国家政策允许发放绩效工资吗

导读：　国家政策允许发放绩效工资吗(共5篇)国家绩效工资规定2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配...

国家绩效工资规定
国家政策允许发放绩效工资吗 第一篇

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。 事业单位实施绩效工资分三步展开：

第一步：从2009年1月1日起先在义务教育学校实施

第二步：配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施

第三步：从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴 会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。 以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配 分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。 统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。 会议确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。事业单位绩效工资标准

一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成 年终一次性奖金。 节假日补贴。 现行的生活补贴。 2007年1月规范后的津贴补贴。 在职人员：新增绩效工资 离退休人员:新增生活补贴。

四、发放办法：在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。 标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 职级标准： 管理岗位：副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150 专业技术岗位：教授600、副教授430、讲师265、助教255、技术员235 工人：高级技师355、技师265、高级工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150

2009事业单位绩效工资标准方案出台 教师绩效工资新算法2009事业单位绩效工资何时补发 事业单位绩效工资标准2009事业单位绩效工资何时补发 事业单位补发岗位津贴和绩效工资方案什么时候才能实现 事业单位绩效工资 2009事业单位绩效工资事业单位绩效工资标准 2009年教师绩效工资标准如何计算事业单位转制补发档案工资但不给补发档案工资里的绩效工资按照国家关于“事业单位从２００８年５月起兑现绩效工资，从２００６年７月１日补发”的有关规定，各地一般从去年底或今年初落实，大量参照公务员管理的事业单位人员和中小学教师陆续增加、补发工资，从而带动工资较快增长。同时，从前年开始的规范津贴、补贴的工资改革，各地市县真正落实到位也一般是在去年下半年或今年上半年。教师绩效工资新算法： 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。实际的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下：1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。 （5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。（6）其余情况授课， =1.0。2．与授课班级内学生人数有关的 （1）1～20人， =0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为间隔类推。教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外**作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：（1）每领做一次早**按0.5教分计。（2）每领做一次课间**按0.2教分计。 （3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。

（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。***市义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法（试行）按照《湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（**发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、实施对象全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。（二）绩效工资的分配教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式为：全校绩效补贴总额———×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；（2）脱产学习的；（3）解除聘用合同的；（4）停发工资的；（5）借调在教育系统之外的。2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。六、考核工作的组织领导与监督1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。

考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。**市教育局二〇〇八年六月二十日网上又传绩效工资标准如下： 网上信息:中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级） 2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位 五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位 五级 34000元／年 副高（中高、副教授） 六级 32000元／年 七级 30000元／年 八级 26000元／年 中级（讲师、中一、小高） 九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级 十二级 15800元／年 十三级 11400元／年 事业单位绩效工资表勤技能岗位 技 术 工 一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年

绩效工资考核发放方案2014年版
国家政策允许发放绩效工资吗 第二篇

南京市玄武中等专业学校绩效工资分配及考核实施方案【国家政策允许发放绩效工资吗】

（2014版修订稿）

根据南京市人力资源和社会保障局及财政局联合下发的《南京市其他事业单位绩效工资实施办法》（宁人社【2011】338号），依据南京市人事局、南京市财政局、南京市教育局关于印发《南京市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》、南京市玄武区教育局印发《玄武区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（玄教字【2009】85号）等文件精神，结合我校实际情况（职教特点、多专业多班级特点、两校区办学特点等）制定本实施方案。本方案适用于本校在编在职教职工。

一、指导思想及原则

1、实施绩效工资应对教职员工的工作进行绩效考核，绩效考核的结果是绩效工资分配的主要依据。

2、绩效考核以德为先，以教职员工的发展为本，注重实绩，鼓励出全勤、干满量、创优质，体现按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

3、绩效工资根据考核情况全部发放，不得挪作他用，接受全体教职员工监督，体现公开透明。

4、奖励性绩效工资注重全员性的工作，部分非全员性参与的工作，如：高考、技能大赛、信息化大赛、创新大赛、文明风采大赛、体育比赛等，奖励经费通过上级专项资金解决。

5、绩效工资分配及考核实施方案应在操作中不断完善，力求做到客观公正，简便易行。

二、基础性绩效工资（包括生活补贴和岗位津贴）

1．生活补贴

现行标准为1750元/月·人，不参与绩效考核，按月发放。

2．岗位津贴

（1）岗位津贴标准见附件（一）

（2）根据《南京市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》文件精神，岗位津贴参与绩效考核，考核后按月发放。

（3）教职工遵守师德规范以及学校规章制度，服从学校工作安排并出满勤，完成学校规定的工作量及任务，未发生给学校造成重大损失的责任事故可全额领取相应标准的当月岗位津贴。

（4）教职工工作量不满但能服从学校安排的，全额发放岗位津贴。由于本人原因工作量不足的，按未完成比例减发岗位津贴。

（5）一月内累计事假三天（含）以上，旷工一天（含）以上，减发当月岗位津贴，计算公式如下： 因事假减发岗位津贴数=750元 ×

因旷工减发的岗位津贴为事假的两倍，当月累计旷工3天（含）以上者，减发全额当月岗位津贴。

（6）寒暑假岗位津贴不经考核全额发放。

三、奖励性绩效工资

1．奖励性绩效工资构成

奖励性绩效工资总量由玄武区人力资源和社会保障局、财政局核定，并下达到玄武区教育局实行管理。玄武区教育局依据学校制定的绩效考核办法和绩效考核结果，核定奖励性绩效工资总量，学校按核定总量发放。

根据南京市玄武区教育局印发《玄武区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（玄教字【2009】85号）文件的规定，学校奖励性绩效工资设立班主任津贴、一线骨干教师津贴（一线骨干教师是指常年工作在教育教学一线的特级教师、学科带头人、青年优秀教师，以及校级领导、中层干部、年级组长、教研组长、备课组长等）、教育教学奖励及学校自主设立的考核项目。根据学校情况，我校设立基本工作量考核奖。

2．奖励性绩效工资标准及发放办法

全年分十个月按月发放教师基本工作量考核奖、行政岗位人员工作量考核奖、中层及以上干部工作量考核奖、津贴（含班主任津贴、管理人员津贴、其他人员津贴）。骨干教师津贴、教科研成果及教育教学成果奖考核后分上、下半年发放。

（1）教师基本工作量考核奖

①教师的基本工作量考核奖标准

凡聘任上岗的教师完成规定的工作量并出满勤，考核合格后按职称领取相应的基本工作量考核奖，标准如下：

A、以上标准分两部分：工作量奖和出勤奖。其中，出勤奖为400元/月·人。

B、上课教师享受50元/月的上课津贴。

②教师基本工作量标准

由于绩效工资全部由财政支付，因此，所定课标须符合省市相关规定（见附件二）。按照上级主管部门对不同学科周课时数之规定，明确我校各学科标准课时数如下：语、数、英标准课时数为10节/周；其余文化课、专业理论课、专业技能课标准课时数为12节/周；普通话、体育、艺术（非艺术类专业课）、汉字录入课、选修课标准课时数为14节/周。

说明：

A、课时量按实计算，确因大赛等无法调课的，由专项奖励补差。

B、教学难度较大的专业课，由专业系部提出，经学校“专业发展与课程建设指导委员会”认定后，每课时增加0.2课时。

C、高尔夫专业下大场，每课时按0.8课时计算。

D、班级人数在12人以下，该班各类学科课时按0.8课时计算；班级人数13人—20人，该班各类学科课时按0.9课时计算；班级人数21人—48人，该班各类学科课时按1课时计算；班级人数49人—56人，该班各类学科课时按1.1课时计算；班级人数57人以上，该班各类学科课时按1.2课时计算。

E、跨头（以教案少的一头作为测算依据），每增加1个教案，增加0.5课时（跨头数≤

2）或增加0.3课时（2＜跨头数≤4）或增加0.2课时（跨头数≥5）。

F、高考升学学业水平测试科目，在测试学年每课时按1.2课时计算，高考升学毕业班高考学科每课时按1.25课时计算。

G、心理咨询工作不计入课时量，按15元/小时计算。

H、体育教师带体育大课间，按每次5元计算。

I、教师外出指导见习，每半天补贴60元。教师在校内指导见习，不减课时费，若无指导任务且系部又无另行安排工作，则不计发课时费。

J、高考班任课教师在高考结束后，应服从学校工作安排，若另行安排工作则按1个标准工作量认定，若没有另行安排工作则按0.5个标准工作量认定。

③校内代课

A、校内教师满（或超）工作量代课，代课费另计，具体标准为25元/课时；该项费用不参与奖励性绩效考核，通过学校其他经费渠道体现。

B、不满工作量的教师须服从教务处和专业系部安排的代课任务，代课的课时数计入课时量，不按代课费标准计算。

（2）行政岗位人员工作量考核奖

① 行政岗位人员基本工作量考核奖：凡聘任上岗的行政人员完成规定的工作量并出满

勤，按照职称等同教师基本工作量考核奖标准；无专业技术职称的行政人员，基本工作量考核奖标准按教师初级职称计算。

② 行政岗位人员基本工作量标准：除保管员及物品发放员岗位系数为0.7外，其余岗位系数均为1。（注：系数1 表示为标准工作量）

③ 职能处室干事、团委副书记的基本工作量折算为每周3课时。

④ 兼任行政岗位工作的教师，其月工作量应为两部分工作量之和，行政岗位工作的系数可视实际情况浮动，浮动系数由部门核定，校长室审批。

（3）中层及以上干部工作量考核奖

校级正职干部可不兼课，校级副职干部、中层干部每周的规定课时数须分别达到同学科标准课时数的1/3、1/2。中层以上干部达到上述规定的工作量并出满勤，经考核合格后按教师职称领取相应的基本工作量考核奖。

（4）津贴

①班主任津贴

在校班班主任津贴按人均600元/月，按班级数整体经费包干，由学生工作处制定分配方案。

实习班班主任津贴按人均600元/月，按班级数整体经费包干，由就业培训处制定分配方案。

代理班主任除享受相应津贴外，由校长室根据代班时间长短、班级状态给予一次性奖励，经费另行解决。

②骨干教师津贴（以下项目，不重复计算，就高不就低）

A、特级教师、南京市学科带头人，由玄武区教育局统一考核后发放，不在学校奖励性绩效工资中体现。

B、南京市优秀青年教师，经考核合格后，按120元/月发放，享受一个轮次（三年）。

C、玄武区学科带头人，经考核合格后，按80元/月发放，享受一个轮次（三年）。

D、学校导师团成员，经考核合格后，按60元/月发放，享受时间根据学校聘用情况确定。

③管理人员津贴

A、党政干部（含校级干部）

行政干部实行津贴包干，按人均500元/月发放，由校长室制定分配方案，整体经费不得突破。

B、工会委员、党支部书记、党支部委员、民主党派负责人、教工团支部书记，津贴80元/月。中层以上干部兼任以上相关工作的，不享受此项津贴。

C、教研室主任津贴，180元/月；教研室副主任津贴，120元/月；财务室主任、校医室主任、图书馆长津贴等同教研室主任。教研室主任津贴由教科研处考核后发放，其他人员津贴由相应处室考核后发放。

D、备课组长津贴，50元/月，由教研室考核并报教务处审核后发放。

E、实训基地管理人员不享受津贴，由学校根据实际情况确定相关工作量，工作量标准由学校“绩效工资发放及绩效考核工作委员会”核定。

④其他人员津贴

A、体育教师户外津贴30元/月。体育教师服装费按上级政策执行，不在奖励性绩效工资中体现，通过其他经费渠道解决。

B、教职工退休前的5年内，享受老龄津贴100元/月，病假期间不减发老龄津贴。

C、获30年教育工作者荣誉证书的教职工，每月享受荣誉津贴60元。

D、心理咨询室负责人、科技辅导员津贴100元/月。

E、校医、财务人员的津贴为50元/月。

（5）教科研成果及教育教学成果奖

① 对在教科研及参加教学竞赛等方面取得成绩的教职工，按学校原定标准执行奖励。（见附件三）

② 其他的相关成果奖励，按学校原定标准执行奖励。（见附件四）

③ 毕业班学生参加高考（含普通高考和对口单招高考）以及就业情况终端奖励不参与奖励性绩效考核，方案另行制定，奖励资金通过上级专项经费解决。

④ 对指导学生参加及自身参加国家、省、市技能大赛以及信息化大赛、文明风采大赛、创新大赛、各类体育竞赛等取得突出成绩的教职工的奖励，按学校原定标准执行，奖励资金不参与奖励性绩效考核，通过上级专项经费解决。

四、教职员工绩效工资考核中其他问题处理办法

1、月度内，每发生一起“一类教育教学事故”，减发奖励性绩效工资80元；每发生一起“二类教育教学事故”，减发奖励性绩效工资65元；每发生一起“三类教育教学事故”，减发奖励性绩效工资50元。教职工若出现缺少应交纳的教育教学材料以及经检查缺少教案等情况，则每学期在“普奖”中相应减发，减发额由“绩效工资发放及绩效考核工作委员会”认定。

绩效工资政策
国家政策允许发放绩效工资吗 第三篇

转载“贵州省教师绩效工资发放标准”(2009-07-03 15:22:13)

贵州教师加工资（绩效工资标准）

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体措施，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大义务教育教师的关心，对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展，具有十分重要的意义。

义务教育学校实施绩效工资，涉及广大义务教育学校教职工的切身利益，社会关注，政策性强。地方各级人民政府一定要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合，同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资，推动教育改革，促进义务教育事业发展。要注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，确保教师队伍稳定。

二○○八年十二月二十三日

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见

人力资源社会保障部 财政部 教育部 :

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校

确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。

（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（五）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。

（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

（一）省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。

（二）各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。

补充：由于指导意见尚缺乏细则，各地还没有开始实施。据悉，目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资具体方案。

2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法（试 行）

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）

有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。

市教育局

二〇〇八年十二月二十日

2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情）

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。

事业单位绩效工资
国家政策允许发放绩效工资吗 第四篇

篇一：事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕 号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核

结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性【国家政策允许发放绩效工资吗】

绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

(五)绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，经局务会（或局长）同意抽调到局其他有关部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，xx局认为符 合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细【国家政策允许发放绩效工资吗】

则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 篇二：事业单位绩效工资标准

事业单位绩效工资标准

一、执行时间

在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2009年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围

在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成 1、年终一次性奖金。 2、节假日补贴。 3、现行的生活补贴。 4、2009年1月规范后的津贴补贴。

5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

四、发放办法：

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

绩效工资实施中存在的问题及策略
国家政策允许发放绩效工资吗 第五篇

浅谈绩效工资实施中存在的问题及对策

黄利丹

实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工

资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。现将我这几年来对绩效工资实施中存在的问题及对策阐述如下：

(一)绩效工资考核过程中存在的问题。

只有建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩

效考核制度，才能充分发挥对教师的激励作用。然而，目前学校在对教师绩效的考核过程中还没有形成一套客观公正、科学合理的教师评估机制。具体表现在以下几个方面：

1、教师绩效工资落实工作需要加强。近年来，伴随着

我国社会收入差距拉大，偏低的收入水平影响教师队伍的质量与稳定，特别是广大农村的偏远地区，教师收入水平得不到保障，这严重影响了教师的工作热情，阻碍教育质量的提高，进而影响学生和教育事业本身质量的提高。特别是在偏远贫困地区的教师，工作压力大、强度高、收人低，是很多地方教师生活落差性的真实写照。

2、针对教师绩效评价标准，内容不统一，结构不明确。

教学活动是一个相当复杂的过程，教师的行为应是教师评价的核心内容，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学

目标相一致的行为也是复杂的。由于量化的考核指标对教学

和科研的质的因素难以考核，影响了评价的客观性。

3、考核指标缺乏个性化、人性化。在考核指标体系的

设计及其量化过程中，忽略了教师劳动的职业特点，以及不

同学科之间的差异性。

4、绩效管理体系不完整。不可否认，绩效工资实施以

来，在对教师的绩效考核方面，比以前更加客观和全面，但

应试教育的存在，义务教育学校缺乏完整的绩效管理体系，

只注重教师业绩和能力的总结与评定或直接依赖上级对教

师的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作

为教师绩效考评的依据。这种以考核为目的的考核，在很多

程度上引导教师教学活动偏向于应试教育，在这种绩效体制

下，可能会导致教师对待成绩不同的学生的态度不一样，从

而失去义务教育的基本原则。传统的义务教育学校教师绩效

考核体系难以有效推动教师和学校业绩共同提升，也不利于

切实贯彻执行义务教育教师绩效工资制度。

5、绩效考核流程单一，管理者与被管理者缺乏必要的

沟通。当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”

方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职

责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰制”，

还是“评选最差教师”等方式，无论评价方式或名称如何变

化，但其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工

作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。因此很难避免教师有抵触情绪。

6、过低的奖励性绩效工资影响了教师积极性的调动。

（二）对策：

1、学校过程管理要“软硬兼施”。反思目前中小学“绩效考核”中这种僵硬划一的管理制度：把教师当作管理对象、把领导变成监工，动辄使“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上飞舞，简单压服，让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界、缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师考核评价的“促进、改善、提高”的本性。我认为“以人为本”的教师人力资源开发的管理理念——人性化管理也必然成为教师人力资管理的趋势之一。绩效管理是一门软硬兼施的艺术,既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。

2、完善绩效考核体系。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节，针对义务教育学校绩效管理落后的现状，首当其冲的即建立一套科学、合理的绩效考核体系，避免义务教育学校教师的绩效考核继续拘泥于形式和过场。

3、引进多元化的绩效考核主体和先进的绩效考核工具。

单纯学校领导或主管领导对教师进行的考核并不能真实反应教师的教学成果和工作绩效，在义务教育学校引入考核主体多元化既是教师绩效考核去主观化、考核结果信度提升的要求，也是切实贯彻素质教育的诉求。

4、全面构建绩效沟通和绩效改进体系。绩效沟通和反馈是绩效管理中不可缺少的环节，在绩效考核体系中，沟通主要在指标建立、结果反馈和绩效持续改进中使用。义务教育学校绩效管理改革，建立良好的绩效沟通与绩效改进反馈机制不可或缺，让教师参与绩效管理的全过程既能确保教师充分了解学校的绩效管理目标、作用和成果也能让教师清楚自身工作中存在的问题和今后努力的方向，通过这些举措逐步使教师成为学校绩效管理的主体。

总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不只是为了“绩效”，更是通过绩效提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。其出发点，从根本上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，实现义务教育水平的极大提高。合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待，从而发挥良好的激励作用。绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的，不需要改进的绩效考评方案。然而，绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，导致教师对政策执

行信任度的降低。实施绩效工资的目的是产生正向激励，而不是反向激励。如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还有赖于我们更多的探索。

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1、绩效工资发放(共6篇)绩效工资发放办法员工考核与绩效工资发放办法 (试行)为完善公司员工岗位考核机制，合理发放员工绩效工资，完善公司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识，提高工作效率和工作质量，特制定本办法。一、总则（一）员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据，坚持客观公正、实事求是的绩效工资发放。(2016-08-18)