公证处绩效工资方案

导读：　公证处绩效工资方案(共5篇)奖励性绩效方案平泉县公证处奖励绩效工资实施方案一、指导思想以事单位职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干多干少、干好干坏不一样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。二、实施对象平泉县公证处在编在岗的人员。三、考核分配原则1、...

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奖励性绩效方案
公证处绩效工资方案 第一篇

平泉县公证处奖励绩效工资实施方案

一、指导思想

以事单位职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干多干少、干好干坏不一样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。

二、实施对象

平泉县公证处在编在岗的人员。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资工资分配发放。

2、坚持“公证、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宣过大。

四、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤50分、工作量50分

1、考勤（50分）。主要考核职工出勤情况。病假3天扣5分、事假1天扣5分、矿工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁聚产等假期按有关规定执行。考核依据为单位考勤记载。

2、工作量（50分）。以人均工作量为标淮，按多劳多得，少劳少得的方针打分。量化出所有岗位月工作量。全体职工月工作量相加，得出各个岗位月工作量总和，除以职工总数，得出职工月人均工作量。计算公式为：

职工月人均工作量=各个岗位月工作量总和 职工总数

3、扣分数与绩效工资挂钩，职工每扣1分即扣工资人民币10元，所扣工资在职工奖励性绩效工资的70%中扣除。所扣工资和职工奖励性绩效工资的30%作为年终奖。

（二）绩效工资的分配

1、职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位职工工作考核得分累月相加，得到职工工作绩效考核得分总和。职工工作绩效考核满分为1200分，以1000分为合格标准，职工工作绩效考核1000分以上为合格，1000分以下为不合格，得分1100分以上为优秀职工。年终奖励绩效工资总数除以职工人数得到平均数额为合格职工的年终奖，不合格职工的年终奖金以工作绩效考核1000分为标准，每低1分扣10元的形式发放。反之优秀职工以工作绩效考核1100分为线每高1分奖励10元形式发放。

2、为了提高职工积极进取，努力学习，完善自我，年终特设职称奖励。标准为：高级400、00元、中级300、00元、技师200、00元、高级工80、00元。

五、考核工作的组织领导与监督

单位考核组成员由主任和两名职工代表三人组成，考核组成员必须严

格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

六、平泉县公证处共有职工6名，基础性绩效工资总额为：83088元 ，奖励性绩效工资总额为：46500元。其中把奖励性绩效工资的70%做月工资正常发放，剩余30%作为年终奖励工资。

平泉县公证处

2012年3月1日

绩效工资发放方案
公证处绩效工资方案 第二篇

九龙街道杨庄小学绩效工资考核发放实施方案

一、指导思想

为充分调动教职工的积极性、主动性、协作性和创造性，维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，激励教职工积极主动完成各项工作任务，推动学校全面、健康发展。根据省、市、区有关文件精神及坊子区教育局《2014年坊子区中小学教职工绩效工资发放指导意见》的要求，结合我校实际，制定本实施方案。

二、实施对象：学校在编在岗的教职工。

三、分配原则

（一）鼓励教职工全身心投入教育教学工作，激励教职工不断提高自身素质、业务能力与技能水平，促进教育教学质量全面提高。

（二）坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以考勤、师德、工作量以及工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

（三）坚持公开、公平、公正的原则。绩效工资考核分配要全程公开，切实做到公平、公正。

四、绩效工资考核办法

教师绩效工资，由教师考勤奖、教师工作量、教师工作业绩三块构成：

（一）教师考勤奖（140元）

1、每位教师要严格执行和落实《九龙街道杨庄小学教职工考勤管理规定》，严格请销假制度，教职工因事、因病请假严格履行手续。

2、事假、病假考核办法。事假、病假按照学校考勤规定进行考核，累计各种情况经过核算不超过3天为满勤，超过三天，每请假一天扣3分，每分按3元计算，学期结束据实汇总一次性扣除。扣除金额纳入绩效考核资金使用。

3、旷工管理考核办法

（1）旷课一节，没有课的按5元扣除，有课按10元扣除。

（2）旷工半天（没有课的），按20元扣除；旷工半天（其中有自己的课），按30元扣除。

（3）旷工一天，扣除当月目标考勤奖二分之一；旷工一天以上，取消当月目标考勤奖。

4、迟到、早退管理考核办法

根据《九龙街道杨庄小学教职工考勤管理规定》，迟到、早退次数折合成事假进行核算

（二）教师工作量考核办法（200元）

1、工作数量工资的实施原则

把学校的所有工作量折合成工作量点数，设立岗位，实施捆绑“岗位、工作量点数和工资”的考核办法。“教学一线”及“管理兼教学”教师，达到学校规定工作量可取得190元的工作量工资。其余10元作为增加或核减工作量工资资金。

2、划分为“教学一线”、“管理兼教学”及“管理和服务”三个档次区别量化考核。

（1）一线青年教师每周教学节数不得少于18节，中年教师不得少于15节，年龄较大教师不得少于12节，老年教师不得少于6节，方能取得190元的工作量工资。超出或不足节数，根据工作数量点数进行增加或核减工作量工资。

（2）学校领导必须兼课，正职每周4节以上，副职每周6节以上；考虑到处、室工作的管理幅度和特殊性，在完成管理岗位任务的基础上，中层部门人员至少每周兼课8节以上，方能取得190元的工作量工资。超出或不足节数，根据工作数量点数进行增加或核减工作量工资；没有教学任务的，列入不兼课的职员和工勤人员，

（３）不兼课的职员和工勤人员，取全校教师平均工作量工资的60%。

3、工作数量点数规定

（1）教学岗位工作量点数

根据省定周课时工作量核算办法，考虑到学科权重系数后（如考试、辅导、作业量等语文、数学与其他学科不同），结合学校实际，确定学科教学一节课工作量点数如下：

一、二语文10；三至六年级语文11.5；一至六年级数学10；品生、品社7.89；科学7.89；音乐7.18；美术7.38；体育7.89；英语10；计算机7.78；综合实践7.78；地方与校本7。

（2）其他教学工作：早读每次按4点计算；午练每次按2点计算；下午第三节读书、写字、校园体育活动等每节按7点计算；每周班会由班主任主持，每节按7点计算。

（3）关于调课，各级部做好调课记录，给调课后的教师加相应学科工作量点数。如果是照看课堂按6点计算。

（4）教学辅助岗位工作量点数

各功能室管理：实验室、仪器室管理、图书室管理、阅览室管理、学籍管理、微机室管理、每周量化为1节同类课；书法中心成员、舞蹈室、音乐教室、美术教室、体育器材室、综合实践活动室每周量化为0.5节同类课

学校网页维护：每周量化为2节信息技术课。

家庭教育：按10点计。

心理咨询：按5点计。

信息宣传：按10点计。

毕业班教师，语文、数学、英语加辅导点10点。

教师执勤：按5点计算

学生社团：根据活动情况具体确定各社团点数

（5）其他管理岗位工作量点数

教研组长：按20点计。

大队辅导员：按30点计。

（6）倡导工作量点数不足的教师，主动申请辅助工作岗位；工作量未达到规定节数的，可主动申请兼任其他学科教学，以达到规定工作量。

（三）教师工作业绩考核办法（160元）

第一部分：教学级部个人考核与评价方案

一、个人考核内容

个人考核分数由团队（级部）考核分数、教学质量考核、学生发展、个人业绩、立德树人、终身学习六个板块构成。

为教学级部每人预设了100分，分别为：

1、团队（级部考核）15分。

2、教学质量35分。

3、学生发展15分。

4、个人业绩15分

5、立德树人10分。

6、终身学习10分。

二、构成与比例

（一）团队（级部）考核，占个人考核成绩的15%。

1、设置100分，分项如下：

（1）教学、科研一路占35%，由课程管理部执行考核。

（2）护导与班级生活质量一路占35%，由学生护导部执行考核。

（3）校园执勤一路占15%，由分管副校长根据执勤人员执勤情况进行考核

（4）后勤节能一路占10%，由后勤服务部执行考核。

（5）卫生一路（卫生区、教室、办公室、学生个人）占5%，由学生护导部执行考核。

2、级部考核，每两月排名公布一次。对最后一名进行集体戒勉。

3、级部考核结果到期末汇总。汇总后的减分项目：

本学期家长投诉率每发生一起，核减5分，减完为止。期末由校长计算提供。

4、根据级部最后得分，该级部人员取得个人的分数。级部内部，根据对个人的考核情况，到期末时，实行二次分配。具体由级部主任确定到人头，并上报学校兑现。

此板块由校长负责汇总、公布、上报。

（1）语文、数学和英语教师教学质量的核算。根据本学期全班学生成绩提高幅度及期末考试成绩进行综合核算。参考街道整体教学质量确定级部教学质量位次，根据教学质量位次确定级部教学质量核算参数，然后将级部平均质量分与每班的人均质量分进行对比，按比值的差值大小来核算教师的教学质量分。

（2）三—六年级品社、科学教师教学质量的核算。参考语文、数学和英语教师教学质量的核算办法

（3）任教语、数、英之一，同时兼品社、科学考试课，在满学校规定工作量的基础上，按20%的比例额外加质量分。

（4）其他学科教师教学质量的核算。主要采用期末考查与平常考核相结合的方式进行综合评定。日常考核主要采取抽查学生的方式进行考核。质量分数无从核算的学科教师，按照语、数、英老师平均质量分的85%核算，有标志性成果的，按照语、数、英老师平均质量分的90%核算。

（5）此板块由课程管理部负责汇总、上报。

（三）学生发展，占个人考核的15%。

（1）范围：经典诗文诵读，体育竞赛、文艺汇演、学科素养展示、读书读报演讲、电脑制作、科技创新等。

记分标准：按参加活动展示学生数及获奖等次确定记分，奖励指导教师。

（2）具体奖励标准：

1—5人 区一等奖：15，二等奖：10，三等奖：5分。

市一等奖：30，二等奖：25，三等奖：20。

每递增5人，按区、市、省在每种等次分别递增5、10、15。

此板块最后由课程管理部、学生护导部负责统计、汇总、上报。

（四）业绩荣誉，占个人考核的15%。

校级公开课：每进行一次校级公开课加1分。

优质课：区级5分，市级10，省级15

教学能手：区级10，市级20，

课题研究：承担校、区、市级等认可的教科研课题由学校验证过程管理和成果，验证过程管理要有原始材料、交流证件等，按优秀、良好赋以奖励分，

市级：优秀，20分；良好，10分。区级：优秀，10分；良好，5分。校级：优秀，5分；良好，3分。

此板块最后由课程管理部负责统计、汇总、上报。

根据教师全员育人、家校交流、学情会商等工作开展情况酌情记60、80、100分

此板块由学生护导部、课程管理部、分管负责人负责统计、汇总、上报。

（六）终身学习，占个人考核的10%。

根据教师读书学习、继续教育和参加各级培训情况酌情记60、80、100分

说明：终身学习年龄大的教师与年龄小的教师应有区分。

1、50岁以上教师，学期结束每人提交一篇教学经验，并积极参加校本培训，可得满分。外出参加培训额外加分。

2、中青年教师（1）每学期两万字读书笔记（2）教育教学随笔每月一篇（3）培训考核按培训次数和效果核算

由课程管理部负责统计、汇总、上报。

三、考核结果的使用

1、兑现绩效工资。

2、在全校职工大会上公布、点评。

3、作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励的重要依据。如果个人没有出现违法违纪和违反教师职业道德以及违反学校制度的，评优、晋职、奖励等按个人考核成绩高低处理。

第二部分：处室个人考核与评价方案

为进一步实现学校的精细化管理，不断提高教育教学质量，保持我校的平稳、持续、优质、高效发展，特提出处室个人考核方案如下：

一、考核项目

1、个人教学工作（包括教学质量、学生发展、个人业绩、立德树人、终身学习）占50%

2、学校领导考核占35%。

3、全体职工考核占15%。

二、学校领导考核

学校领导每两月考核处室一次，期末汇总，由校长负责汇总、统计。

根据处室考核总分，期末汇总，即为每个处室的平均奖励工资。

由各处室分管领导根据日常考核，进行二次分配。处室不得平均分配。

三、全体职工考核

全体教师考核处室人员，有两次考核：期中和期末。由校长组织全体职工对部门（处室）和个人（列出每个人名单和对应岗位）分别进行打分、考核。

四、考核结果的使用

事业单位绩效工资实施方案(共9篇)
公证处绩效工资方案 第三篇

篇一：事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕 号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县 负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核

结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖

励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。

(五)绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，经局务会（或局长）同意抽调到局其他有关部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，xx局认为符 合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行

绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 篇二：事业单位绩效工资实施办法(试行)

事业单位绩效工资实施办法(试行)

为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。

一、指导思想

实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。

二、实施范围

绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。

三、绩效工资水平

1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。

2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。

3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。

4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。

四、实施办法

事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。

（一）总量管理

1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。

2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部分配方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避免平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。

3、绩效工资总量随同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。

4、绩效工资考核分配分两步进行，其基础补贴仍按原办法随月发放，奖励津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。

（二）内部分配办法

事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法。绩效工资可分为基础补贴和奖励津贴两部分，义务教育学校基础补贴和奖励津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和奖励津贴比例为6：4。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1；奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。 事业单位内部绩效工资分配办法，须经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，领导班子集体研究决定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。

事业单位在其内部绩效工资分配办法出台前，经费来源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放；其他事业单位有条件的，也可参照执行。

（三）实行工资专户管理

绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立按照财政部门有关规定办理。

五、政策规定

（一）原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的分配办法执行。

（二）在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员补贴发放办法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位根据自身情况自行确定。

按国发（1978）104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的80％确定。

（三）实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的津贴补贴项目继续执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。

六、经费来源

事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。

七、组织实施

（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施；要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制；要及时研究解决实施中出现的新情况、新问题，妥善处理实施中遇到的各种问题和矛盾。

（二）加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对不按规

范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。

八、执行时间

我-----单位从2010年1月1日起实施绩效工资。绩效工资实施后，原比照公务员执行津补贴的相关规定停止执行。

篇三：江苏事业单位绩效工资实施方案

江苏事业单位绩效工资实施方案【公证处绩效工资方案】

根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知)(国人部发(2011)56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知)(国人部发(2011)59号)精神，结合我省实际，制定本实施意见。

一、实施范围和对象

(一)列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。

教育（非义务教育阶段）、卫生、科学研究事业单位。

文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位g

农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。

社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。

机关、团体附属独立核算的事业单位。

列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。

其他事业单位。

(二〉经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位 收入分配制度改革的范围。

(三)对于部分实行一套班子，两块牌子 (增挂企业牌 子)的事业单位，在这次收入分配制度改革时，如明确按事业单位属性管理，可纳入改革范围，今后工资(津贴、奖金)福利退休等待遇统一按照事业单位的相关政策规定规范管理，不得两头占。

列入范围中，凡因受处分〈处罚)领取生活费的人员以及立案 审查仍在审查期间的人员，暂不参加此次收入分配制度改革，待结 案后再研究确定。

县以上城镇集体所有制事业单位工作人员，可以参照事业单 位收入分配制度改革执行。具体办法由同级人民政府确定。

二、建立岗位绩效工资制度

事业单位收入分配制度改革后实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组 成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资(下同)。

(一)岗位工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为 技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位 不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(详见附表1至3)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

(二)薪级工资。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级 对应一个工资标准(详见附表1至3)。对不同岗位规定不同的起 点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪 级，执行相应的薪级工资标准。

事业单位各类各级岗位的起点薪级分别是:

1.专业技术岗位。一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至 七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三 级岗位1级。

2.管理岗位。一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31 级，四级岗位26级，五级 岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12 级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。

绩效工资考核发放方案2014年版
公证处绩效工资方案 第四篇

南京市玄武中等专业学校绩效工资分配及考核实施方案

（2014版修订稿）

根据南京市人力资源和社会保障局及财政局联合下发的《南京市其他事业单位绩效工资实施办法》（宁人社【2011】338号），依据南京市人事局、南京市财政局、南京市教育局关于印发《南京市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》、南京市玄武区教育局印发《玄武区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（玄教字【2009】85号）等文件精神，结合我校实际情况（职教特点、多专业多班级特点、两校区办学特点等）制定本实施方案。本方案适用于本校在编在职教职工。

一、指导思想及原则

1、实施绩效工资应对教职员工的工作进行绩效考核，绩效考核的结果是绩效工资分配的主要依据。

2、绩效考核以德为先，以教职员工的发展为本，注重实绩，鼓励出全勤、干满量、创优质，体现按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

3、绩效工资根据考核情况全部发放，不得挪作他用，接受全体教职员工监督，体现公开透明。

4、奖励性绩效工资注重全员性的工作，部分非全员性参与的工作，如：高考、技能大赛、信息化大赛、创新大赛、文明风采大赛、体育比赛等，奖励经费通过上级专项资金解决。

5、绩效工资分配及考核实施方案应在操作中不断完善，力求做到客观公正，简便易行。

二、基础性绩效工资（包括生活补贴和岗位津贴）

1．生活补贴

现行标准为1750元/月·人，不参与绩效考核，按月发放。

2．岗位津贴

（1）岗位津贴标准见附件（一）

（2）根据《南京市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》文件精神，岗位津贴参与绩效考核，考核后按月发放。

（3）教职工遵守师德规范以及学校规章制度，服从学校工作安排并出满勤，完成学校规定的工作量及任务，未发生给学校造成重大损失的责任事故可全额领取相应标准的当月岗位津贴。

（4）教职工工作量不满但能服从学校安排的，全额发放岗位津贴。由于本人原因工作量不足的，按未完成比例减发岗位津贴。

（5）一月内累计事假三天（含）以上，旷工一天（含）以上，减发当月岗位津贴，计算公式如下： 因事假减发岗位津贴数=750元 ×【公证处绩效工资方案】

因旷工减发的岗位津贴为事假的两倍，当月累计旷工3天（含）以上者，减发全额当月岗位津贴。

（6）寒暑假岗位津贴不经考核全额发放。

三、奖励性绩效工资

1．奖励性绩效工资构成

奖励性绩效工资总量由玄武区人力资源和社会保障局、财政局核定，并下达到玄武区教育局实行管理。玄武区教育局依据学校制定的绩效考核办法和绩效考核结果，核定奖励性绩效工资总量，学校按核定总量发放。

根据南京市玄武区教育局印发《玄武区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（玄教字【2009】85号）文件的规定，学校奖励性绩效工资设立班主任津贴、一线骨干教师津贴（一线骨干教师是指常年工作在教育教学一线的特级教师、学科带头人、青年优秀教师，以及校级领导、中层干部、年级组长、教研组长、备课组长等）、教育教学奖励及学校自主设立的考核项目。根据学校情况，我校设立基本工作量考核奖。

2．奖励性绩效工资标准及发放办法

全年分十个月按月发放教师基本工作量考核奖、行政岗位人员工作量考核奖、中层及以上干部工作量考核奖、津贴（含班主任津贴、管理人员津贴、其他人员津贴）。骨干教师津贴、教科研成果及教育教学成果奖考核后分上、下半年发放。

（1）教师基本工作量考核奖

①教师的基本工作量考核奖标准

凡聘任上岗的教师完成规定的工作量并出满勤，考核合格后按职称领取相应的基本工作量考核奖，标准如下：

A、以上标准分两部分：工作量奖和出勤奖。其中，出勤奖为400元/月·人。

B、上课教师享受50元/月的上课津贴。

②教师基本工作量标准

由于绩效工资全部由财政支付，因此，所定课标须符合省市相关规定（见附件二）。按照上级主管部门对不同学科周课时数之规定，明确我校各学科标准课时数如下：语、数、英标准课时数为10节/周；其余文化课、专业理论课、专业技能课标准课时数为12节/周；普通话、体育、艺术（非艺术类专业课）、汉字录入课、选修课标准课时数为14节/周。

说明：

A、课时量按实计算，确因大赛等无法调课的，由专项奖励补差。

B、教学难度较大的专业课，由专业系部提出，经学校“专业发展与课程建设指导委员会”认定后，每课时增加0.2课时。

C、高尔夫专业下大场，每课时按0.8课时计算。

D、班级人数在12人以下，该班各类学科课时按0.8课时计算；班级人数13人—20人，该班各类学科课时按0.9课时计算；班级人数21人—48人，该班各类学科课时按1课时计算；班级人数49人—56人，该班各类学科课时按1.1课时计算；班级人数57人以上，该班各类学科课时按1.2课时计算。

E、跨头（以教案少的一头作为测算依据），每增加1个教案，增加0.5课时（跨头数≤

2）或增加0.3课时（2＜跨头数≤4）或增加0.2课时（跨头数≥5）。

F、高考升学学业水平测试科目，在测试学年每课时按1.2课时计算，高考升学毕业班高考学科每课时按1.25课时计算。

G、心理咨询工作不计入课时量，按15元/小时计算。

H、体育教师带体育大课间，按每次5元计算。

I、教师外出指导见习，每半天补贴60元。教师在校内指导见习，不减课时费，若无指导任务且系部又无另行安排工作，则不计发课时费。

J、高考班任课教师在高考结束后，应服从学校工作安排，若另行安排工作则按1个标准工作量认定，若没有另行安排工作则按0.5个标准工作量认定。

③校内代课

A、校内教师满（或超）工作量代课，代课费另计，具体标准为25元/课时；该项费用不参与奖励性绩效考核，通过学校其他经费渠道体现。

B、不满工作量的教师须服从教务处和专业系部安排的代课任务，代课的课时数计入课时量，不按代课费标准计算。

（2）行政岗位人员工作量考核奖

① 行政岗位人员基本工作量考核奖：凡聘任上岗的行政人员完成规定的工作量并出满

勤，按照职称等同教师基本工作量考核奖标准；无专业技术职称的行政人员，基本工作量考核奖标准按教师初级职称计算。

② 行政岗位人员基本工作量标准：除保管员及物品发放员岗位系数为0.7外，其余岗位系数均为1。（注：系数1 表示为标准工作量）

③ 职能处室干事、团委副书记的基本工作量折算为每周3课时。

④ 兼任行政岗位工作的教师，其月工作量应为两部分工作量之和，行政岗位工作的系数可视实际情况浮动，浮动系数由部门核定，校长室审批。

（3）中层及以上干部工作量考核奖

校级正职干部可不兼课，校级副职干部、中层干部每周的规定课时数须分别达到同学科标准课时数的1/3、1/2。中层以上干部达到上述规定的工作量并出满勤，经考核合格后按教师职称领取相应的基本工作量考核奖。

（4）津贴

①班主任津贴

在校班班主任津贴按人均600元/月，按班级数整体经费包干，由学生工作处制定分配方案。

实习班班主任津贴按人均600元/月，按班级数整体经费包干，由就业培训处制定分配方案。

代理班主任除享受相应津贴外，由校长室根据代班时间长短、班级状态给予一次性奖励，经费另行解决。

②骨干教师津贴（以下项目，不重复计算，就高不就低）

A、特级教师、南京市学科带头人，由玄武区教育局统一考核后发放，不在学校奖励性绩效工资中体现。

B、南京市优秀青年教师，经考核合格后，按120元/月发放，享受一个轮次（三年）。

C、玄武区学科带头人，经考核合格后，按80元/月发放，享受一个轮次（三年）。

D、学校导师团成员，经考核合格后，按60元/月发放，享受时间根据学校聘用情况确定。

③管理人员津贴

A、党政干部（含校级干部）

行政干部实行津贴包干，按人均500元/月发放，由校长室制定分配方案，整体经费不得突破。

B、工会委员、党支部书记、党支部委员、民主党派负责人、教工团支部书记，津贴80元/月。中层以上干部兼任以上相关工作的，不享受此项津贴。

C、教研室主任津贴，180元/月；教研室副主任津贴，120元/月；财务室主任、校医室主任、图书馆长津贴等同教研室主任。教研室主任津贴由教科研处考核后发放，其他人员津贴由相应处室考核后发放。

D、备课组长津贴，50元/月，由教研室考核并报教务处审核后发放。

E、实训基地管理人员不享受津贴，由学校根据实际情况确定相关工作量，工作量标准由学校“绩效工资发放及绩效考核工作委员会”核定。

④其他人员津贴【公证处绩效工资方案】

A、体育教师户外津贴30元/月。体育教师服装费按上级政策执行，不在奖励性绩效工资中体现，通过其他经费渠道解决。

B、教职工退休前的5年内，享受老龄津贴100元/月，病假期间不减发老龄津贴。

C、获30年教育工作者荣誉证书的教职工，每月享受荣誉津贴60元。

D、心理咨询室负责人、科技辅导员津贴100元/月。

E、校医、财务人员的津贴为50元/月。

（5）教科研成果及教育教学成果奖

① 对在教科研及参加教学竞赛等方面取得成绩的教职工，按学校原定标准执行奖励。（见附件三）

② 其他的相关成果奖励，按学校原定标准执行奖励。（见附件四）

③ 毕业班学生参加高考（含普通高考和对口单招高考）以及就业情况终端奖励不参与奖励性绩效考核，方案另行制定，奖励资金通过上级专项经费解决。

④ 对指导学生参加及自身参加国家、省、市技能大赛以及信息化大赛、文明风采大赛、创新大赛、各类体育竞赛等取得突出成绩的教职工的奖励，按学校原定标准执行，奖励资金不参与奖励性绩效考核，通过上级专项经费解决。

四、教职员工绩效工资考核中其他问题处理办法

1、月度内，每发生一起“一类教育教学事故”，减发奖励性绩效工资80元；每发生一起“二类教育教学事故”，减发奖励性绩效工资65元；每发生一起“三类教育教学事故”，减发奖励性绩效工资50元。教职工若出现缺少应交纳的教育教学材料以及经检查缺少教案等情况，则每学期在“普奖”中相应减发，减发额由“绩效工资发放及绩效考核工作委员会”认定。

2014绩效工资分配方案
公证处绩效工资方案 第五篇

区人民医院2014年 绩效工资分配方案

一、总则

为了逐步建立科学、透明、公平和有激励机制的控制分配制度，加大医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性，根据人力资源和社会保障部及上级卫生主管部门关于人事分配制度改革文件精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

（一）指导思想

医院经济管理坚持分配制度改革在推行成本核算的基础上，彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的弊端，建立公正、公平、合理、多劳多得的收入分配机制，使员工收入与技术水平、服务态度和劳动贡献挂钩，激活职工工作积极性，发掘内部潜力，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

（二）基本思路

1、积极推行成本核算和工作量为单元的核算； 2、以科室或个人为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室绩效挂钩； （三）薪酬结构设计 1、基本工资：

2、效益工资：收支节余×核算比例±定额消耗 3、绩效工资：效益工资＋工作量绩效＋考核奖惩-考勤

4、奖励工资：包括卫生津贴、护龄津贴、独子补贴、其他津贴、加班费等。 5、福利：社会保险、交通保险、住房公积金、过节和培训费、带薪假期等。

二、医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、妇产一科、妇产二科、骨伤科、眼耳鼻喉科、急诊科、麻醉科（手术室）、血透室、妇产科门诊、放射科、药剂科、检验科、CT室、B超室、心电图室、病理科、胃镜室、医学康复科、儿科、口腔科、中医科、小针刀、皮肤科、社区服务中心、行政职能、财务科、后勤等科室。

三、科室绩效工资分配

（一）临床科室绩效工资：按科室收支结余核算比例+床日绩效（3.25分/每床日）

核算，再根据岗位职数，医生护士系数（医生1、护士0.7、外科系列护士0.75）分配到医疗组和护理组。

注：出院病人平均住院床日：内科常见病lO天、外科手术病人l4天、骨伤科手术病人30天、平产4天、剖腹产：9天、妇科常见病14天、眼耳鼻喉科常见病（白内障除外）7天，超过1—3天，床日绩效减30％；超过4-6天，床日绩效减70％；超过7天，床日绩效为0。

（二）手术室、医技科室、门诊部科室绩效工资：手术室按科室收支结余核算比例+工作量绩效核算到科室，再根据岗位职数，医生护士系数（医生1、护士0.7）分配到医疗组和护理组；医技科室、门诊部按科室收支结余核算比例+工作量绩效核算到科室。

注：血透室主任绩效=临床科室（9个科室）医生平均绩效×0.8+工作量绩效。

血透室医生绩效=临床科室（9个科室）医生平均绩效×0.5+工作量绩效。 血透室护士绩效=急诊科护士平均绩效×0.6+工作量绩效。

（三）急诊科绩效工资：

1、医疗组：门诊人次+收住病人数+检查项目+抢救费+其他项目

注：其他项目包括：手术、治疗、换药、清创缝合、洗胃、灌肠等费用。 2、护理组：急诊科医师平均数的0.70+工作量绩效（120出诊数） 3、120医生：工作量绩效（120出诊数）+出诊收入50%

4、120司机：工作量绩效（120出诊数）+出诊收入50% （四）妇产科门诊绩效工资：医疗组

注：护士绩效=医师平均绩效×0.5；

（五）行政、财会、社区、体检中心、后勤、供应室绩效工资按全院平均数计算，各科绩效计算系数如下：

（六）工作量绩效内容：

1、临床医生工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 2、临床护士工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案

3、急诊科医生工作量绩效：门诊人次+收住病人数+检查项目数+抢救费用+其他费用

4、麻醉科（手术室）工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案

5、医技科室工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 6、门诊医生工作量绩效：门诊人次+收住病人数 7、120人员工作量绩效：出诊次数

8、财务科收费员工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案 9、社区服务中心工作量绩效：见科室绩效工资二级分配方案

四、科内岗位绩效工资再分配

（一）临床科室：

1、医疗组个人绩效工资分配方法：个人绩效工资=医疗组总绩效工资×1/2÷科室收入×个人收入+医疗组总绩效工资×1/2÷科室总工作量绩效×个人工作量绩效+考核

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