医院新增人员绩效工资

导读：　医院新增人员绩效工资(共9篇)最新基层医院绩效薪酬分配方案最新基层医院绩效薪酬分配方案（试行）一、绩效的制定（一）制定绩效薪酬体系的目标1、激励全体医护人员工作热情。2、确保医疗质量的提高。3、向临床一线倾斜。4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。5、鼓励团队合作精神。（二）设计绩效薪酬体系的方法1、基础薪酬临床固定，医技不定。...

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最新基层医院绩效薪酬分配方案
医院新增人员绩效工资 第一篇

最新基层医院绩效薪酬分配方案

（试行）

一、绩效的制定

（一）制定绩效薪酬体系的目标

1、激励全体医护人员工作热情。

2、确保医疗质量的提高。

3、向临床一线倾斜。

4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。

5、鼓励团队合作精神。

（二）设计绩效薪酬体系的方法

1、基础薪酬临床固定，医技不定。临床奖励性部分由完成病人工作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。

2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。职称的高低与薪酬按一定比例分配。

3、考虑院龄情况：将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，分段进行不同比例分配

4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。

（三）奖励性绩效薪酬发放原则

按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。

（四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护理组按一定比例分别发放。科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。

（五）全院总绩效定额

收-支=结余的40%（或总收的13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破40%。

二、绩效薪酬的构成

（一）基础绩效：按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。

1、临床一线（外一、外二、内一、内二、妇产科、儿科、急诊科）1500元。手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数。

2、医技科室（放射科、检验科、彩 超、病理、心电、胃镜）1100-1350不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定

3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的85%。

每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。

（二）奖励性绩效：临床科室为1500元。医技科按1200元计算。 备注：

1、奖励性绩效：可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增减）。

2、工作量：临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照2014年病案室统计,医院作出2015年发展目标2.5-10%来定。

3、业务收入工作量：临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上年度财务以2.5-10%医院来定.(临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入)

4、工作质量：按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院规定40%。超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。考核分＞95分为全额，＞94-95分按98%；＞93—94分按97%；＞92—93分按96%，＞91—92分按95%,＞90—91分94%,＞89—90分93%,＞85—89分90%,＜85分以下，不再发放奖励性绩效部分。

5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金1500元不等，休长假（1月以上）人员不再享受。

三、具体分配方案

医技科室方案

（一）工作量及业务量的认定

1、 工作量：临床根据近两年出院病人数平均数为依据

2、 业务量：临床根据近两年月的平均数为依据

3、 考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调2.5-10%。

4、 鼓励奖：按当月医院总收入的10%来定,按科室工作量、业务

量完成率,按等次50元差距,依次分配。

（二）计算方法：

医技科室：1、医技总奖金= 不同基础奖+1200元※（A值+ B值）/2+鼓励奖。

（三）医技科室工作量及业务量见下表：

临床科室执行方案

1、临床科室的工作量：当月出院病人数÷科室实际医务人员数（A）。

2、临床科室的业务量：可当月纯业务收入÷科室实际医务人员数（B）。

3、工作量取七大临床科室的平均值（X）：业务量取临床科室的均值（Y）

4、C值：工作量完成率=A/X（C值）

5、D值：业务量完成率=B/Y（D值）

6、E值（人力资源综合差值）：范围0.4-0.8（限于病房实际开放床位与医护人员比例不足等因素增加）。凡实际收治病人与开放床位比例不足0.4-0.8的科室,当月可加E值（人力资源综合差值）计算当月奖金. 计算原则：

临床总奖金= 基础奖1500+1500※（C值+ D值+E值）/2+鼓励奖。

四、辅助性薪酬项目（由医院另计发）

1、学习讲座费用；高级、中级、初级：分别200、150、100元

2、生活补助、节假日手术加班、周末加班、夜班费按原方案；

3、各种津贴、补贴按原方案；

4、其他：体检劳务费10%（不再计入科室或个人）

五、临床科室、医技团队比例：科室有权对工作业绩制定评定不同的等级，科室对职工综合考核，根据个人业绩表现进行二次分配可上升。

1、科主任：1.3、护士长1.25

2、副主任: 1.2

3、科室职工1.0-1.1

4、试用期间1-6月内0.3,聘用期满6个月至1年内0.8(可单独上班为0.8)满一年以上1.0

以上方案为医院建议方案,科室可自行制定,让科室职工讨论.

六、血透室：取全院平均奖,待收入恒定后，纳入临床计算模式。护士长按

1.25

七、药剂、财务

根据医技科室平均奖的比例为：

1、门诊药房 95%

2、门诊收费 92%；

3、药 库 房 90%；

4、住院收费 90%。

八、行政后勤

根据占医技平均奖比例为：主要以按上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。

1、院长：1.3

2、副院长:1.2

3、正股级:1.1（院助、院办、医务科、护理部、财务科、总务科、人事科、门诊部主任、药械、供应室）

4、副股级:1.05（党办、财务总监、行风办、院感科、合医科、信息科、科教科、保卫科和行政办副职）；

5、行政后勤工作人员0.9

6、导医;0.8

7、下乡人员：0.8加下乡补贴800元

备注：主要以上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。

八、处罚：按2013年县人民医院劳动纪律条款执行！

2015年经院长会讨论后，同意上述方案，从2015年2月试行，原分配方案作废，不祥事宜，由医院办公室、人事科解释。

榕江县人民医院

2015年3月20日

医院绩效工资管理方案
医院新增人员绩效工资 第二篇

医院绩效工资管理实施方案

第一章 总 则

第一条 适用范围

本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条 目 的

1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。

2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。

3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。

4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。

第三条 原 则

实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。

第四条 绩效工资结构

方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。

第二章 绩效工资额度和分配管理

第五条 确定全院月度绩效工资额度

医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。 第六条 中层干部绩效工资

医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。

第七条 单项奖惩

单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院

长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。

第八条 科室基金

允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。

第三章 绩效工资分类管理办法

第九条 全院定岗定编

全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：

其中：

其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。

第十条 岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数

岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。

第十一条 参与分配人员按岗位分类

参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。

1．临床医生：

 消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室。

 麻醉科 2．护理人员：

 病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU。

 手术室、供应室

 门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组。 3．医药技人员：

 医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科。

 药学部

4．行政后勤人员：

 核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室

 按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员。

第十二条 确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例

医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：

临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×

护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×

医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×

管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×

各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4的比例核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和。

按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：

第十三条 确定各类人员月度绩效工资总额

通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：

某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例

通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。

第四章 月度绩效工资管理办法

第十四条 科室系数评价，确定各科室的相对系数

科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来。

第十五条 月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩

医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基础建立医院的业绩管理体系。

医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服

务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。 绩效考核分值与绩效系数换算如下：

第十六条 科室月度绩效工资衡量的指标

临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。

临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。

医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。

行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。

个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。

第十七条 各类工作量指标的取值

各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。

第十八条 科室收支结余的计算方法 科室收支结余 = 科室收入-科室支出 （一）科室支出（临床病区科室和医技科室）

A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。

B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算

C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。 D.卫生津贴：以实际发放数额计算。

E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。

F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气

医院绩效工资改革暂行办法
医院新增人员绩效工资 第三篇

工资分配方案及绩效提成管理办法

为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制医院部分部门工资绩效分配方案如下：

一、医院工资绩效分配基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的！

2、坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本，

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=保底工资（基本工资+岗位工资）+绩效工资+辅助工资。

1、保底工资（基本工资： 最低工资标准1500元/月+岗位工资：依据所在岗位确定的工资）。

2、辅助工资：指院龄工资、夜班（值班）补助、餐补、电话费补助、交通补助等。从2014年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额1000元/年。夜班补助按照10元/时补贴。

3、绩效工资计算办法（奖励）

1、 导医处：

一、 按门诊全部挂号的数量， 初诊病人的每人 1.5 元。 体检病人每 人 0.5 元的基数进行提成。（科内人员分成， 按上班天数计算）

二、 门诊复诊、 住院的病人人数不参与提成。

三、 要求： 对全院的所有病号负责登记、 分配、 接送、 次序的安 排， 以及住院病人和家属的按抚工作。

四、 对漏记病人的发现一个扣罚 1.5 元。 对多记、 复诊记初诊、 弄虚作假的发现一个扣 3 元。 对因导医服务不到位， 产生吵架甚至纠纷的每发现一位扣科内 10 元， 并追究当事人的责任。

五、 每日报表交后勤主管签字。

2、 化验室：

一、 按科室内所开展项目产生金额的2%提成。（科内人员分成）。

二、 检验科所用的耗材，按所领取的耗材减去科内完成检查项目所用实际耗材，浪费部分从科内提成中扣除费用。

三、 对私自为熟人或自己亲属进行未登记化验检查的，一旦发现，对当事人，按其所做化验项目金额的5倍罚款。并在全院通报。

四、每日报表交后勤主管签字。

3、B超室：

一、 按科室内所开展项目，彩超2元/位、黑白超1.5元提成。（科内人员分成）。

二、B超室所用的耗材，按所领取的耗材减去科内完成治疗项目所 用实际耗材，浪费部分从科内提成中扣除费用。

三、对因B超室服务不到位，产生吵架甚至纠纷的扣50元，并追究当事人的责任。

四、对私自为熟人或自己亲属进行未登记超声检查的，一旦发现， 对当事人，按其检查项目金额的5倍罚款。并在全院通报。

五、对违反计划生育法，进行非医学临床需要的性别鉴定的，一旦 发现，对当事人处以5000元的罚款，并交司法机关追究法律责任。

六、每日报表交后勤主管签字。

4、输液室：

一、 按科室内所开展项目输液人数，每完成一位输液，按2元提成 （科内人员分成）。

二、 输液室所用的耗材，按所领取的耗材减去科内完成输液项目实际所用耗材，浪费部分从科内提成中扣除费用。

三、 对因输液组服务不到位，产生吵架甚至纠纷的科内扣20元，并追究当事人的责任。

四、 对私自为熟人或自己亲属进行无登记输液治疗的，一旦发现， 对当事人， 处以50元罚款。

五、 每日报表交后勤主管签字。

5、治疗室：（器械）

一、按科室内所开展项目产生金额的2%提成。（科内人员分成）

二、治疗室所用的耗材，按所领取的耗材减去科内完成治疗项目 所用实际耗材，浪费部分从科内提成中扣除费用。

三、对因治疗组服务不到位，产生吵架甚至纠纷的扣100元，并 追究当事人的责任。

四、 对私自为熟人或自己亲属进行无登记治疗的，一旦发现，对 当事人，按其治疗项目金额的5倍罚款。并在全院通报。

五、 每日报表交后勤主管签字。

6、药房：

一、按科室内所开展项目产生金额的3.5‰提成。（科内人员分成）

二、药房药品按入药房总数量减去消耗的数量，处方与台账对齐、 账目和数量对齐，一旦疏忽产生药品对不上的由科内负责。

三、对数量较多，折合金额较大的，处以500元的罚款，涉及刑事 的移交司法机关追究刑事责任。

四、每日台账报表交由后勤主管签字。

7、收费处：

一、按科室内所收取金额的2‰提成。（科内人员分成）

二、收费处所收的金额与电脑账目加上挂帐要总数相符。

三、所经手由医师开具的各种处置交费单，应加盖各自的收费专用 章，各自收费各自负责。

四、对多收、漏收的先退补差额，并按金额大小处以同倍的罚款。

五、按规定，每天定时交账。逾期不交者及违反相关规定的交司法 机关追究责任。

8、外联部：

一、按营销来医院的体检病人分类。体检按套餐的5%提成，体检转为门诊看病病人的按费用5.5%提成。

二、 体检医生下乡做免费体检的按每完成一位4元提成；对围产 期保健（填表），每完成一位患者按2元提成（按下乡医生人数分成）。

三、 下乡时，需要用午餐的，按规定每人补贴10元。

四、 到乡下做体检转诊时，医院派车，派医生、带仪器到现场体 检。营销组只提取来医院病人看病产生费用的5.5%的提成；对采取围产期保健宣传（填表），来医院分娩的，按登记过的孕产妇人数，每位15元的提成。员工介绍孕产妇在医院分娩的，同样给予15元的提成。

五、每日把营销来的体检人数和病人信息报给后勤主管，按先登记后执行的顺序安排体检和临床就诊。门诊自己来的体检的不参加营销组的工作量计算。

9、消毒室：

一、消毒室工作，原则配置人员一个人。绩效提成：每完成消毒一个包，提成0.3元。

二、严格按消毒室制度规程执行操作。对物品消毒的质量负责。

三、对所有消毒的物品登记造册。进行严格签收签发制度。

四、每日物品消毒登记、签发消毒包与报表相符，并交后勤主管签字。

10、医生助理：

一、医生助理的提成，按每位医师的总工作量的3‰绩效提成（每位医师的医助进行平分）。

二、严格按照医师的要求执行工作。与患者出现矛盾的，出现一次扣100元。医师的要求做不到的每次扣50元。

三、医助如不配合医师时，医师有权提出更换医助的权力。医院采纳建议，并做更换决定。

四、医院在更换主治医师时，医院可以推荐原来的医助简历供医师选择，医助由新到的医师选择医助。

11、门诊手术室：

一、门诊手术室，按门诊手术室的手术量进行提成，即每例手术费达100元以上的，按2元/例计算绩效提成。原则上（低于100元的不算提成）。

二、门诊手术室所用的耗材，按所领取的耗材减去科内完成治疗项 目所用实际耗材，浪费部分从科内提成中扣除费用。

三、门诊手术室按医师要求，及时按序安排门诊手术。门诊手术不分大小都应主动积极安排和完成。门诊手术室内的卫生和器械，要保证24小时处于战备的状态。

四、门诊手术室负责对门诊手术室用包的打包和等工作。并负责器械的使用和保管，器械一旦丢失由门诊手术室负责。

五、对私自为熟人或自己亲属进行无登记（未交费）手术治疗的， 一旦发现，对当事人，按其手术治疗项目金额的5倍罚款。并在全院通报。

六、每日手术单据与报表相符，并交后勤主管签字。

12医院手术室：

一、 医院手术室的功能就是在门诊未能完成的手术，以及较大型的和剖腹产的手术，必须在医院手术室开展。

二、 手术室医师提成按原定的方案执行（8%）；助理和护 士的提成按每台手术6元、每台顺产接生5元的办法执行总提成。（属于科内提成，按人数分成）。

三、 医院手术室的工作人员必须严格按照医院手术室管理制 度执行术前审批、讨论、查对、签约、隔离、消毒，及污物处理。

13、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数

院级领导绩效=院平均绩效×1.2

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

二、主要住院科室经济收入项目和计量方法

1、时间：取数时段为上月26日零时起至次月25日零时止。即上月26日零时至次月25日零时，为我院一个完整的财务月。

2、收入：当月病人的预交金+病人的自负部分金+医保的实际报销金额部分+欠费追回的金额+其他如门诊收入、金域检验中心和磁共振返款所得等。

3、成本：系指用以维持医院正常运转，而进行的医疗活动和药品经营活动所发生的一切支出费用（对其中的一部分专项奖金、职工的医疗保险金、养老统筹金等福利支出，在原有政策不变的前提下，暂不列入成本核算。）能直接计入科室的部分为直接成本，又分为固定成本和变动成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑设施、仪器设备（含贷款所购入的大型设备所发生的利息）等；变动成本比较复杂，包括水、电、气消耗和低值易耗品等，每月均在动态变化，成本核算管理的大量工作，也主要体现在变动成本之上。间接成本，是指不能直接计入科室的那一部分成本，主要指医院的管理成本，各种消耗材料在院内有关环节流动中所产生的附加值。根据我院的实际情况，将我院的应计成本项目分为：人力成本、业务成本、折旧成本、管理成本和其它成本五个部分。

仁和医院将于2011年度作为科室核算的所谓成本主要是指业务成本，是指由科室开支的药品材料费、修理费、水电气费、邮电通讯费、差旅费、人才培养费、进修学习费、科研费等费用。本次核算内容，主要包括以下方面：

1）药品费（西药、中药、成药）、材料费、氧气费、其他材料、低值易耗品等资产，既包括从各库房领用的，也包括从供应室、缝纫室等部门领用的各种消耗物资。

2）修理费：指科室应负担的机器（设备）、工具、器材及水电等修理费用，包括修理费用、修理材料费和工时费等。为做好各科设备、仪器的日常保养和维护工作，提高其完好率并保障使用率，从而尽可能摊薄单位使用费用，修理费用由使用科室承担，计入科室支出。

对于一次性支付数额在5,000元以内（含5,000元）的大型仪器、设备等修理费用，按发生的当月进行列支。对于一次性支付单项修理费用在5,000元以上者，可按一定期限摊销，原则不超过1年。

3）水电费：

（1）有水表、电表而属独立使用的科室，按实数计算：

（2）多个科室合并使用而无法分开计算的，按每个科室总人数所占比例来分摊费用。

4）差旅费：因办理本科室的事务出差，其差旅费由科室承担；由医院委派出差，办理全院性或指令性的事务，其差旅费由医院承担。

各类人员出差的乘车、乘机、乘船费，住宿费、伙食补助等费用报销，严格按照有关的规定和标准执行。

5）劳务费：指支付给其他单位和个人的劳务费或由其他科室提供的、应进行内部转账支付的劳务费，如专家会诊费、接待费、劳务费等，在本项目进行核算。

6）租赁费：向其他单位租借各种设备、仪器的，其租赁费用由受益科室承担。

7）其他费用：其他应由科室承担的业务费用。包括医院为医务人员投保的医疗责任保险费；与外单位合作开展的项目，按有关协议（或合同）执行应计入科室成本支出的相关项目等。

9）夜班费金额的确定。由医院根据各科业务工作的实际需要核定岗位，按统一标准核发。费

医院绩效工资管理实施方案
医院新增人员绩效工资 第四篇

医院工资管理实施方案

第一章 总 则

第一条 适用范围【医院新增人员绩效工资】

本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。

第二条 目 的

1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。

2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。

3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。

4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。

第三条 原 则

实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。

第四条 工资结构

工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。

第二章 工资总额预算管理

第五条 全院月度工资额度

以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。

按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。

*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。

月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12

*第六条 管理绩效工资

各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按 倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。

退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。

第七条 年度目标任务奖

以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。以全院绩效工资总额的 %

设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。

第八条单项奖励

以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。

第九条 科室基金

科室基金设立与否由科室决定，医院允许科室在不超过本科室绩效工资总额5%的前提下建立科室基金，用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务科的管理和审计科的监督。

第三章 岗位类别绩效工资分配管理办法

第十条 岗位类别

将参与分配的员工分为病区及门诊医生(含特殊医疗单元医生)、病区护理人员(含特殊护理单元护理人员)、医药技人员、行政管理人员、后勤保障人员五个类别。根据工作性质，细化分配核算单元如下:

1．病区及门诊医生：

全院各内科医生、各外科医生、儿科医生、肿瘤血液科医生、肛肠科医生、五官科医生、康复医学科医生、妇产科医生、ICU医生、专职门诊医生。

2.特殊医疗单元医生

麻醉科医生、急诊科医生。

3．病区护理人员

全院各内科、各外科、儿科、肿瘤血液科、肛肠科、五官科、康复医学科、妇产科和ICU护士。

4. 特殊护理单元护理人员

手术室、供应室、急诊科、*高压氧舱、*血透室、体检中心、门诊导医组护士。

5．医技人员

检验科及输血科、病理科、功能检查科、放射科、超声科工作人员和兼职医生。

6.药技人员

从事药学药事工作的全体人员。

7．行政管理人员

党办、院办、纪委办、工会办、护理部、人力资源、医教部、院感科工作人员。

8.后勤保障人员。

财务科、审计科、信息科、总务科、设备科、公共事业发展科、安全保卫科、*司机。

第十一条 全院定岗定编，核算各类别理论岗位数

依据卫生部《综合医院编制原则》、《医疗机构基本标准》、《综合医院分级管理标准》、人社部《事业单位岗位设置管理试行办法》之规定，以上年度全院实际占用住院床日÷365计算全院实际开放病床，

按照床人比1：1.6，计算本年度全院应配置员工数。其中，行政管理人员占全院应配置员工数10%，后勤保障人员占全院应配置员工数20%，医生占全院应配置员工数17.5%，护理人员占全院应配置员工数35%，医药技人员占全院应配置员工数17.5%。各类卫生技术人员的理论岗位数确定后，按正高10%副高10%中级40%初级及无技术职称40%的比例核定到各系列，确定各系列的各级别岗位数。

第十二条 岗位价值评价，确定全院各级各类岗位的岗位系数 在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将各级别岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数，见《医院科室相对系数和岗位系数一览表》。

第十三条 核算岗位类别人员绩效工资总额

将定编定岗确定的行政管理人员、工勤人员、医生、护理人员、医药技人员，分类将岗位系数归集（其中，行政管理部门医生到临床兼职，临床医生到医技和体检中心兼职，退休返聘人员，其岗位级别系数不在兼职科室或返聘科室归集），分别计算各类别人员绩效工资总额，即：

1. 行政管理人员月度绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额×（行政管理人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。

2. 后勤保障人员月度绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额×（后勤保障人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。

公立医院绩效工资方案(完整版)
医院新增人员绩效工资 第五篇

公立医院绩效工资

考核分配方案的探讨

目 录

第一章 目的宗旨

第二章 分配原则

第三章 实施方案

第一节 岗位效能工资

一 岗位效能工资标准

二 岗位效能工资考核

第二节 工作效率工资

一 科室收入构成

二 科室支出构成

三 工作效率工资基数的计算方法

四 工作效率工资基数的既定计算比例

五 工作效率工资的考核

第三节 按量计酬工资

一 单项工作的单位工作量工资标准

二 单项工作的工作量考核

第四章 二次分配

第一节 工作效率工资二次分配的意义

第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例

第三节 实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

第五章 配套政策

第一节 配套政策的意义

第二节 配套政策的措施【医院新增人员绩效工资】

第三节 其他相关规定

公立医院

实施绩效工资考核分配方案的探讨

(二〇〇五年十一月十五日)

第一章 目的宗旨

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人 员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和 经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的 状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多 年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、 奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章 分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分 配制度建立了 “按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了 “三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章 实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节

岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。 按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。

一、岗位效能工资标准 按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

(一）行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准

①院长4700元/月；副院长3800元/月。

②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。 ③纪委书记 3400元/月。

④工会主席3200元/月

⑤院长助理 2700元/月

2015医院绩效工资分配方案
医院新增人员绩效工资 第六篇

方案一：中心医院绩效工资分配方案

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。【医院新增人员绩效工资】

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxxxx。

方案三：20xx年医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

一：指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二：基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

三：绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50％，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给大家提供参考价值。

方案四：医院绩效补助分配方案

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。

指导思想：医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路：

1、以科室或医疗组为基本核算单元；

2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；

一：绩效补助范围：

①效益绩效分配原则：原则上科室业绩绩效的2/3由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配或经审批的科室分配方法进行分配，1/3为科室绩效由科室负责人根据科室有关控制指标数进行二次分配。科室可分配绩效为科室业绩绩效减去科室及科室个人末完成有关控制指标数。科室月业绩绩效为科室个人月业绩绩效的和。

②医院核算单位：医师办、妇产科、护理部、骨伤科、公卫科、放射科、检验科、防疫科、B超室、心电图、药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

③为保证各项数字的准确及时，每月10日前由阵新华负责收集各科室或科室个人上一月业绩绩效并将分配表和原始票据上报医院业绩审核小组审核，

2015医院绩效工资分配考核方案
医院新增人员绩效工资 第七篇

医院绩效工资分配考核方案

自**年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院**年绩效工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从**年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：**副组长：****

成员：******

****。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

本方案从**年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。（编辑：圆圆）

2015医院财务工作总结
医院新增人员绩效工资 第八篇

医院财务工作总结（一）

20XX年度 医院财务运行情况良好，财务科在医院领导的正指导下，在医院各科室的大力配合下，充分发挥“参与、监督、服务”职能，以成本管理为重点，全面落实预算管理，加强会计 基础工作，充分发挥财务管理在医院管理中的核心作用，较好地完成了各项工作任务，财务管理水平有了大幅度的提升。本年度较好地完成了全年财务管理、会计监督、绩效工资核算等各项工作。

现将全年工作总结如下：

一、主要指标完成情况：

医院医疗收入达XXXXX元；药品收入达XXXXX元；（其中西药收入为XXXXX；中药收入为XXXXX元）。财政补助收入达 元；其它收入达XXXXX元。合计为 元。医疗支出为 元，（其中：工资福利 支出为XXXXX元；商品和服务支出为XXXXX元；其他资本性支出为 元）。药品支出为 元，（其中工资福利支出为 元；商品和服务支出为 元；其他资本性支出为 元）。其他支出为 元。XXXXX

住院总费用为XXXXX 元；自费费用为XXXXX 元；合理费用为XXXXX元；实际补偿额为 元；出院人数为XXXXX 人；人均费用为XXXXX 元；人均补偿费用为XXXXX元；药品总费用为XXXXX 元；诊疗总费用为XXXXX元；诊疗自费费用为XXXXX 元；认真完成了20xx年医院“收支两条线”管理规定，实行“阳光收费”。较好的完成了医院的各项目标。

20xx年度基本工作回顾

一、做好资金科学运行工作： 做好资金科学运行工作是财务科最重要的一项工作之一。具体为：一是根据“轻、重、缓、急”的原则，科学合理安排资金，保障医疗活动日常正常运行，保障每月人员经费的按时发放。

重视日常财务收支管理，分工细致，责任明确。会计、出纳在自己的岗位上各行其职，做到现金收付无差错，日清月结；对院内财务实行有效管理，购入、使用、报废都有完整的手续；会计账目清晰规范。确保了院内帐帐、账物、帐实三相符。

二、积极参与基建工程的管理，为保证工程总体验收，按照领导的要求进行了工程物资清点。财务科人员亲自到现场逐一进行账与实物的核对。我现有设施、设备齐全，编报了工程物资清查报告 。通过这次固定资产盘查，加强了固定资产的管理、建全了设备耗材出入库的审批手续。

积极配合会计师事务所进行工程财务决算，对基建财务基础资料、工程决算工作进行了较详尽的审核、校对

三、依据资金结算法规做好资金出纳工作： 依据医院财务管理制度，较好地完成全年所有货币资金收付出纳工作。财务科在人员少、事务繁杂的情况下，按照财务管理制度进行会计核算活动；完成了日常财务报销、工资以及各项福利的发放。处理好日常会计事务等基础工作。严格执行国家预算管理制度，合理使用资金。

四、强化经费监督，做到收支平衡。财务科对上年度经费支出进行详细分析，按科目进行分类统计，以勤俭、节约、高效为原则，从整体上对经费有了统筹安排。在具体工作中依法合理有效的使用每一项资金:建立严格资金支付流程，做到先审后支，不审不支，支出必有来源；人员及公用经费实行“先批后支，计划先行”的报账程序，全过程监督预算执行，提高财务管理，保证了收支平衡。

五、完成全年绩效工资核算和成本效益分析工作： 依据医院分配方案完成全年全员绩效工资核算任务。进一步加强内部考核工作： 依据医院财务管理制度和考核职责 ，不定期对属下各岗位职责进行考核。使各岗位人员责任性更强、岗位职责落实更到位，医院财务管理制度进一步得到有效的落实，财务内控管理工作又上了一个新台阶。

一年来，财务科的工作有成绩也有不足：工作的广度和深度还需要进一步的扩展，克服工作中时有的浮燥情绪。我们下一年度在以加强财务管理为主的同时还要继续基建财务工作，及时准确把握相关财务政策，把内审与内控相结合，为更好的完成医院的财务目标而努力。

医院财务工作总结（二）

财务处在过去一年中认真履行监督管理职能，积极参与医院管理，全处人员同心协力，按照医院整体部署和财务处年初既定工作计划，通过紧张细致的工作，圆满完成了20xx年度工作计划，在财务核算、经济管理和物价管理，以及迎接“三甲”复审准备工作等各方面达到了预期的成果。定期向医院领导报送医院收支情况及财务分析报告，使医院领导能够准确把握医院经营状况，在调整工作方向和工作策略上有可靠的数据基础。

一、 把握经营状况，准确反映医院运营成果

20xx年医院实现总收入xxx万元，其中实现业务收xxx万元， 同比增加xxx万元，增长xx%，完成预算的xx %。其中：医疗收xx 万元，药品收入xx万元，其他收入xx万元。药品比例为xx%，同比 下降xx %。另，财政补助收入xx万元。业务支出xx万元，同比增 加xx万元，增长xx %。实现业务收支结余xx万元，增减xx万元。

20xx年，医院门诊量达到xxxx人次，同比增加xxx人次，增长xx %，同期入院患者xx人次，增加xx%。门诊量大幅增加，使得住院患者量随之增加，医院收入来源得到保障和扩展。实现门诊收入同比增加xx万元，增长xx%，住院收入同比增加xxx万元，增长xx%。其中住院医疗收入增加xx万元，增长xx%，住院药品收入xx万元，增减xx%。药品比例xx%，同比下降xx%。收入结构得到调整，利润率较高的服务性收入比例提高，提高了医院收入的实际收益水平。

二、严格经济核算，准确分析经营成果

做好经济核算，正确评价经营成果是财务工作的基本职责，是参与医院管理的一项重要职能。财务处通过详实、细致的经济数据，认真分析医院在每月、每季、每年的经济运营情况，在财务分析中做出客观、明了的总结和分析，对引起收支变化和效益增减变化的因素加以深入剖析，为调整医院经营方针策略提供有力的参考依据。对影响医院收支结构变化较大的项目，如治疗费、床位费、检查费、化验费、药品等等，各项收入比例变化；人员经费支出、卫生材料费支出、药品费支出及其他消耗性支出等增减导致支出结构变化；门诊量、入、出院患者量、床位使用率、床位周转次数、每门诊收费水平、每床日收费水平等各项经营指标的变化，都要进行详细分析，将能够影响到医院经营状况的各种因素都纳入财务分析的范畴。财务分析客观反映了医院在核算期内的经营状况和经营成果，为医院趋利避害，发挥优势，调整经营策略和工作方向提供重要的参考资料。

三、履行监督和控制职能，严格把关成本支出

财务处围绕医院节约增效、创节约型医院这个长期目标，严格控制经营成本，始终把控制成本支出做为一项重要工作来抓。医院实行招标采购，降低卫生材料和后勤物资采购成本，监督管理卫材和物资的领用以及库存数量、额度，最大限度降低库存物资成本。在人员经费支出不断增加的情况下，控制变动成本支出，降低消耗性支出比例，保持并提升利润率对提高医院经济效益有着重要意义，因此，医院在采购、领用、库存等各环节都加强管理，保证医院在经营过程中总成本支出的稳定性，并在此基础上努力降低支出水平。由于医院鼓励临床积极开展业务，以及患者对医疗技术和医疗水平的要求不断提高，高值卫材使用量连年增加，致使卫材支出成本提高，对医院收支结构的影响较大，收支结构不够协调，医院未能达到效益最大化，利润率水平受到一定抑制。

四、加强资产管理，核准医院资产

财务处在去年进行的资产清查基础上，按新会计制度要求调整账务，严格划分固定资产和低值易耗品界线，核准全院资产总额，并按年初开始执行的新会计制度对在使用年限内的固定资产计提折旧，真实反映医院实际资产情况，同时将有账无物、损毁无法使用、过期、淘汰的资产申请有关部门报废。目前已对x辆汽车及1万元以下的报废资产完成了报废处理，共计价值xxx万元。(

医院职工食堂和患者食堂外包前，财务处对其固定资产进行了彻底清查，保证医院资产不受损失，兼顾医院和承包人利益，使外包行为在平等互利条件下完成。

五、严格执行物价政策，规范收费标准

财务处始终坚持把好物价管理关，认真执行物价和上级管理管理部门规定的医疗服务价格标准，兼顾医院和患者利益，做到合理收费、合法收费、透明收费。在执行标准方面，严格以省、市物价部门及市卫生局等有关部门下发的文件为准，杜绝违规收费现象。严格履行新项目、新卫材价格申报审批程序，对照收费标准确定其是否符合规定，物价管理部门及上级主管部门不审批则不准许收费。保证医院收费透明度，坚持执行价格公示制度，通过设置触摸屏、公示板、公示本、公示牌，打印并发放住院费用一日清单、打印出院结算明细表等多种方式和措施，为患者提供收费项目标准及消费情况查询服务，使患者明明白白消费。按规定时间重新申报备案已到期的手术类、检验类、影像类等价格调整的收费项目，以及特需病房床位费标准。及时核准临床新增收费项目及使用新型卫材收费标准，并在收费系统中编制收费编码，交医保处对照后立即通知相关收费科室使用。物价工作坚持以服务临床、服务患者为首任，及时为临床及患者解答收费方面的咨询和疑问，特别是做好对患者的解释说明工作，解除患者对医院收费存在的疑义，杜绝了因物价问题 引起的纠纷。

六、重视知识更新，提高业务水平

20xx年起，我院开始实行新的医院财务制度和会计制度。通过去年学习，已对新制度有了较深刻的认识，因此，在执行新制度的过程中，我们顺利完成了制度实施和账务衔接工作。在工作中，善于发现问题，及时找财务软件供应方加以解决，确保财务核算工作顺利完成，使医院会计制度科学化、规范化、合理化迈进一大步。

为更好地进行财务成本核算，财务处会同绩效办共同到沈阳盛京医院进行学习，了解、交流全成本核算方法和奖金分配、院内各科室、部门间的内部核算方法，拓展了思路，为我院财务管理工作进一步科学化、合理化、严谨化有借鉴作用。

8月初，我院病案管理系统全面升级，涉及到收费系统也同时升级。财务处全体人员十分重视此次升级，全员动员，共同行动，确保了此次系统升级得以顺利完成。从升级前的思想动员和操作学习、提出软件应用需求，到收费数据校对、整理，乃至升级过程中的人员安排都做了详细部署并认真落实。新系统上线后，我们对收费数据重新进行了认真核对，在系统运行过程中不断发现问题，及时解决，并通过系统实际运行，不断完善软件功能。目前，新系统运行较平稳，核算和统计功能也日趋完善。

七、重视“三甲”复审，积极做好迎检工作

20xx年我院将接受“三甲”复审，医院将复审工作做为一项极为重要的任务来抓，并成立了“三甲”复审办公室，全面领导和布置“三甲”迎检工作。财务处紧紧围绕三甲办布置的工作计划，在迎检前的三个阶段努力完成计划目标，整理、完善各种材料，并根据实际工作情况切实做到持续改进。财务处按三甲办要求将已整理完善的各种材料纳入统一的档案盒中送交三甲办备检，根据工作需要随时补充内容。财务处的迎检准备工作充分，在接受院内模拟检查过程中，财务处的迎检准备工作受到有医院有关领导及三甲办的肯定。

八、医院为了增强医疗救治能力，提高技术水平，满足广大人民群众的需求，决定向银行 借入贴息贷款xxxx万元用于建造新病房楼，利用外国政府贷款xxx万美元购置设备。财务处积极与银行和财政局沟通，提供还贷方案、医院财力状况报告、医院收入情况、预计可增加收入测算及可行性报告等各种资料，为顺利取得贷款，支持医院发展建设、做大做强而努力。

九、加强教育培训，严肃奖惩制度，规范服务行为

做为服务部门，财务处始终把服务于临床，服务于患者做为工作重点来抓。财务处在做好基本工作的基础上，多次进行全处人员学习，加强服务思想和服务理念教育。结合“三甲”复审要求，财务处除了学习各项规章制度，还针对性地学习了礼仪 服务、服务语言运用、着装 、仪表等各方面知识。不但重视培训学习，还在实际工作中严格按财务处制定的奖惩制度进行考核，对违反规定的班组和个人按章处罚。在医院全面开展“创优质服务展风采，树立医院新形象”活动伊始，财务处在第一时间召开全处大会，传达陈院长和李书记在支部书记会议上的讲话精神，布置了财务处在活动中的工作计划，决心要以本次活动为契机，力争全处各岗位，特别是窗口岗位全面增强服务意识，提高服务质量，树立服务窗口新形象。

十、加强发票管理，进行发票认证，避免医院经济损失 财务处加强对采购商品取得的发票规范管理，制定了《机打发票网上认证暂行规定》，要求取得机打发票的经手部门或经手人对发票进行审核认证。同时指派专人对近两年所取得的机打发票进行复核，通过网络认证，避免收到虚假发票，造成医院经济损失。市国税局稽查分局对我院在xxxx年、xxxx年两年内取得的药品、卫生材料及建筑安装发票进行大检查。财务处协同药剂科、设备处的会计人员及临时借用人员对两年内所取得的一万余张发票进行逐一登记，按规定格式逐项填制内容，并按要求向税务机关报送资料光盘。

十一、维护职工利益，保证工资、福利按时发放

财务处每月按时发放职工工资、奖金，及时上缴各类保险金、住房公积金等各项社会保障金，以及为符合标准的职工报销取暖费，使职工利益得到保障。按医院规定及时发放各种福利，使全院职工感受到医院领导的关怀和医院的温暖。中秋节、“十一”前夕，财务处按院长指示为职工发放购物券，以及发放月饼、水果等实物。虽然财务处办公室人员少任务重，但在做好充分准备工作情况下，圆满完成了福利发放任务，用辛勤汗水保证了全院职工过上愉快的双节。

十二、年度内完成的其他工作

1、积极配合体检科工作，安排人员收取门诊慢性病体检费。

2、积极做好医院缺陷管理工作，查找存在缺陷和不足之处，及时向有关处室提出整改意见。

3、按合同规定做好外国政府贷款工作。

4、系统升级完成后，根据工作需要调整收款处、结算室人员配置，充实门诊窗口岗位。

5、将20xx年会计档案送交档案室归档管理。

6、按“三甲”要求，接受会计师事务所对我院财务报表进行审计。

在过去的一年中，财务处全体人员精诚团结，同心协力，在院领导班子正确领导下，圆满完成了年初既定的工作计划和工作目标，取得应有成效。财务处继承发扬严谨务实的工作作风，认真履行岗位职责，使整体工作实力得以提升。我们有决心在新的年度内，以更饱满的工作热情创出更优业绩，为医院发展做出应有的贡献。

医院财务工作总结（三）

过去的20**年里一年中，本XX医院的药械科各项工作坚持以“科学发展观和构建和谐社会”为己任，认真贯彻执行药政管理的有关法律法规，在院党政领导的关心和分管院长的直接领导下，在有关职能部门和科室的大力支持下，紧紧围绕医院的工作重点和要求，全科职工以团结协作、求真务实的精神状态，顺利完成了各项工作任务和目标。现将工作情况总结如下：

一、加强理论学习，提高职工的政治思想觉悟。全科人员认真学习贯彻党的十八大精神，充分认识“解放思想，开拓创新”的重要意义，加强理论与实践的联系，学习和领会医院职代会精神和各阶段的工作重点，在日常繁忙的工作中，不拘形式，结合科室的实情况开展学习和讨论，激励职工积极推进医院各项工作顺利开展，促进各项制度的完善和落实。

二、认真学习专业基础知识，使大家的基础知识和基本理论有较大的提高。药械科职工由于底子雹基础知识差，一些同志连常用药品的名称都弄不清楚。根据这些情况，我们采用了布置专门题目、专门课程、自学、科室集体辅导等形式，通过学习，大家的基础知识有了较大的提高。

三、加强科室管理，管理出效益，科室由于部门分散，人员素质参差不齐，难教育难管理。

首先科主任带头，严格执行制度，用制度管人，在管理上对事不对人，犯了哪一条就用哪一条处理，同时调动工作人员的积极性，开展部门内部管理，大家相互监督，相互激励，并发挥经济杠杆作用，使工作人员积极性有了较大的提高，改善了过去中药房由于管理不善，经常性有处方无人抓，病人挤成堆的现象，充分改善了各药房窗口拥挤、服务态度差、给病人解释不清楚、药物供应不齐等现象，取得了较好的社会效益和经济效益。

四、加强劳动纪律。今年以来根据我院关于加强劳动纪律改善院容院貌的规定，我们对违纪事件严肃处理，对迟到人员多次进行了罚款处理，，对在工作中服务态度不好，出现差错的工作人员进行了罚款处理，并在全科会议上自我检查科室进行批评敎育，收到了较好的效果。

五、鼓励职工积极参加晋级晋职考试，有四名无职称人员参加了职称考试。

20**年以来，虽然我们工作取得了一定的成绩，但是我们工作中还存在不少问题和缺点，有待我们在新的一年里，继续加强管理，完善制度，使我们的工作健康有序的发展。

2016绩效工资制的优缺点
医院新增人员绩效工资 第九篇

绩效工资制有什么优缺点？中国人才网小编为大家收集整理了如下信息参考资料：

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

优点：

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获娶保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点：

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

通过以上基本的分析，也会让我们思考这样一个问题，就是在事业单位推行绩效工资的可操作性问题。

在事业单位实施绩效工资，应该是对工作人员工作的科学量化，是体现多劳多得，优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象，以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒，提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定，初衷应该是好的，也是想以期实现美好的结果的。但是，在实际操作过程中也会有很多实际问题：

1.比如象义务教育学校，班主任如今成了特殊的岗位，待遇将大幅提升，班主任岗位竞争必将异常激烈，同时课堂之外的隐性工作量又没法去量化，另外有的绩效也是没法考评的，因为现在教育部门规定不能擅自加班加点，工作时间都相同，学校又不允许排名，没法计量成绩。有的绩效在短时间内也是不可见的，所以也不好去量化。

2.还有的地方将考核师德也纳入了评估内容，师德的标准是什么?这本身就是一个模糊的概念，无法量化，比如教师严厉批评学生，其目的是为了帮助学生进步，可是学生却不这样认为，而师德评价要听取家长的意见，家长可能为了维护自己的子女给教师评低分。面对这种情形我们如何将模糊的师德量化，从而进行考核。另外，绩效考核要充分听取学生家长的评价，可是家长敢说真话吗?万一说真话得罪了老师，自己的孩子会不会在学校受到教师的变相报复?也许会、也许不会，但这毕竟是很多家长评价前会考虑到的问题，因此家长评价的真实性也就值得商榷了。

3.也有的地方在考核办法中规定：各学校成立以校长为组长的绩效考核领导小组。那就意味着教师的工资被以校长为首的绩效考核领导小组掌控着，那在考核过程中是否会存在'任人唯亲'的不公平现象，是否又会导致教师为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?如果没有强有效的监管机制，只会导致权力的滥用，到时候教师的心思都不在教学上转而去想办法获得领导的青睐，最终的受害者还是学生。

4.还有的单位可考核的绩效指标很少或者说很不明晰，比如说干部教育培训部门，主要业务是新政策出台时的普及性的培训，这类的工作评估起来标准很难去确定，培训时大家是一起共同来完成的，绩效标准怎么来评定。它和企业不一样，企业可以从各个方面去确定员工的工作绩效的好与差。但是，象干部教育这种短期的业务培训，怎么来去评定工作人员的绩效呢。还有很多类似的单位，岗位评估标准也是比较模糊，所以说操作起来相对就比较困难。另外，考核制度的制定，各地区、各部门、各岗位情况千差万别，标准的制定很难统一，如果以一个标准衡量也很难显示公平公正，所以考核标准的制定也还是难题之一。

5.再有所谓绩效工资，那肯定是依据绩效来核定每个人的工资数额的，(我们先不说必须事先制定出科学合理的考核制度了)所以每个单位各个部门都需要有人专门负责核算每个人员每个月的绩效，这项工作事关每个人的切身利益，不能马虎，更要细致入微，这工作无疑是相当复杂的工程，需要占用一部分人员参与其中，此绩效又如何去核算?

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