。1984年10月党的十二届三中全会通过的《决定》深刻地剖析了平均主义的思想根源，指出平均主义是贯彻按劳分配原则的一个严重障碍。《决定》对企业深化收入分配制度改革做出了具体的规定：企业职工奖金由企业根据经营状况自行决定，国家只对企业适当征收超限额奖金税；采取必要的措施，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来；在企业内部，扩大工资差距，拉开档次，以充分体现多劳多得、少劳少得，充分体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动等之间的差别，尤其要改变脑力劳动报酬偏低的状况；国家机关、事业单位工资制度改革的原则是使职工工资同本人肩负的责任和劳绩密切联系起来。1985年1月国务院发布的《通知》规定，在有条件的全民所有制企业，逐步推行职工工资总额随本企业经济效益浮动的办法，把职工和经营者的工资、奖金同所在企业的经济效益高低、本人贡献大小挂起钩来，彻底解决企业吃国家的“ 大锅饭”、职工吃企业的“ 大锅饭”。 1985年6月，中共中央、国务院发出的《通知》明确提出，国家机关、事业单位实行“ 以职务工资为主要内容的结构工资制”，将国家机关事业单位的工资区类别与企业的工资区类别统一起来。1987年党的十三大报告第一次提出了以按劳分配为主体、其他分配方式为补充的原则，提出了允许合法的非劳动收入，要在促进效率的前提下体现社会公平等。

第三阶段： 1992 年10月—1997年8月，探索适应社会主义市场经济体制的分配制度。1992年10月党的十四大报告把建立社会主义市场经济体制确定为我国经济体制改革的目标。1993年11月党的十四届三中全会通过的《决定》对同社会主义市场经济相适应的收入分配制度提出了如下基本原则：个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，从而把多种分配方式作为与按劳分配方式长期并存的制度确定了下来；首次提出在处理公平与效率的关系问题上应坚持“ 效率优先、兼顾公平”的原则；劳动者的个人劳动报酬要引入竞争机制，打破平均主义，实行多劳多得，合理拉开差距；要建立适应企业、事业单位和行政机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，国有企业在职工工资总额增长率低于企业经济效益增长率、职工平均工资增长率低于本企业劳动生产率增长的前提下，根据劳动就业供求变化和国家有关政策规定，自主决定工资水平和内部分配方式；国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。

第四阶段：1997年10月---2002年10月，首次提出要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，创造性地解决了生产要素在社会主义市场经济条件下能不能参与收入分配的问题。1997年10月党的十五大报告对我国收入分配制度提出了若干重要观点，如：我国的个人收入分配制度要“ 把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平”，是对多种分配方式并存的制度的具体化；依法保护合法收入，规范收入分配，使收入差距趋向合理，防止两极分化。1999年， 党的十五届四中全会通过的《决定》进一步提出了要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，形成有效的激励机制和约束机制；同年宪法修正案对十五大有关分配制度改革予以确认，从根本上确立了我国的个人收入分配制度。这些都为深化国有企

《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》
合理的自主分配制度 第三篇

财政部、国家发展改革委、科技部、劳动保

障部

《 关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》 财企〔2006〕383号 为了贯彻实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006～2020年)》，支持企业自主创新，维护企业及其研发人员的知识产权权益，改革和完善企业分配和激励机制，根据国家有关法律、法规的规定，现就企业实行自主创新激励分配制度提出如下意见：

一、企业应当建立内部知识产权管理制度，依法划清企业职工职务技术成果与非职务技术成果的界限。属于以下情形之一取得的职工职务技术成果，应当属于企业所有，法律、法规另有规定的除外：

(一)职工在本职工作中取得的；

(二)职工在企业交付的研发任务中取得的；

(三)职工主要利用企业的资金、设备、零部件、原材料或未对外公开的技术资料等资源取得的；

(四)职工退职、退休、调动工作后一年内或者在与企业约定的期限内取得，且与其在原企业承担的本职工作或分配的任务有关的。

对职务技术成果完成人，企业应当依法支付报酬，并可以给予奖励。

企业研发人员作为非职务技术成果完成人享有的合法权益，企业不得侵犯。

二、企业内部分配应当向研发人员适当倾斜，可以通过双方协商确定研发人员的工资报酬水平，并可以在工资计划中安排一定数额，专门用于对企业在职研发人员的奖励。

实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业，在国家调整“工效挂钩政策之前，因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出，计入工资总额，但应当在工资总额基数之外单列。

三、企业在实施公司制改建、增资扩股或者创设新企业的过程中，对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权，可以依法吸收为股权(股份)投资，并办理权属变更手续。

企业应当在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后，委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估，评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中，国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。

企业也可以与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35%比例内折价入股。折股所依据的累计净利润应当经过中介机构依法审计。

四、企业实现科技成果转化，且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30%以上的，对关键研发人员

可以根据其贡献大小，按一定价格系数将一定比例的股权(股份)出售给有关人员。

价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。企业不得为个人认购股权(股份)垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权(股份)尚未缴付认股资金的，不得参与分红。

五、高新技术企业在实施公司制改建或者增资扩股过程中，可以对关键研发人员奖励股权(股份)或者按一定价格系数出售股权(股份)。

奖励股权(股份)和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%，其中，奖励股权(股份)的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3年到5年内统筹安排使用。

六、没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以实施以下技术奖励或分成政策：

(一)与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励；

(二)根据盈利共享、风险共担的原则，采取合作经营方式，与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。【合理的自主分配制度】

以上比例一般控制在项目利润或亏损的30%以内，相应支出不计入工资总额，不得作为企业计提职工教育经费、工会经费、

社会保险费、住房公积金等的基数。企业支付的奖励或收益分成计入管理费用，收到研发人员的损失补偿款冲减管理费用。

七、国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或分成等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：

(一)企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；

(二)建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；

(三)企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；

(四)实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30%以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；

(五)实行技术奖励或分成的企业，年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30%。

八、企业按照本意见第三条至第六条实行激励分配制度的，应当拟订具体的实施方案，经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后，与激励对象签订协议。

实施方案应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容，并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。

国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案，应当按

国家有关规定报经批准。

九、企业应当在年度财务会计报告中，对企业实行自主创新激励分配的相关财务信息予以充分披露。具体披露信息包括研发人员工资总额及人均工资总额，实施技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或者分成涉及的研发人员人数及其条件、股权数量、比例或奖励金额等。会计师事务所在对企业年报实施审计时，应当对企业相关激励分配情况予以重点关注。

十、本意见所称企业研发人员，是指从事研究开发活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。

本意见所称企业关键研发人员，是指关键技术成果的主要完成人、重大研发项目的负责人或者对企业主导产品、核心技术进行重大创新、改进的主要技术人员。

高新技术企业的资格，按照国家高新技术企业认定的相关规定确定。

十一、各部门、各地方可以按照本意见，结合实际情况制定本系统、本地区企业自主创新激励分配的具体实施办法。

十二、本意见自发布之日起施行。执行中有何问题，请随时反映。

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