全面做好干部人事制度改革

导读：　全面做好干部人事制度改革(共5篇)干部人事制度改革纪实(修改)干部人事制度改革纪实党的十一届三中全会以来，中共保康县委及其组织人事部门按照党和国家在各个历史阶段的方针政策，在干部人事制度改革，加强各级领导班子和干部队伍建设方面进行了大胆探索和实践。县委以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点,以科学化、民主化、制度化为目标,不断推进和...

干部人事制度改革纪实(修改)
全面做好干部人事制度改革 第一篇

干部人事制度改革纪实

党的十一届三中全会以来，中共保康县委及其组织人事部门按照党和国家在各个历史阶段的方针政策，在干部人事制度改革，加强各级领导班子和干部队伍建设方面进行了大胆探索和实践。县委以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点,以科学化、民主化、制度化为目标,不断推进和深化干部人事制度改革,有力推动了全县领导班子和干部队伍建设，为改革开放和现代化建设事业的顺利发展提供了坚强的组织保证。

一、干部人事制度改革的历程

保康县干部人事制度改革历程，大致可分为以下三个阶段。

（一）探索起步阶段（1978—1986）

这一阶段主要是改革管理体制，下放管理权限，建立新的干部人事管理制度。 1979年12月，县委召开了全县组织工作会议，传达全国及省组织工作会议精神。会议在学习中央领导人关于党的组织工作与干部人事改革讲话和总结全县组织工作的经验教训的基础上，重点讨论了组织工作的目标、任务和培育选拔接班人等问题。第一次提出，要按照新时期四个现代化的要求，大力推进全县干部人事制度改革工作。会议就培育选拔接班人提出四个方面的要求：一是全县建立各级各类后备干部名单550名。后备干部名单的建立，由基层党组织推荐，党委审查后上报。对后备干部名单做到每半年考核一次。二是在一两年内每个单位都要有一、二名后备干部担任副职，条件具备的也可以担任一把手。三是后备干部培养选拔条件是坚决拥护党的政治路线和思想路线；大公无私，严守法纪，坚持党性，杜绝派性；有强烈的革命事业性和政治责任性，有胜任工作的业务能力。四是加强领导，各级党委要解放思想，把培育和选拔接班人纳入党委议事日程，有部署、有措施、有检查。会议还要求各级党委要采取切实措施，在两三年内把各级领导班子真正建设成为有力的精干的工作班子。

1980—1981年，遵照中央关于选拔优秀中青年干部，加强领导班子建设的指示精神，清除“左”的思想影响，树立新的用人观点，把培养选拔优秀中青年干

部，加强领导班子建设作为重点。县委组织部组织专门班子，深入到13个公社（镇）和20多个科局进行摸底。通过个别座谈、组织推荐、民意测验等办法，掌握了336名优秀中青年干部预备对象，并建立了名册。在掌握的优秀中青年干部预备对象中，选择重点，进行考察，对条件成熟的就大胆提拔，对少数不胜任现职的予以适当的调整。当时有147名优秀中青年干部选入了各级领导班子，同时调整了17名不胜任干部。

1983—1984年，进行了政社分设建立乡政府领导班子的调配工作。根据中央[1983]35号文件和省委[1984]8号文件精神，结合保康实际，将原来的13个公社（镇）、53个管理区改建为14个区（镇）、52个乡（镇）。调整配备了区、乡（镇）的党政领导斑子。调配前，全县13个公社（镇）共有党政正副职86人，调配后，全县14个区（镇）党政正副职72人，比调整前减少14人，其中新进领导班子13人。根据中央[1983]39号文件和省市委关于机构改革的要求，顺利完成县委县政府、部办委局的机构改革后领导班子的调整配备，这次机构精简，人员减少，平均年龄下降，文化程度上升，向革命化，年轻化，知识化，专业化迈进了一大步。这次部办委局领导班子调整，共提拔干部50人。按“四化”要求调整领导班子有了新的突破，初步形成了梯形年龄结构和较合理的智能结构。按照中央[1983]33号文件，重新修订县委管理干部的职务名称表，改革干部管理体制，下放干部管理权限。县委保发[1984]74号文件批转县委组织部《关于下放干部管理权限和基层党组织及发展党员审批权限意见的报告》。坚持对干部“管少、管活、管好”的原则，采取“分级管理，层层负责”的人事管理办法，扩大下级的人事权，管好用活干部。在干部制度改革上，选拔干部的方法主要是委任制、选举制和招聘制。

1986年，根据中发[1986]4号文件《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》和省委[1986]13号文件《关于贯彻执行中共中央<关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知>的意见》精神，县委和县委组织部对1983年1月以来至1986年4月期间任命的干部进行总结回顾，全县共提拔副区（镇）级以上干部141人，通过全面检查，能够胜任现职的81人，占57.4%；比较胜任现职的33

人，占23.4%；担任现职尚感吃力的18人，占12.8%；工作不够称职的9人，占6.4%。通过全面检查，加强了干部的跟踪考察监督，对不称职的干部进行了调整，探索出了对干部“帮、学、降、免”的党管干部的新方法。按照鄂发[1986]14号文件和市委组织部[1986]178号文件的要求，从县直47个单位选拔61名优秀年轻干部到区乡任职锻炼。按照省委办公厅[1986]37号文件的要求，组织部和劳动人事局在龙坪区进行了招聘干部的续聘工作，为6名干部办理了续聘手续，做好2名落聘干部的思想和安置工作，为全部续聘工作摸索了经验。组织部与粮食局党组对其内部机构按照“精干、效能”的原则进行了精简合并，由局长聘任中层干部，中层干部聘用一般工作人员，各自制定岗位责任制，使保康县实行“双聘”工作有了良好的开端。

（二）全面改革阶段（1987—1999）

1987年，按照党管干部的原则，拟定了《关于依法任免和行政处罚国家机关工作人员的实施办法》，对党委、人大、政府任免和行政处罚干部的范围、程序作了具体规定，县委以保发[1987]8号文件行文全县，基本理顺了党管干部原则同依法任免或处罚干部的关系。会同劳动人事局、编制办公室制定了《关于实行干部职工工作调动和机构编制工作联审制度的暂行规定》，共开联审会5次，有效地控制了机构膨胀，防止了干部人事工作中的不正之风。当年，为适应撤区并乡的改革要求，抽调72人组成36个专班，对原区乡（镇）领导班子成员进行了全面考核，合理配备了机构改革后的乡镇领导斑子和工作人员。选拔了34名德才兼备、年富力强的中青年干部进入乡镇领导班子，基本上形成了以中青年干部为主体的梯形年龄结构和合理的智能结构。根据中央、国务院颁发的《三个条例》精神，采取先办试点，分批进行，全面展开的办法，积极推行了厂长负责制。采用民主选举制、聘任制、自荐承包选任制、招标聘用制、招标引进制等多种形式，选拔任用企业领导干部17名，打破了单一的委任制。

1988年，县委和各乡镇党委均任期届满，根据《党章》规定，按照市委襄发[1988]50号文件精神，认真抓了县、乡两级党委的换届选举工作。下发了《关于召开乡镇党代会的通知》、《乡镇党代会程序》，并抽调了8人，组成四个专

班，对16个乡镇的新一届党委成员候选人进行了全面考察，逐人形成书面考察材料，为县、乡两级党代会的顺利召开和圆满成功作了具体的人事准备工作。按照“四化”标准全部配齐了新的党委和纪委班子。共选出新一届乡镇党委委员117人。通过换届选举，进一步改变了乡镇领导班子中“年龄偏大、智能偏低、专业知识偏差”的状况。同时，配合县人大及时对县直部委办局39名正职干部进行重点考察，由人大重新颁发了任命书，进一步理顺党管干部的原则同人大依法任免干部的关系。为了发挥专业技术人才在兴县富民中的生力军作用。选拔了戴振伦等7名县管技术拨尖人才，实行动态管理。建立了专门技术档案，颁发了拨尖人才证书，在政治上、工作上、生活上给予优待。在进一步完善县长智囊团的同时，先后在歇马、马良、店垭、寺坪四镇建立了镇长智囊团，初步建立起了县、乡两级智囊团网络，为县委、镇委进行宏观决策、提高决策的民主化、科学化水平奠定了良好的基础。为乡镇选派了科技顾问或科技助理。在市委下派7名科技副乡镇长的基础上，又从县直选派了9名干部到乡镇兼职科技顾问或助理。同时，根据市委组织部襄组发[1988]177号文件精神，抓了民主推荐选举优秀妇女非党干部工作，共推荐选拔了22名优秀妇女干部和3名非党干部。

1989年，坚持标准，注重实绩，考察了粮食局、农机局、商业局等10个局的领导班子，选拔了14名德才兼备的优秀干部充实到了局级领导班子。会同人事局、劳动局、编办联合制定了《关于对干部、职工调动和机构、编制工作实行联审制度的暂行规定》。联审制度的建立，确保了国家机关、行政事业单位调进人员的素质，防止了少数人在干部调动、子女安排上的不正之风，有效地控制了机构人员膨胀。在县直6个局和16个乡镇建立了监察室，配备监察室主任、副主任22人，强化了廉政机构。

1990年，加强了干部权限下放后的审查把关和监督检查。各战线报组织部审查备案的干部共203名，经审查同意任免和调动的182名，占90%，不同意任用的21名，占10%；会同人事局、劳动局、编办组织了4次联审会议，对要求增设、撤销或更名的150个机构进行了审议。对要求进行政事业单位的86人进行审议，不符合的31人没有批准，有效地控制了行政事业单位选人。会同县

人事局对乡镇和县直机关的177名招聘干部进行了考核，其中聘用167名，终止合同3人，延聘7人。为充实乡镇干部队伍，协同人事局，采取公开报名，集中辅导，统一考试的办法，从村党支书、村主任中择优招聘36人，充实了乡镇干部队伍。对市里下派的7名科技副镇长进行了全面考核，总结了经验；对拔尖人才加强了管理，为他们发挥作用，多作贡献提供了良好的服务；建立了80名优秀知识分子的专门档案，实行有计划、有目的的管理；下派了32名科技干部，充实了生产第一线的科技力量。

1994年，把交流、轮岗的重点放在经济部门与非经济部门的领导干部以及县、乡之间的干部，尤其是疏通了县、乡干部交流的渠道，调整一批班子，选调一批干部，真正形成了县直到乡镇、乡镇到县直的良性循环。共轮岗交流副局级以上干部235人，交流面达35%。按市场经济要求选人用人，大力提拔强人、启用能人、淘汰庸人、不求完人，大胆选拔懂经营、善管理的优秀年轻人才进班子。先后起用了23名优秀管理人才担任了企业厂长（经理），并对8名亏损企业的厂长（经理）作了就地免职或降职。先后选拔企业后备干部200名，从生产一线工作中挑选了60多名同志进入了领导岗位。

1995年初，县委结合实际提出了培养年轻干部三年两步走的目标规划。采取“腾位子”，“搬椅子”，“搭梯子”的方法，大胆启用年轻干部。先后提拔25名年轻干部进入乡局级领导班子。全县16个乡镇党政班子中，青年干部153人，占83%，35岁以下领导干部47人，占25%，27个党政班子有35岁以下干部，占85%，其中党政一把手11人。县直班子有青年干部155人，占71%，35%的班子配有35以下的干部。并按照“缺什么补什么”的原则，采取集中培训、轮岗交流、外出考察、基层锻炼等方法，有的放矢地培养青年干部，下发了《关于选派青年干部到基层工作意见》，鼓励青年干部到基层去，到艰苦的环境中去接受锻炼。先后培训青年干部405人，下调轮岗交流260人。当年，实施“7135”工程抓干部贮备，即贮备乡镇党政一把手后备干部70名，县直部门一把手后备干部100名，副乡局级后备干部300名，县属重点企业后备干部50名。同时结合建立企业家队伍，抓了企业后备干部的选拔培养工作。在制定下发了《关于加

关于深化干部人事制度改革的问题思考
全面做好干部人事制度改革 第二篇

2000年6月，中央批准下发《深化干部人事制度改革纲要》以来，各地各部门结合学习贯彻江同志关于“三个代表”的重要思想和党的十五届五中全会精神，认真落实《纲要》提出的各项任务，统一思想，加强指导，统筹协调，整体推进，干部人事制度改革迈出新的步伐。（一）公务员考核制度研究一、公务员改革推出五项措施公务员改革推出五项措施具体措施主要包括：一是完善公务员竞争上岗制度。人事部将会同有关部门尽快出台《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性。二是完善公务员选拔录用制度。在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍；对按规定到农村一线锻炼的大专以上毕业生，期满考核合格的可充实到县乡公务员队伍；对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，也可以优先面向我海外学子择优聘用。三是会同有关部门积极探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫免谈话制和离岗培训制等制度。四是规范完善公务员考核制度。建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类分级考核；完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的有效做法。五是研究建立公务员分类管理制度。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。要研究制定未聘人员培训、转岗、重新上岗的具体办法，妥善安置、管理未聘人员。二、公务员考核制度10年实践与发展公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。有些省市还针对一些重点工作环节，制定了专门的规定，如关于年度考核审核备案制度的规定、考核测评参照标准、以及关于将目标管理个人考评与公务员年度考核相结合进行的规定等，增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度提出了新的要求，对探索定性与定量相结合的考核方法加强了工作指导。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。考核方法的科学合理，对于考核工作的客观性和公正性有着重要的影响。在过去的十年中，各地区、各部门知难而进，积极探索，勇于实践，创造出了许多行之有效的考核方法，总结归纳出了许多有益的经验，主要表现在：一是从单一的定性考核向定性和定量相结合考核发展。随着考核工作的深入开展，许多地区和部门普遍采用了定性与定量相结合的方法，即分解考核要素，量化考核标准，然后在进行民主测评的基础上确定考核结果，提高了考核结果的准确性和权威性；二是由年终考核的一次定等向平时考核与定期考核相结合发展。各级人事部门逐步认识到，只有注重做好平时考核工作，才能在年度考核时避免凭回忆和印象确定考核等次，从而强化了对开展平时考核工作重要意义的认识，自觉探索和不断改进平时考核工作。目前许多地方和部门制定了平时考核工作管理办法，印制了统一的平时考核手册，对平时考核工作提出了统一的要求，确实做到了平时与定期两种考核方式的有机结合；三是对考核确定的优秀比例进行有效的宏观调控。确定优秀等次，是年度考核工作的重要内容，其比例控制对考核工作的整体效果有直接影响。为此各级人事部门对这项工作积极采取措施，加强宏观调控。如湖南、河南等省采取了由政府人事部门统一下达指标，分职务级别计算优秀比例的方法，避免了不同级别的人员互相挤占指标。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把确定优秀比例同单位工作目标任务的完成情况相挂钩，被评为双文明的单位，可按15%的比例确定优秀人员，较差的单位，只能按10%的比例确定优秀

人员。达到了奖优罚劣、评先促后的效果。随着考核工作的深入开展，各级人事部门越来越重视研究和探索加大考核结果使用力度的问题。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，许多地区还结合本地区的中心工作，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作。如辽宁省制定了对年度考核优秀等次人员给予记三等功奖励的办法。山东、福建等省不仅对年度考核确定为优秀等次的人员，按照奖励审批权限，给予记二等功、三等功或嘉奖，同时对部分、德、能、勤、绩表现较好的，因名额比例限制未能定为“优秀”的“称职”等次人员给予嘉奖或通报表扬。通过表彰和奖励，鼓舞了先进，调动了多数人的积极性，弘扬了正气。参照考核结果，开展职位轮换和竞争上岗工作。如北京市各市直单位，结合考核结果，及时进行职位调整或实行竞争上岗，从而有效地调动了广大公务员的工作积极性，促进了各项改革事业的发展。运用考核结果，加强领导班子建设和公务员队伍建设。各级政府人事部门十分注意把通过考核所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的公务员及时充实到领导岗位上，把考核确定为优秀等次的人员列入后备干部队伍进行培养等，使考核制度与使用制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。同时按照考核结果实施惩戒，根据统计，1996年至1998年全国公务员受到降职处理的有4042人，考核结果与职务升降联系起来的作法，加大了干部能上能下的改革力度，有力地促进了各级领导班子和公务员队伍建设。考核与培训相结合，鞭策公务员奋发向上。近年来，各级人事部门在探索改革实践中，采取对工作表现较差，但又确定为“称职”等次的人员实施离岗培训的做法。如江苏省常熟市人事局从1997年开始，根据上年度考核结果，每年举办一期爱岗敬业培训班，参加对象为年度考核受到告诫及不称职的人员。培训班开设了思源思进，爱岗敬业、挫折心理讲座、公务员行为规范、公仆演讲、考核中的思想政治工作等课程，帮助参训人员学会正确认识自己，放下包袱，轻装上阵，取得了很好的成效。通过十年来工作实践的锻炼，各地区各部门逐步形成了考核工作的业务骨干队伍，使考核工作质量不断得到提高。各地区各部门在开展公务员考核工作中，善于总结，积极创新，制定了许多切合实际的法规政策，创造性地开展考核工作，取得了富有创造性的实践成果。但公务员考核制度在实施中也还存在需要不断加强和改进的方面，如全国考核工作发展水平不平衡的情况，考核程序过于繁琐，考核技术手段落后，考核结果不能严格兑现等情况，甚至有的单位仍然存在形式主义和走过场的现象，这些都是阻碍公务员考核制度健康发展的不利因素，在今后工作中要认真研究加以解决。总结近十年公务员考核工作的开展，目前，根据有关统计，全国每年平均95%以上的公务员都参加年度考核，以96、97、98年度考核为例，在1996年度的考核工作中，全国有4847231人，占当年公务员总数的96.2%，其中确定优秀等次690686人，占参加考核人数的14.25%，称职等次4146772人，占参加考核人数的85.55%，确定不称职等次9773人，占参加考核人数的0.2%，1476人由于考核不称职受到了降职处理；1997年度有4941113人参加了考核，占当年公务员总数的95.4%，其中确定优秀等次686155人，占参加考核人数的13.98%，称职等次4245995人，占参加考核人数的85.93%，确定不称职等次8963人，占参加考核人数的0.18%，1326人由于考核不称职受到了降职处理；1998年度参加考核人数5043557人，占当年公务员总数的96.3%，其中确定优秀等次698339人，占参加考核人数的13.85%，称职等次4337628人，占参加考核人数的86%，确定不称职等次7590人，占参加考核人数的0.15%，1240人由于考核不称职受到了降职处理。公务员考核工作有效实施，激发了广大公务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。(二)、人大常委会要将反腐倡廉寓于人事任免之中用人问题上的腐败，可谓是最大的腐败。它是腐败之源，居腐败之首，危害最大，影响最坏，为老百姓所深恶痛绝。一个腐败官员的任用，将会带坏一

方官员，搞垮一方经济，祸害一方民众，还会败坏党的形象，危及党的政权，关系国家存亡。江总书记指出：反腐倡廉，既要治标，更要治本，努力从源头预防和治理腐败。我认为，解决好用人问题，则是标本兼治的一剂最好“良方”。如何把好用人关，各级人大常委会有着义不容辞的责任。《宪法》和《地方组织法》赋予了各级人大常委会任免“一府两院”高级领导干部和“法官”、“检察官”的权力。各级人大常委会如何代表人民行使任免权，这是各级人大常委会必须研究、思考的大问题，把反腐倡廉寓于各级人大常委会的人事任免之中至关重要，势在必行。一、始终坚持反腐倡廉的用人准则，正确处理党管干部与人大依法任免干部的关系各级人大常委会要把廉政勤政作为衡量、任用干部的首要标准，实行“一票否决”。试想一个不廉洁的官员和干部，时刻想着升官发财，吃喝享乐，行贿受贿，以权谋私，那么，他政治怎么可靠?思想上怎么能与党中央保持一致?工作上怎么能为人民服务?又怎么能落实“三个代表”?他不会成为人民的“公仆”，只会成为人民的“老爷”。因此，各级人大常委会必须始终坚持反腐倡廉的用人准则，把那些真正勤政为民、廉洁奉公的好干部任用到领导岗位上来。各级人大常委会要正确处理好党管干部与依法任免干部的关系，坚持正确的用人准则。我们要清醒地认识到，党管干部的原则与人大依法任命干部的原则是统一的，不是对立的。党委向“一府两院”推荐干部，“一府两院”向人大提请任命干部，就是要人大对党委提出的干部依法进行“把关”，“把关”的结果就是要把那些不合标准的干部拉下来，把廉洁为民的好干部推上去。然而，在一部分党委领导干部和人大常委会组成人员中却没有这样的认识。他们把人大不同意任命党委推荐的干部视为不与党委保持一致，视为没有很好地贯彻党委的意图，视为工作搞偏了。人大常委会的部分组成人员也把自己法着“橡皮图章”，不敢对党委提名的不廉政的干部、群众不依赖的干部说“不”，他们害怕丢自己的“乌纱帽”。这是一种对党和人民极端不负责任的行为。其实，人大常委会的组成人员们大可不必“后怕”。从法律上来说，人大代表有“免责权”；从人大行使任免权的方式上来讲，是集体行使职权，一人一票，无计名投票。法律给了人大充分行使职权、认真履行职务的“空间”，人大常委会就更应该把好用人的最后一道“关”。二、始终坚持“公平、公正、公开”的用人原则，建立、健全和完善人事任免机制。目前，各地人大常委会在任免干部的问题上，探索、研究、制定了一些行之有效的好办法，如《任免暂行办法》、《任前法律考试制》、《任前供职报告制》、《任前公示制》、《离任审计制》、《述职评议办法》等等，对坚持用人标准，把好用人关起到了很多很好的作用，应该继续，全面地坚持下去。但是这些制度和办法，也有一些不够完善的地方。如任前对干部的了解不够深入，人大对党委提出的干部基本上不再进行考核、调查，把反腐倡廉和治理腐败没有放到首要位置，有些地方还没有全面实行这些制度，有的地方出台了一些制度但又没有很好地执行等等，这些都要靠各级人大常委会健全和完善用人机制来实现。任前的深入了解不够，是各级人大常委会任命干部的薄弱环节。有的人认为，党委推荐的干部，都是经过了反复“筛选”的，人大不必做重复的工作。有的地方党委，有时不按人大《任免办法》来，只是在人大常委会举行前1-2天才将需要任命的干部提交人大，不给人大作深入了解的时间。事实不然，有些地方因为党风不正或工作不深入，就会把一些不合格的干部推荐出来，这就需要人大在任前进行深入了解。对不给人大时间作深入了解的作法，人大可按《任免办法》提交下次人大常委会讨论，以便有充足的时间了解拟任免的干部。有些干部的腐败问题，不是在升大官后才表现出来的，而是在没当官和做小官的时候就有所表现，这就需要人大在任前实行“公示制”和搞民意测验、座谈等多种形式来了解。有些地方民意测验年年在做，关键问题是测验内容较“虚”，针对性不强，考核找人找得不准，搞形式，走过场。人大应该要群众了解情况，要从日常工作、生活入手。只要我们有针对性做了民意测验和实地深入作了调查了解，一个干部的廉政与否就会暴露无疑，人大把关就有了足够的依据。任后监督管理不力也是各级人大常委会工作薄弱环节，也有一些干部，任前的确很廉政，任后开始蜕变，他们盖局长楼，买豪华小轿车，贪图享乐，以权谋私，完全丢掉了权力【全面做好干部人事制度改革】

来自人民，应当努力为人民服务的宗旨。这就需要人大常委会经常加强任后的监督管理。我们要对廉政与否进行跟踪监督，要把监督人与监督事结合起来，积极开展述职评议，实行离任审计，推行执法责任制和错案责任追究制，大胆运用质询、特定问题调查、罢免、撤职、免职等刚性手段，增强监督的实效。在各级人大常委会中“重任轻免”的现象普遍存在。党委和纪委不提出撤职和免职，人大从不考虑撤免干部，其原因是人大对任命后的干部跟踪监督不够，放松教育与管理，使一些腐败官员更加有恃无恐，得以长时期为所欲为，给国家财产造成巨大损失。任和免是人大常委会任免权的两个方面，缺一都是不完整的。只有把任和免放到了同等重要的位置，人大才会更有威信，才能不辜负人民的期望，真正代表人民行使好国家权力。三、始终坚持加强常委会自身建设，造就一支过硬的用人队伍。俗话说得好，打铁先要自身硬。各级人大常委会要把好用人关，首要条件是必须加强常委会自身建设，进一步提高常委会组成人员的政治思想素质和理论业务素质。要高标准配备人大常委会的干部；要加强人民代表大会制度和法律法规的学习；要用“三个代表”的重要思想来武装头脑，指导行动；要同党中央保持高度一致，坚持正确的用人准则和标准，严格按法律的要求和程序办事，切不可随心所欲，凭感情用事；要把自己订立的《制度》和《办法》执行好、坚持好。每一位常委会组成人员都应该依法认真地投好自己神圣的一票。各级人大常委会要高度统一思想，充分认识腐败的危害性、危险性和反腐败斗争的长期性、艰巨性、复杂性，从源头治理腐败，把预防和遏制腐败寓于人大常委会人事任免之中，从组织上保证人代会确定的目标的实现、措施的到位。从而促进社会、经济、文化各项事业的健康发展。各级人大常委会要通过创造性开展地方人大工作，积极推进社会主义民主与法制建设，不断规范人事任免程序和行为，努力提高人事任免质量。常委会组成人员要始终坚持正确的用人标准，要把党管干部与人大依法任命干部有机地结合起来，要善于走群众路线，把“人民满意不满意，人民赞成不赞成，人民拥护不拥护，人民答应不答应”作为人大工作的出发点和落脚点。任免干部更要站在人民的立场上，代表人民的利益，反映人民的心声，集中人民的意志，把对党负责和对人民负责统一起来，切实行使好自己的职权。（三）、党政领导干部选拔任用条例实施问题研究“马克思主义政党不仅要有正确的思想路线和政治路线，而且要有正确的组织路线，关键是要选好人、用好人。”“要坚持党管干部的原则，改进干部管理方法，加快干部人事制度改革步伐，努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化。”“干部选拔任用工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准。”政治路线确定之后，干部就是决定因素。这是从中国共产党几十年革命和建设经验总结中得出的结论。在当今的中国，社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。改革开放之初，邓继承了我们党“任人唯贤”的组织路线、“德才兼备”的干部原则，提出了“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”干部选拔任用方针。1995年，中共中央为规范干部选拔任用工作程序，提高干部选拔任用质量，加强领导班子建设，遏止用人上的不正之风和腐败现象，颁发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。《条例》颁发后，由于各级党组织严格执行，一大批坚持党的基本路线，德才兼备、群众公认、政绩突出的干部进入各级领导班子，增强了各级党政领导班子队伍的凝聚力、战斗力，保证了改革开放和社会主义现代化建设事业的顺利发展。但是，形势的不断发展向党政领导干部选拔任用工作提出了一系列新的要求，干部人事制度改革中积累的一些成功的经验、干部选拔任用理论研究的一批新成果都需要以制度的形式巩固下来。2002年7月9日，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用条例》（简称《干部任用条例》），并发出通知，要求各地个部门结合实际，认真执行，这是我国干部工作改革过程中的一个重大举措。《干部任用条例》共分13章，74条。明确了干部选拔任用工作的指导思想、基本原则和选拔任用条件，规范了民主推荐，考察，酝酿，讨论决定，任职，依法推荐、提名和民主协商，公开选拔和竞争上岗，交流、回避，免职、辞职、降职，纪律和监督等一系列环节，

对干部选拔任用工作作了全方位的实体性和程序化规定，各章各条之间互相衔接，保证了干部选拔任用工作制度的完整性。值得注意的是，《干部任用条例》全部内容体现了党政干部选拔任用工作中的科学化原则，即依据了党政干部成长的一般性规律，制定了严格选拔任用标准、程序，又结合了国情、党情的一般状况，还为优秀的年轻干部脱颖而出创造了制度化条件；在民主化方面，既明确了在选人用人方面的党内和国家政治生活中民主集中制原则，又为人民群众在党政干部选拔任用方面的知情权、参与权、选择权、监督权的实现提供了制度保障；在制度化方面，规定了干部“选、育、用、管、监”，升降去留的具体细则，这些细则既环环相扣，紧密无隙，又有很强的操作性。较之过去的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这次重新制定的《干部任用条例》反映了与时俱进的马克思主义干部学说的精神品格，体现了“三个代表”重要思想对新形势下干部工作中的具体要求，突出了干部工作的科学化、民主化、制度化总方针精神。它的颁布和实施，对于造就一大批高素质的党政领导干部人才队伍和建设高素质的领导班子，防止用人上的少数人或个别人说了算的现象，杜绝干部选拔任用问题上长期存在的不正之风和腐败现象，将起到巨大的作用。（四）、建立党政领导干部推荐工作责任问题研究一、存在的问题及原因分析《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》(以下简称《条例》)颁发以来，干部推荐工作有很大的改进，也取得较好的效果，但也存在一些不尽人意的地方，主要表现是：l、推荐程序简单化。民主推荐往往没有事先拟定民主推荐工作方案，只是在民主测评时发一张<推荐表》，汇总的推荐情况也不作具体分析，而是机械地照搬推荐结果，以票取人。领导干部个人推荐时通常是直接向主要领导口头推荐，既不介绍被推荐对象的德才表现和工作情况，也不陈述推荐理由。2、推荐内容抽象化。许多单位进行民主推荐，其《民主推荐表》仅有“姓名”、“现任职务”、“近期能否提拔”、“是否有培养前途”等几项抽象的内容，表中没有注明推荐职位和担任该职位应具备的资格条件，使参加推荐人员摸不清推荐意图，导致推荐缺乏针对性，凭感觉、凭印象进行推荐。3、推荐条件原则化。《条例》规定的任职基本条件比较原则，对多个级别的领导干部都适用，工作中使推荐者对“推荐怎样的人”把握不准，从而导致推荐的随意性，出现想推荐谁就推荐谁的现象。4、推荐渠道狭窄化。部分同志反映，在干部推荐工作中往往是“群众推荐不顶用，个人自荐不适用”。一些群众自发地推荐其信赖的干部和一些具有真才实学的于部个人自荐往往不被重视，导致群众推荐和个人自荐的渠道堵塞，使推荐渠道狭窄化。5、推荐对象圈子化。有些单位党组织和少数领导干部在推荐干部时，私心严重，目光短浅，往往从秘书等所谓的“身边人”，从同事、同学、同乡等所谓的“熟人”，从当地有一定根基和实力、影响较大的所谓“能人”，从有背景、有势力、有来头的所谓“名人”中确定被推荐人选，推荐者与被推荐者之间很容易形成一种“圈子”，这样不利于广纳良才、任人唯贤的环境形成，也不利于优秀人才的脱颖而出。6、推荐方式交易化。少数领导干部把商品交换原则引入到干部推荐工作中来。一是权权交易推荐，你在权力范围内推荐我的亲友，我便在权力范围内推荐你的好友。二是权钱交易推荐，你在经济上给我好处，我便在政治上给你回报。7、推荐责任模糊化。《条例》及《关于对违反(条例)行为的处理规定》对推荐者推荐失误，造成用人不当，责任由谁负没有明确规定。尤其主要领导个人推荐干部是个人行为还是组织意图更难界定，致使在实际工作中无法追究推荐失误者的责任。党政领导干部推荐工作出现上述诸多问题，其原因错综复杂，从主观上看，主要是推荐者政治素质不高、原则把握不牢、程序坚持不够；从客观上看，市场经济条件下干部推荐工作是一个亟待深入探索的领域，相应的制度不够健全。具体分析其原因有：l、党性观念淡薄。少数领导干部党性观念不强，在选人用人方面缺乏政治责任感，不能严格执行《条例》规定的原则和程序，不从党和人民的根本利益出发去推荐干部，而是以个人利益为重，注重培植个人势力，甚至利用推荐干部的权力捞取个人好处。2、选人观念陈旧。相当一部分领导干部选人观念还比较落后，把选人权视作个人专利，因而在推荐干部中私心较重，目光短浅，“唯亲推荐”，从而落入从少数人中选人，由少数人选人的俗套；而不

干部人事制度改革自荐报告
全面做好干部人事制度改革 第三篇

精选范文:干部人事制度改革自荐报告(共2篇)局党委组织部： 局党委决定在全局范围

内公开推荐局工会副主席人选，是进一步推动我局干部人事制度改革的具体举措，也为新时

期新的形势下领导干部岗位交流拓展了新的渠道，有利于避免长期从事同一岗位工作的同志

产生惰性心理，有利于激发干部的创新精神，对工作带来新的促进，增强干部队伍的活力。

作为一名基层工作的现职领导干部，坚决拥护局党委的决定。经反复斟酌，毛遂自荐自己为

局工会副主席人选。我叫?，现年46岁，现学历大学文化，中共党员，高级政工师，1980年

参加工作，曾在钻井队任地质技术员，录井公司任党办秘书，局干部处、劳动人事处、组织

部技术干部科、干部科干事、副科长、科长等职，现任?公司党委副书记、纪委书记、工会主

席。之所以自荐局工会副主席，主要是基于以下几个方面考虑的。 一是有较为扎实的工运

理论知识和较丰富的基层工会工作经验。在基层工会主席岗位上工作了八年多的时间，通过

在工作实践中的不断学习，对《工会法》等工会管理方面的理论知识有所掌握，熟悉基层工

会工作的基本程序，从长期的工作中积累了一定的工作经验。有一定的文字写作能力，能就

工作中的实际问题进行理性的思考，发表自己的见解见诸于杂志报端。 二是有一定的组织管

理和工作能力。坚持开展具有企业特点的工团工作。履行工会职能，坚持筹备召开好年度职

代会，不断推进和深化厂务公开工作，广泛开展职工群众性的劳动竞赛和经济技术活动，合

理化建议活动得到广泛开展，两年共受到管理局表彰的合理化建议24项，公司工会也被评为

“合理化建议”先进组织单位。坚持开展健康向上的文化娱乐活动，排演了《这里充满希望》

和《与油田同行》大型文艺节目。积极组织参加局工会举办的活动，在局第二届职工运动会

上取得了总分第二名的好成绩，公司工会多次获局“模范职工之家”称号，并荣获省总工会

“模范职工之家”称号，同时获得中国石油体协1998-xx年度先进部位。 三是有为职工服务

的满腔热情。在各级组织的培养教育下，一步步成长起来，有着从基层到机关，从机关到基

层工作的经历，比较了解基层职工的愿望，想法，了解管理局所属单位的变迁。因此，对新

的岗位适应性很强。工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带。做职工合法权益的维护人、

职工参与管理的代言人、职工嘘寒问暖的知心人、真情实意为职工服务，是我工作中一贯坚

持的原则。 假如我有幸被聘上岗，上述条件将有助于我尽快熟悉局工会的工作，并尽快进入

局工会副主席的角色。局工会是党联系职工群众的桥梁和纽带的职能部门，它的工作关系着

职工队伍建设，企业可持续发展，居于非常重要地位。我深知，局工会副主席的工作不是轻

而易举能做好的，必须全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。如果我有幸担任

局工会副主席职务，我将注重调查研究，转换角色，提高素质，把加强学习作为工作的“第

一任务”，坚持领导，源头参与，把围绕局党委核心开展工作作为工作的“第一原则”，服务

全局，突出重点，把围绕企业中心开展工作作为工作的“第一要务”，强化职责，贴近群众，

把维护职工权益作为工作的“第一选择”，身体力行，开拓创新，把解决实际问题和保持工作

后劲工作的“第一要求”。 诚恳待人，为人正派是我为人态度！勤奋务实，开拓创新是我的

工作态度！如果组织上委以我局工会副主席的重任，我将不辜负组织的厚爱和职工的期望，

充分发挥我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作责任心，加倍努力地工作，回报组

织的信任和职工的期待。

[干部人事制度改革自荐报告(共2篇)]篇一：3关于干部人事制度改革的报告

关于干部人事制度改革的报告

（提纲）

一、干部人事制度改

革的基本目标

1、建立起能上能下、

能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、 充满活力的用人机制；

2、完善干部人事工

作统一领导、分级管理、有效调空的宏观管理体系；

3、形成符合党政机

关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度；

[干部人事制度改革自荐报告(共2篇)]

4、健全干部人事管理法律体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正

之风和腐败现象；

5、创造尊重知识，

尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合

理配置。

具体目标：从2001

——2005年，以推进干部能上能下、能进能出为重点，初步建立一套干部人事制度。

——确定这些原则

行目标已经十分不容易。

——实行的怎

么样？

二、改革开放三十年

干部人事制度的改革历程

1、

法捍卫；

4、借鉴国际通行做

法与区域交流合作（学习）【全面做好干部人事制度改革】

五、干部人事制度改

革前景的展望

1、符合干部成长与

人才发展规律的法律法规体系建设；

2、精简效能原则与

区域经济发展相适应的制度设计；

3、职务分类、各得

其所、各安其位的职务职级设计；

4、各类人才之间合

理有效、有序流动的体制保障。

篇二：关于干部人事

制度改革工作的专题汇报

金台区干部人事制

度改革工作专题报告

市委组织部：

按照市委组织部的

通知精神，近期，我们对十七大以来我区干部人事制度改革工作进行了全面的回顾总结。现

就有关情况报告如下。

一、主要做法 近几年，我区[干部人事制度改革自荐报告(共2篇)]认真贯彻落实中央《深化干部人事制度改革纲要》、“5+1”等法规文件和省、市组织工作会议精神，以加强执政能力建设和先进性建设为主线，紧紧围绕和服务于全区工作大局，不断推进和深化干部人事制度改革，在干部选拔、任用、教育、管理、监督等方面不断进行创新和探索，取得了一定成效。

（一）完善干部选拔任用机制, 不断推进干部选拔任用工作的规范化、科学化、程序化

1、规范推荐提名方式，严把干部选任工作的

行民主推荐，推荐工作结束后，由区委组织部汇总推荐结果，经部务会研究后，提出考察对象建议人选。二是由区委组织部负责征集区级有关领导的意见，由他们根据空缺职位进行推荐。干部调整前，区委组织部要分别征集区委书记、副书记、区人大、区政协主要领导、区委各常委以及区政府各副区长的意见，由他们针对中层领导干部空缺职位提出意见，区委组织部对推荐情况收集汇总后，再结合提名人选在基层单位的民主测评、民主推荐结果以及是否为后备干部等情况，经研究后，才能作为考察对象建议人选。三是区级中层领导班子、领导干部或者干部自已向组织部进行推荐。区委组织部在收集各方面意见的基础上，结合推荐人选在基层单位的民主测评、民主推荐结果以及是否为后备干部等情况，经研究后，也可作为考察对象建议人选。从干部初始提名情况来看，由于畅通了提名渠道，提名人选具有广泛的群众基础，大大地提高了全区干部选拔任用工作的质量。

2、实行票决制，有效提高选人用人的准确性与公正性。根据中央和省市委的要求以及我区领导干部队伍的实际状况，在借鉴其他区县经验的基础上，经深入调研，广泛征求各委员意见后，我区先后制定了中层党政正职拟任人选和推荐人选由区委全委会无记名投票表决工作程序及相关配套制度，对全委会召开和全委会闭会期间票决干部，做出了明确的规定。2008年按照市委组织部的要求，我区制定了《宣州

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市金台区委常委会讨论任用干部票决制实施办法》，把干部选拔任用的权利交给各常委，由各常委进行无记名投票表决。区委换届以来，先后对58名乡镇、街道和区级部门党政正职拟任人选通过全委会闭会期间征求委员意见的方式进行了票决，对120名副职拟任人选通过常委会进行了无记名票决。通过调整，一批综合素质好、年富力强，文化水平较高的干部走上领导岗位，中层领导班子结构得到了进一步优化，各级领导干部干事创业的积极性和主动性明显增强，为全区经济发展和社会进步提供了坚强的组织保证。

3、认真落实领导干部任前公示和谈话制度。凡经区委研究，拟提拔任用的中层领导干部，在正式发文任命前，都面向社会进行为期7—15天的公示，广泛接受干部群众的监督，拓宽干部群众在领导干部选拔任用工作上的知情权、参与权。对在公示期间无不良反映、决定任职的干部，由区委领导及纪检、组织部门领导分别进行了任前谈话和廉政谈话。换届以来，先后召开干部大会两次，对140余人进行集体任前谈话和廉政谈话，对其在新岗位工作提出要求，对存在的问题或不足及早打招呼，防止干部“带病”上岗。

4、干部交流工作稳

步推进。在干部交流工作中，我们坚持积极稳妥、注重实效的原则，从全区干部队伍的实际出发，在保持领导班子相对稳定和工作连续性的前提下，有组织有计划地进行干部交流。把需要丰富领导经验，提高领导水平；

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改善领导班子结构，发挥干部特长；在一个地方或部门工作时间较长；在原籍、出生地、生长地任职而需要交流的领导干部，特别是热点部门和岗位上领导干部的交流工作，作为优化领导班子结构，增强整体效能，促进勤政、廉政建设的重要环节来抓。近几年，我区不断加大领导干部交流工作力度，共有57名领导干部在街道、乡镇、区级部门之间进行了交流。经过交流，对促进广大领导干部解放思想，更新观念，更好地发挥主观能动性都起到了积极作用，特别是边远和山区乡镇领导干部的交流，对促进地域经济的发展起到了很好的促进作用。

（二）创新改进干部考核体系,畅通干部能上能下渠道

1、建立健全考核工作办法。结合我区实际，根据中组部《党政领导干部考核工作暂行规定》和省市委的有关文件精神，制定印发了《宣州市金台区关于促进科学发展的年度目标责任考核暨领导班子和领导干部考核评价办法》，逐步建立了科学规范的体现工作实绩的领导干部考核评价体系，有效地把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的指标，实现了目标责任考核与干部选拔任用相结合，为加快我区科学发展、率先发展提供了有力的制度保证。

2、加大考核结果的运用。坚持考事与用人相结合，制定了《金台区运用目标责任制综合考评结果管理干部试行办法》，加大对考核结果的运用。对于年度考核优秀的干部，在

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干部提拔时优先考虑；对于考核基本称职的，进行诫勉谈话，限期改正；对于年度考核不称职的领导干部，加大调整力度，实行“末位淘汰”，必要时予以降职使用。近几年，先后对7名因工作不力，组织纪律性不强，不能胜任本岗位工作的部门、乡镇领导干部进行了调整，逐步形成能者上、平者让、劣者下的良性用人机制。

（三）健全干部监督机制，增强干部监督工作的实效性 针对近年来干部工作中出现的新情况、新问题，我区根据中央、省、市委的有关规定，实行了领导干部诫勉、任期经济责任审计、重大事项报告等管理制度，使干部监督工作得到了加强。一是推行干部监督工作联席会议制度,增强干部监督工作合力。协调纪检、组织、政法、人事、编办、计生、信访等部门参加，定期召开会议，及时研究分析干部监督工作中的苗头性、倾向性问题，积极探索干部监督工作的新途径、新办法，促进干部监督工作的规范化、科学化、制度化。二是实行审计制度。根据《审计法》和上级的有关规定，坚持对党政机关和事业单位的领导干部实行任期和离任经济审计制度，对发现有违犯财经纪律或给本单位造成较大经济损失的人员不得提拔使用，并视情节给予处理。换届以来，我们先后对78名领导干部进行了任期经济审计和离任审计。三是妥善处理好涉及干部工作的各类来信来访。近年来，共受理信访件18件，接待群众来访25人次，接听群众举报电话

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人事部盘点干部人事制度改革30年(精读版)
全面做好干部人事制度改革 第四篇

《干部人事制度改革30年》精要

人事部2008年1月9日在其官方网站刊发《中国干部人事制度改革30年》的综述文章，对30年来干部人事制度改革的历史背景、三阶段历程和实践经验等进行了总结和回顾。现摘其精要如下：

在迎接改革开放30周年即将到来的历史时刻，深入总结干部人事制度改革的实践经验，对于全面深化干部人事制度改革具有重要的历史意义和现实意义。

一、历史背景

我国干部人事制度的发展历史，大体可以分为四个时期：

（一）创建和发展时期（从1949年10月到1956年期间，基本建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。

（二）曲折前进和完善时期（从1957年到1966年，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专。围绕大规模经济建设的需要，培养了大批懂经济、懂管理、懂教育文化和科技的骨干。）

（三）挫折倒退时期（十年动乱期间，干部人事工作遭到了严重破坏）

（四）拨乱反正和改革开放时期（1976年粉碎“四人帮”以后，逐步恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理）

二、改革历程

1978年党的十一届三中全会以来30年的干部人事制度改革大体经历了三个阶段。

第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。

党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，要改革权力过分集中的管理体制，大力精简各级经济行政机构，实行分级分工分人负责。强调解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。

在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。在这次机构改革中，一是改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制，加强集体统一领导和分工负责制度，提高工作效率。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员，国务院机构由100个裁并为60个，部委领导班子正副职为3至5人，部委内设司局正副职为2至3人。国务院编制由51000多人减少为38300人，精简25%。这次国务院机构改革，首开了从上到下大规模的组织、人事制度改革之风。

这个阶段改革的另一个重点，就是解决干部管理体制过分集中的问题。长期以来，我国一直实行与计划经济相适应的高度集中的干部管理体制和单一的管理模式，中央和省市区党委下管二级干部，企事业单位基本上没有干部管理权。这种体制已经影响到企业经营生产自主权的落实，阻碍了经济社会的发展。正像叶剑英同志代表党中央在庆祝中华人民共和国成立30周年讲话中指出的，“目前我们的干部制度存在着严重的缺陷，不仅不利于人才的发现、选拔和培养，不利于干部队伍的逐步年轻化和专业化，而且往往造成许多人才的埋没和浪费，必须认真进行改革。”为此，中央组织部先后提出《关于干部制度改革的意见》等文件，进行试点。在此基础上，党中央于1983年决定，改革干部管理体制，改变权力过于集中的现

象。一是下放干部管理权限，实行下管一级、分层管理，层层负责的管理体制。二是调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。三是开始进行干部分类管理探索，根据机关、企业、事业单位不同情况，探索厂长、所长负责制相配套的企事业单位人事管理体制，提出放活对专业技术人员管理，促进科技人员在一定范围内合理流动，鼓励科技人员到农村承包、创办乡镇企业。四是开始建立后备干部制度，进一步促进新老干部交替和干部队伍“四化”建设。五是加强和改善对干部工作的宏观管理，确保改革的顺利进行。

第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。

在1987年召开的党的十三大会议上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，即“三个改变”、“三个建立”。具体说就是“改变集中统一管理的现状，建立科学分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特点的人事管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理和公开监督。”强调“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。在党的十三大精神指引下，全国出现了一个全面改革干部人事制度的热潮。《国家公务员暂行条例》经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行，并在国务院六个部门、两个城市试点的基础上，结合机构改革和工资制度改革，公务员制度在全国全面推行。与此同时，在党群系统以及人大、政协机关等分别实行或参照实行《党的机关工作人员条例》或《国家公务员暂行条例》。这是对传统干部人事制度的一次全面改革，是依法管理干部人事工作的重要开端，在干部人事工作历史上具有重大的意义。

干部人事制度的全面改革，还体现在企事业单位人事制度改革的全面展开。按照党的十三大关于分类管理的原则，国有企业、事业单位结合自己的实际情况，广泛开展了干部人事制度改革。企业结合完善公司法人治理结构，深化企业内部人事制度改革，完善选人用人机制，加快职业经营管理人才队伍建设，逐步建立符合企业特点的现代企业人事制度。

事业单位结合管理体制改革，广泛持久地开展干部人事制度改革。在总结各地经验基础上，中组部、人事部下发了《关于加快干部人事制度改革的意见》，对改革作了具体部署，提出了具体要求。各类事业单位普遍开始推行聘用制度，建立岗位管理制度，完善人员退出机制，各方面的改革全面推进，取得了显著成效。

第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。

上个世纪90年代后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，经济管理各方面开始与世界接轨，以民主政治为核心的政治体制改革和各项社会改革积极展开，这就给干部人事制度改革提出更高更新的要求。根据客观需要，党中央于2000年颁发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。根据深化改革的具体要求，并在试点基础上，中共中央于2000年颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，之后又在2004年下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等五个法规文件，有效地引进竞争激励机制，规范党政领导的正常流动，推进领导干部能上能下、能进能出，扩大了党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有力地推动了扩大民主等各项改革措施的落实，促进了干部选拔任用工作的民主化进程，提高了干部人事工作的民主化程度。正是在全面深化改革的经验和长期做好法律草拟工作的基础上，2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，国家主席胡锦涛签署第35号主席令，正式颁布了公务员法，并决定从2006年1月1日起施行。《公务员法》是我国第一部干部人事工作的重要法律，是干部人事管理的总章程，填补了历史空白，在干部人事工作法制化进程中具有重要里程碑意义，标志着我国干部人事制度开始走上科学化、民主化、法治化轨道。

三、巨大成就

回顾30年走过的历程，深深感到我国干部人事制度的发生的深刻变化和取得的巨大成绩。概括地说有“四大成就”：一是在改革实践中创造了一套中国特色人才理论；二是建立了一套与社会主义经济、政治、文化相适应的民主、科学、法治的干部人事制度；三是形成了一个良好的有利于人才生长的生态环境；四是基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。

首先是创造了一套中国特色人才理论

这是我们党的三代领导集体和以胡锦涛同志为总书记的党中央领导智慧与群众智慧、马克思主义人才理论与干部人事制度改革实践相结合的产物，是马克思主义人才理论中国化进程中的一个重要成果。对我国干部人事工作具有长远的指导意义和重要理论价值。在干部人事制度改革初期，邓小平同志就指出，“世界形势日新月异，特别是现代科学技术发展很快。”“不以新的思想、观点去继承发展马克思主义，不是一个真正的马克思主义者”。他强调，事情是由人去做的，没有人才是建不成四个现代化的；强调科学技术是第一生产力，要把科研和教育工作搞上去；强调人才难得，要尊重知识、尊重人才；强调我们现在的组织制度、人事制度，阻碍了人才的成长，要改革不合时宜的组织制度和人事制度。我们党的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的党中央，继承发展了邓小平人才理论，先后提出了人才资源是第一资源，制定实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持党管干部、党管人才原则；强调要以科学发展观和科学人才观为指导，建立一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，加快干部人才队伍建设，建设人力资源强国等重大人才理论问题，进一步丰富和发展了中国特色人才理论，成为我国干部人事制度改革的根本指导思想和理论指南。只要冷静地系统地观察思考，我们就会发现，中国特色人才理论，已经构成了一套系统的完整的理论体系。它科学地分析了人才人事工作面临的新情况、新问题、新任务，深刻阐述人才工作与发展社会生产力、组织路线与政治路线之间的关系，回答和解决了如何为建设中国特色社会主义提供人才保证以及新时期人才工作的地位作用、基本原则、指导思想、目标任务、制度建设、工作方法等一系列问题，成为知识经济时代和社会主义现代化建设新时期的人才理论，即中国特色人才理论。

第二，初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事管理体制机制

干部人事制度改革的总目标是，从我国国情出发，通过深化改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。经过30年的奋斗，党中央确立的总目标已经初步实现。我们已经制定了一部公务员法，在党政等各类各级机关普遍推行公务员制度，从进入队伍到职务晋升，普遍引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。通过废除领导职务终身制，完善辞退、辞职、退休制度，形成正常的更新交替机制，实现各级领导层新老交替制度化、程序化。通过建立公开选拔、竞争上岗、任前公示、任期使用、全委会表决、辞职辞退等制度，逐步实现领导干部选拔任用、考核监督的规范化和制度化。通过完善民主推荐、民意测验、民主评议，实行届中考核与平时考核相结合，加强了群众对干部的监督，扩大了群众参与干部工作的民主权利，提高了干部选拔任用工作的民主化程度。干部的培训、考核、交流力度不断加大，特别是重点部门、关键岗位的领导干部的培训、交流形成了制度。所有这些，都激发了干部队伍和干部人事工作的活力、效率和积极性。

在企事业单位人事制度改革方面，以聘用制度、岗位责任管理制度为主要内容的各项人事改革全面推进。今年10月为止，全国已有75.6万个事业单位（占总数的60%）和2045万名工作人员（占总数的70%）实行了聘用制。国有企业结合建立现代企业制度，对企业经营管理人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行探索，全面推行产权代表委任制和

公司经理聘任制度，健全企业领导人员管理体制。总之，按照分类管理原则，初步形成了符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的科学的管理制度，干部人事工作开始步入民主化、科学化、法制化轨道。

第三，初步创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会生态环境

尊重知识、尊重人才的理念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。各级政府及用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”和“春晖计划”等一批人才工程的实施，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。在国家“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”方针指引下，出现了留学人员、海外高层次人才回国工作、投资创业的热潮。2006年底，我国各类出国留学人员总数已达106.7万人，累计留学回国人员27.5万人，并以每年13%的速度增加。

第四，基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍

经过长期的改革发展，我国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍，基本满足现代化建设和经济社会发展的需要。据2006年统计，全国各类人才总量达到7390.3万人，人才占就业人口总数达9.8%。其中公务员、企事业经营管理人才、专业技术人才5975.8万人，与改革前1977年底的1658万人同口径相比，增加3倍多，人才数量明显提高。全国公务员、企事业单位经营管理人才和专业技术人才中，1977年，大学及以上学历占干部总数的18%，目前这一比例已达到35.4%，提高了17个百分点，人才素质得到了明显提高。

三、干部人事制度改革的几点经验

总结30年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条：

（一）干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应

干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如说，党的十三大提出的，后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。

（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系

继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。我们今天的干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合当前经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合当前市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。

干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个

过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会舆论和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。

（三）坚持公平竞争、民主法治的原则

公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，它是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。

民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作开始走上了民主、法治的轨道。

（四）坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。改革干部人事制度，正是为了加强和改善党对干部人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。在改革的实践中，我们坚持党管干部、党管人才的原则，形成了一套具体制度、程序和方法。实践经验证明，坚持党管干部、党管人才原则，一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，改革高度集中的管理体制和单一的管理模式，根据机关、企事业单位不同特点，制定符合各自特点的管理制度，实行分类管理。二是善于总结改革经验，制定干部路线、政策，并通过一定程序，转化为干部人事管理法律、法规，依法实行管理。三是推荐并管理重要干部、人才。四是具体管理模式即是党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事等有关部门各司其各、密切配合，社会力量广泛参与的干部人才工作新格局。做到这四点，就是坚持和实现了党管干部、党管人才的原则。

（作者：徐颂陶、王鼎、陈二伟 徐颂陶系全国博士后管委会主任、中国人才研究会会长）

干部人事制度改革三十年

2008年07月01日 星期二 11:00【全面做好干部人事制度改革】

改革开放三十年来，干部人事制度改革取得了哪些进展和成就，今后发展的方向及攻坚部位是什么？这些都需要我们总结和研究。

一、单项突破阶段

从1978年党的十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来，到2000年6月《深化干部人事制度改革纲要》颁布前，这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段。所谓单项突破，主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域

深入推进干部人事制度改革创新
全面做好干部人事制度改革 第五篇

深入推进干部人事制度改革创新

深化干部人事制度改革，建立充满活力的干部人事制度，是纠正用人上的不正之风和腐败现象、提高选人用人公信度的治本之策。全国组织部长会议明确要求，要坚持党管干部原则，深刻总结干部人事制度改革的经验特别是近年来的新经验，积极推进选人用人理论创新、实践创新和制度创新，大力破解选人用人难题，进一步形成正确的用人导向。贯彻落实这一要求，应紧密结合实际，着力从以下五方面进一步推进干部人事制度改革创新。

一、坚持正确原则、把握正确方向

贯彻落实全国组织部长会议精神，深入推进干部人事制度改革创新，必须坚持正确原则，把握正确方向。要坚持民主、公开、竞争、择优。进一步落实干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，切实增强干部人事工作的透明度，坚持合理规范的有序竞争，把各类优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上去，形成促进优秀人才脱颖而出、优秀干部干事业的良好环境。要坚持德才兼备、以德为先。把干部的“德”作为干部选拔任用的首要依据，坚持品行为本、责任为重、务实为要、民意为上、廉洁为贵，真正把忠于党的事业、忠于人民利益，锐意进取、敢闯敢干，求真务实、埋头苦干，不事张扬、默默奉献，群众认可、清正廉洁的干部选拔到各级领导岗位。要坚持面向基层，任人唯贤。从党和人民事业出发，真正放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，及时发现各方面优秀人才，并合理使用起来。要坚持科学化、民主化、制度化。遵循党的事业发展的需要和干部成长规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化；扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程；坚持依法、按章办事，把实践中的成功经验，以法律、法规、制度的形式固定下来，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，真正实现靠制度选人、靠制度用人、靠制度管人。

二、进一步完善体现科学发展观要求的干部考核评价体系，形成促进科学发展的用人导向

全国组织部长会议明确要求，要进一步完善和实施体现科学发展观要求的干部考核评价体系，引导干部以正确政绩观落实科学发展观。近年来，我省在这方面进行了积极的探索，建立了包括市县党政主要领导干部科学考评办法、百分制量化考核办法和领导干部心理素质测评办法的干部科学考评体系，并普遍运用于领导班子和领导干部的选拔任用工作中，对各级干部产生了积极的影响，推动了各级干部从偏重经济建设向强化经济社会全面建设转变，从重GDP、财政收入向重环保、民生转变，从以物为本向以人为本转变，从偏重短期效应向突出长期效应转变。

我们将在此基础上，按照全国组织部长会议的要求，努力实现“五个转变”，尽快建立“十项制度”。“五个转变”，就是要在考评内容上实现由单方面考评到全面综合考评的转变；在考评形式上实现由静态固定考评模式到动态多样考评形式的转变；在考评工作重点上由重任职前考评到任职考察与平时考核相结合转变；在考评方法上实现由封闭神秘方式向民主公开方式的转变；在考评工作环节上实现由偏重考评过程到兼顾结果运用的转变。“十项制度”，就是要抓住当前开展学习实践科学发展观活动的有利时机，针对存在的突出问题，着重从制度和机制层面入手，在巩固完善已有制度成果的基础上，抓紧建立干部平时考核制度、民意调查制度、民主测评制度、干部学习考核制度、谈话制度、巡视评价干部制度、领导干部重要事项报告制度、考

评结果运用制度、考评责任追究制度、干部心理素质测评制度等相关的配套制度。特别是在日常考核制度中，要把干部德的标准列为评价要点，既注重在突发事件、抗御自然灾害、个人进退留转等关键时刻的表现，又注重在日常工作、生活中的表现，以小节观其大德，全面了解掌握干部的政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德状况，为落实“德才兼备、以德为先”原则提供依据。

三、进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，提高选人用人公信度

全国组织部长会议要求，要坚持群众公认，用科学的办法选人用人。贯彻落实这一要求，必须坚持以人为本，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，不断提高选人用人公信度。近年来，我省积极构建竞争性选人用人机制，面向全国公开选拔了28名副厅级领导干部和企业领导人员，并指导和推动全省各级党委积极面向社会公开选拔各级领导干部。积极健全全委会票决领导干部任用制度，将全委会票决的范围扩大到省直党委、政府工作部门正职（含省级领导担任正职部门的常务副职）的拟任人选和推荐人选。全面建立了“一报告两评议”制度，省、市、县三级在党委常委会向全委会报告工作时，都要就本年度干部选拔任用工作情况作出专题报告，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议，部分市还对当年新提拔的党政主要领导干部进行民主测评。加大了对纪委、组织、公检法等重要岗位干部的交流力度，使干部队伍结构得到优化。

下一步，我们将从五个方面贯彻落实全国组织部长会议的安排部署。一是继续推进和完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部方式，突出岗位需要，注重工作能力，强化实绩导向，提高科学性。二是进一步健全民主推荐、民主测评制度，切实增强民意表达的科学性和真实性，把好初始提名关。既要把民主推荐结果作为选拔任用干部的重要依据，又不能把推荐票数多少作为决定任用干部的唯一标准，而是要由党委根据考察的情况、岗位的需求、班子的结构和干部的发展潜力，综合分析、集体决定。三是积极探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，破除干部工作的封闭性和神秘化，把选人用人的政策和标准交给群众，把选人用人的程序和方法告诉群众，把选人用人的相关情况及时反馈给群众，不断提高选人用人的公开性和透明度，使广大党员、干部和群众对干部选拔任用工作能够及时了解和有效监督。四是不断完善差额选拔干部方式，根据岗位和工作需要积极探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方法。五是进一步加大干部交流力度，对关键部门和重要岗位满5年、其他岗位满10年的干部进行横向、纵向交流，并加大对新提拔任职的干部跨地区跨部门交流力度，促进干部合理流动，增强干部队伍的生机与活力。

四、进一步加大培养锻炼优秀年轻干部的力度，构建来自基层一线党政干部选拔培养链

全国组织部长会议指出，培养选拔优秀年轻干部是关系党和国家长远发展的根本大计，要进一步加大培养锻炼优秀年轻干部的力度。2008年，我们认真贯彻落实中央关于树立重视基层用人导向的要求，紧密结合山西实际，联动考虑，整体运作，一方面精心选拔优秀基层干部到各级党政机关，从优秀村干部中考录了1200名乡镇公务员，公开选拔了30名优秀乡镇（街道）书记到省直机关任职，选拔了一批优秀县委书记到省直厅局领导岗位任职；另一方面，选派大批优秀年轻干部到基层培养锻炼，选派了119名年轻干部到县（市、区）挂职，选聘了1万名优秀大学毕业生到村任职，这一系列举措，形成了一条完整的来自基层一线的党政人才培养选拔链，调动了各级干部的积极性。

我们将按照全国组织部长会议的要求，紧密结合山西实际，立足于未来10年和更长时间对领导人才的战略需要，切实抓好培养选拔优秀年轻干部工作。重点推进三项工作：一是进一步选派机关优秀年轻干部到基层锻炼。继续从省直机关选派优秀年轻干部到县（市、区）党政领导班子挂职和任职，从企业、乡镇选派一批干部到村任党支部书记，继续选聘1万名大学

生村干部。二是进一步选拔基层优秀干部进入各级领导机关。认真总结从县、乡两级选拔党委书记到上级机关部门任职的试点工作，进一步完善有关措施和办法。继续做好从优秀村干部中考录乡镇公务员和事业单位人员工作，当年新考录的乡镇公务员和事业单位人员中村干部的比例不低于50%。市、县两级机关也要拿出一定比例考录基层工作人员。三是进一步加强后备干部队伍建设。按照中央的统一要求和部署，开展后备干部推荐、考察和选拔工作，集中补充调整各级后备干部，健全完善后备干部库，为各级领导班子建设提供充足的干部储备。

五、进一步强化干部监督，加大整治用人上不正之风的力度

全国组织部长会议指出，把人选准用好，提高选人用人公信度，既要靠优良作风，坚持公道正派，也要靠科学机制，靠有效监督。贯彻落实这一要求，必须进一步强化干部监督，用严密的程序和刚性的责任保证把人选准用好，使跑官要官者没有市场，买官卖官者受到处罚。近年来，我省着眼于制度规范、群众参与、纪律约束，在强化干部监督方面进行了积极的探索。一是针对领导班子和干部队伍建设的关键问题、干部人事工作的难点问题和干部群众关注的热点问题，从山西实际出发，抓住干部选拔任用工作的关键环节，制定出台了干部推荐、考察、酝酿、讨论决定工作“四个规定”，并在此基础上配套出台了一系列相关制度和办法，使干部工作做到了有章可循。二是积极探索开展了市、县党政正职群众满意度调查活动。委托山西省社情民意调查中心对市县两级党政正职的工作作风、履行职责、公众形象等三大项目15个方面的表现情况进行民意调查，为全面客观评价识别干部提供了重要参考。三是严明纪律，对各级领导干部和组织人事干部提出了一系列严格的纪律要求，并及时将这些纪律要求在新闻媒体上广为宣传，发动广大干部群众主动进行监督，发现违纪违法问题，及时予以纠正处理。

我们要认真贯彻落实全国组织部长会议精神，突出“群众满意”这个重点，积极推进六方面工作。一是积极建立选人用人群众满意度民意调查制度，开展对市、县以及党政机关选人用人群众满意度民意调查工作，及时了解群众对选人用人的评价，切实把群众满意度测评结果作为衡量干部选拔任用工作的重要标准、监督干部选拔任用工作的重要手段、改进干部选拔任用工作的重要依据。二是全面实行地方党委常委会向全委会和党政机关党组（党委）向机关干部群众报告干部选拔任用工作并接受评议的制度。三是着力加强干部初始提名环节的监督，从源头上遏制用人上的不正之风。四是按照“正面教育为主、预防为主、事前监督为主”的方针，综合运用提醒谈话、批评教育、组织函询、诫勉谈话、领导干部报告重要事项等手段，加强对领导干部的日常管理和监督。五是建立健全调整不胜任现职干部工作制度、立项督查制度和典型案例通报制度，特别是建立组织部门内部配合、外部协调的大监督机制，形成以组织部门为主，全方位、多层次、多渠道的干部监督工作体系。六是继续做好科学规范和有效监督县委书记选人用人行为试点工作，防止一把手在干部选拔任用中的随意性

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