人力资源管理的工作计划

导读：　人力资源管理的工作计划(共7篇)...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《人力资源管理的工作计划》，供大家学习参考。

人力资源管理的工作计划(篇一)
《人力资源管理工作计划》

人力资源管理工作计划

一、 主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，按循序渐进的原则,人力资源管理计划先从六个方面开展工作：

（一）完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

（二） 落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。

（三） 推行薪酬管理，完善员工工资结构，建立科学公平的薪酬制度。

（四） 建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理。

（五）做好人员流动的控制与劳动关系、纠纷的预见与处理。保障员工合法权益，维护公司的形象和根本利益。

（六）加强自身建设，提高人力资源工作质量。 注意事项：

（一） 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，制定人力资源工作目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。

（二） 人力资源工作是非常重要的基础工作，需要公司领导

予以重视和支持。

（三）企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都将制订与目标相配套的详细工作方案。每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据目标具体落实。

二、具体实施计划

（一） 完善公司组织架构

1、 目标概述：

制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。（这项工作领导已着手做，人力资源应做好后续的工作，并认真执行。）

2、具体实施方案：

（1）2013年7月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查；

（2）2013年8月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

（3）2013年8月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合编制本部门职位说明书、工作流程。

3、实施目标注意事项：

（1）组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

（2）每一部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研

究。

（3）组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，不能随意变动。

（二）落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书

1、 目标概述：

建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。

2、具体实施方案：

（1）2013年7月底前各部门提交部门制度与流程、编制岗位说明书

（2）2013年8月完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；

（三）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度

1、具体实施方案：

（1）2013年7月完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。

（2）2013年8月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。

2、实施目标注意事项：

薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

（四）建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理

1、建立完善各项规章制度

建立与完善人力资源管理制度以保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善。

2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。

（1）为员工创造机会与方式，反馈对公司管理的理解和建议。

（2）全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，及时向决策层提供改进建议。

（五）人员流动与劳资关系

1、目标概述：

人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，熟悉劳动法

规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取让每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

2、具体实施方案：

（1） 2013年7月30日前完成《劳动合同管理办法》等相关制度的修订、起草、完善工作。

（2）保证与每一位员工签订劳动合同。按时进行劳动用工备案。严格执行劳动合同。

（3） 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须根据公司相关制度程序执行,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源打个招呼、办个手续就自行安排工作。三是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

3、实施目标需注意事项：

（1） 必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

（2）在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

（六）自身建设

人力资源管理的工作计划(篇二)
《公司人力资源管理工作计划》

公司人力资源管理工作计划

（一）2009年人力资源指导思想

根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神，2009年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司2009年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。

（二）2009年，安徽公司人力资源整体目标是：

1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。

2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。

3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到50课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要；

4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。

5、完善员工薪资结构，实行科学、公平、合理的薪酬制度； 6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。

8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司2009年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。

9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。

（三）、岗位设置与配备计划

依据公司2009年发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，认真细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司2009年岗位设置和配备计划。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的

人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。

具体详见附表一：安徽公司2009年岗位设置和配备计划表。

（四）、人员招聘计划

2009年招聘工作重点是改变思路、拓宽渠道、提高质量，招聘引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目建设顺利进行。

公司减振器、制动器、模具等项目设备陆续到位，即将进入试生产阶段，需要大量的专业技术人才、管理人才和技术操作工人；铸造、锻造、带钢等项目也在筹建阶段，急需专业技术及项目管理人才；其他成熟项目目前也缺乏具有专业技能的人才等，故招聘这些专业技术人才是安徽公司2009年招聘工作的重点任务。

根据公司2009年岗位设置和配备计划，分析人员需求情况，按照岗位需要条件要求，制订招聘计划，按计划实施。根据公司各部门人员需求情况和外部人力资源市场供给情况，制订2009年安徽公司人力资源招聘计划。

具体招聘计划详见附表二：安徽公司2009年招聘计划表。

2009年度招聘工作中要充分考虑各部门人员流失，人员配备来源根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行，及时了解掌握情况，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人员需求进行必要的分析和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运营。

招聘工作的基本原则、招聘方式、渠道和招聘程序如下：

1、基本原则

Ø 须年满16周岁以上，特殊工种岗位员工须年满18周岁以上。

Ø 受聘人员必须对公司忠诚、思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康。

Ø 受聘人员必须具备岗位所要求的专业知识、业务能力和综合素质（具体按各岗位技能要求进行招聘，〈条件略〉）。

Ø 和其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同的，不予录用。

2、招聘方式及渠道

（1）、招聘方式

职位空缺时，先考虑内部招聘，在内部人员不能满足岗位需求时，进行外部招聘。

（2）、招聘渠道

总结经验，充分利用信息资源，加大对公司的宣传力度，最

大限度通过各种渠道收集人力资源信息，积极做好人才引进工作。根据招聘岗位类别及要求不同，相应采用招聘渠道。

一般操作工、辅助生产人员、一般管理职员采取参加招聘会的方式招聘；技术人员、管理人员等采取通过人才中介、网站、媒体发布招聘信息、推荐等方式招聘；高级技术、管理人才采取网站招聘、人才中介、猎头公司招聘等方式进行。

2009年招聘工作，重点要充分利用集团公司各招聘网站，及时发布、收集所需人员信息，及时掌握外部人才信息；与省内各重点院校及周边重点院校建立合作关系，大量招聘机制、模具、数控、化工、管理等专业应届毕业生，作为公司的后备人才力量。

3、人员招聘基本程序

加强招聘过程中面试和甄选，了解应聘者的求职心态，根据岗位需求条件认真考核，把好人员入口关，保证招聘质量。人员测试及甄选必须按下列程序进行：

Ø 普通员工：

报名→资格初审→用人部门面试→资格复审→体检→确定人选→试用→正式录用。 Ø 管理职员：

报名→资格初审→用人部门面试→综合素质测试→资格复审→体检→确定人选→试用→正式录用。

Ø 专业技术岗位人员：

报名→资格初审→用人部门面试→综合素质测试→实际操作→资格复审→体检→确定人选→试用→正式录用。

Ø 管理人员（中层及以上干部）：

报名→资格初审→公司分管副总经理面试→综合素质测试→模拟任职答辩→心理测试→总经理复试→资格复审→体检→确定人选→试用→正式录用。

人员录用手续按公司相关制度办理。

（五）、人员离职与解聘计划

通过对全公司员工岗位胜任情况、劳动合同、人员稳定情况、岗位员工发展情况的具体分析，对人员进行重新梳理，在梳理中进行培训，提高员工素质，达到“人岗相适”以提高公司人才

竞争力。对公司核心员工，要充分发挥用“产业聚集人才、用项目吸引人才、用事业留住人才”的理念，组建公司强有力的核心员工队伍，以适应企业发展对人才的需求。

通过完善员工福利待遇、实行有激励性的工资制度、改善劳动环境等方面来留住核心员工，要将2009年的员工流失率控制在15%，以有利于公司进行良性的“血液循环”。

根据各部门对本部门人员劳动合同、岗位胜任程度等方面的梳理，制订2009年人员离职解聘计划表。具体详见下表：《安徽公司2009年人员离职解聘计划表》：

…………

（六）、人员培训计划

根据董事长关于“整改培训是经营计划保障”的指示精神，2009年安徽公司的培训工作将要花大力气，要坚持经常性、超前性、后延性三项基本原则，做好人力资源的维持、改善、创新，合理开发人才资源，建设企业优秀人才梯队。

1、培训的重点内容

● 对中高层管理人员进行质量管理体系、现代管理知识、日常英语用语以及简单汽车专业英语知识的培训。使高层领导具有创新和开拓的思念观念、勇于创新；中层管理干部明确把握公司的经营目标和经营方针、具有相应的领导能力和管理才能、良好的协调、沟通能力、和谐的人际关系；一般管理人员精通本职工作的管理方法和努力培养作为领导者应具备的人格。

● 以顾客为关注的焦点，依据我司与通用、德尔福、克莱斯勒等国际知名汽车公司以及其他知名企业审核的标准和特殊要求，展开各种讨论，相关人员共同学习先进的管理理念和工作方法，尤其是管理人员和技术人员。

● 根据“以销售为中心，以产品为载体，转变思想观念，全员服务销售”的指导思想和上海、安徽公司销售整合情况以及安徽公司08年销售计划，培训主要围绕新的销售政策、市场调研、市场分析、如何与客户进行良好沟通、新产品及老产品知识等内容进行培训，以提高销售人员的应变能力、专业知识等综合素质。对全员培训服务意识和市场意识，以达到全员服务销售的目的。

● 围绕员工工作岗位职责、提高员工工作技能和综合素质进行全员培训。以“以财务为核心，以市场为目标，加强培训整改，降成本出效益”为目的，通过观看光碟，分层次、分批次全员培训精益生产管理实战教程，达到增值出效益的最终目的。

● 围绕安徽公司项目建设发展和生产运营状况，开展各种与项目建设相关的培训活动，如项目建设管理，8D、5Why等质量工具的使用，与生产、现场管理等有关的lean、精益化生产，与质量体系相关的TS16949、五大工具书等培训内容。

● 为使新进员工尽快融入企业，围绕加强企业文化建设和精神文明建设，对所有新进员工进行公司企业文化、规章制度、安全生产、产品质量等多方面的培训。

2、培训方式

● 培训对象层次化——根据不同的文化水平、不同的职务、不同的要求以及其它差异分层培训，做到全员培训和重点提高相结合，系统性岗位培训与骨干培养相结合。

● 培训方式多样化——做到理论与实践相结合，培训内容紧紧围绕生产经营实际，不脱离个人岗位工作实际需要，不脱离企业培养方向的需要，与岗位工作标准相衔接，重在解决管理上和生产经营方面存在的实际问题。培训方式上还可以采取在职与业余相结合，长中短期相结合，内部培训与外部培训相结合，多媒体教学与聘请有经验的专家老师现场教学相结合等。

● 培训时间——时间要根据部门的业务工作实际安排，做到工作培训两不误。在时间和人员的安排上要充分考虑做到既能满足员工培训课时的要求，保证受培训员工的学习质量，又不会影响本部门的正常工作开展。

● 培训地点——公司内部培训的-限性，高层管理人员的培训可-集团统一安排，主管以上中层管理人员可根据实际情况安排外出参观学习，聘请外部资深专家到公司内部培训等多种授课，人力资源部根据公司培训教室和会议室的-用情况统一部署和安排。

3、培训的实施与考核

培训计划经公司领导批准后，由人力资源部归口管理和统一组织实施，如果因特殊情况不能按计划实施培训，可适当调整。具体如下：

● 制订每项培训的具体开班计划。

● 确定参加培训人员名单，制订培训人员的考核管理办法。

● 把好培训教师资格审核关，确保培训的质量。

● 落实培训场所、培训器材和培训教材。

● 认真组织考试与考核，对每次培训进行总结和评估以确保培训工作的有效性。 ● 培训记录并归档。

4、培训经费的预算及使用管理办法

培训费用的使用范围包括但不限于以下几项：

● 培训设施、设备、器材、教具。

● 各类教材、学员的课本、日常用于培训的用品费。

● 内、外聘教师的授课费。

人力资源管理的工作计划(篇三)
《人力资源年度工作计划书》

人力资源部年度工作计划

二00六年人力资源部工作目标

一、 呈送文

二、 人力资源部组织架构

三、 二00五年人力资源部基本工作情况

四、 二00六年人力资源部年度总体目标

1、 完善公司组织架构

2、 各职位工作分析

3、 人力资源招聘与配置

4、 薪酬管理

5、 员工福利与激励

6、 绩效评价体系的完善与运行

7、 员工培训与开发

8、 人员流动与劳资关系

9、 本部门自身建设

10、 其他工作目标

五、 目标表单

1、 费用预算表

2、 人员需求预测及招聘计划

3、 培训计划表

4、（以下略）

呈送文

公司总经理：

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

人力资源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力资源部工作总结(略)

二00x年人力资源部年度总体目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：

1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

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1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部2003年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

2003年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

2003年度人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、 2003年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 2003年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 2003年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

2003年度人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

2003年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、 具体招聘时间安排：

1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

人力资源管理的工作计划(篇四)
《2013人力资源年度工作计划报告》

2013年度人力资源工作计划报告

为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2013年度人力资源工作计划。 一、2013年度人力资源整体目标

根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2013年度的工作：

1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。

2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。

3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2013年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。

5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。

二、各项工作具体实施方案

1、规范工作流程、科学定岗定编

（1）实施步骤

①2013年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。

②2013年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。

（2）实施注意事项

①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。

②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员

2、三大人力资源管理体系建立

（1）实施步骤

①2013年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。

②2013年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。

（2）实施注意事项

制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

3、人力资源招聘与配置

（1）实施步骤

①2013年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定2013年度招聘计划。

②2013年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。

（2）实施注意事项

此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

4、薪酬管理

（1）实施步骤

①2013年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。

②2013年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。

（2）实施注意事项

改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

5、绩效考核管理

（1）实施步骤

①2013年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。

②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。 ③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项

工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（2）实施注意事项

①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

三、小结

以上为2013年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。

2012-12-8

人力资源管理的工作计划(篇五)
《2015人力资源年度工作计划报告》

2015年度人力资源工作计划报告

为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2015年度人力资源工作计划。

一、2015年度人力资源整体目标

根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2015年度的工作：

1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。

2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。

3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2014年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。

5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。

二、各项工作具体实施方案

1、规范工作流程、科学定岗定编

（1）实施步骤

①2015年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 ②2015年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗

位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。

（2）实施注意事项

①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。

②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员

2、三大人力资源管理体系建立

（1）实施步骤

①2015年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。

②2015年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。

（2）实施注意事项

制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

3、人力资源招聘与配置

（1）实施步骤

①2015年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定2014年度招聘计划。

②2015年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。

（2）实施注意事项

此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

4、薪酬管理

（1）实施步骤

①2015年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。

②2015年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。

（2）实施注意事项

改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

5、绩效考核管理

（1）实施步骤

①2015年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。

②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。

③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（2）实施注意事项

①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（3）责任人

第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。

三、小结

以上为2015年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。

人力资源管理的工作计划(篇六)
《2015年度人力资源工作计划》

2015年人力资源部工作计划

2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。

1、组织架构合理化调整，提高工作效率。

2、降低生产工人离职率，稳定生产。

3、建立培训体系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。

一、人力资源规划

1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。

2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

二、人力资源招聘与配置

1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、调整招聘渠道和方法。

（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。

（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。

（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。

（7）大力推动本地招聘和员工引荐。

3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。

4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。

5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。

三、员工培训与开发

稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作：

1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划。

（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。

（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。

（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。

（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。

（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。

2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。

4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，

不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。

5、特种作业资格培训和再培训。

6、借助2013年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。

7、每月一次在职员工安全教育。

8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。

9、企业文化的营造

（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。

（3）借《XX之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。

（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。

（5）每月组织一次文娱活动。

10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。

（1）短期目标（通常在1年以上）

岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。

（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。

（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。

（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。

四、绩效评价体系

1、试推平衡积分卡

（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立

（2）目标分解

（3）建立业绩关键指标。

2、梳理、完善考核指标。

3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。

五、薪酬福利管理

1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%

2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。

3、住房第四批积分奖励分配。

4、员工生日礼金一份。

5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

六、劳动关系

1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。

3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。

4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。

5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。

6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。

七、其他工作

1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。

（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。

（2）加强人事日常行政管理工作。

①加强考勤管理流程；

②制定加班管理控制程序。

（3）完善人事档案管理流程与细化。

2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。

2、员工职业安康

加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。

（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。

（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。

①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。

②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。

（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。

（4）监督6S标准要求的落实和改进。

（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。

3、质量体系

（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。

（2）组织公司内审员参与ISO2015版学习，为2015年换版工作，全面体系要求做准备。

（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。

4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。

5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。

人力资源管理的工作计划(篇七)
《目前公司人力资源管理上存在的问题及个人的工作计划》

目前公司人力资源管理上存在的问题及对策

——个人工作计划

加入公司已经有一段时间，对公司的人力资源管理体系有了初步的了解，我公司目前还存在较为明显的企业优势：

1、政府和社会对新能源和环保产品的大力支持，使公司具有较好的外部发展环境；

2、公司高层对企业的发展有较为长远的规划及较高的要求，具有强烈的企图心；

3、公司的产品在市场上有一定的竞争力和认同度，具备良好的市场发展潜力；

4、员工的忠诚度较高，人员流动率低，是企业的宝贵财富；

5、经营者的管理变革意愿强，方向明确。

卡特从先前的规模较小到目前具备一定规模，发展速度比较快，经营者也比较关注企业内部管理，所以企业发展至今具备良好的管理基础，但随着企业规模的进一步扩展，特别是上市的要求，使人力资源管理上不能像以前那样只顾经济利益，不顾社会影响力，甚至是违背国家法律法规，这就要求我们在追求经济利益的同时最大可能的降低风险。人力资源管理上面临的最大的问题就是许多刚性的要求必须按照政府的相关规定执行，这就加大了企业的成本压力，同时也就要求公司在人力资源管理上做到尽可能发掘部门和个人的潜能，在选人、用人、育人和留人上为公司的整体目标服务。

1、对部门职责有初步的描述，但岗位∕人员职责上却没有明确、具体化

公司的11年17号文件《关于公司组织机构调整的通知》中，对各部门的职能划分和描述有了明确的界定，但各部门是否已经严格落实，执行过程中却发现按照以前的习惯落实本部门职责的现象还大有存在。岗位∕人员职责不具体明确，许多事情都是大家一起做，或者按照习惯来做，这样的话出现问题谁来承担责任呢，是整个部门还是部门领导一个人呢？更大的问题是岗位∕人员职责不具体明确，就无法考核，因为不能一次确定考核的内容。

对策：对部门职责的确定后，更要看具体的落实情况，变革的不仅仅是文字上的制度，更重要的是落实和执行；岗位∕人员职责要明确具体，做到定岗、定员、定责，才能做到权责明确一致，为以后的

薪酬和考核管理奠定必要的基础。

2、需求和配臵上有了一定的流程基础，但缺少人力资源部门的意见。

各部门需求人员要填写《用人需求申请表》，由部门领导申请并由总经理和董事长审批，其中要填写需求原因，要求等，但并不是人员缺少或工作内容增加就必须增加人员。

对策：加入人力资源部门的意见，并加大对各部门的需求申请进行指导，人员缺少或工作内容增加时，可以对部门人员的岗位进行重新组合、分配或交叉落实。如本来6个人的工作量，走了2人，还剩4人，只要4个人能完成也可以发放其5个人的工资。不仅可以节省一个人的直接工资，还可以减少2个人的间接的保险、福利等其他的成本。

3、面试上太过草率，简单，也没有面试人员的签字，存在一定的用人风险。

面试的时候基本上是人事部门稍微做个了解，然后简单谈谈就交给用人部门的领导进行专业方面的面试，对面试的人员背景，理论知识和性格以及可塑造性却知之太少。

对策：做一个各岗位人员面试的专业知识试题库，先做笔试，然后做工作的动机、进取心、态度、性格等做面试。用人部门对面试人员的笔试做评分，合适的人员再做复试，同时，人事部门对业务、财务等特殊部门的应聘人员在背景调查，最后再通知体检，入职。

4、保险和劳动合同的签订率低且时间拖延，公积金没有。

公司要上市，保险、劳动合同等国家的硬性规定肯定要落实，不仅能降低人员流动，而且降低了用工风险。入职的员工好多没有离职证明。政府规定的用工时间方式也没有政府部门的批准。这就给劳动合同的签订也带来了难度和风险。

对策：员工报到时，必须有离职证明，减少用工纠纷；劳动合同在员工入职的时候就签订，也可以避免遗忘；员工的保险必须入职在一个月内办理，操作室可以灵活运用来减少成本；另外，可以为科室人员购买意外伤害保险，每人每年也就是100多块钱，特别是业务员和经常外出的人员有了一定的保障。向劳动保障部门申请用工工时制，为劳动合同的签订创造了条件也减少了用工风险。

5、培训工作基本处于一片空白，甚至部分管理人员也没有培训意识。

无论是新员工的入职培训，安全培训，技能培训还是更高层次的外频和拓展等都没有，培训不仅能提高员工的职业技能水平和综合素

质，而且还能提高员工的凝聚力和提升公司的企业文化，为公司的发展提供持续的动力。

对策：入职培训可以不及时，但必须至少一个月要做一次，特别是上半年员工流动量大的时候；对于我们公司来说安全培训一定要及时，虽然公司安全培训属于安环部的职责，但班组和车间的安全培训一定要做，技能培训不仅仅是自己的岗位技能，如财务、质量、人事，甚至是礼仪等知识，能扩大员工的知识面和综合技能，一年也可以安排1到2次的外训和拓展。

6、薪酬管理上混乱缺乏制度性和结构上也存在不合理性。

薪酬核算的部门目前都还是不明确，在综合管理部和财务部之间摇摆，出现问题后，以至于不知道找那个部门和人员核实。目前操作工的工资核算上位定岗后整体工资是增人不增薪，个人上是减人不增薪，对员工很难有说服力。科室人员的薪酬结构虽然有了基本的构架，但不尽合理，试用期和试用期过后的薪酬不是很明确，另外定薪酬的时候有没有考虑内外因素。

对策：不论何种岗位基本上可以分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖惩、工龄工资等几项。操作工的加人或减人薪酬可以从绩效上处理，科室人员的岗位工资可以适当的加一些，但考核工资不一定要每月到发清，只先公布分数，在员工离职或年底的时候一次性结算。所以对于科室人员特别是职务较高的管理人员可以用年薪的范围来回答薪酬，不用月薪来核算。试用期只有基本工资和岗位工资，没考核工资，试用期过后加考核工资。比如财务部张三定薪的时候，试用期3个月，1800/月，试用期过后1800+600元考核。1800月发，600的考核在离职后或年底一次性发放。通过薪酬调查确定合理的薪酬水平，保持对外具有竞争性，对内具有公平性。

7、公司目前的考核工作大部分处于数字上或只是个调节的手段，没有真实的起到应有的作用。

首先，岗位/人员的岗位职责（工作内容）都不是很明确，使考核没有针对性；其次，考核的指标没说服力，只是打打数字而已，主观因素太强，没什么说服力；还有就是正对考核中所遇3到的问题，特别是员工的不足没有针对性的对员工进行辅导；考核仅仅局限于薪酬或业绩的层面上，太过简单化。

对策：把各岗位/人员的岗位职责，具体明确化，为考核奠定必要的基础；针对岗位职责做考核内容和考核指标，使考核的结果具有

客观的说服力；对于考核中发现的员工的不足之处要及时的辅导，使其能力能做相应的提高；考核不是一成不变的，考核内容和指标可以根据实际情况做相应的调整。考核和员工的薪酬挂钩更应该和员工的调薪、培训、升迁上作于体现。使考核真正起到激励员工，发展企业的目的。

因对公司的整个人力资源管理体系只是非常初步的了解，多数是本人以往的经验所致，可能与公司现状会有所出入或不足，不过随着对公司的进一步加深了解和理解以及公司整体目标的转变，也会随时调准思路和策略，更细致准确和有针对性。

附：工作计划

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