南京市江宁区统计局薪酬管理制度

导读：　南京市江宁区统计局薪酬管理制度(共5篇)南京绿都薪酬福利管理制度-已审批★机密南京绿都房地产开发有限公司薪酬福利管理制度（试行版） 第一章 总则一、 目的为了规范员工薪酬管理，确保员工获得有竞争力的劳动报酬，提升公司效率和持续发展，体现公司效益与员工利益相结合的原则，特制订本制度。 二、 适用范围本制度适用于南京公司溧水小西门项目总经理（...

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南京绿都薪酬福利管理制度-已审批
南京市江宁区统计局薪酬管理制度 第一篇

★机密

南京绿都房地产开发有限公司薪酬福利管理制度

（试行版） 第一章 总则

一、 目的

为了规范员工薪酬管理，确保员工获得有竞争力的劳动报酬，提升公司效率和持续发展，体现公司效益与员工利益相结合的原则，特制订本制度。 二、 适用范围

本制度适用于南京公司溧水小西门项目总经理（不含）以下所有员工，含试用、正式员工，顾问及特聘人员视实际另行约定或参考本制度。

第二章 薪酬体系与结构

一、薪酬理念

（一）、薪酬给付应当在客观评价岗位价值与员工业绩的基础上，确保合法性、经济性、公平性和动态性原则：依据国家法律、法规并结合公司项目自身实际情况订立，在满足公司项目财务支付能力的前提下，注重内部公平性与外部竞争性,并根据外部环境和员工绩效表现实现动态调整。 （二）、薪酬原则

1、市场化原则：公司按照市场化原则，以项目发展战略为导向，保证通用岗位人才薪酬在市场上具备竞争力，核心员工和优秀人才薪酬在行业内具备竞争力。 2、价值匹配原则：个人固定薪与岗位价值相匹配，浮动薪酬与员工绩效相匹配，项目奖金发放总额与项目业绩相匹配。

3、业绩导向原则：公司强调业绩导向，薪酬向绩效表现优秀员工倾斜。 4、共同成长原则：项目公司获得的市场认可都和员工的工作付出密切相关，项目公司发展的同时要让员工分享共同成长的果实。公司用浮动薪、专项、年度激励和调职等手段去实现。

二、薪资结构

（一）员工薪资由两大部分构成：

1、固定薪资部分：包括月基本工资、年终工资、司龄工资等；

2、浮动薪资部分：包括季度绩效工资、年终奖金、销售、招商提成及其它单项奖金；

不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《行政职级与薪酬对应表》（保密）。 （二）薪资结构说明 1、固定工资

A、月基本工资：各岗位对应的薪等位置，以岗位价值为基础，按员工职级和公司薪酬结构制度确定的薪酬。

B、季度绩效工资：季度绩效成绩合格的前提下，并参考公司规章制度、纪律的执行情况综合评价每半年度发放一次。

C、司龄工资：从员工正式进入本公司之日起计算，司龄满一年可得司龄工资50元/月，累加计算，最多不超过500元/月。 2、浮动工资

A、年终奖金：按季度绩效考核及年终考核办法执行。

B、提成、单项奖金：指公司招商部、营销部等业务部门设立的专项业务提成制度，单项奖金指按照项目相关开发重大节点、事项，设立的奖金。 三、薪酬的计算与发放

1、员工试用期内的月薪原则上按正式月薪的80%发放，有特别约定的须经董事长批准。

2、月薪的发放：每月15日发放上月薪资，以法定货币支付，如遇节假日则顺延后一个工作日。

3、日薪计算：月基本工资/22。

4、计薪天数：每月15日（含）之前入职，计薪天数为22-本月未出勤天数；每月15日后入职，按本月实际出勤天数计算；每月15日（含）之前离职，计薪天数为本月实际出勤天数；每月15日后离职，计薪天数为22-本月未出勤天数。 5、月薪工资：月基本工资/22*计薪天数 6、季度绩效工资：半年度发放。 四、薪酬调整

1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和公司发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整。

5、在公司任同职级岗位满1年，且季度考核成绩累计3次达到“B”及以上的员工，其岗位工资上调一个职级。

6、在公司任同职级岗位满1年，且季度考核成绩累计2次达到“A”以上的员工，其岗位工资上调一个职等。

7、全年季度考核累计2次考核成绩为“E”的员工，经公司研究决定可将其岗位工资下调一个职级或予以辞退处分。

8、如果年内全体员工晋级比例已达到20%，不得再申报薪酬晋级。 9、符合调薪条件人员2次调薪至少间隔12个月。

8、各岗位员工工资级别调整由项目公司董事长审批，审批后由人事行政部执行。 五、休假工资的计算

1、月病假工资= 病假工资的计算基数*相应的病假工资计算系数。

2、病假工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的50-100%

确定，最低计算基数不低于当地最低工资标准。 病假工资的计算系数根据员工的病假天数确定：

3、员工在职期间，因患病或非因工负伤，需要停工医疗的，公司根据国家规定给予其医疗期。医疗期按员工在公司工作年限设置。工作的第一年，医疗期为1个月，以后每工作满一年医疗期增加1个月，但医疗期最长不超过6个月。 4、事假工资支付

员工请事假的，全额扣发当日工资，事假工资计算公式如下： 事假月工资=基本月薪-请假天数×（基本月薪÷22） 5、工伤期间工资支付：按照国家相应规定执行。 6、产假期间工资支付: 按照国家相关规定执行。 7、婚假期间工资支付：按照月薪的100%给付。 8、丧假期间工资支付：按照月薪的100%给付。 9、调休期间工资支付：按照月薪的100%给付。 10、其他：按照国家和公司的相关规定执行。

第三章 福利管理制度

一、福利结构

福利包括社会福利和企业福利： （一）、社会福利

国家强制性规定的为员工办理的养老保险、医疗保险、失业保险、生育金、工伤保险、公积金，不分员工职务级别。（初次缴纳按照南京最低基数缴纳）。 （二）、企业福利

根据员工的级别确定企业福利等级，员工岗位不同福利等级或有差异。 1、工作餐补贴

外地员工公司统一提供免费午、晚餐，本地员工可申请食堂就餐或给予补贴，300元/月/人，工作日晚上及法定、公休日加班的员工，均可以享受15元/餐补贴(财

集团薪酬管理制度
南京市江宁区统计局薪酬管理制度 第二篇

****集团

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现工作成果及岗位价值，有效激励人力资源潜能。形成吸引和留住人才的机制，推进公司发展战略实现。

第二章 适用范围

第二条 本制度适用于****集团的薪酬分配与管理。

第三章 术 语

第三条 计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。

第四条 施工定额工资：确定某工序施工直接人工费用标准，以实际完成合格工程量计算工资所得。

第五条 岗位类别：按工作性质把所有岗位分为行政管理岗位、专业技术岗位、生产销售岗位三类。

（一）行政管理岗位：行政事务人员、班组长、分公司主管以上机关管理岗位。 （二）专业技术岗位：工程师类、经济类、信息类专业性事务管理或办理的员工岗位。 （三）生产、销售岗位：从事销售、生产或维修等工作的员工岗位。

第四章 职 责

第六条 人力资源部：

负责集团人工成本预算及管理，组织薪酬分配办法确定，汇总各子公司各岗位工资标准和绩效考评结果，审核各子公司薪酬调整方案，根据集团经营战略和劳动力市场情况调整集团公司薪酬标准。负责集团各项福利保险事务的管理。

第七条 各子公司综合部：

负责汇总本公司员工考勤结果、加班时间，按标准进行工资核算。 第八条 生产部、施工项目部：

负责按施工（生产）定额核算操作岗位员工计件计时工资，按岗位绩效考评、管理考核结果进行部门内部考核，对本部门人员薪酬水平进行调整，调动部门员工积极性。

第九条 子公司下属各部门：

负责及时向本公司综合部呈报本部门员工请假条、未打卡说明等考勤资料， 第十条 **地产客服部及**混凝土公司统计员：

负责向子公司工资核算部门呈报销售佣金或业务提成相关数据。

第十一条 集团总监、执行总裁、董事长：

负责集团薪酬分配及管理办法审批，负责应扣应发工资核算结果审批；各子公司总经理：负责本公司薪酬方案、工资核算结果的审批；财务部：负责工资核算表的复核、工资的发放。

第五章 程序和要求

第十二条 薪酬结构及分配方式设计：

（一）薪酬分配的依据是，岗位职责、技能和业绩。 （二）薪酬分配的基本原则：

1.竞争性原则：根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平要有一定幅度的提高，使公司薪酬水平具有一定的市场竞争力，保持外部公平。

2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。

3.科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；岗位级别工资通过严谨的岗位工作分析，评价，并参照同行业同类岗位薪酬水平确定，保证科学性和外部、内部公平；绩效考核方案科学，结果服人，收入与贡献基本对称，达到自我公平。适应性，与集团化经营企业、资金密集性企业特点相适应。

4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。集团对各子公司人工成本进行总额管理，与子公司绩效考核挂钩。

5.可操作性原则：薪酬管理制度及相关流程的设计应便于集团对子公司的薪酬成本、管理过程进行监控和了解，更应当有利于基层操作，简洁明了，无歧义。 （三）薪酬结构与分配方式：

（四）设立工资特区：

1.设立目的：使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励或吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2.设立原则：

（1）谨慎原则：以确实需要为前提，确实可以带来超值或至少等值的效益为关键点，多方寻觅，选择的人选与需要的标准相符合，经试用考察确是真才实料。其工资水平以市场价格为基础，由双方谈判确定。签订严密合同明确规定责权利。

（2）保密原则：对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打听，避免不良攀比心理；

（3）限额原则：享受特区工资人员数量实行动态管理，依据效益及发展情况限制总数，宁缺勿滥，工资额度考虑公司承受能力，工资总额占营业收入比例合理。特区工资总额不超过公司工资总额的1%。

3.工资特区人才的选拔：以外部招聘为主，其条件为急需或必需的专业人才、行业内竞争激烈

薪酬管理制度
南京市江宁区统计局薪酬管理制度 第三篇

薪酬管理制度

(试行版V.1)

1.0总则

1.1目的

本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。

1.2薪酬体系的建立依据

薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

1.3薪酬设计的步骤

1.3.1进行薪酬总额测算

企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；

1.3.2确定岗位工资

依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职【南京市江宁区统计局薪酬管理制度】

等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。

1.4基本原则

公司薪酬设计遵循的基本原则是：

1.4.1业绩导向原则

把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原则

对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；

（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；【南京市江宁区统计局薪酬管理制度】

（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。

1.4.3对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争能力，更有利于吸引优秀人才加入；

公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才；

薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

1.4.4可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

1.4.5经济性原则。

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

1.4.6保密原则。

公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。

1.5 分配依据

能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。

1.6管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制度。

2.0薪酬构成

2.1薪资类型

员工实行月薪制；

高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度）。

月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇

2.2收入组成

员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

2.3固定工资

固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。

2.3.1基本工资

所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发布的最低工资标准数据。

2.3.2岗位（职称）技能工资

岗位(职称) 技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位(职称)技能工资涵盖岗位工资、责任工资、电话补助、交通补助。

2.4浮动工资

浮动工资即绩效工资，员工的岗位绩效工资是和员工绩效表现相挂钩的部分，分别与公司业绩、部门业绩、个人业绩相挂钩，经过绩效考核后进行发放。具体挂钩比例根据岗位性质、岗位级别不同有所差异。具体见薪酬操作细则。

2.5养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险

员工入职之日起，人力资源部根据国家的相关规定，结合公司的实际情况为员工办理以上各类社会保险，如个人申请不予购买者签字同意后将取消社会保险福利，签字者自行承担全部相关责任。

2.6餐补

公司给予员工午餐的补助标准250元/每月。

2.7生日祝福

员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订制的生日蛋糕以示庆贺。

2.8年终奖

是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，年终奖的发放额度视公司盈利情况和员工的年度绩效考核成绩而定。

3.0薪酬等级划分

3.1职位等级

公司的各类职位共分5个职等，根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等级。

3.2薪酬等级区间确定

根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位等级的划分，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，

即各职等的薪等进入标准。

等级评定：员工进入新工资制度的职位工资等级时，必须先对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级对应薪酬等级确定。

3.3薪酬等级进入基准

新进员工（含应届毕业生）试用期（1-3个月）试用期工资为其应聘岗位工资的80%，试用期结束并转正后，其享受的工资待遇，根据本人在试用期的表现和能力、考评结果按照职位评价标准确定薪等。

3.4薪酬等级调整原则

3.4.1.薪酬调整遵循两低于原则：

（1）工资的增长水平要低于利润的增长水平；

（2）工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平；

3.4.2薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酬的原则。

3.4.3员工薪酬的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果确定其薪酬等级的升降；依据公司

的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。

3.4.4对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等级后、如确实需要，可在确定的薪等中上浮一定比例，作为薪酬的议价部分。当市场竞争趋缓时，议价薪酬部分应取消.

4.0绩效考核

4.1绩效考核体系建立的重要性

如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核，

数据统计管理制度
南京市江宁区统计局薪酬管理制度 第四篇

数据统计管理制度

第一章 统计管理办法

一、总则

1.为了有效地、科学地组织统计工作，保证统计资料的准确性与及时性，发挥统计工作在生产经营活动中的重要作用，特制定本制度。

2.统计工作的基本任务是对公司生产经营活动情况进行统计调查，统计分析，提供统计资料，实行统计监督。

3.公司实行厂、车间、班组三级统计管理体制和按业务部门归口负责的原则。生产部负责组织、协调全厂统计工作。

4.根据各职能部室和车间统计工作的需要以及统计业务的繁简程度，配备专职或兼职统计员，班组按照管理的要求，推选出统计员。企业统计人员应保持相对的稳定，部室、车间统计人员(包括兼职)调(变)工作时，事前必须征求生产部的意见，并要有适合的人员接替其工作。

二、统计报表的管理与分工

1.凡国家统计局、地方统计局和企业主管部门颁发的一切报表，由总经理根据厂内各职能部室的职责分工，确定编制责任部门。如报表涉及两个以上部门，而又无适当部门负责时，则由总经理召集有关部门协商编制。

2.厂内各部门因工作需要，要求有关部室填报的定期统计报表，

须经部门负责人审查同意，并经主管副总批准后，方能定为正式报表。厂内正式定期统计报表，由生产部制订“报表目录”，颁发全厂执行。未经批准的报表，各单位可拒绝填报。

3.厂内统计报表如有个别项目需要修改时，由原制表业务部门直接通知填报单位，并将修改后的式样送办公室备案，不必再办审批手续。

4.各种定期统计报表，由办公室根据业务部门的实际需要统一印刷、保管、发放。

5.各部室对外报送的各种专业统计报表，必须部门负责人签字。

6.凡上级业务主管部门向所属业务部门直接颁发的有关统计文件和报表，各业务部门应转送传阅。

7.为确保统计报表数字的正确可靠，各部室、车间主管领导应对上报报表进行认真审查后方能报出。

三、统计资料的提供、积累和保管

1.各部室、车间向外提供统计资料，公布统计数字，一律以本单位的统计人员所掌握的统计资料为准。【南京市江宁区统计局薪酬管理制度】

2.各级党政领导所需要的统计数字，应由同级统计部门或统计人员负责提供，以便克服使用统计数字的混乱现象。

3.凡厂外单位根据上级规定，并持有上级主管部门或统计局介绍信件来厂索取统计资料时，统由总经理接洽提供，或由总经理指定有关部门提供。

4.企业各项主要统计资料，由公司安排专门统计员掌管，部室、

车间的各项主要统计资料，由本单位统计人员掌管。

5.各部室、车间应将本单位的统计资料，采用卡片或台帐形式，按月、季、年进行整理分类，以便使用。

6.各部室、车间编制的统计台帐和加工整理后的统计资料，必须妥善保管，不得损坏和遗失。对已经过时的统计资料，如认为确无保管价值，应呈请本单位主管领导核准，并经统计员会签后，方可销毁。

四、统计数字差错的订正

1.统计资料发出后，如发出错误，必须立即订正。受表单位发现数字错误时，应立即通知填报单位订正，填报单位不得推诿或拖延。

2.企业内部报表如发生数字错误时，可根据不同情况按下列办法订正：

①日报表当日发现差错时，应及时用电话或口头查询订正，隔日发现差错时，应当在当日报表上说明。

②重大差错必须以书面形式订正，并填报 《统计数字订正单》(附后)。各受表单位应将《统计数字订正单》贴在原报表上，并将原报表数字加以订正，以防误用。

五、统计工作的交接

1.统计人员调动工作时必须认真办妥交接手续，在未办妥以前，原任统计人员不得擅离工作岗位，更不得因工作调动而影响统计工作的正常进行。

2.统计人员调离工作时，必须做好下列工作：

①将经办工作情况全面地向接替人员交待清楚；

②培训接替人员的业务，使其能独立工作；

③所有统计资料(包括统计手册、台帐、报表、文件、历史资料等)与统计用具(如计算机、书刊等)应一一造出清单移交。

六、文字说明与分析报告

1.文字说明与分析报告是统计报表的重要组成部分，编制统计报表要做到：月报有文字说明，季报、年报有分析报告。

2.文字说明是统计分析的基础形式，必须根据统计报表中各项主要指标反映的问题，说明产生的原因、影响及其后果。

3.分析报告应以报表为基础，以检查计划为重心，测定计划完成程度，分析计划完成与未完成原因，并提出改进意见。

七、统计纪律

1.各车间、部室和从事统计工作的人员，必须严格按照统计制度

规定提供统计资料，不准虚报、瞒报、迟报和拒报。

2.属于保密性质的统计资料，必须严格保密，严防丢失，提供时应按厂保密制度的规定执行。

第二章 统计工作细则

一、总则

第一条 为有效地贯彻执行《中华人民共和国统计法》、《中华人民共和国统计法邮电部门实施办法》等统计法规，特制定本工作细则。

第二条 统计在企业经营管理中占有极其重要的地位。它是企业编制建设规划和经营计划以及进行经济分析的依据，是经济核算的基础、企业经济信息反馈的主要渠道，是领导掌握情况的重要手段。随着市场经济的发展，统计信息的重要性将日益明显。

第三条 全面贯彻国家统计法规，运用各种统计调查方法，系统、准确、及时地反映本公司各项工作基本情况，开展统计分析，提供统计资料，搞好统计服务，发挥统计监督作用。

第四条 本公司建立统计信息网，该网由(1)公司综合统计；(2)公司专业统计；(3)车间专业统计；(4)基层统计；(5)班组原始记录五个层次组成。各车间配臵综合统计人员，管理车间统计业务，其职能可参照公司统计人员工作内容。

第五条 班组记录员，负责将统计资料逐日登记，报告基层统计人员，基层统计人员负责汇总、审核并按上述层次逐级上报。同时，车间统计人员向公司统计人员报送综合报表。

分中心员工薪酬绩效管理规定
南京市江宁区统计局薪酬管理制度 第五篇

分中心员工薪酬、绩效管理办法

1 目的

为进一步改革、完善公司的分配制度，建立适应本公司业务发展需要的工资分配激励机制，公司实行定岗定级、绩效挂钩的薪酬制度，兼顾内部公平和外部平衡，有效激励员工，特制定本管理办法。

2 适用范围

适用于青岛中远物流仓储配送有限公司分中心经理级以外各岗位员工。

3 职责分工

3.1 业务主管部门：负责组织实施、监督所属分中心的薪酬绩效管理，提供考核所需要数据信息，组织汇总、报送员工的绩效考核实施结果。

3.2 人力资源部：负责培训、指导、检查各分中心员工薪酬绩效管理工作，对不规范行为进行纠正、指导和处理。

3.3 分中心经理：负责组织实施本中心薪酬绩效管理工作，对所属员工实施绩效辅导和绩效改进计划。如果记录员工出勤，保存薪酬绩效基础资料。

4 薪酬结构

薪酬收入 = 岗位工资 + 业绩工资 + 附加工资 + 特殊奖罚 + 福利 + 地区补贴 + 加班费 + 年终贡献奖

5 管理规定

5.1 岗位工资：体现员工不同岗位在劳动责任、绩效大小、知识技能含量、劳动强度等方面的差别。公司根据岗位价值分值实行“三级十二档”工资制，即按岗位设定三个级别，每个岗位级别对应十二档工资标准，每月固定发放，详见《分中心薪级薪档表》（见附件一）。

5.2 绩效工资：体现员工劳动成绩和劳动成果的差别，坚持以业绩、以贡献论奖励。绩效工资为员工工资级档对应的奖金*个人绩效分数，根据岗位职责设定各岗位《绩效考核表》（见附件二），绩效考核表每年初确定，考核周期为季度，考核结果与月度绩效工资、年终贡献奖、年度薪酬调整等挂钩。

5.3 附加工资：主要为年功工资，体现员工劳动贡献积累的差别，年功工资依据员工个人

编制：徐洁、刘井然 审核：江丽 批准：

社会工龄计算，进入中远后工龄标准为每年6元，其它为每年2元，每年1月份调整一次。

5.4 特殊奖罚：公司对于表现优秀或违反公司规定的员工给予的特殊奖惩，详见《员工奖惩管理规定》。

5.5 福利：

5.5.1高温费：为保质保量完成夏季工作任务，同时保证员工的身体健康和安全，公司每年度为员工发放6-9月份的夏季高温补贴,标准见当年具体规定。

5.5.2 取暖费：执行公司每年下发的取暖费报销办法。

5.5.3 生日祝福：员工生日当月，公司发放生日礼品（金）。

5.5.4 节日福利：传统节日公司统一为员工发放过节补贴。

5.6 特殊补贴

公司根据地区经济情况、工作环境和特定条件设定三项补贴，即：地区补贴、环境补贴和特定补贴。

5.6.1 地区补贴是公司根据各城市的经济状况、消费水平确定六类地区（见附件三），每类地区所有在岗员工均享受对应的地区补贴，月度兑现。员工跨地区调岗，地区补贴次月起调整为新中心对应的标准。地区补贴包含交通、午餐、通讯等所有日常福利项目。

5.6.2 环境补贴是对一定工作环境下作业的监管员实行的特殊补贴项目，根据环境不同设定不同标准，每月兑现，人员调岗当月调整。

5.6.3 特定补贴是对要求驻点但监管方在食宿提供上不达要求而给予监管员的特殊补贴项目，每月兑现，人员调岗当月调整。

5.7加班费：

5.7.1分中心各岗位员工执行综合工作制，日常工作加班不计核加班费，做好加班记录，淡季安排调休；法定节假日加班按国家规定计核加班费。

5.7.2 加班可用于抵病、事及调休假。

5.8 年终贡献奖：

贡献奖是公司设定特别奖励，是企业根据分员工绩效考核（业绩考核）作出的一种激励方式，不属于劳动报酬，一般于年末和次年年中发放，发放范围为年末且次年年中发放时在岗员工。

6 工资发放

各分中心经理根据出勤及绩效核定本中心各岗位员工当月工资，于5日前反馈人力资源部薪酬主管，薪酬主管汇总、编制、审核后，经人力资源部总经理和公司总经理签字后，于

每月15日兑现在个人银行账户上，工资发放时间如遇国家法定节假日提前发放。 7薪酬级别确定

7.1分中心经理薪酬级别的确定

分中心经理薪酬级别根据上年度经营指标利润完成情况、本年度经营指标任务、分中心工作任务繁重程度（以出入库量衡量）和本部各相关部门对经理工作质量的评价等因素确定本年度分中心经理薪酬级别。具体定级方法如下：

A、汇总各分中心、各项考核指标数据

B、确定公司各指标的平均数值（某项指标的平均值=∑某项数据/分中心数量）

C、确定各分中心得分。各分中心、各项指标的实际值除以各项指标的平均值，再乘以各指标的权重（各分中心得分=∑某项数据/某项指标的平均值*权重）

D、确定各分中心排名。

E、划分薪酬级别。

7.2分中心员工薪酬级别的确定

根据分中心所在地区的生活消费水平及平均薪酬水平，确定分中心员工宽带薪酬区域。公司结合员工工作绩效、岗位贡献、个人能力、劳动任务繁重程度，在宽带薪酬级别内核定各员工的薪酬级别；宽带薪酬区域内，最高级收入员工的比例不得超过10%，中级收入员工的比例不得超过40%。（每年度公司将根据上年国家统计局发布的各地平均收入，调整所在分中心的宽带薪酬区域，详情参照附件二注释）

8 薪酬调整

8.1组织结构调整：

员工现有岗位的职责发生变化或新增部分岗位，需要对变化后的岗位进行岗位价值评价，确定岗位所处的薪级，再根据员工的个人因素情况，重新定薪档。

8.2 岗位变动调整

8.2.1 基本原则：当员工的岗位发生变化时候，首先确定新岗位和原岗位是否处于相同薪级，若处于相同薪级，则该员工薪档不变；若处于不同薪级，采取“就近就高”或“就近就低”原则。

8.2.2 操作办法：

8.2.2.1 当员工的薪酬达到所处职系职级内的薪档上限时，可以在临近的一个更高职级内继续晋升，如果在更高的职级内又达到薪档上线，则公司考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格

和能力时，提出晋升建议，各部门讨论通过后，由公司领导签字执行；当员工达到降级降职标准，由分中心经理提出降级降职建议，各部门讨论通过后，由总经理签字执行。

8.2.2.2员工调整到价值更高的岗位后，若原来的岗位工资已高于新职位所对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在职级对应的岗位工资最低薪档起薪。

8.2.2.3员工调整到价值接近的岗位后，若原来的岗位工资已高于新职位所对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在职级对应的岗位工资最低薪档起薪。

8.2.2.4 员工调整到价值较低的岗位后，若原来的岗位工资高于新职位所对应的最高档岗位工资，则按新职位所对应岗位工资的最高档起薪，若低于新职位所对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪。

8.2.2.5 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。

8.2.2.6对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），相应工资分时间段计算（以天为单位）。

8.3 年度考核调整

在公司完成利润目标的情况下，根据分中心及员工年度经营或考核的结果，进行A到E级强制分布，A级人员数量不超过部门总人数的5%-15%，该范围内员工可上调两级薪档；B级人员数量不超过30%-60%，该范围内员工可上调一级薪档；C级人员数量为部门总人数的10%-20%，该范围内员工薪档不变；D级人员数量不超过部门总人数的5%-15%，该范围内员工根据实际情况保持薪档不变或给予降薪处理；E级人员数量不超过部门总人数的0%-10%，该范围内员工根据实际情况给予降薪或退岗处理。

9 绩效考核

9.1 业绩考核表的确订

分中心经理根据分中心当期经营计划，明确各岗位人员当期工作目标和计划，经过上下级之间共同讨论，拟订岗位的季度考核指标值、权重、评价标准、数据源部门等（可在附后〈考核表〉标准找基础上微调），形成适合本中心各岗位的业绩考核表报主管部门审批后转人力资源部备案。

9.2考核数据提报流程

9.2.1 各分中心经理、数据源部门在每季度第一个月5日前提取员工绩效考核数据，反馈分中心经理，分中心经理填写《分中心员工绩效考核汇总表》（附表四）报业务主管部门，由主管部门安排人员审核数据准确性，经主管部门总经理审核无误后于8日前报人力资源部。

8.2.2 主管部门、人力资源部负责抽查分中心的绩效考核数据准确性，并汇总各分中心的绩效成绩报公司领导。

9.3 考核把关

考评针对的是考核对象的绩效表现。考评人必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。

9.3.1 数据源部门、分中心经理作为闸口部门必须保证考核数据准确，如出现提供的考核数据有误，每处对于数据提供者给予-100元激励；

9.3.2分中心各岗位人员考核表中数据有误，主管部门指定人员未进行核对或未核对出来的，每处给予责任人-100元激励；

9.3.3 分中心经理在对本中心员工绩效考评时，有存在私心，公报私仇，故意偏袒等人为不公行为者，视情节严重程度给予责任分中心经理一般、严重或重大违规考核。

9.4考核指标的更改

9.4.1只有当工作职责更改或预算调整时，相关部门人员的相关考核指标才允许更改。

9.4.2考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报主管部门总经理批准，报人力资源部备案后，更改方可生效。

9.5 考核记录

各分中心要建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评分的依据，在考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

9.6 考核公示

绩效考核结束后5日内，由分中心经理或指定副经理、主管向被考核人反馈考核结果。 10其他规定

10.1 持证上岗

人力资源部每月中旬会组织员工进行持证上岗考试，经理在每月3日前题报需要考试人员的名单，培训主管将统一组织考试。

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