人力资源战略规划模型

导读：　人力资源战略规划模型(共6篇)人力资源规划模型研究中小民营人力资源规划模型研究基于企业跨越发展的战略-----以中小民营企业为例摘要: 为了适应社会主义市场经济和民营企业的跨越式发展的要求，本文分别以中小民营企业为研究对象，发现人力资源计划的问题。分析的关键原因，进一步构建民营企业的人力资源规划模型的基础上跨越发展的战略，探讨有...

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篇一:人力资源战略规划模型
人力资源规划模型研究

中小民营人力资源规划模型研究基于企业跨越发展的战略-----以中小民营企业为例

摘要: 为了适应社会主义市场经济和民营企业的跨越式发展的要求，本文分别以中小民营企业为研究对象，发现人力资源计划的问题。分析的关键原因，进一步构建民营企业的人力资源规划模型的基础上跨越发展的战略，探讨有效措施，通过建模可以付诸实践成功，总结方法，建立企业的人力资源计划的模型来实践和有效的评价机制和战略。人力资源计划必须是保证企业发展的核心，它可以提高中国民营企业在战略层面和跨越式发展战略的实践提供电力人力资源的核心竞争力。

关键字：中国，人力资源计划，模型，民营企业，跨越式发展

1. 引言

到现在为止，大多数研究文献上的跨越式发展都是针对欠发达的国家或地区。作为一个不寻常的快速发展模式，这就意味着，在一定的外部条件下，借鉴和吸收发达国家或地区的成功经验，突破经济发展的一般步骤，充分利用自己的优势，步幅超过或短期内完成的某些阶段的发达的国家或地区。通过增幅的手段，能够有利于双方相当，快速增长和发展不平衡，从而实现经济发展的整体推进。问题的关键是取决于技术，管理和制度创新，技术进步，结构优化，经济运行质量的改善和产业升级，才能实现生产力水平的迅速改善。此外，它是经济发展的质量和水平的上升，这不应该只关心数量超过，而且着眼于改善国民经济的整体素质。加入WTO后，中国很多企业正面临着机遇与挑战并存，使问题空前增多。如果我们不采取很大程度的跨越式发展，赶上或超过世界先进水平，情况会有一定的被动。通过超过20 多年的改革开放，制度创新，建立特别经济区，中国通过吸收发达国家和地区的好经验实现了跨越式的发展。例如深圳，从一个小村庄变成了一个世界闻名的工业化城市，是我国的跨越式发展的成功典型案例。

对民营企业的研究成果进行全面调查，也没有“民营企业”的具体内容和公认的定义。引用专家分析，“私人企业”和中国民营企业客观现实中，定义的民营企业，包括所有的民营企业，集体企业的一部分，部分企业法人和少数国有企业（由个人承担或租用），其共同的一点是，在研究过程中观看由物业所有权该公司所属的一个或多个投资者。中国民营企业正在成为中国国民经济的重要组成部分，经过半世纪的曲折发展。发挥着重要的作用，在创造国民财富，提供就业机会，促进经济社会发展，使中国的经济多元化。大大提高它的人才队伍的数量，结构和质量，这为其发展创造条件。同时加入WTO，为跨越式发展带来了前所未有的机遇。中国市场和国际市场的融合，为民营企业提供更多的机会进入国际市场，使对外贸易多元化形成一个重要的力量。在第十二届和第十三届五年，抓住机遇是为中国的民营企业实现跨越式发展的良好开端。因此，以适应新的发展趋势和完整的人才计划为民营企业跨越式发展战略就显得尤为重要。

由专家从不同角度对人力资源规划的研究已做出结论。人力资源规划是人力资源战略的体现。企业科学的预测和分析人力资源供给和需求状况一直处在不断变化的环境，并制定必要的政策和措施，以确保会有时需要根据建立在整体和企业的未来人才。此外，它可以从量化分析，并制定具体指标，以人力资源管理优化，使企业和员工得到长期利益。因此，制定人力资源规划，企业可以了解其内部的人力资源状况，预测所需的人才和他们的培养，观察外部环境的变化及其可能影响到企业和劳动力市场，可以参照制定人力资源规划和行动计划，招聘，选择，培训和发展人才的需要一段时间。在作者看来，人力资源规划是企业提供人们需求，还是企业管理的战略目标，实现企业整体战略计划的重要保证。此外，它是企业以帮助员工做好职业生涯规划的基础，确定员工自己努力的结果和未来的发展方向，激励有效的主动性和创造性，工作热情和举措，可以为企业业绩提供担保。

在结论部分，本文分别对中小民营企业为研究对象,为研究对象，基础上的跨越式发展战略研究中国民营企业人力资源规划模型，这拥有重要的理论意义和现实意义。希望这项研究会为中国民营企业的跨越式发展和推进社会主义现代化的市场经济建设提供一定的指导意义。

2. 中小民营企业人力资源规划的现状及分析

统计司规定成立中小民营企业的标准是：工人达到2000人以上或营业额高达300万。小型和中小型企业在国民经济中发挥了决定性的作用，几乎提供75％的城镇就业机会，其中60％以上是出口。

2.1小型民营企业------大庆汉威有限公司

大庆汉维是一家省级高新技术企业，作为一个整体在大庆国家高新技术产业开发区地带。主要是设置高压玻璃钢管道生产，销售，安装指导和产品开发。它始建于2002年9月，注册资本达到100万元人民币，占地面积11000平方米，年生产能力2500公里；其产品已广泛应用于油田注水，注聚合物，集油，地下管道，船舶，石油平台，化工等领域，产品已出口到秘鲁等国家和地区，它已雇用超过50的玻璃钢管道的专业和技术人员，占员工总数的12％，具有大专以上学历的员工占了总数超过30％，其目标是成为一个国际化和现代化的大型企业，坚持“先在国内一流，导致国际上一流”。

2.1.1大庆汉维人力资源规划情况

目前，大庆汉威的人力资源规划仍处于勘探早期。具体表现是：高层管理者还没有意识到人力资源规划的重要性。即使有一个初步的计划，行政职责不明确，执行担保是缺乏，较少关注支付给人才引进，人力资源管理的整体水平不高，规划水平低，规划的重点是不明确的，这使得它很难预测潜在的人员或人手不足，缺乏规划主动，

人力资源的供给和需求的不平衡，没有员工的素质结构的理解，没有动态的规划体系初步形成，以适应环境变化等。

2.1.2大庆汉维人力资源的问题分析规划 2.1.2.1管理者

高层管理者不重视人力资源规划。一如既往，他们更看重的战略规划，管理和生产计划，接着后做其他计划的人力资源规划。他们没有意识到，人力资源规划是合理和有效使用人才的保证，是落实战略的关键点。因此，他们不能根据企业的战略制定人力资源战略。即使是一个人力资源规划，但是没有从他们那里获得足够的支持，从而导致执行的失败；随着经济全球化的发展，企业所面临的压力越来越越大。尽管大多数经理的人力资源规划的认识和对雇员的需求和供给的分析和预测的期望，他们由于缺乏人力资源规划的可操作性和执行保证不得不中途放弃。

2.1.2.2计划运营商

制定人力资源规划时，经营者不能把战略规划与人力资源规划混淆，缺乏整体规划和系统管理的人力资源状况对未来的要求。虽然他们重视短期替代人员，始终只是为满足短期人员危机应急的原因，基本点是为了填补一个位置，并寻找需要的人才。由于没有长期供应预测和保留人才的人力资源规划，这种方法是长远欠缺的特点，是缺乏对人力资源的有效整合，保证供应需求预测技术和模型是人力资源规划的基础，可能涉及许多固定的因素和信息。这就是说，目前的人力资源规划是在有限的运营商的专业知识和操作能力，而没有有效的，科学的人力资源预测规划技术而导致失败。此外，人力资源计划，运营商必须看他/她熟悉人力资源管理的每一个部分，并且是有能力把企业的整体战略规划，工作特点，工作流程和管理流程等。通过人力资源规划整合人力资源管理系统。

2.1.2.3在规划系统的组成

当构建人力资源规划系统时，人力资源规划战略不能明确结合企业的跨越发展战略，导致人力资源规划的目标不是在一定程度上明确；没有合理的人力资源供应需求来预测和调整都做出适应动态环境变化的时间，因为供应需求预测方法是没有科学规划系统的组成，和人力资源供应的方式是不具体、不合理的实施，缺乏具体的明确和有效的措施，执行每一个职能部门没有协调和有效支持，在规划实施的结果没有达到指定的位置；发展过程中规划评估阶段是缺乏有效的评价体系和方法，估计是不好的，更何况，规划评价反馈系统不健全，导致的结果不能及时反馈。结果影响人力资源规划策略的制定和组织发展战略，不能形成积极，有效的流通管理体制的调整。

2.2中小民营企业------大庆振富集团

大庆振富集团以大庆振富供热有限公司为母公司，拥有11家子公司，累计4.1亿注册资本，525万固定资产。作为主导产业的国家双资格企业，公司以房地产开发和建设，热源管理，高科技信息产品的开发和研究，矿泉水生产，保险代理；作为建材行业，交通运输，餐饮服务行业辅助行业。实现办公自动化，财务管理网络，成立了自己的网站，并首次获得了ISO9000建立质量认证体系，建立品牌“振富”。

2.2.1大庆振富集团人力资源规划的地位

企业战略目标不明确：人力资源规划的制订必须基于对公司的发展战略,必须明确的期望要求和人力资源规划公司的发展战略。光内部和外部环境的分析是不够的，人力资源规划必须考虑公司的长期发展战略为指导，分析当前和未来几年内该公司的人力资源的外部环境。很明显存在不足的人力资源供需平衡：预测人力资源的数量和类型。未来的人力资源的供需平衡，必须建立在公司的发展战略和内外部环境基础上。战略性人力资源规划实施情况监测和反馈不到位，所以战略性人力资源规划的实施过程中，监督是必要的，可以找到的偏差，并及时采取相应措施，以确保人力资源战略规划的有效性。

2.2.2.1产业体系

不同的行业吸引不同的人才，这影响了一定的人力资源供应。一般来说，热门行业的人力资源供应是充足的，这使得它易于满足产业发展战略和人力资源规划的要求。就像中国的人力资源市场技能型人才短缺，从而导致在技术人员的短缺。在人力资源规划的指导下，根据行业的特点，以确保人力资源的要求，充分做到供需预测，准备和实施特点的人力资源规划，以支持特定行业的人力资源市场，尤其是对于不受欢迎的行业，人力资源供不应求的条件下，为了提供集中的动态人力资源的信息渠道，人力资源供求的预测是非常重要的。同时，公司应不断修订的人力资源规划政策，根据产业特色，用创造性的措施，以吸引人才，招收一定量的人力资源发展战略拟合人才。

2.2.2.2规模

中小型企业规模小，资金实力有限，低稳定和社会普及，特别是注重内部人才而轻视外部人才价值，注重技术而轻视管理，导致这样条件下人不能匹配位置，工作不明确，增加流失率。当公司成长到一定阶段，由于对某些知识的限制，人力资源部无法根据公司的战略制订人力资源规划，人才的需求变化可以限制公司的发展。此外，由于业务的扩大和增加，人力资源部应检查人力资源供求状况，并制定规划。如果公司试图在激烈的竞争中生存和发展，必须为公司制定与企业的规模相适应的人力资源规划，才能效率，高质量，科学分工，明确责任。它可以灵活地制定和协调的人力资源规划，根据企业内部和外部情况的动态变化，以实现人力资源的有效分配。

3. 中国民营企业的跨越式发展的人力资源规划模型的建立

中国民营企业的跨越式发展，最终在于有效的计划和人力资源的使用上。在科学合理的人力资源计划中应该按照企业的跨越发展战略来平衡人力资源供应和需求，这是符合企业的战略，合理的组织设计，优化后的准备，创新管理体制适应的动态环境的变化，科学预测，动态平衡人力资源的供给和需求的变化。

3.1中国民营企业人力资源规划模型设计

人力资源规划是为民营企业实现跨越式发展战略目标的保证。也正在制订过程的动态适应的人才供应和需求的政策分析和评估现有的人力资源的优势和劣势。通过内外部环境因素，分析了系统的建立在人力资源供应和需求上的跨越式发展需要。

民营企业人力资源状况的基础上建立的人力资源规划模型，为图。它包括：信息收集和备案（工作分析，内部和外部环境，人力资源状况的SWOT分析），规划和实施（人力资源股票分析和供需量预测，结构优化和质量的提升，行动计划），监察和评价。

在企业人力资源战略规划模型，人力资源数量，人力资源结构，人力资源的质量策划的关键点，而其他则应在此基础上制定和执行。

信息搜集和补充

计划和实施

计算和评估

图1：人力资源规划模型

图2 人力资源计划和跨越发展的关系

3.2中国民营企业人力资源规划模型的实践 3.2.1信息的收集和归档

实现其战略是企业完成全部的工作。人力资源规划必须为企业的战略，这对企业的战略基地，结合其自身的人力资源状况，以保留，开发和提供各种的发展这可能使人力资源满足发展的要求所需要的人员；在工作分析的基础上实行整个人力资源计划。每一个和其它有关系的工作特征，包括人员的数量，能力，技能和经验的要求可以将通过该组织的战略目标的运行关系的分析知道，结构，功能和作品的细节，反应，技巧，力量，环境，方法，标准和所需的时间，这些都是在制订人力资源计划非常重要的。运用SWOT分析内部和外部的环境，人力资源规划可以由社会经济，技术情况，劳动力市场，教育情况，选择的态度等影响。外部因素包括：宏观经济形势，政府的政策和法规;劳动力市场的供给和需求的市场竞争形势，社会文化环境等因素。内部因素包括：企业文化，企业战略规划，企业的经营状况，员工的满意度。在预测下民营企业跨越发展战略，合理的人力资源的整体需求上，收集各种内部和外部的信息，预测经济发展趋势，劳动力市场的变化和社会选择的态度是非常有用的。

3.2.2规划和实施

在图1所示，做人力资源的供给和需求预测，首先要分析组织工作人员和企业的内部供应形势的要求，平衡供应和需求状况的判断，确定人力资源净需求，预测人才需求合理。供应和需求预测的结果是：供应<需求（人力资源短缺）供给=需求（平衡）或供应>需求（人力资源过剩）。

人力资源的供给和需求：使用状态之间的过渡概率矩阵预测事件的状况及其变化趋势：各部分（包括内部自身和外部电源）的供应和需求可以通过采用马尔可夫分析矩阵预测。假设企业的雇员流动模式和传输率都大致维持不变。如果每一个状态的数量，比例和增值数设置，可以预测在未来一定时间的数量。

至于外部供应，从外部雇佣能意识到这一点，在合理的方法和有吸引力的政策应考虑的，因为外部雇佣可受多种因素影响。内部电源可以实现由内部人员的流动，发表升降和培训。

规划和实施上是以人力资源供需形势的预测为基础。有一个良好的人力资源计划，主要是立足于比较和分析：平衡供给和需求的数量和质量；生产，对劳动力的影响力的薪酬；员工离职的趋势；跨越发展战略所造成的职位变动；核心能力不够或没有，。注意环境的变化，人力资源规划设计趋势的准确把握，实事求是，固定与目标，手段，效果评价等等。

计划在实践中，为实践服务，并起着方向性，指导和原则的作用。在这一阶段，控制目标应被确认，控制标准应绘制起来，控制系统应被建立，实施结果应测量和应采取的偏差，纠正措施等。人力资源计划的实施需要领导和运营商的支持以及良好了解该计划，以保证执行是保障，实力并没有偏差。如果预测的结果是人力资源短缺，加强内部选拔和外部就业;如果结果是平衡，保持均衡发展的原则；如果结果是人力资源过剩，应该就业限制，缩短工作时间，裁员或推出提早退休计划和应采用其他方法。关键的一点是完成内部选拔，拓宽外部就业渠道，加强人才培训和保留。

3.2.3监测和评估

监测是保证计划进行了适当的评价，是评价和使用的纠偏方法的翘尾影响总结的经验，为下一步计划建立。一直评价是战略和计划的健身，翘尾影响。在规划实施，计划如何影响将反映通过跨越发展战略的人力资源规划的执行后的影响。规划评估是短期使用平衡计分卡，平衡计分卡，绩效评估性能改进战略的实施策略的改进，使绩效考核成为组织战略的实施，实现战略目标的过程。正如图3。

图3：平衡计分卡规划评价图表

平衡计分卡从财务，顾客，内部流程和学习与发展的人力资源规划的作用，可以估算根据业务结果，并作出反馈计划工作，分析存在的问题，为未来计划的经验，调整人力资源战略计划，并进一步调整企业发展战略，并开始新的人力资源计划。

3.3中国民营企业人力资源规划模型的应用效果和特征

民营企业的人力资源规划系统必须设计并实施基于人力资源的功能，技术和管理功能，必须挤压民营企业的特征。

模型通过分析和总结是建立在民营企业跨越发展的战略人力资源规划，保持战略方向，利用马尔可夫链预测的人员的供给和需求，调整了人力资源规划系统动态;实现统一民营企业在每个阶段的发展目标，有效整合内部和外部人员。有效使用平衡计分卡人力资源规划的影响评价的规划模型，并有效地修改民营企业的发展战略。因为人力资源规划的编制需要专业的人力资源管理，该模型可以对民营企业跨越发展战略提供合理的人力资源保证。

4. 中国民营企业人力资源计划的建议

4.1全员参与，保持统一的规划目标

人力资源计划的建立和实施，必须保持与企业跨越发展战略。解决，升转降，该组织的目标，建立纵向，横向的核心专业队伍，明确其作用和分工，如表1所示。

充分参与规划和执行过程可以提高各部门经理的认可程度和执法，让他执行了他的潜力，并作出合理的人力资源计划。

4.2科学预测，加强规划系统的动态适应性

跨越式发展需要的人力资源，提供及时，反应迅速，缩短响应时间。民营企业的跨越式发展是动态变化的条件下。为了满足必须采取有效供给和需求的人力资源，科学和有效的环境分析和供需预测方法。这是一个必须的内部和外部环境和发展战略的科学分析，评估企业内部人力资源存量和妥善定义核心人力资源，采用科学的外部人力资源供给的方法。

4.3及时评估和改进计划的实施

人力资源计划应统一规划，分期实施，并及时调整，并根据人才在企业发展的不同时期的需求状况的动态评估。在发展民营企业应积极引进核心人才的竞争中，完整的激励机制，留住人才，明确人才优势。

评价应在实施该计划的规划方向，规划内容的合理性，适用性的规划措施和规划效果的正确性。反馈应该是时间，以提供经验，为下一步的计划。

5. 结论

预测的人力资源供给和需求科学的内部和外部劳动力市场上，建立了民营企业的人力资源规划模型的民营企业的核心竞争力加强，并取得竞争优势有效，并提供支持，以实现中国的民营企业的跨越发展和推进现代市场经济体制建设。民营企业人力资源规划模型在人力资源供给和需求综合考虑内部和外部的制约因素。

解决跨越式发展战略的制定和实施人力资源规划，从具体供应和需求预测方法上合理规划且有效的评价，这也符合中国民营企业的真相，并能提供科学的人力资源保障民营企业的跨越式发展战略。

篇二:人力资源战略规划模型
人力资源战略规划之结构规划

人力资源战略规划之结构规划

人员结构规划的意义及其必要性

企业人力资源规划包括三方面：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划通常又称为定编，目的是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人；人力资源质量规划通常又称为能力模型和任职要求规划，是为了确定企业目前的人怎么样，未来需要什么样的人；人力资源结构规划又称为层级规划，是为了确定企业目前的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构。

事实上，企业人力资源数量、质量和结构规划，三者是相辅相成、同时进行的。我们不可能撇开其它两种规划单独做某一种规划，尤其是在做数量规划和质量规划时，都是在层级结构确定的情况下进行的。人力资源结构规划是一个关键，它是确保人和职位相互匹配，确保目前在此职位上的人能有效协助公司达成战略目标。

人员结构规划的关键流程、方法和工具

既然人力资源结构规划是数量规划和质量规划的前提，那么，如何才能做好人力资源结构规划工作呢？

一般来说，人力资源结构规划工作有五个关键步骤

第一步，通过研究公司价值链，将公司职位进行分类。

价值链是职位分类的依据，因为各个公司所处的行业不同，他们的价值链各异，因此职位分类也会各不相同。比如，A公司属于高科技制造行业，它的价值链主要由研发、采购、生产、营销、运输、技术支持和职能管理等关键环节组成，因此它的职位可以分成研发类、供应链管理类、生产制造类、营销类、技术支持类、职能管理类等六个大类；B公司属于房地产行业，它的价值链主要由土地获取、项目策划设计、招标采购、工程施工、营销、售后服务和职能管理等关键环节组成，因此它的职位可以分成项目工程类、营销服务类、拓展开发类和职能管理类等四个大类；C公司属于金融行业，它的价值链主要由融资、研究、产品开发、投资、营销、客户服务和职能管理等关键环节组成，因此它的职位可以分成投融资类、研究开发类、营销服务类和职能管理类等四个大类。 第二步，通过对工作进行分层从而达到对职位进行分层的目的。

工作分层是职位分层的基础，尽管因为各家公司对工作分层的关注点各有不同，相应的职位分层也有所差别，但总体来看，按照工作性质将职位进行分层，是大家普遍采用的方法。比如，M公司将公司工作分成决策类工作、管理类工作、执行类工作、操作类工作，因此，其职位也相应的分成决策类、管理类、执行类、操作类等四个层次；N公司将工作分成规划创造类工作、业务管理类工作、执行应用类工作、辅助支撑类工作等四个层次，因此，它的职位也分成规划创造类、业务管理类、执行应用类、辅助支撑类四个层次。由此可见，尽管两个公司在职位分层上使用的名称有所差异，但本质是一致的.

第三步，根据工作和职位分层模型，对公司现有的人员结构状况进行诊断。 这里诊断的关键包括三个方面：

一是通过定性的方式进行诊断，即诊断现有的人员结构是否能够满足业务发展的要求，如果不能，主要的问题在哪里？

二是通过定量的方式进行诊断，即诊断现有人员结构与他们所承担的工作任务量结构之间是一种什么关系？两者是否匹配？如果不匹配，问题出在哪里？

三是通过标杆比对的方式进行诊断，即诊断现有人员结构与公司选定的标杆企业之间的差距，以此明确未来改进的方向。

在上述三个方面的诊断中，第一种诊断的信息主要来自公司高层和业务部门负责人，他们对现有人员能否满足业务发展要求的感受最为深刻，因此，通过访谈了解他们对人员结构问题的信息是有价值和现实意义的。但是这种访谈得出的结论有一个缺陷，它是定性的而非定量的，在说服力方面显得不足。因此，在问题定性的情况下，进一步开展定量分析和标杆比对就成了诊断的关键。例如，在N公司，我们通过数据分析使客户大为震惊。因为他们看到，公司的不少人并没有做他们该做的工作，尤其是管理人员，他们大部分的时间不是用在规划创造类的工作上，而是在处理大量的辅助操作类的事情，也就是说，他们尽管很忙，但上上下下并没有做正确的事。而且与标杆企业进行比较时发现，该企业业绩比不上别人，高层人员比例却比别人高出不少。这说明，该企业绩效没有展现出来，“官”却封了一堆。

第四步，厘清经营战略对公司人员结构的要求。

进行人员结构规划的目的是为了有效达成公司战略目标，因此，厘清经营战略对公司人员结构的要求是人力资源结构规划中十分关键的一步。从战略推导出对人员结构的要求，需要六个步骤:

N公司经营战略对市场经营部人员结构的要求。未来N公司需要大力强化规划创造和业务管理等高端的职能，确保高职级的人做他们该做的工作。 第五步，对未来人员结构给出优化建议。

通过对比现状和未来理想结构之间的差距，同时考虑企业人工成本的情况，对未来企业人员结构提出优化建议。这需要特别指出的是，当未来人员结构的目标明确以后，具体分几步过渡到目标水平，是经营层考虑的关键。这时，企业不仅要关注成本因素，更要关注人员成长的规律，要做好培训、招募等相应的配套工作。

从上述五个步骤的分析可以看出，企业人力资源结构规划工作是一项难度大、挑战性高的工作，这项工作做不好，不仅会影响人力资源数量和质量规划的效果，而且会影响到公司战略目标的达成。要做好这项工作，不仅需要掌握相关的工具和方法，而且要对公司经营战略有深入的理解和把握。因此，做好人力资源结构规划，是摆在企业管理层和人力资源工作者面前的一项十分重要而艰巨的任务。

篇三:人力资源战略规划模型
2015人力资源战略规划

第1篇：人力资源战略规划

一、总体目标

根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

二、目标解读

积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，

构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。

建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。

三、实施方案

1、建立公司职位体系

由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。

（1）规范职位名称：

建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加"副"字。

统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。

（2）划分职等【人力资源战略规划模型】

职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是集团间人力资源调配的参照比较。职等与职位有一定的联系，一个职位可涵盖数个职等。建议总公司设25个职等。

（2）职位管理

员工进入公司后，在D、E两个阶段的职等上，每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升。不同的职等对应不对的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。从下一职等进入上一职等为晋升，同一职等工作变化为调动、从上一职等进入下一职等为降级。

2、规范录用流程

招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。

（1）社会公开招聘

社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：

集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。

子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。

（2）内部举荐（含自荐）

内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：

举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题）

（3）猎头

猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：

人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。

公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。）

3、薪资改善计划

应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑：

首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。

其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。

第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。

第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。

综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。

薪资改善主要应从下述几步着手：

（1）统一规范薪资等级

按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

（2）确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。

公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素

举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：

1500（1＋0。1＋0。1）＋100＊2＝20XX元/月

在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。

（3）年终奖金的确定

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

（4）加薪的确定

加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用；第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。

综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。

年度加薪公式：公司年度加薪统一标准＋(绩效奖金/12)10%＋职位变动调整

举例说明：如果今年公司统一的年度加薪标准为150元，老张去年年底奖金为2。4万元。则老张加薪金额为：150＋（24000/12）＊10%＝350元。

具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。

4、激励改善计划

员工激励除了薪资以外还有很多措施可以相配套，从物质上讲有：目前正在设计股票期权、菜单式福利计划、能力津贴计划、商业补充保险等；从发展和精神角度上讲有：度身打造的培训计划、职业生涯发展设计等等。这些属于人力资源发展的高端项目，将在以后逐渐规范实施。

经理持股计划将是以后对公司职业经理人员的重要激励制度。经理持股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别应该是：1、项目总经理；2、具有发展潜力高级经理人才；3、公司发展必须的技术和专业型人才；4、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均持股比例计划约为：4：3：2。5：0。5。具体的持股数额由各类对象的绩效表现而定。具体持股计划将在不久制订完成。

目前条件比较成熟可以实施的是能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。

同时，菜单式福利计划也可以考虑实现，一方面可以帮助公司规避工资的纳税调整，另一方面可以规避员工的个人所得税，使员工的利益与公司利益都达到最大化。

5、培训发展规划

应该说人力资源短缺是影响公司进一步发展的最大问题，而由人力资源短缺造成的"知识垄断"、"信息垄断"也是目前导致个别职业经理人恶性竞争互相攻击的主要因素，同时也较大地影响了公司高层的科学客观地决策。因此大力培训发展人才是当务之急，也是解决问题的根本方法。

（1）现有人才培养

与专业公司合作或独立研究，迅速开发建立员工能力素质模型，确定针对素质模型的培训课程大纲，采取内部培训与外派培训相结合，课堂

培训与实践培训相结合的方式，再加上能力津贴的评定与发放，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工。根据上面所提到的职等，分别给予外派专业培训、台派培训、MBA学历深造等不同程度的培训发展机会。

（2）百名大学生计划

在3－5年内，招收100－150名应届大学毕业生，其中每年引进1－2名硕士生，引进本科生的比例不低于40%。这百名大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳入绩效考核系统。具体实施步骤如下：

第一、每年录用不少于30名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由集团公司承担，由各子公司负责培养使用和考核。

第二、这30名大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。大学生试用期内淘汰率不低于30%，一年内再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%－10%。由人力资源部负责跟踪。

第三、通过第一年辅导留用的大学生，第二年由各分公司挑选录用，被分公司录用的，工资成本由用人单位负责。

该计划的基本框架如上，如能通过同意，将制订详细的实施办法。

（3）全面培训提升计划

每年了解和制订一个培训重点，全面培养和提升老员工的文化、技能等素养，对法律基础、电脑基础等基本知识和技能，利用1－2年时间进行全面的梳理和培养，以使整个企业的人力资源水平达到一定层次。

6、绩效考核系统

绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。在目前人员素质未达到考核要求的情况下，建议可以先实地部门绩效考核办法，即针对部门而非单个员工进行考核，考核结果与部门主管的奖罚以及部门内员工整体罚水平进行挂钩。这种绩效管理和考核一方面可以将绩效管理导入公司，为以后全面实施进行绩效管理基础。同时也可以在一定程度上缓解针对个人的矛盾。绩效管理具体的实施方案需待今年年底各项数据标准统计出来以后，会同各部门制订明年的经营计划时一起制订，并结合明年组织架构变动确立具体的实施制度。

7、企业文化建设

应该说，无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程，都是需要有扎实的内部管理作为基础的，否则去搞那些宣传和花架子只可能是形式主意，花了钱不说，更关键的是会影响员工对"品牌"和"文化"内涵的理解，认为这两个都是虚的，都是形式主义的事情。因此，这几年不建议采取任何形式主义的方法来开展企业文化建设。而是通过培训和潜移默化的方法，通过制度建设，通过树立模范表率，通过内部管理来树立企业内部健康向上的价值观念，等基础牢固了再来进行提炼和全面建设。

现在企业文化主要着力要解决三个经理价值观上的问题：

1、倡导良性竞争。一个良性竞争的内部环境是企业需要的。职业经理人的成长应该来自于自己的发展，自己能力的提升和贡献的大小，而不是整垮谁。从20XX年的倒马运动开始，刘总已经经历了三次针对企业内经理人的运动，虽然在这期间刘总的立场坚定，很好地解决了问题，但根本的问题没有解决，那就是采取这种手段进行竞争的现象应该得到旗帜鲜明的批判，否则下面肯定还会有倒其他人的运动。大家的精力也很难集中到解决问题，谋求企业的发展上来。

2、倡导正面沟通。目前公司内部当面不说，背后乱说的现象非常严重。有许多问题，特别是如果对谁做的工作，办的事有意见，应当先采取合适的方法进行反馈和解决，而不是动不动就用来信来函的方式。具体的事情，经办的相关部门之间进行充分沟通后，问题解决不了再向上反映，这样也就不会造成误解和误会了。目前公司内部的非正面沟通和非正式沟通占主流的地位对于人力资源的建设和发展是非常不利的。部属之间有问题不能自己解决和缓解，最后问题也会都集中到董事长那里，这并不是一件坏事。公司里应该鼓励建设性对抗，即让产生问题的双方自行解决问题。问题解决不了，再上交。

3、传导宽以待人，严以律已。这其实是董事长一直挂在嘴边的，常讲的。但在实际操作过程中，这一观念和行为却没有得到贯彻。相当一部分员工是宽以待已，严已律人，自己身上有问题，还在批评和攻击别人。这与董事长的要求其实是大相径庭的。

综上所述，董事长自身体现出的"老板文化"是非常优秀的，完全可以提炼成为公司的优秀文化。但是如果"老板文化"始终只是老板一个人的文化，没有被下属的职业经理人和员工接受、实践和倡导，就很难成为整个企业的文化。因此，建议董事长在处理一些事情的时候，除考虑事情结果本身外，多从事后的影响、对员工心理的影响和长期的潜移默化的角度来看，相信在三到五年的时间里，伴随着人力资源的壮大，健康的企业文化一定会如开源节流，水到渠成的。

四、时间安排

1、20XX年下半年：夯实基础、制定标准

完成公司职位体系的梳理与安排；进行企业培训体系的整理和规划，建立集团的经理人能力素质模型，形成集团的培训体系；根据能力素质模型和培训体系，大力开展针对一线员工和中层经理的各类培训；培训1－2名企业内部培训讲师；根据20XX年度各种总结的数据，进行统计和计算，形成明年的绩效考核的部门考核标准；完成公司人力资源现状分析与五年内人力资源需求测算；初步启动"百名大学生计划"；制订完善经理人持股计划。

2、20XX年－20XX年：稳步推行、促进发展

全面实施部门绩效考核；深入开展培训，进一步完善培训体系，再培训2名左右内部培训讲师，集团培训体系形成；"百名大学生计划"全面展开，公司现有员工年平均培训课时不少于30小时；经理人持股计划实施修正；开展以倡导"德、能、勤、御"为核心内容的职业经理人职业修养培训与考核；实施薪资改善计划，并推进激励改善计划；公司组织流程进一步优化整合，基本实现公司人力资本的初步形成。

3、20XX年－20XX年：完善整合、巩固效果

规划并推行全员绩效管理体系；企业培训形成规模，80%以上的课程实现内训；"百名大学生计划"成果显现，公司员工年平均培训课时不少于40小时；经理人持股计划全面完善；企业文化提炼基本形成，并进行初步推行；全面完善集团的人力资源管理体系，人力资本初具规模。

由于集团的人力资源管理本身是一个完整的体系，同进，人力资源管理的规划与实施又要与企业的战略与发展阶段密切配合，所以，上述的时间安排为计划，具体需要稳扎稳打，根据各阶段的具体措施的实施效果进行整体安排。如此战略整体获得同意并实施，将按月、季度和半年度分别进行计划、实施、反馈和总结。

第2篇：人力资源战略规划

21世纪伊始，当中国政府首次明确提出将“人才强国”作为一项重大国家战略的时候，国有企业集团的老总们也已深刻地意识到“人才兴企”的至关重要。人力资源已被视为企业的第一资源，其贡献价值远远超过了物质资源。人力资源的形成、培植、开发和使用已经成为决定企业生存发展的决定性因素。因此提升人力资源的管理水平，塑造核心人才竞争力，成为摆在大型企业集团面前的紧迫任务，而人力资源规划将在此发挥极为重要的作用。

一、人力资源规划能为企业带来什么

企业间的竞争归根结底是人才的竞争，这已经成为不争的事实。而围绕“人”产生的许多问题也越来越让企业的老总们感到棘手和头痛。产业多元化的发展对专业化人员的强劲需求缺乏人才支撑，企业基于增强竞争力的规模扩张受限于员工素质能力，知识型员工的个人发展诉求变得日益强烈，各层次员工发展需求的差异得不到满足，人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引。，这些问题如果不能得以解决，就会影响企业的发展进程，削弱企业的竞争能力，最终导致企业战略目标无法实现。

信息时代，企业生存环境瞬息万变，以及企业面对变化缺乏适时的应变能力，是导致上述问题接踵而来，而企业家们却苦无良策的根本原因。那么如何增强自身的应变能力，充分预测“人”这个最为活跃的因素对企业可能的影响，而及时采取措施平复或减缓其所产生的振荡呢？人力资源规划实质上就是这样一项未雨绸缪的举措，它能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。

二、中华－博略对企业集团人力资源规划的理解和认知【人力资源战略规划模型】

现代人力资源规划与传统意义上人力资源规划的区别见表1，现代人力资源规划的立足点是基于战略的高度，合理配置人力资源，优化人力资源结构，构建人力资源管理综合体系。

表1：现代人力资源规划与传统意义上人力资源规划的区别

企业集团人力资源规划的功能定位

人力资源战略和规划与组织发展在中华－博略人力资源管理体系的六大功能模块（见图1）中，居于战略功能地位，而其他管理模块具有业务功能的属性。我们理解企业集团的人力资源规划是为实现企业战略目标，对相应人员做出的战略部署和规划，是企业业务发展规划在人力资源层面的具体落实和体现。

图1：中华－博略人力资源管理体系的六大功能模块

由于人力资源是企业获得持久竞争优势的保障，越来越多的企业集团都开始重视对人力资源的整体规划，希望通过有效的人员规划，使企业拥有充备数量和质量的人力资源来支撑事业的持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。但是目前国内企业集团在人力资源规划方面存在着一些认识上的误区，往往导致人力资源规划与实际情况差别很大，无法发挥其战略功能作用；或者是缺乏与其他人力资源业务管理功能模块的有机结合，使得人力资源规划不能执行落实。那么如何才能进行有效的企业集团人力资源规划？人力资源规划应当包括哪些重点内容？人力资源规划的主要方法是什么呢？我们认为要想解决这些问题，必须明确人力资源规划在人力资源管理中的地位和目的。如上所述，人力资源规划具有战略功能的属性，因此人力资源规划应当被视为企业在人力资源层面进行的战略性规划，定位在“人力资源战略规划”更为恰当。

人力资源战略规划是人力资源具体管理工作的根本出发点，对人事发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能模块起着重要的引导作用。鉴于国内企业集团在规划方面缺乏先进的管理理念、实践经验不足的现状，我们认为多数企业的人力资源战略规划应着眼于人力资源规划体系的建立，而并非传统意义上仅仅是对企业人员的需求和供给规模进行预测和平衡。

三、企业集团人力资源战略规划的目标

目前，企业集团在认识上的误区导致了人力资源规划存在一些普遍性的问题。比如：只追求人员数量上的规划，而忽视企业未来对于人力资源质量方面的要求；只侧重整体人员规模与企业发展的匹配，而没有关注企业员工个体的发展诉求；只着眼于对现状问题的审视，没有对未来发展提出人力资源对策措施等等，进而导致了人力资源规划的有效性降低。那么企业集团进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢？我们认为，在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：

1。根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。

2。深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。

3。合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

4。规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。

5。规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。

6。提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。

四、企业集团人力资源战略规划的主要特点

一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。

母子公司的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。值得一提的是，我们这里所指的是广义范围的集团人力资源战略规划，而狭义概念的集团人力资源战略规划仅指集团总部层面的规划（

1。集团总部层面人力资源战略规划的主要特点

1)确定企业集团人力资源整体发展战略

集团总部需要根据企业总体业务发展战略，提出明确的集团人力资源发展战略。从而确保重点领域突出发展，兼顾各业务板块协调发展的需要，避免下属企业人力资源规划偏离企业集团经营战略的要求。

2)侧重国家人力资源政策制度和人力资源市场的宏观研究

作为集团整体的人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略部署，要求集团总部的人力资源管理部门在国家人力资源政策制度、本行业人力资源市场环境、以及本企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析，为企业集团人力资源政策和规划的制定提供重要依据。

3)关注企业集团人力资源现实状况的微观分析（见图2）

结合宏观因素的分析，集团人力资源战略规划还需关注对本企业人力资源现状的分析评价。一般来说，通过对集团人力资源存量进行规模、结构、素质等方面的摸底分析，发现本企业人力资源方面的现实问题，以及人力资源在行业中所处的水平和差距。其中人力资源规模的分析应当关注企业集团人力资源总量规模和各业务板块或产业链各环节人员的分布情况；人员结构的分析应当从人员的年龄、学历、岗位和专业等纬度判断现有人力资源结构的合理性；而素质评价应当侧重于人力资源的品德、知识、能力、竞争力等方面。通常集团人力资源的现状分析是基于下属企业的人员现状分析，以及集团总部的信息核实和分类汇总处理两项工作的全部完成。

4)平衡协调人员分布结构，控制集团人力资源总体发展规模（见图2）

集团总部需要审核批准下属企业的人力资源规划，统一协调和平衡各业务板块或产业领域的人员数量分布，形成集团人力资源供求规划，预测集团人力资源的总体发展规模。

图2集团人力资源学历分布、板块人员需求预测

5)提出企业集团核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划

企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以，集团总部需要根据企业发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。

6)改进集团人力资源管理政策、制度规划的建议

为了实现企业集团人力资源发展战略，保障企业未来人力资源的有效供给，落实核心人才职业发展规划。，集团总部必须制定和完善集团人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立，主要的内容框架以及时间计划等都是集团人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系整个集团的人力资源政策制度，诸如集团内外部招聘政策、集团内部人员流动政策、核心人才培养计划、干部考核制度等等（见表2举例）。

表2：人力资源规划示例

2。下属企业层面人力资源战略规划的主要特点

1)根据企业业务发展战略，进行人员需求详细预测(见表3)

各级企业的各个部门按照公司职位管理制度的要求进行未来年度岗位需求和基于岗位需求的人员配置预测。

2)分析企业人力资源存量状况，进行人员供给预测

通过对本企业内外部人力资源状况的详细分析，合理预测未来人力资源供给规模和趋势特点。

3)进行供求平衡分析，提出供求保障措施

在现状分析的基础上，发现企业人力资源方面存在的现实问题，提出实现供求平衡的保障措施。需要上级企业或集团总部提供支持的，提交建议方案。

4)制定本企业核心人才评价标准，规划核心人才职业生涯

在集团核心人才评价标准的框架下，结合本企业的产业特点和发展阶段确定本企业的核心人才评价标准，并对核心人才建立专门档案，对其职业生涯发展进行设计和规划。各级下属企业不一定必须开展这项工作，一般在集团二级企业的人力资源规划中包含这部分内容。

表3：公司岗位人员净增需求预测

五、中华－博略的咨询方法体系介绍

中华－博略在长期的国有企业人力资源管理咨询服务过程中，已经建立起一套关于“企业集团人力资源战略规划”的成熟的方法体系，并且日臻完善。

我们认为企业集团人力资源战略规划体系是由人力资源年度供求滚动规划、中高级核心人才规划、专业队伍发展规划三个部分组成。人力资源战略规划制度是对这三个组成部分在规划时间、流程、方法、组织、内容方面的具体规定和要求。

人力资源年度供求滚动规划主要包括对人力资源宏观环境和企业现实情况的分析、未来年度集团人力资源需求供给的预测、以及保障人员供给的对策和举措等内容。供求滚动规划是其他两部分规划的基础，通常集团人力资源战略规划首先是从人力资源年度供求滚动规划开始的。该规划时间跨度一般为3－5年，每年定期连续滚动编制。在进入规划编制之前，我们一般会建议客户对本企业集团所属单位进行业务板块的分类，同时确定相应的重点专业（工种）（见图3）。同时还要制定集团人力资源规划工作的指导性文件《人力资源规划编制手册》（见图2），对人力资源规划的组织体系和职责、编制流程、具体内容、报告体系做出说明和限定。所属单位按照《手册》规定具体执行，并层层汇总至集团总部。集团总部分析核实上报的规划数据和信息，确保其合理完整性。然后按照业务板块或产业链环节、专业和工种分类进行人力资源信息统计汇总与详细分析。最后以集团业务发展战略为导向，综合平衡各业务板块人力资源分布与规模，编制集团人力资源供求滚动规划，提出人力资源供求方面的保障对策和计划。

图3人力资源规划部分文件示例

高级核心人才规划主要是在供求滚动规划的基础上，对企业集团各类别的高级核心人才在职业发展方面进行的专门规划。通常我们建议客户根据自己的企业特点确定核心人才的范围。例如我们曾经建议生产企业的客户按照高级管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才确定核心人才队伍。建立甄选核心人才的标准体系和测评体系，设计核心人才的职业生涯规划、培养开发计划，制定核心人才的考核政策和制度都是核心人才规划的具体内容。

专业队伍发展规划是基于企业的重点专业或工种，对各只队伍人员状况进行现状分析，在未来专业队伍发展方向、人员开发和调配等方面做出整体规划，以提升整个专业或工种队伍人力资源的整体素质和人员使用效率，避免专业队伍出现人员断层、结构不合理的局面。通常我们建议客户成立一些集团核心专业小组，由各小组完成专业队伍发展规划。

需要指出，由于客户以往人力资源管理水平的限制，可能无法在一次咨询项目中全部完成上述集团人力资源战略规划内容，所以对于从未进行过人力资源规划的集团企业，我们一般会建议首先编制年度供求滚动规划，同时为核心人才规划和专业队伍规划进行一些组织上的准备工作，通过1－2年时间逐步完善集团人力资源规划体系。

在规划编制中，我们通常建议采用基于岗位设置和专业或工种两个纬度的统计口径，进行人力资源现状信息收集和未来人员供求的规划。这样既能看到横向层面各级组织发展的规模，提高职位管理的水平，又能了解纵向层面各支队伍人员的分布与发展情况，为核心人才和专业队伍规划提供有效信息。

作为人力资源规划体系重要组成部分的专业队伍发展规划和核心人才发展规划，是建立在人力资源供求滚动规划基础之上的，两项规划的内容与滚动规划比较，更具针对性，所以要求更高质量的信息和数据支持，比如需要确定核心专业的范围、成立核心专业小组，制定专业高级人才和高级技能人才选拔标准、建立技能人才职业鉴定系统和员工素质测评体系等等。因此可以看到，专业队伍发展规划和核心人才发展规划不是一蹴而就的工作，首先需要开展一些基础性工作，可以按照时间计划逐步完善。

六、其他需要注意的几个问题

为了确保人力资源战略规划的有效性，还需要建立一些必要的配套政策制度，推进规划的切实执行。

1。建立集团对所属单位的人力资源规划审核批复制度

2。建立人力资源规划执行差异分析制度

3。集团实施对各级单位的人力资源规划考核和审计

4。其他业务管理模块相关具体政策措施的制定与落实

第3篇：人力资源战略规划

人力资源战略规划概述

人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

人力资源战略规划的内容

人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”“战略”的英文是“strategy”，来源于希腊语的stratagia，亦是与军事有关。《简明不列颠百科全书》中对战略的定义是：“在战争中利用军事手段达到战略目的的科学和艺术。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。XzS中国好文秘

由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。美国哈佛商学院的安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国达梯莱斯学院的魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。

战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划。

许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分，对几项内容上的划分大体一致，但对另几项内容的划分又存在着许多区别，如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成七个子规划：

1．外部人员补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划；

2．内部人员流动规划：指根据组织内外环境变化和缓缓发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划；

3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更化、更合理的规划；

4．职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划；

5．培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划；

6．薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划；

7．组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

第4篇：人力资源战略规划

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现实的社会劳动力；后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部分阶层。

人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性、连续性、再生性、社会性和消耗性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人力资源规划的定义

人力资源管理规划又称人力资源计划（HRPlanning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；

2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；

3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动（

人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。

人力资源六大模块

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分：

一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

国内企业普遍存在的人力资源问题

YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：

1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。

2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。

3、信息沟通体系影响了员工参与管理。

4、缺乏系统性和连续性的培训工作。

5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。

6、距离“以人为中心”的理念尚远。

篇四:人力资源战略规划模型
2015人力资源规划方案

第1篇：人力资源规划方案

工作规划

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度（

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

第2篇：人力资源规划方案

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：

首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。

其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。

第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。

第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

最后，在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。

人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发现

，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。

篇五:人力资源战略规划模型
2015人力资源规划书

第1篇：人力资源规划书

1、目的：

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

2、范围

公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

3、职责

公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

4、方法和过程控制

4。1、人力资源规划环境分析：

4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，

4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。

4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。

4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：

成员1、公司各部门负责人

成员2、公司人力资源部环境分析专员、

成员3、公司人力资源部负责人。

4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。

4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

4。2、人力资源规划供给/需求预测：

4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：

类型1、表格数据、

类型2、趋势线数据、

类型3、数据结构图、

类型4、数据解释说明、

类型5、总类数据、

类型6、分类数据、

4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

4。3人力资源供需平衡决策

4。3。1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

4。3。1。1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：

成员1。公司高层

成员2。公司各职能部门负责人

成员3、公司人力资源部

4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：

实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；

实施B：人力资源规划供需决策会议；

4。4、制定人力资源规划书

4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。

4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：

议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；

议程2、描述公司人力资源总规划；

议程3、商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；

议程4、商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；

议程5、商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；

议程6、商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；

议程7、商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；

议程8、商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；

议程9、商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；

议程10、商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；

议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；

议程12、商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；

议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；

议程14、商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）

议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

4。4。3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。

4。4。3、公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

4。4。4、公司人力资源部应该将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

第2篇：年度人力资源规划书

根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。

一、现状分析及总体计划

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2015年度的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公

平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四：建立培训体系。

计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

二、人员招聘与配置计划

1、企业人力资源现状分析

2015计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

2、招聘计划

公司现有人员34人，2015上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到45人左右；2015下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

3、如何获取人才

计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

具体招聘时间安排：

1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

2）2015年开通付费网站，长期保持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

4、合同管理

试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方面对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。

根据公司的实际情况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。2015-2015年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

2、健康福利，公司集体组织体检；

3、员工生日，公司提供生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

5、避暑物品发放；

6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

四、建立健全绩效考核体系

绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核达到圆满的效果需要从以下几点展开工作：

1、绩效计划——设定绩效目标

绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都可以找对方进行沟通，沟通应该以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人能力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个内容进行考核：

1、项目考核

对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过2015-2015年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员积极性，明确项目人员努力目标，达到公司及员工的利润最大化。

2、个人考核（季度考核）

个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的积极性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

3、施工队长考核

提高基层员工的积极性，明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

五、人才培养——培训计划

本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体能力提高的难题之一（

（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人；

3、公司新员工希望获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

（二）2015年度培训重点

1、企业文化塑造

2、团队精神建设

3、中层管理人员的管理与沟通技巧

4、各岗位对应的专业知识培训

（三）培训方式

1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的集体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

协作、配合能力。

3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，形成一套有效的培训体系；

4、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

（四）培训内容

1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

（五）培训预算（略）

六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；2015年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

（1）确定和区分每个职能部门的权责，通过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位责任，使得权责对等，各负其职。

（2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

（3）根据各个岗位的工作内容、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转

正申请表、定岗申请表等各类表格）；

4、完善人力资源档案，2015年前形成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下保持良好的使用功能，通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情况、合同期、培训情况、业绩情况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在2015年前完成基础档案并随时更新，2015年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人能力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改进措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除

或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

（1）下行沟通，对于领导交代的任务，一定要讲明重要程度，为什么重要

及处理中应该注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传达到下层员工。

（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见可以直接向上级领导或跨级

上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

8、其他人力资源日常工作

七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

第3篇：人力资源计划书

由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

二、招聘选拔与岗位设置

1、优化组织机构

梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。

2、完善企业员工档案

对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

3、拓展优化招聘渠道

（1）加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。

（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。

（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）

（6）多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

4、建立企业内部的人力资源数据库

通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予考虑。

5、建立完善招聘计划及流程

原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。

6、制定并完善部门及岗位说明书

对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

三、培训开发与管理

1、入职培训

所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》、《服务手册》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。

2、岗位技能培训

岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施，其他部门协助。

3、岗位管理技能培训

对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。

4、升职培训

对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。

5、企业内训

对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。考虑到企业的现状，暂不予以考虑，等企业发展到一定的程度，时机成熟后方可实施。

6、拓展培训

在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训建议选在企业年度中举办最大型活动的前期。

四、绩效考评与管理

1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存两年，以便查验。

2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作可以由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。

3、对于个人的绩效考核，业务类的可以通过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的可以通过360°或垂直90°开展考核。

4、时机成熟时再适时引入KPI考核体系。

五、薪酬福利管理

1、完善健全现有的工资组成结构，适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。

2、员工的工资发放周期不能超过一个月，且规定一个固定时间，如遇特殊情况尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有的薪酬数据均属于保密范畴，任何人不得打听或泄漏。

3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。

4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业的具体安排可以适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。

5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予一定的保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资或工作补贴。

6、给予员工带薪年休假的福利，具体受众可以由公司研究后决定。

7、定期不定期的给予员工一定的外出培训充电的机会，对于企业出资员工考取的专业证书，可以和该员工书面约定服务期限。

8、给予员工生日福利，及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。

9、对于一些其他的休假，比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等建议按照国家及地方规定执行。

10、定期给予员工一定的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展非常重要。

11、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。

12、建议实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。

六、劳资关系管理

1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。

2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。

3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。

4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。

5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合解决，如纠纷事态扩大了，可以适当的由劳动监察大队或劳动仲裁介入，企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。

6、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。

7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职业规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。

第4篇：企业人力资源规划浅析

古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

企业人力资源规划的功能

企业人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：

首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

其次，它为组织管理提供了重要依据。

随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。

同时，它也是控制人工成本的重要手段。

人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。

再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。

人力资源规划的程序

人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

1、总部与分支机构

在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

2、高层与中基层

人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值

观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

3、理念、执行与形式

从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

4、广义与狭义

做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。

企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。

5、稳定与变化

在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

6、静态与动态

人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。因此当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同情况进行如下处理：

即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；

业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，达到目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人；

如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；

当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

篇六:人力资源战略规划模型
2016总经理述职报告两篇

【人力资源战略规划模型】

##第1篇：总经理述职报告

尊敬的公司董事会、各位同事：

大家好！

过去的一年，是公司最艰难的一年。但我们在公司董事会领导下，在全体员工的共同努力下，坚持“有希望比一切都好”的经营理念，正确面对资金危机、人力资源紧缺等困难，充分发挥内部优势，使得公司保持了向良好方向发展的局势，在不少方面也取得了一定成绩，确保了产、供、销良好的局面。

在此，就主要8个方面的工作，我个人工作总结报告如下：

1、组织结构进一步完善，明确了公司发展方向，清晰了部门职责。

公司在10月份调整了组织结构，成立pMC部，整合了计划、仓储、采购部门，强化了生产计划、物料采购供应、物料控制和物流配送的供应链系统化管理作用。同时，也对工艺部门、品管部门等做了适当的调整。虽然人员尚未配置到位，但为适应2016年生产规模的扩大，明确了职能部门的职责、分工与协调、合理配置人力资源，是公司的持续发展、规范化管理的基础工作。

2、车间环境卫生得到了很大的改善。

尤其是生产一部5S管理方面改变较大，电子车间5S长期保持在一个较好的水平。出现了车间为搞好环境卫生工作，自行规定奖罚制度等好苗头。说明大家对5S管理有了一个更高的认识，我们还要不断改进，持续完善，在2016年一定会更好。

3、产品质量得到了进一步调整。

在客户要求下我们通过多次对全员品质观念、品质控制流程和品质标准的现场培训，结合，严格执行首检制度等手段，产品品质有了明显改善。从品质部的报表中显示产品合格率在不断提高。

4、仓储数据准确率有所提升。

物料数据不准，长期影响生产计划安排的合理性，也就影响到客户交期的达成率。近两个月抓仓库数据管理，配置了专职人员及设施，启用了电脑制单，账、物、卡管理，责任到人等方法，使得数据准确率有了较大的提高，尤其是成品仓数据通过几次抽查，达到95%左右。但其它各仓还必须加强管理，积极配合明年的生产计划，力争实现成品仓100%，辅料仓、半成品达到98%以上。

5、制度、流程得到进一步完善。

十月份共制定或修改了《程序文件》《出入库流程》、《物料报废流程》等各种制度与流程近15个。对企业实现规范化、标准化管理向前迈进了一步，2016《工资福利管理制度》的出台，对留住员工，调动员工积极性一定会起到很好的激励作用。

6、培训体系的建立，管理人员素质有了一定提升。

公司的会议室和投影设备，搭建了很好的培训平台，11月份年开展了基本培训，基本建立起了人力资源开发培训体系。为明年员工的学习奠定基础，同时，管理人员素质也有了一定提升。实际中可以看到管理人员在心态和管理知识方面的进步。

7、营销战略的规划和品牌的推广。

面对公司营销经营现状，我主导了公司品牌的推广，对所有外贸业务员进行了业务知识的培训，包括谈判艺术、营销技巧等课程；建立了营销制度和管理流程，从团队管理到营销策划；从品牌推广到渠道管理；从市场调查到营销计划；从市场分析到营销策；从客户管理到发展趋势等销售体系现已经正常运营。

8、财务系统的建立、健全。

公司财务状况一直是很头痛的问题，针对公司的财务混乱状况我指导财务建立了财务运作流程体系，从财务制度着手，制定财务各每个人的工作职责，划分明确实行责任到人。加强了财务控制，建立了成本管理和预算机制；从账款回收到税务策划等系列问题得到改善，在企业风险控制我用自己专业的法律知识指导财务人员进行财务审核的细则化。

21世纪是知识经济时代，是创新制胜的时代，靠胆量、靠力气、靠投机的时代一去不复返。全体员工要抓住机会，好好利用这个平台，不断提升自己的知识、技能，端正工作态度和职业道德观，力争成为一个有利于自己、有利于公司、有利于社会的人。

除了上述几个方面工作外，还在人力资源财务，产品研发等工作进行了指导和目标设定，质量体系认证申请获批等多方面做出了成绩，在此就不一一总结了。

同事们，2016年既是充满希望的一年，也是面临许多困难的一年。我们必将面对内部如管理水平不高、销售量迅速增加带来的产能压力和外部社会人力供应不足等等实际问题。对此，大家务必要保持清醒的头脑，面对新形势、新任务、新要求，做到早认识、早适应、早出击。

2016年，我们的工作思路是：正视困难，以完成销售任务为中心，狠抓管理，确保员工队伍稳定壮大。

我们的奋斗目标是实现三个确保：确保生产能满足市场销售需要，确保管理更加规范优化、确保员工队伍更加稳定。

为了能实现三个确保，我们必须看到并迅速改善目前存在的八个方面的问题，同时也提出我的个人建议。

1、利用培训平台，开展比、学、赶、帮、超活动，提升管理队伍综合素质。

目前，我们在很多方面还处于经验管理阶段，距离现代化企业管理还有很大的差距。举例如：

1）人力资源管理方面。还停留在以人事行政事务性管理阶段，缺乏人力资源战略规划、胜任素质模型建立、职业生涯管理、培训效果评估等；

2）在品质管理方面。我们还处在品质检验控制阶段，还没有进入品质保证和品质策划阶段。

3）在供应链管理方面。我们还停留在分解订单，下达制造通知阶段，物料控制、月计划、周计划、日计划还无法开展。

4）在生产制造方面。我们还停留在现场管理阶段，还没有进行精益生产、成本控制、目标管理、设备保养、标准化制造阶段。

5）在设备管理方面。我们还是在应急修理阶段，没有进入维护保养阶段。

我们要如何才能缩小差距呢？

第一，充分利用公司提供的学习平台，人事部加大组织与考核力度，全体员工，尤其是各级管理人员要严格按培训计划执行，努力提高知识和技能水平，端正学习态度，将学的知识用于实际工作中，总结经验，再实践，再学习，走pDCA螺旋式的提升方式。同时必须落实考核与培训挂钩的激励措施。

第二，要抛弃因循守旧、自甘落后的观念，也要防止居功自傲、沾沾自喜的思想。追求“精益求精，不断创新”的精神，要力争把管理工作做得更好，百尺竿头，更进一步！

第三，深刻理解透“以人文本”管理内涵，人是一切资源中最宝贵的资源，企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业与员工是一种共赢的合作关系，我们要为员工提供一个有利于价值发挥的环境。建立起和谐的员工关系。

2、抓住关键，提升效率，确保品质更上一层楼

2016年可以看到，我们的质量事故等等问题。尤其是返工问题，事实说明，我们从产品测试到出货过程存在一系列品质问题，突出表现在员工品质观念不强、责任心不够、技术水平不高等问题上。

因此，我们在2016年，品管部要带头，各职能部门配合，针对这些问题，认真总结，专题解决，逐个改善。我们一定要树立“公司”的良好形象，满足市场销售需要。

3、做好招聘与留人工作，确保人力供给满足发展需要。

在2016年，生产一部员工最不稳定，长期处于借人状态。我认为反映了三个问题：一是人员供给不足；二是管理方法欠缺；三是制度不完善。

2016年根据公司销售目标额要翻一番，需要更多的人力资源，所以，我们一定要高度重视员工的招聘和留用工作。

在招聘方面，要动员一切可动员的力量，利用一切可利用的资源，满足我们的人力需求，同时还要储备一定的人力资源。

在留人方面，作为用人部门也要下功夫，既要努力宣导制度的严肃性，做好奖罚分明、奖罚适度工作。同时还要加强沟通与协调，做好感情留人、事业留人、环境留人的工作。

4、端正工作心态，提升沟通技巧，打造有凝聚力的团队。

我们部门与部门之间、部门内部还存在严重沟通不畅的现象。大家不要以为工作还是在开展，但我们是以牺牲工作效率和伤害同事感情为代价的。是极为不正常的。个人之间，价值观可以不同，但作为一个团队，我们工作的步伐必须要一致。在新的一年里，希望各位管理人员要放下架子，开动脑子，放下担子，调整好心态。以开放、包容、尊重和理解对方的心态，抛弃前嫌，主动沟通，不管利用书面的还是口头的，公开的还是私下的沟通方式，彻底改善这样的不利局面，力争把我们打造成一个团结合作的团队、有激情的团队，有战斗力的团队。

5、完善制度与流程，提升执行力。

我们虽然各项工作基本上都有制度、流程，但在执行过程中还不到位。例如：产品要求100%首检，但有员工不做；有人就是不听从上级意见和工作安排；规定请假要办手续，就是有人先斩后奏或不奏等等。

问题在哪里？一在我们管理人员自身，二在制度流程的执行不力。在新的一年，希望我们管理人员能严于律己，以身作则。稽查部门按章办事，公平公正，既要抓基层员工更要抓管理人员违纪违规现象。把制度执行力与绩效考核结合起来，提升我们的执行力。

同时，制度、标准还不健全，如工艺标准不健全；金蝶软件系统投入使用不正常，希望在2016年上半年pMC、财务部部抓紧落实，组织培训，让每个系统操作员都熟练运用。

6、抓好后勤保障管理，进一步改善员工生活环境。

2016年，在伙食、宿舍环境卫生及宿舍管理方面还存在不少问题，像已自离的员工有的还吃住在工厂、个别员工不良行为影响他人休息和安全、房间卫生等还需要加强。2016年人员大量增加的情况下，后勤管理上工作量更大，所以，建议要必须加强人员进出登记，及时清理离职人员，严格控制外来人员进出，加强卫生检查力度和密度，加大生活秩序管理力度，及时提供修缮服务等等。员工伙食还要不断改善，力争创造一个更加舒适的生活环境。

7、制定标准定额，控制制造成本。

我们目前计件工时定额标准是统计或估计得来的，是不科学的，需要逐步完善。没有物料损耗定额或说极不完善。

希望在2016年，工程、品质、pMC部门要有计划地落实工时定额、物料定额标准，生产部门要做好数据记录，为目标管理提供数据，为降低制造成本而努力。

8、加强外协控制与管理。

我们好多产品等外购产品和外发加工产品都属于外协，明年必定更多，因此，我们必须解决好现存问题：一是我们内部数量控制不好，加之供应商管理也非常落后，二是质量不易控制，导致次品率高，板片浪费、耽误交期、成本上升等严重现象。

在2016年，我们必须重视外协厂商的管理与控制。(

以上仅仅是常见和比较突出的问题所在，还有很多不足需要大家不断改善，在此，不再一一细数。

各位同事，新的机遇和挑战，催人进取；新的目标和征途，催人奋发。虽然我们的企业面临不少困难，但我们坚信：困难只是暂时的，我们在董事会的大力支持下和指导下，只要我们抓住了方向和把握住重点，队伍稳定，市场不断扩大，企业就一定会稳步发展。

希望全公司广大干部职工要以这次总结大会为契机，认真落实总经办2016年的工作部署。总结经验教训，胜不骄、败不馁，再接再厉，再创佳绩，努力打造出一个管理先进、技术先进、人才齐备，全面发展公司新格局。

新年即将到来之际，祝全体同事及家人新年愉快，兔年工作更上一层楼！

祝公司兴旺发达，基业长青。

述职完毕！

谢谢大家！

总经理：

2016年12月30日

##第2篇：总经理述职报告

尊敬的董事长、总经理，各位同仁：

今天在这里将我2016年履职**物流有限责任公司经理的工作，从作风及思想建设、主要工作业绩、存在的问题、2016年工作打算四个方面作如下述职，请大家审议：公务员之家

一、作风及思想建设情况

一年来，受总经理委托，作为主管物流公司的负责人，在董事会及总经理的领导下，以三个代表为指针，以科学的发展观为行为指南，带头严格要求自己，从我做起。在公司内部树正气，严格要求员工。树立为行业服务的思想，扎实地作好各项工作。

1、勤政廉洁，勇于奉献。在领导岗位上，特别是在从事经营工作的过程中，要做到勤政廉洁，在口头上是容易的，要落实到行动中，没有树立正确的人生观和价值观，是不易的。因此，身为公司经理，又经营管理三个公司，自己的一言一行都受到员工公务员之家的瞩目，客观环境要求我必须身体力行，严于律己。办事、讲话必须公正，必须处处为公司争取最大利益，必须处处维护员工的合法权益，决不拿公司利益作交换来换取个人利益。因此，面对物流公司复杂的局面，上任开始就从制度建设入手，建立健全和完善公司的各项规章制度，将公司的各项规章制度作为物流每个员工的行为准则，带头严格执行各项规章制度，用制度管好人和事，用制度防止腐-败的产生，同时监督制度的执行情况。经过一年的努力，公司内部的风气发生了较大的变化，初步形成了讲奉献精神，从我做起，人人做起，树正气的新风尚。同时自己也在员工中树立了良好形象，为自己开展工作打下良好基矗

2、认真看书学习，努力提高自身素质。认真参加集团公司组织的各种学习，是我一贯坚持的原则，学习能使人进步、提高。特别是今年，积极参加党员先进性教育活动的学习，通过学习，提高了自己对党的认识，同时也使自己深受教育。政治理论的学习，进一步增强了自己的责任感和使命感，使自己在日常的经营管理工作中目标更明确，责任更到位。

我还利用业余时间抓紧学习各种业务知识，充实和不断完善自己的知识面。不管工作再忙，我都利用工作之余，系统地学习有关企业管理、现代营销以及相关的专业知识，特别是在现代营销理论中的“供应链管理”、“物流规划”、“流程再造”、“客户关系管理”等专业知识上有了很大长进，大大地提高了自己的专业理论水平，更新了观念，并结合工作实际，将学到的知识加以应用。特别是针对物流公司三块牌子，一套班子的现状，利用所学知识，系统地将公司内部的业务流程、管理流程及信息流程进行了重新设计和完善，并得到集团公司认可。

3、加强沟通，民-主决策。经营管理成功的关键，是不断具有创新精神和良好的沟通渠道。要具有创新精神，就必须不断加强学习，提高自我创新能力，要有好的沟通渠道，就必须创造一种和-谐的氛围。我在抓好经营管理工作的同时，鼓励每一个员工加强学习，经常与他们交流。这样让员工都参与到公司的管理、工作流程创新上。努力营造和-谐氛围，经过一年的努力，目前公司内部基本上能做到相互沟通、交流多了，在工作中产生的矛盾少了；相互间全力支持工作多了，推诿、扯皮少了。由于沟通、交流、学习的氛围，使员工从思想上和行动上都得到了较好的统一。(

二、主要工作业绩

2016年，遵照集团公司的要求，对物流、运输、科技进行了新的重组。重组后的新公司面临不同的业务方向，在管理上带来了新的难度。在认真分析了经营环境、客户关系、业务总量及内部流程的基础上，我本着求实的工作作风，将工作的重心放在了提升服务质量，稳固现有客户，努力拓展新客户和新业务，控制费用预算、节约开支、增加效益的工作原则上，紧紧围绕集团公司和董事会下达的经营目标来开展工作。

经过一年的努力，在班子成员的大力支持下，在全体员工的共同努力下，2016年实现营业收入5105.67万元，营业成本4731.65万元，费用639.68万元，利润546.25万元。

根据2016年签订的《重庆**实业（集团）有限公司二零零五年经济目标责任书》及《**物流公司2016年经营预算》的要求，公司本年营业收入预算为4563万元，超额完成收入542.67万元，增长11.%;成本预算3459.58万元，因收入增加而相应增加成本1272.07万元；利润预算为380万元，超额完成利润166.25万元，增长43%;期间费用预算为721.72万元，减少费用支出82.04万元，降幅达11%。从经营数据上看，全面达到降低费用，增加效益的目的。确保了集团公司和董事会下达目标任务的顺利完成。

上述工作业绩的取得，我主要抓了以下几方面工作。

1、以财务管理为核心，完善管理制度。财务是真实反映企业经营成果的核心，抓好财务的管理工作，能起到事倍功半的效果。2016年我司根据集团公司的有关财务管理规定，针对三个行业的特点，结合公司目前的经营状况，首先，在集团公司财务部的大力支持下，重新组建物流财务部。在组织机构到位后，在建立和完善财务账务得同时，与财务人员一道，对相关的财务制度进行了规范和完善，并在公司内部多次组织员工学习及熟悉财务制度。特别是针对2016年费用预算的执行，与财务部一道从新制定了财务部内部的业务工作流程。这样，规范了财务行为，杜绝了诸多不良行为，理顺了公司财务管理秩序。真正体现出财务管理的核心作用，真正起到了财务在依章行事的前提下积极参与经营活动的目的。例如，经过财务部与营销部的通力合作，清对历史往来帐务，为公司追回货款190余万元，消化历史预留成本40余万元。这些工作的得以完成，充分体现了财务管理的重要性。为控制成本，降低费用起到了很好的作用。

2、加强制度的监督与执行。制度制定后加以执行只是完成了部分工作，关键是在制度的执行过程中，是否有一个好的监督机制来保证制度的全面、公正、透明的执行。我要求在公司范围内，一切按公司制度办事，要求人人参与，人人监督，真正把用制度管好人和事落到实处。在公司内部形成用制度约束人，用制度管好事，用制度监督好生产经营工作。在这种氛围下，目前员工都基本能做到自觉遵守公司制度，严格按照工作流程办事，也同时也在制度约束下履行好自己的责任。

在日常的工作中，我对每月的经营情况都要进行例会通报，让管理人员知道本月的经营成果及工作效率，找出存在的问题，提出下一步的整改措施及工作目标。管理人员根据工作措施及目标，对本部门工作做出安排，做到人人心中有数，人人明白自己的责任。同时围绕经营结果我对内部的管理流程及经营流程经常进行检查，发现问题及时改正，不合理的流程坚决纠正，确保公司一盘棋有机地运行。

有了监督保障机制，2016年公司的经营管理成果是显着的。用员工的话来说，就是公司的管理更透明了、监督更严了、责任更清了、目标更明确了。员工主动性和积极性的发挥，确保了公司整个经济管理工作在高效、透明、流畅中运行，为全年的目标实现起到了关键的保障作用。

3、提高人员素质，提升企业实力。一个公司经营管理的好坏，其直接反映的是该公司的从业人员素质的高低。特别是在公司各个具体工作岗位上员工素质的高低，直接决定该公司整体素质。公司从尊重人、用好人，培养和要求每一个员工的职业道德和职业素养。同时努力营造让员工真实、准确、敢讲真话、敢提意见的环境。针对物流公司现状，上任开始，我就抓了员工的素质培训，全年共举办集中培训会5次，并要求我们班子成员及部分员工上台讲课，其结果是大家都学到了知识，从中都得到了锻炼。随着员工素质的提高，思想得到了较大的统一，理解力及执行力都得到了较好的发挥。工作效率及工作纪律明显好转，员工的自觉性得以体现。

4、开展以提高服务质量，降低成本为重点的经营工作。

1、烟叶运输

年初，我带领营销部的同志分别到四川、贵州和重庆市辖区拜访了数十家业务单位，在诚实、守信的原则下，与各业务往来单位和友好单位达成了意向性协议，为2016年的烟叶运输工作做好了铺垫。参加了烟叶公司举办的大型烟叶基地座谈会，并积极与各个烟厂进行了广泛深入地洽谈，取得了满意的效果。

在集团公司文总的大力支持下，市局再次明确市外烟叶运输由**公司承运。先后与阜阳、南京、新郑、许昌、上海烟厂签订了今年新烟运输合同。特别值得一提的是上海烟厂：由于我们往年工作疏漏，致使上海烟厂对我们产生了误会，导致我们业务流失。在这种极其被动的局面下，我们忍辱负重，灵活采取多种方式与对方进行交流、沟通，经过几番周折，最终真诚感动了客户。上海烟厂原谅了我们以前的疏漏，认同了我们的服务理念，将总量8.5万担的运输业务放心地交给了我们。我们还和火车东站、各运输协作车队签订了2016年度烟叶运输合同。为了彻底杜绝货物丢失现象发生，进一步提高烟叶运输服务质量，我们还特别制作了货物运输服务质量监督卡，要求每批次烟叶运输必须由收货单位填写服务质量监督卡，并以此作为支付运费的依据之一。

今年在整个烟叶收购、调运整整延迟一个月的前提下，从集团公司大局出发，为确保目标任务的实现，我们采取多种措施，加强与市局专卖处、烟叶公司、烟叶复烤厂及火车东站的协调。进一步强化内部管理，在运量大、任务重、时间紧的情况下，科学调度，协调指挥，并亲自和班子成员一道到运输一线督促。确保了按照计划安全、及时地完成了今年的烟叶运输计划，使经营目标得以实现。顺利渡过了2016年。全年共接待烟厂等业务单位来客数百人次。

2、卷烟运输

年初，为确保今年的卷烟配送工作顺利进行，我采取了两大措施：一是在内部合理组织、加强协调、积极动员，调动大家的积极性，提高服务质量；二是在外部加强联系、沟通，巩固与工业、销售公司的协作关系。

在内部管理上，今年6月，在市场调研的基础上，成功地将运价进行了两次下调，最终下调幅度约18%。确保公司利润增长起到了很好的作用，运行结果显示运输公司利润与往年相比大度度上升。

同时，我们也事实求是的按照市场运作方式，对承运人的利益也作了相应照顾。例如：由于油价上涨，我们对承运人进行了相应的单车油价补贴。基本上做到了双赢。2016年我们在对四台超期服役的卷烟运输车辆实行了对外招标报废，使每台报废车增加收入1,500元，共计增加收入6,000元。

采用全新的考核体系，全面、综合地考察每个车主及以往的经营表现，从卷烟运输的安全执行情况、是否服从公司管理、运输服务质量等，再征求多方意见，张榜公示后，才与合格的车主、承包人签订承包合同。全面做到了公开、公平、公正，得到了广大驾驶员的好评。

鉴于主城区卷烟运输准运证漏开问题迫在眉睫，公司向市局专卖处建议，经市局专卖处认真考察、周密论证后，我们成功获得了代开重庆市主城区卷烟运输准运证的权利。而且我们在开具市内卷烟准运证工作上做到了及时、准确、不漏、不误，受到了市局专卖处和销售公司的一致好评。这项工作既是“**物流”服务工作的一大创新，也是“**物流”优质服务的具体体现。

3、科技

日常维护：本年度，总计完成了巡检工作117次，上门处理郊县突发事件33次，上门处理市局及主城区突发事件83次；完成了2016年度计算机信息系统集成资质年审工作，确保了科技公司信息系统集成资质。

通过努力，最终赢得重庆市烟草行业价值1,000余万元的信息化设备采购大单；与市商业银行签订了总价值300余万元的设备供应合同。

同时，为物流公司的核算信息化工作作了有益的尝试。

5、强化安全意识，为经营工作保驾护航。

强化安全意识，很抓安全生产，始终把安全生产放在经营工作的首位。从上任的第一次经理办公会上就提出，安全不单是领导的责任，同时也是我们物流公司每一个员工的责任。因此，亲自起草了《**物流有限责任公司安全管理制度》，同时补充了《**物流公司消防预案》及《**物流公司治安预案》两个制度，这些制度涉及到公司财务、办公场所、库房、运输等方面的安全管理工作。并组织各部门员工认真学习，提高安全意识，做到人人讲安全，事实有安全，确保公司人员和财产安全，为顺利开展经营工作起打下良好的基矗

在传达市局安保处、交-警八支队、江北区驾协关于安全工作会议精神的过程中，结合本单位实际情况，制定相应措施和多项考核指标。根据“八无一控”的安全指标，针对我司的实际情况，我们把安全工作分为“常规安全”和“车辆安全”两个方面。

“常规安全”主要包括火灾隐患、盗窃、抢劫、诈骗、资金安全、生产事故等。我们共计组织安全大检查次5次，查出问题15处，现场整改5处，限期整改10处。

“车辆安全”主要包括交通安全、“三检”、“培训”、“考核”等工作。我们共计组织召开驾驶员安全会议50次，安全检查18次，查处安全隐患6次并及时排除；共检查车辆402台次，查处问题车辆15台次，当场排除故障11台次，进厂实施二保作业4台次。公司将安全工作全面纳入承包、挂靠方案中，做到“谁承包，谁负责”，“谁挂靠、谁负责”。同时结合“7.6”、“7.10”“7.15”“7.23”事故和“8.4”事故，组织驾驶员学习讨论，让与会人员汲取教训，引以为戒。

6、做好后勤保障，解除员工后顾之忧。

根据集团公司2016年度人员编制的要求，加强人事管理、完善外聘员工用工手续的工作要求，在2016年末员工绩效考核合格的基础上，与现有员工续签订了《劳动合同》，维护了员工的合法权益。

为加强员工考核，并指导员工有计划地改进工作、提高员工的工作效率，以适应公司经营管理的需要，公司每季度按集团公司制定的员工绩效考核表，对每一位员工进行了业绩考评；并在年终进行了年终考核。

三、存在的主要问题

2016年是物流公司变化较大的一年，在这一年中，我虽然在思想作风建设上、企业经营管理能力上有了一些提高，但离董事会及总经理的要求还有差距，具体体现在

一是，虽然在思想作风方面自认为不错，但在工作激-情上已不如以前。在系统学习上比较偏重业务知识方面的学习，对提高政治理论的学习还不够。

二是，在内部管理上还做得不够细。有时忙于业务工作，对内部管理中出现的一些问题，没有得到及时解决，给工作的开展带来一些影响。

三是，建立一套有针对性的、科学、可行的绩效考核办法成效不大，对调动员工的工作效率与积极性未起到激励作用。

四是，在经营中对行业的依赖过大，拓展市场不够。

五是，由于个人性格的决定，有时办事说话不容易让人接受。因此，给工作的开展带来一些影响。

四、2016年工作规划

按照资产一体化、股权多元化、经营市场化、管理流程化、分配绩效化的经营管理原则。重点放在市场拓展上，完善有关市场拓展的相关管理制度，为市场拓展人员运造宽松环境，力争取得大的突破。

根据集团公司下达的保300万争400万的目标利润。我们将采取如下措施：

1、 根据2016年的工作成绩及出现的问题，拟对现有组织机构、人员进行重新构架。减少管理层次，压缩管理流程，明晰业务关系，理顺业务流程，充分发挥运输为主的运作职能。

2、 对现有中干进行调整，压缩中干人员编制，以适应新的组织机构的运作。启用对业务熟悉、敢于管理，又有一定业务拓展能力的人担任业务主管。

3、 加强部门建设，使其真正起到部门的作用，用流程管理打破物流、运输、科技三块各自为阵的局面。集中业务骨干专心干应该干的事情。

4、 进一步强化员工的素质教育，转变员工观念，以适应新的组织机构带来的新变化及管理上的新要求。特别要抓好干部队伍的建设及教育，使他们能跟上市场变化的要求。

5、 积极配合支部，广泛开展有益的活动，以达到团结教育广大干部及员工的目的，为完成工作任务打下坚实的人员基矗

6、 运输公司在做好既有业务的同时，在新的组织机构中将要积极介入烟叶及社会物流运输业务。使运输公司在公司的职能中发挥出作业部的作用。

7、 烟叶业务在保证现有业务的基础上，在市局的支持下，积极与产烟县公司协调，将买短途的烟叶运输业务纳入公司运作。

8、 积极开展客户关系的协调，做好我们因该做的工作。理顺客户关系。

9、 改变现有的烟叶运输模式，采用直接与驾驶员签订运输协议的方式来规范烟叶运输中的问题。增加公司效益。

10、 大力拓展市场业务。2016年公司领导班子将花大力气面向市场，采用一切可以采用的方式，动员广大员工积极参与市场开拓工作。

11、 积极关注市局的物流变化，采取有效措施确保2016年目标任务的完成。

以上述职敬请董事长及总经理和各位同仁审议。

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