薪酬考核方案申请

导读：　薪酬考核方案申请(共9篇)薪酬考核方案薪酬考核方案【修订目的】通过薪酬方案的差异化分配，以激励为目的，建立良性竞争体制。【执行时间】2014 年 1 月 1 日。【适用岗位】区域后线、经理、客服经理、客服专员、团队经理、客户经理。 【特别说明】 1、MOB 定义门店:筹备期 MOB0；MOB1 以总部颁布开业时间计划为准。员...

薪酬考核方案
薪酬考核方案申请 第一篇

薪酬考核方案

【修订目的】通过薪酬方案的差异化分配，以激励为目的，建立良性竞争体制。

【执行时间】2014 年 1 月 1 日。

【适用岗位】区域后线、经理、客服经理、客服专员、团队经理、客户经理。 【特别说明】 1、MOB 定义

门店:筹备期 MOB0；MOB1 以总部颁布开业时间计划为准。

员工: 每月 1－5 日办理入职，入职当月计算为MOB1，计入 MOB 考核，而是从下一个自然月开始计入 MOB 考核。早于新开业门店入职的员工，MOB

计算按照门店 MOB 计算。 2、门店筹备期（包括门店 MOB0）入职的员工（门店经理、客服经理、客服专员）的绩效系

数统一按 1 计算；区域/大区专员的绩效系数按 1 计算，绩效视作底薪的一部分，在计算工

作天数时，暂时将绩效工资和基本工资、岗位补助合并计算。 目录

一、门店经理方案 二、客服经理方案 三、客服专员方案 四、团队经理方案 五、客户经理方案 六、区域及后线

门店经理

一、 薪酬标准

门店经理根据工作年限及表现分为四个级别。

每年 1 月，管理部组织对门店经理上年度工作进行综合绩效考评并安排晋级，满足以下条件 可晋升一级：

1、非试用期员工；

2、所在考核排名组前 30%；

3、近 1 年内无违规及重大投诉； 4、上两级领导推荐；

5、当前岗位在岗时间不足 3 个月且非试用期内员工，按原岗位所在排名组进行考核。 （一）薪酬结构

门店经理的薪酬由基本工资+岗位补助+绩效+用餐补助+年终奖组成，其中绩效＝基准绩效＊

（二）基准绩效设定标准：2013 年基准绩效定为 6000 元，此后管理部将视情况对浮动薪进 行调整。

（三）年终考评标准

1、管理部根据如下几项标准对门店经理进行年终考评：

1) 公司全年的整体业绩，收益情况； 2) 门店经理全年的 KPI 考评情况； 3) 民主测评情况； 4) 直属领导意见。

2、 考核年度内，上岗未满 3 个月的门店经理不发放年终奖。任职满 3 个月以上 12 个月以

内的门店经理，年终奖将根据上岗月份进行调整。 二、绩效考评 （一）绩效方案

1、门店经理的绩效薪酬＝基准绩效＊绩效系数

2、2013 年 10 月至2014年12月以内基准绩效定为 6000 元 3、门店经理按照门店整体业绩目标完成比例提佣0.05%-0.1%。 4、绩效系数：见 Excel 附件 （二）门店经理试用期转正指标

门店经理试用期 6 个月，满足以下标准予以转正: 1、 无二级或三级警告单，一级警告单少于 2 张；

2、 4 个月任务完成率 85%以上(接手 MOB6 及以上门店,此标准为 70%)；

3、 综合绩效考评良好。

对于在 6 个月内达到转正标准的门店经理（必须就职满 4 个月），本人可以申请提前转

正，由区域总监上报大区总监和综合管理部审批生效。 （三）门店经理自动解聘指标

正式门店经理如触发如下标准之一，则降职或解聘：

1、 任意连续 3 个月任务完成率低于 60%，任意连续 6 个月内有 4 个月任务完成率低于 70%；

2、 出现严重违规问题（半年内 2 张二级警告或 1 张三级警告）； 3、 综合绩效考评长期较差。

客服经理 一、薪酬标准

客服经理根据工作年限及表现分为四个级别。

每年 1 月，管理部组织对客服经理上年度工作进行综合绩效考评并安排晋级，满足以下条件 可晋升一级：

1、非试用期员工；

2、所在考核排名组前 30%；

3、近 1 年内无违规及重大投诉； 4、上两级领导推荐；

5、当前岗位在岗时间不足 3 个月且非试用期内员工，按原岗位所在排名组进行考核。 （一）薪酬结构

（二）基准绩效设定标准：2013 年设定基准绩效定为 3000 元；此后管理部将视情况 对浮动薪进行调整。 （三）年终考评标准

1、综合管理部根据如下几项标准，对客服经理进行年终考评： 1） 公司全年的整体业绩，收益情况； 2） 客服经理全年的 KPI 考评情况； 3） 民主测评情况；

4） 直属及上级领导意见。

2、 考核年度内，上岗未满 3 个月的客服经理不发放年终奖。任职满 3 个月以上 12 个月以

内的客服经理，年终奖将根据上岗月份进行调整。 二、绩效考评 （一）绩效方案

1、客服经理的绩效薪酬＝基准绩效＊绩效系数

2、2013 年 10 月至2014年12月以内的基准绩效定为 3000 元 3、绩效系数：见 Excel 附件 （二）客服经理试用期转正指标

客服经理试用期 6 个月，满足以下标准予以转正： 1、 门店风险控制良好；

2、 无二级或三级警告单，一级警告单小于 2 张； 3、 所辖门店客服专员无重大违规。

对于在试用期表现突出的客服经理（必须就职满 4 个月），本人可以申请提前转正，由

上属两级领导审批，同时上报综合管理部审批生效。 （三）客服经理自动解聘或降职指标

正式客服经理如触发如下标准之一，则降职或解聘：

1、 出现严重违规问题（半年内 2 张二级或二级以上警告单）； 2、 出现因本人或下属原因产生的重大服务投诉； 3、 综合绩效考评长期较差。

客服专员

一、 薪酬标准

客服专员根据工作年限及表现分为四个级别。

每年 1 月，管理部组织对客服专员上年度工作进行综合绩效考评并安排晋级，满足以下条件 可晋升一级：

1、非试用期员工；

2、所在考核排名组前 30%；

3、近 1 年内无违规及重大投诉； 4、上两级领导推荐；

5、当前岗位在岗时间不足 3 个月且非试用期内员工，按原岗位所在排名组进行考核。 （一）薪酬结构

2015年薪酬考核办法(改)
薪酬考核方案申请 第二篇

2015年薪酬考核分配管理办法

根据公司2015年总体经营目标和经营特点及过去一年薪酬办法的执行情况，结合项目部结算收入、利润、管理幅度及难易程度，对薪酬考核内容进行细化，调整如下：

一、工资结构调整：

1、调整项目部经营层工资结构，取消重点工作奖设臵，日常发放由基本工资、岗位工资、月考核奖组成，按4:2:4比例设定。

2、项目部管理层工资结构，取消重点工作奖设臵，日常发放由基本工资、岗位工资、月考核奖组成，按4:3:3比例设定。

二、工资标准调整：

1、项目经理工资原则上不再调整，日常发放进行微调，即：年度型及项目型项目部日常发放水平一致。

年度承包型项目部分6个等级，即：特级、一-五级项目部，经营者核定年收入分别为18万、17万、16万、15万、14万、13万，日常发放分别为10000元、9500元、9000元、8500元、8000元、7500元。

项目型项目部也分6个等级，即：特级、一-五级项目部，经营者日常发放分别为10000元、9500元、9000元、8500元、8000元、7500元。考虑部分项目处于尾工结算，长期不报量等原因暂不解体，项目部不设级别，经营者日常发放按7000元发放。

2、其它人员按平均5%增长，即：

机关重要部门部长日常发放为7000元、主要部门部长日常发放为6800元、重要部门副职日常发放为6500元、主要部门副职日常发放为6300元。

机关一般管理日常发放分二档，一档4600元，二档4400元，重要部门设主任科员，工资5500元。

项目部业务主管按项目级别分三档，特级项目部，人均5500元；一、二级项目部，人均5200元，三级及以下项目部，人均5000元。

项目部一般管理人均4700元。

三、挂钩考核调整：

1、年度承包型项目部月考核与结算收入、上缴管理费及重点和专业工作完成情况挂钩考核，成本一票否决。（取消考核加扣下线）

（1）结算收入：完成比例低于计划2%扣奖金1%，每增2%加奖金1%；

（2）上缴管理费低于计划1%扣奖金1%，每增1%加奖金1%。

（3）重点工作考核：公司根据各项目部工程情况及公司整体工作安排，设臵重点工作，主要含影响公司整体经营、声誉的内容，全面预算的编制、测算，成本控制方案，与施工进度匹配的结算及分包结算，月、季度总结分析，自采材料计划、领用、稽核的实时控制，三项体系管理，网络节点、

人才培养及劳务结算等。

（4）专业工作考核（略）。

（5）奖金月最高发放比例为120%，超出部分可下月使用及补发前期，年终兜底结算。

2、项目承包型项目部月考核与结算收入、资金回收率及重点及专业工作完成情况挂钩考核，成本一票否决。（取消考核加扣下线）

（1）结算收入：完成比例低于计划2%扣奖金1%，每增2%加奖金1%。

（2）资金回收率低于计划1%扣奖金1%，每增1%加奖金1%。

（3）重点工作考核同年度项目部。

（4）专业工作考核。（略）

（5）奖金发放比例同年度项目部。

四、调整项目开工及竣工期间薪酬分配：

1、项目筹备期限根据项目情况设定1-3个月，项目筹备期间基本工资按100%支付，月考核奖按70%支付，同时与重点及专业工作完成情况挂钩考核；超过《项目承包协议》中规定的项目筹备期限，不发奖金。

2、项目结算期间,基本工资按100%支付，项目部未报完量的，奖金继续挂钩考核；已报完量的，由项目部提出延长结算期申请，由薪酬考核委员会确定奖金发放比例。

五、项目部取消季度考核。

六、年度承包型项目部年度考核中人员流失率指标考核调整为：派遣人员流失率调整为统分学生流失率，同时，增加项目承包型项目部统分学生流失率考核。 七、奖金发放与资金回收情况挂钩，即：项目部无资金，奖金暂不发，待资金回收后，补发奖金。

八、项目部按项目级别和定员核定工资总额，工资总额发放与核定的期间费用挂钩，增人不增工资总额、减人不减工资总额；项目部管理人员工资由项目经理在核定的工资总额内自行核定。

九、退休返聘人员执行公司统一工资政策，按聘任岗位核定工资，与项目部经营效益挂钩考核分配，不再实行聘任谈判工资。

十、项目部解聘人员工资规定：第一个月按2000元发放（不含企担保险），第二个月未能竞聘上岗，按北京市最低工资支付，第三个月未能竞聘上岗，按北京市最低工资标准的80%支付，第四个月起不支付工资，只承担保险，满六个月后，自行缴纳社会保险。

十一、北京地区午餐补贴标准调整为10元/天。

十一、一级建造师考核及嘉奖幅度调整为5000元。

十三、年度项目部取消内部作业指标考核。

一、对机关考核

（一）工资结构：

1、公司机关管理层：由日常发放（基本工资、岗位工资、奖金）、年终奖、利润奖组成。

2、基本工资、岗位工资、奖金按4:3:3比例设定。

（二）工资标准：

1、重要部门主管日常发放为7000元、年终奖1万元。

2、主要部门主管日常发放为6800元、年终奖0.9万元。

3、重要部门副职日常发放为6500元，年终奖0.8万元。

4、主要部门副职日常发放为6300元，年终奖0.7万元。

5、一般管理日常发放分二档，一档4600元，二档4400元；年终奖为0.3万元，重要部门设主任科员，工资5500元，年终奖0.4万元，主要部门不设主任科员；机关严格按部室定员执行，由公司核定总额，各部室根据管理幅度、业务水平自行核定，报公司批准后执行。

(三)月度考核：

1、基本工资按出勤情况发放，作为支付有资假工资和加班工资的依据；

2、岗位工资作为基本工资的补充形式，按岗位核定，按出勤情况发放；

3、奖金与公司整体效益和部门专业工作完成情况及个人工作完成情况挂钩，按集团核定水平发放。

月考核分两部分：专业完成情况占80%，部门协作、数据交圈占20%。业务协作、数据交圈考核，主要是考核部室间的协作关系，提供数据的准确性等。

专业完成情况分三块，既：专业重点工作占40%，专业日常管理工作占40%，公司领导交办和上级部室交办占20%。

具体考核为：

（1）专业日常工作每有一项未完成，扣专业部室5分，扣责任者10分；专业重点工作每有一项未完成，扣专业部室10分，扣责任者20分；造成后果，视情节程度扣专业部室15-30分，扣责任者30-50分。

（2）公司领导和上级部室交办工作未完成，每有一项扣专业部室5分，扣责任者10分；造成后果，视情节程度扣专业部室15-30分，扣责任者30-50分。

（3）部室之间数据不交圈，业务协作差，造成影响，每有一次扣专业部室5分，扣责任者10分，影响公司整体工作，视情节扣50-100分。

（4）部室每季度组织一次专业培训，要有计划、教案、签到、成绩及效果评估，未按时组织，每有一次扣20分，培训资料不全，扣10分。

（5）部室每季度组织一次专业工作检查，对检查出的问题进行发布和考核，未按规定组织检查和发布，每有一次扣20分。

（6）机关部室无当月工作计划，不发奖金。机关管理人员无月工作计划，当月免奖。

（7）上级部室考核按200%落实。

（8）部室对项目部设定的重点工作不切合实际，每发生一次扣10分；连续两个月未提出重点工作内容，扣10分。

（9）机关职工每发生一起迟到、早退，扣责任者10分，扣部门主管5分，月累计三次及以上迟到、早退的，扣责任者奖金100分，扣部门主管10分。

（10）职工工作时间干与工作无关的事（包括上网聊天、玩游戏、玩扑克牌、下棋等）、看与工作无关的书籍、资料，被查出扣责任者10分，扣部门主管领导2分，屡教不改者调离工作岗位。

（11）职工工作时间脱岗、睡岗、打闹，每发现一次扣责任者10分，扣部门主管领导2分。

（12）工作时间饮酒，扣责任者100分（因公除外），扣部门主管10分。

（13）部室因无人值班而影响专业工作的扣专业部室10分。

（14）部室专业重点工作完成好，受到公司领导表扬，每有一次给部室加10分；公司领导及上级专业部室临时交办的重点工作完成好，受到公司领导或上级专业部室表扬，每有一次给部室加20分。

4、考核程序：

（1）机关部室每月3号内填报月专业工作计划表，经专业主管经理确认后实施，下月10号内填报上月专业工作完成情况表，经专业主管经理签认后报人力资源部。人力资源部汇总后提交公司薪酬考核委员会。

（2）机关部室每月10号内将部室协作考核表，报人力资源部。人力资源部汇总后提交公司薪酬考核委员会。

（3）机关管理人员每月3号内填报月专业工作计划表，经部门主管确认后实施，下月10号内填报上月专业工作完成情况表，经部门主管签认后报人力资源部。

（四）年度考核：

1、年终奖：机关专业部室按承担的经营技术指标和完成情况挂钩考核。

2、项目部上缴留利分配：

项目部上缴留利分配：项目部上缴公司利润的40%分配，公司留利与区域经营管理层、机关按7:3比例进行分配使用，即28%作为公司留利,12%作为区域经营管理层和机关奖金进行分配；区域经营管理层和机关按6:4比例进行分配，即7.2%作为区域经营管理层分配，4.8%作为机关管理层分配。

奖金与机关管理人员专业工作完成情况、出勤情况和奖金分配系数挂钩分配，出勤情况以在岗月数为单位计算，奖金系数调整为：部室正职3，部室副职2.5，一般管理1-1.5，辅助0.5。

分配原则：充分体现奖金的激励和杠杆作用，体现多干多得、干好多

得的分配原则，促进业务管理水平的提高和完成专业工作的质量。

二、对迁秦工业管理部和民用管理部的考核分配

（一）工资结构：

1、区域管理层：由日常发放（基本工资、岗位工资、奖金）、年终奖、利润奖组成。

2、基本工资、岗位工资、奖金按4:3:3比例设定。

（二）工资标准：

参照北京总部工资标准执行。

（三）月度挂钩考核：

1、基本工资按出勤情况发放，作为支付有资假工资和加班工资的依据；

2、岗位工资作为基本工资的补充形式，按岗位核定，按出勤情况发放；

3、奖金与区域整体效益和与机关数据传递完成情况挂钩，按公司核定水平发放。即：

①结算收入：完成比例低于计划2%扣奖金1%，每增2%加奖金1%。 ②上缴费用低于计划1%扣奖金1%，每增1%加奖金1%。

③资金回收率低于计划1%扣奖金1%，每增1%加奖金1%。【薪酬考核方案申请】

4、工资总额发放与核定的期间费用挂钩，增人不增工资总额、减人不减工资总额；

5、个人考核程序参照机关的考核程序。

(四)年度考核：

1、年终奖：按承担的经营技术指标和完成情况及板块区域总体指标完成情况挂钩考核。

2、项目部上缴留利分配：项目部上缴公司利润的40%中的7.2%作为区域经营管理层奖金分配。

分配原则同机关。

三、对年度承包型项目部分配

（一）工资结构：

1、项目部经营层：工资结构不变，日常发放与年度目标奖按7:3比例核定，日常发放（基本工资、岗位工资、月考核奖按4:2:4比例设定）。

2、项目部管理层：工资结构不变，基本与效益按7:3比例设定。即：基本工资、岗位工资、月考核奖按4:3:3比例设定。

（二）工资核定标准：

根据2015年项目部承担的主要经营指标、贡献度及管理幅度、难易程度核定年度工资总额。

1、特级项目部经营者年收入为18万元，其中：日常发放为10000元（基本工资4000元、岗位工资2000元、月考核奖4000元），目标奖6万元。

2、一级项目部经营者年收入为17万元，其中：日常发放为9500元（基

绩效考核的请示报告
薪酬考核方案申请 第三篇

篇一：关于呈报《绩效工资考核管理办法》的请示

重庆市武隆喀斯特旅游（集团）有限公司 关于呈报绩效工资考核管理办法的请示 县国资经营管理中心：

为充分调动公司各部门及全体员工的工作主动性和积极性, 有效提升管理能力、履职能力和服务质量，确保各项工作任务得以顺利完成，我司编制了《绩效工资考核管理办法》，现呈报贵中心，请予审核批复为盼。

附：绩效工资考核管理办法

2015年4月16日附件

重庆市武隆喀斯特旅游（集团）有限公司

绩效工资考核管理办法

工资实行绩效考核管理是企业经营管理的一个重要手段和措施，为进一步体现（集团）公司内部各板块经营业绩和管理水平与员工工资挂钩，特制定本办法。

一、总则

（一）公司员工工资主要由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津补贴组成，本办法主要对绩效工资部分进行考核。

（二）绩效工资主要包括基本绩效、超额绩效和安全绩效。

（三）本考核办法适用于（集团）公司机关后勤和经营一线全体员工（即仙女山片区、天生三桥片区、芙蓉洞片区、运输中心，以下简称经营一线部门）。酒店、万祥旅行社、营销中心、华沣公司、印象公司等板块及年薪类人员另行制定考核体系。

二、原则

（一）合理性原则：

1、基本目标设置：以公司经营一线各部门上年度实际收入作为考核基本目标。

2、任务目标下达：公司下达本年度经营目标任务时，应考虑各经营一线部门近几年的增长幅度、游客的消费习惯、品牌效应和营销政策等因素。（二）全面性原则。经营业绩、服务质量、安全生产、日常管理、重点工作、成本控制和党建工作等都将作为绩效工资考核发放依据。

（三）公平性原则。公司总收入（以下均不含酒店、万祥旅行社、华沣公司和印象公司收入）与部门收入实行权重考核，既体现整体性，又发挥团体能动性。

三、考核机构

（一）公司成立由总经理任组长，各分管领导任副组长，各部门负责人为成员的绩效工资考核领导小组，下设办公室在人力资源部。负责组织实施对公司各部门和中层及以下全体员工的绩效工资考核。

（二）公司各职能部门（行政部、人力资源部、财务部、审计部、安监部、景区经营管理中心、党委办、纪检监察室等）在绩效工资考核领导小组领导下，负责组织实施对公司各部门专项考核指标的绩效考核。

四、基本绩效

基本绩效是根据每月实际收入情况与基本目标的完成比例据实计提，按月考核，月兑现。超额部分按月兑现发放，年终统算。

（一）计提

1、经营一线

根据当月公司实际总收入和本部门收入完成基本目标（同口径）的进度，其中公司总收入完成情况占比40%，部门收入完成情况占比60%（除仙女山片区经营部按门票收入与经营性收入4：6的比例进行考核，其他经营一线部门收入则按整体进行考核），并结合《薪酬管理办法》确定的员工绩效工资标准（以下简称标准绩效）为基数进行计提。

2、机关后勤

机关后勤按公司当月总收入完成基本目标的进度，并结合员工标准绩效为基数进行计提。

3、公司执行的营销政策性虚增或免票收入、承包性经营项目等收入，不纳入部门目标考核。但对印象武隆套票收入，按实际结算收入计算。

4、因贯穿全月的营销政策导致其景区当月基本无收入的，则以上年度同期实际收入并结合本年度预算增减比例予以计算收入（当月完成的实际收入不纳入计算），视为当月目标任务完成进度。

（二）考核：

1、考核方式：实行100分制考核，其中：安全生产和服务质量各占50分，按照公司考核部门、部门考核班组、班组考核员工的方式进行考核，具体考核细则另行制定。

2、结果运用：经营一线部门当月考核分值在90分及以上的计发当月全额基本绩效，90分以下的按得分比例计发；机关后勤按经营一线各部门当月考核平均分值计算，90分及以上的计发当月全额基本绩效，90分以下的按得分比例计发。

（三）兑现：

1、经营一线（1）根据各部门的安全生产和服务质量月考核结果兑现。

（2）针对经营一线特殊岗位，各部门可另行制订基本绩效薪酬考核二次分配方案，报公司批准后执行。

2、机关后勤

机关后勤按经营一线各部门月考核平均分值兑现发放。

3、各部门员工

根据经营一线各部门和机关后勤当月兑现绩效工资总额，结合所属员工月绩效考核结果和员工标准绩效，兑现员工当月基本绩效。

五、超额绩效

超额绩效实行分段计提、年终统算、考核发放的原则。

（一）计提：

1、本年度实际经营收入超过基本目标部分按7%计提；

2、本年度实际经营收入超过当年下达的任务目标部分增加计提5%；

3、以上两项计提之和作为超额绩效的控制总额。

（二）考核：考核实行100分制，经营一线部门和后勤机关部门分别考核。

1、经营一线部门：

（1）经营指标50分。全年经营一线各部门任务目标完成情况（同口径），每增（减）一个百分点加（减）1分。

（2）安全生产15分。单项考核结果进行折算，各部门考核指标及完成情况由安监部牵头考核。篇二：关于初中绩效考核申请加分的报告

关于绩效考核申请加分的报告

2014年1月

关于绩效考核申请加分的报告

县考核办：

2013年，我校全体教师在县教育局、镇中心校各级领导的正确领导和大力支持下，充分发扬“艰苦奋斗、开拓创新、团结拼搏、无私奉献”的精神，以“内抓质量，外塑形象”为方向，以推进“特色学校”建设为指导，紧紧围绕县委“教育兴县”的发展思路，通过全校教师的共同努力，较好地完成各项教育教学任务。

根据县教育局《2013年度学校考核办法》的通知精神，特向组织部门报告申请年终绩效考核加分。

具体项目如下：

一、文化建设

1、以宣传办学思想为主的橱窗文化。

2、在办公区域设置师德师风建设文化。

3、体现我校学生教育活动特色的三思三省教育文化。

4、以课改为主题的墙壁文化。

5、以励志、感恩、礼仪知识、百科知识等为基本内容的楼梯及楼层墙壁文化建设。

6、以安全、德育为主题的版面文化。

7、是教室内外的班级文化。

8、让学生学会生活的宿舍文化和餐厅文化。

二、特色创建

1、三思三省教育活动。所谓三思三省，就是要求学生做到事前三思，事后三省，通过有目的长期的行为训练，综合多种教育方法，全面提高学生的素质，从而达到其良好习惯的养成。对初中学生而言，良好习惯的养成至关重要，它是学生健康成长的根本。为了能够扎实有效的实施三思三省教育，使学生学会生活、学会学习、学会做事、学会做人。

结合我校实际，制定了三思三省教育实施方案，根据活动方案，我们采取了多种教育方式：

（1）每天坚持晨会，学生对昨天行为自省自查自纠,对今天行为及学习进行三思。

（2）利用每周班会各班自省自查，每月一个主题，每级根据年级特点每级在不同的方面偏重一个主题。

（3）开展周三全员教育日活动，我们把全校学生平均分包给全体教师，教师要时刻了解分包生的思想状态，除了平时做好这些学生的思想工作外，利用周三固定时间、固定地点了解学生思想动向、做思想工作、谈学习方法、鼓励学生、激励斗志等丰富多彩的教育活??

（4）开展以中层领导为主的全员抓违纪活动，根据三思三省教育活动主题不同，主抓的内容与此匹配，发现有违中学生日常行为规范的，填写违纪通知单，通知单上有班主任、级主任、学生代表签字，令其接受监督，最后报政教处。

（5）周五集中教育日活动,校领导专人对一周违纪学生集中教育，学生写反思，认识错误，领悟应该怎样做。

随着三思三省教育活动的全面而有序地展开，我们全校师生的精神面貌也在悄然变化中。校园里，惊声尖叫少了，欢声笑语多了；聚众打闹的人少了，打球跳绳的身影多了；见到老师不理不会的少了，点头问好的多了。

2、有利于全面提高质量的三环教学模式。

从11-12学年开始我们与庙子中学结成对子，两校相互听课交流，触及了教师心灵，之后一直处于临摹“五点一线”模式，在临摹的过程中，遇到了许多实际问题，特别是学生展示的环节难以推行，导致课改不断停滞，于是12-13年第一学期开始我们组织有关教师讨?? 根据我校实际，我们在学习总结兄弟学校教学模式基础上，通过大量探索和实践，提出了适合我校的以教学稿指导下的“设疑自学—交流探究—检测反馈”三环节教学模式，教学稿是学生自主学习的方案、也是教师指导学生学习的方案。有利于教师接受，有利于学生接受，适合我们的校情。为此我们出台了“设疑自学—交流探究—检测反馈”三环教学模式方案，同时出台了与之配套的教学稿编写规范，设置了统一的教学稿模版。

目前，随着这项工作稳步推动，教室里，老师正在走下专制的讲台，走进学生的中间，平等开放的课堂正在逐渐形成，学生们也正在渐渐与许多老师化敌为友，真诚的沟通和交流，诉说和倾听，坚定不移推动三环教学模式已成为多数人的共识。

三、荣誉见证

四、成绩进步

1、通过“校园文化建设”和“特色学校创建”等活动，我校的外部形象有了很大转变，提起

“”，摇头晃脑者少了，交口称赞者多了。

2、去年期末，各年级考试成绩均比上学年有较大进步，特别是九年级一高上线人数比上学年增长48%，受到社会各界一致好评。

以上各项特色建设及相关荣誉均有据可查，望绩效考核组织部门给予加分。

2014年1月篇三：关于发放季度绩效考核奖金的请示

关于发放季度绩效考核奖金的请示

xxx处：

为建立健全、规范、有效的管理制度，树立严谨的工作作风，使我单位的管理制度向正规化、制度化的方向发展，我办从xxx年xxx月起实施工作人员季度绩效考核制度。此考核制度从德、勤、能、绩四个方面对工作人员进行考核，每季度考核一次，首先由各部门的主管对下属进行评核，最后交单位负责人审批。

对于考核合格的人员实行奖励，颁发季度绩效奖金。奖金以300元/月为基数，分为三个等次，一等奖（得分90－100分）奖金为300×3＝900元；二等奖（得分80－89分）的奖金为300×3×90%＝810元；三等奖（得分60－79分）的奖金为300×3×80%＝720元。绩效考核不合格的不予派发奖金，连续三次季度绩效考核不合格的人员将作除名处理。

现我办第一季度的考核工作已完成，一等奖人数12名，二等奖人数13名，三等奖人数7名，此次考核无不合格人员，共需派发奖金人民币贰万陆仟叁佰柒拾元整（￥xxx元），计入个人年终报酬。 以上请示妥否，敬请批示。

附件：《xxx工作人员季度绩效考核表》

《xxx工作人员季度绩效考核情况汇总表》

xxx办公室xxx年4月29日

薪酬管理考核办法
薪酬考核方案申请 第四篇

**县农村信用合作单位薪酬管理考核办法

（讨论稿）

第一章 总则

第一条 为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。

第二条 本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。

第三条 为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：

组 长：***

副组长：***

成 员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。

领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。

第四条 薪酬管理应遵循的原则

（一）基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标

准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

第二章 薪酬结构

第五条 员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬既绩效薪酬，福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。

（一）保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月

支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工资标准的2倍执行，并随本地最低工资标准的变动而调整。

津补贴：包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。

1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），按每年工龄月津贴额20元执行计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）] ×20元。

2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且持有正式毕业证书，其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历（职称）津贴月执行标准见附表1。

（二）岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况，按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动，从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。

1.计价法。采用计价法考核时，必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素，不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价，按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。（具体考核标准见附件3-6）

2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取

岗位考核法进行计发岗位工资。

计算公式为：某员工月该项工资=岗位责任工资基数×岗位系数×考核得分。其中，岗位责任工资基数按照上年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的50%执行。岗位系数对照表（见附表2）。

对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中，给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，平均每年不得超过0.1（具体办法另文下发）；对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。

具体分岗位考核标准见附件3。

第六条 可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分，主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。

第七条 绩效薪酬是根据当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资，计算方法按省单位有关规定执行，实行按月预发，按年计算提取总额的方式计提。预发对照表（见附表4），

其中：计提比例不得超过25%。若当年亏损，不得计提绩效薪酬；计提绩效薪酬后不得导致亏损。其中理事长、主任的全年绩效薪酬应控制在其全年基本薪酬的3倍以内，且其年度基本薪酬与绩效薪酬之和的增长幅度不超过本单位在岗职工平均薪酬的增长幅度。

第八条 单位领导班子成员绩效薪酬计发。单位领导班子成员分配的绩效薪酬与本单位年度经营管理评价结果和个人的贡献、责任大小挂钩，实行动态管理。领导班子成员分配的绩效薪酬应经本单位理事会讨论通过，并经省单位核准后方可发放。实际发放情况报省单位备案。

具体分配分别按如下方式进行：领导班子成员年度绩效薪酬分配额=绩效基数×个人绩效薪酬分配系数×（本单位年度经营管理综合评价得分/100）。

（一）绩效基数：以理事长或行长的全年基本薪酬的3倍以内作为基数。

（二）个人绩效薪酬分配系数：理事长和行长绩效薪酬分配系数为1.0；其他班子成员绩效薪酬分配系数为0.6-0.9之间，具体由本单位理事会确定，原则上均值不超过0.75。

（三）年度经营管理综合评价得分：按《**省农村合作金融机构经营管理综合评价办法》计算得分。

第九条 其他员工绩效薪酬计发。根据员工岗位责任、贡献大小、工作业绩等考核后分配，实行动态管理。具体分配依据**县农村信用合作单位效益工资分配实施办法计发。

第十条 绩效薪酬的延期支付。员工当年分配的绩效薪酬实行部分延期支付。具体延期支付比例分别为：理事长和行长为50%；其他领导班子成员为40%；其他在岗员工的延期支付比例经单位班子成员研究后另行制定相关管理办法。

绩效薪酬在延期支付时段中须遵循等分原则，不得前重后轻。员工延期支付时间原则上应不少于3年；如在规定期

2015薪酬调整申请及方案
薪酬考核方案申请 第五篇

薪 酬

调整申请及方案

本方案仅针对化工部直辖部门及人员（销售部、技术部、售后服务及项目执行部及副总经理）制定

目 录

第一章 总则 ................................................................................................ 3

第二章 薪酬体系 ......................................................................................... 3

第三章 薪酬结构 ......................................................................................... 3

第四章 等级工资 ........................................................................................... 5

第五章 分红制 .............................................................................................. 6

第六章 等级工资制 ....................................................................................... 6

第七章 提成工资制 ....................................................................................... 7

第八章 工资调整 ......................................................................................... 8

第九章 工资特区 ......................................................................................... 8

第十章 其他 ................................................................................................ 9

第十一章 附则.......................................................................................... 10

附件一 岗位等级分布图 ............................................................................ 11

附件二 人员工资调整申请及组成 .............................................................. 11

附件三：销售/营销职系提成办法 ................................................................ 12【薪酬考核方案申请】

第一章 总则【薪酬考核方案申请】

第一条 适用范围

本方案用于北京市XXX科技发展有限公司化工部（以下简称化工部）全体员工。

第二条 目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

第六条 化工部员工分成4个职系，分别为管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系工勤职系和销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的分红制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条 享受分红制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并针对管理职系员工发放的相应薪酬。管理职系包含：化工部副总、产品经理。

第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括技术职系与行政事务职系的员工。

第九条 实行提成工资制的员工是公司内销售/营销职系的员工。

第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章 薪酬结构

第十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；

（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；

（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条 固定工资

（一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资

（二） 基本工资：每月1720元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在化工部内部的工龄工资为200~500元/年。

（四） 等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十三条 浮动工资

（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为化工业务实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度进行变动调整。

（三） 年底奖金与年度考核结果和化工部年度经营情况挂钩，是在化工部整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金在核算次年公历年元旦至核算本年农历十二月三十日之间支付。

（四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，在核算次年公历年元旦至核算本年农历十二月三十日之间支付。

第十四条 附加工资

（一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税

（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（三） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。依照非出差在岗日期核算。

（四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（六） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

第四章 等级工资

第十五条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

第十六条 等级工资的用途

等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

（一） 绩效工资的计算基数；

（二） 年底奖金的计算基数；

（三） 加班费的计算基数；

（四） 事病假工资计算基数；

（五） 外派人员工资计算基数；

（六） 其他基数。

第十七条 确定等级工资的原则

（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

（四） 参考公司实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十八条 工资等级的确定

（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分100分和最高分810分之间共划分出30级。其中420分以下每隔20分为一级；420分以上每隔30分为一级。

（二） 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。

（三） 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》

第十九条 等级工资的计算方法

（一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点

（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。

（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营

2015奖励性绩效工资分配方案
薪酬考核方案申请 第六篇

方案一：学校奖励性绩效工资分配方案

根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。

一、奖励性绩效工资总额核定。

奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。

二、奖励性绩效工资分配范围

1、分配范围：学校全体在编教职工

三、奖励性绩效工资分配的原则：

根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：

1、定编、定岗、定责、定量原则。

2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。

3、公开、公平、公正原则。

4、科学合理原则。

5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。

四、组织机构

为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：

组长：xx

成员：xx

五、奖励性绩效工资分配办法：

（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）+岗位津贴（50%）+奖教奖学（20%）

1、考勤津贴（占奖励性绩效30%）：

每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。

（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元；超过1小时的，扣除60元。

（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。

（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。

（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。

2、岗位津贴（占奖励性绩效工资50%）

岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约60%）+职位责任津贴（约30%）+安全责任津贴（约10%）+骨干教师补贴（1500元）

（1）课时工作量

①课时工作量＝周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴

②周工时数＝周课时数×科目权重系数×职称系数

③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资50%）-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数

④总工时数=（注：51为在编在岗教师人数）

⑤职称系数：

见习：0.99；转正及初级：1.00；

中级：0～8年1.02；9年以上1.04；高级：1.05；

⑥科目权重系数

（2）社会工作量（此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整）

A、体育训练：200元/月

B．科组长：语文、数学、英语7节／周，综合5节/周；

体育4节／周；其他学科（包括音乐、美术、电脑、科学、思品）4节／周；

年级组长：1节／周；

备课组长：语文、数学、英语1节／周；

其它科0.5节／周；

科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周

（班主任每月平均500元/人，另见分配方案)

校医7节/周（兼课另计）计生3节/周（兼课另计）

会计6节（兼课另计）固定资产管理员3节/周（兼课另计）

教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周（兼课另计）

师训专干2节/周（兼课另计）报账员14节/周（兼课另计）

网管及电教员6节/周（兼课另计）

办公室干事6节/周（兼课另计）大队辅导员8节/周（兼课另计）

主任正职10节/周，副职8节/周（兼课另计）

校级领导正职21节/周，副职19节/周（兼课不计）

D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时；b、全体科任跨学科教学均增加1节课时；c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。

（3）职位责任津贴

（4）骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。

（5）安全绩效奖：校长250元；副校长（工会主席）200元；主任：160元；副主任（大队辅导员）：130元；教师100元。

3、奖教奖学（占奖励性绩效20%）：

奖教奖学=按月发放（约79%）+学期末发放（约21%）。

（1）按月发放方法

学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去（按月发放部分）奖金。

（2）学期末发放方法

学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。

方案二：奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据xxxx号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、 奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工 资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效 考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二） 月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十 一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、 满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损 失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三） 年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年 年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣 除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

方案三：初中校区奖励性绩效工资分配方案

一、指导思想

为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案（各校区可根据实际情况进行调整）。

二、政策依据

（一）自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发【20xx】71号）。

（二）自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》（宁教人【20xx】139号）。

（三）银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知（银教发【20xx】113号）。

（四）银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

三、分配原则

根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本；以德为先，注重实绩；以岗定薪，岗变薪变；多劳多得，优绩优酬；客观公正，规范有序；奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

四、组织机构

学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

领导小组：

成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

五、考核分配范围

各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

六、考核内容和办法

从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

七、设置及分配

在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖（含岗位绩效奖和成果奖）三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

（一）班主任津贴（占奖励性绩效工资总额的20.94%）

班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发（寒暑假）。

（二）超课时津贴

1、超课时津贴

各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

2、各种辅导津贴

早 读和初三体育教师早操每次5元；数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元（辅导2节课）；合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元（下午活动每次不少于1个小时）。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元／月。

（三）教育教学成果奖

教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪；每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

1、岗位绩效奖

（1）任课教师月绩效奖

任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

学科系数

语文、数学、英语学科系数为1；

物理、化学学科系数为12/13=0.923；

政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857；

体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750；

阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

单位课时绩效工资

①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

2015绩效工资实施方案
薪酬考核方案申请 第七篇

第1篇：绩效工资实施方案

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优劳优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，倾斜一线的原则。

4、岗变薪变，能高能低的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

三、实施办法

（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）

1、基本津贴

高级：600元/月

中级：520元/月

助理级（中学二级）：440元/月

员级及以下：360元/月

2、岗位津贴（每年按10个月发放）

（1）职务补贴

①正校级：330元/月

②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）

③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）

④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）

⑤班主任： 230元/月

⑥教研组长、备课组长：60元/月

⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.

⑧年级助理：140元/月

⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月 ；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。

（2）在岗补贴：

①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。

②在岗不在编的教工享受在岗补贴

③在职在编不在岗的教工不享受在岗补贴

④学校聘请的临时工、合同工不享受在岗补贴

⑤按规定享受在岗补贴的教工如有请假、迟到、早退、脱岗、旷工等现象，按学校有关出勤的奖惩规定进行相应扣除。

⑥国家规定天数以内的婚、产、丧假享受在岗补贴，超过部分从在岗补贴中扣除，扣完为止。

（二）奖励性绩效工资（占绩效工资总量的30%）

1、工作量补贴（每年按10个月发放）

（1）满工作量要求

行政领导周工作量：

①校长、书记3节，副校长、副书记4节；

②中层正职5节，中层副职6节（中层干部语、数、外上一个班为满工作量）。

科任老师周工作量：

①语文、数学、英语每人两个班；

②物理(初中、高一、高三、高二理科)、化学(初中、高一、高三、高二理科)、政治(初二、初三、高一、高二与高三文科)、历史（初二、初三、高一、高二与高三文科）、生物(高二、高三理科)、地理（高一、高二与高三文科）每人10节；

③物理（高二文科）、化学（高二文科）、历史（初一）、政治（初一、高二与高三理科）、地理（初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目, 则10节算满工作量>）、生物（初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目, 则10节算满工作量>）、体育每人12节（初三如中考宣布为考试科目, 则10节算满工作量）；

④微机、音乐、美术、心理咨询等每人14节。

（2）津贴标准

① “科任老师周工作量”中的第1、2条中所列课程高级和中级职称的每课时7元，初级职称的每课时6.5元，无职称的每课时6.0元；教案每课时3元。

②“科任老师周工作量”中的第3条中所列课程高级和中级职称的每课时6元，初级职称的每课时5.5元，无职称的每课时5.0元；教案每课时2.8元。

③“科任老师周工作量”中的第4条中所列课程高级和中级职称的每课时5.0元，初级职称的每课时4.5元，无职称的每课时4.0 元；教案每课时2.6元。

④只达正常工作量一半（或一半以下）的课时津贴（不含备课）乘以系数0.8（新分配来的毕业生第一年除外）。

⑤实际年龄距规定退休年龄相差两年的每周补助2课时（不含备课）附加津贴（不作为计算超工作量的基数）。

⑥监考90分钟以上每堂10元，90分钟以下每堂6元；命题（期中、期末）90分钟以上每科30元，90分钟以下每科20元；审题90分钟以上每科20元，90分钟以下每科10元；阅卷90分钟以上每份试卷0.40元，90分钟以下每份试卷0.30元。

（3）超工作量课时津贴

①凡超工作量的，课时超则课时津贴翻倍，教案超则教案津贴翻倍（超教案必须符合下面两个条件：A要跨头的；B每周总教案超过4课时<不含4课时>，应届高三跨补习班的老师，教案不能算超，只能算二个月的两头教案费）。

②行政领导超工作量的，超量部分（包括课时和教案）乘以系数1.5。

（4）代课津贴

①未满工作量的代课，每节按各自所上课时的档次计算。

②满工作量的代课，每节按超课时计算。

2、出勤津贴

（1）凡出满勤者，按90元/月标准发放出勤津贴

（2）未出满勤者，按下列标准扣发：

①婚、产、丧假（限国家规定天数），规定天数内不享受出勤奖。超过的按事假或旷工标准执行。

②病假每天扣8元，超过的或弄虚作假的按事假或旷工标准执行。

③事假每天扣15元，超过的按旷工标准执行。

④旷工一天扣50元，无故缺课一节扣25元，上课迟到一次扣7元。

⑤全校大会、党员大会、党课、升旗、分组政治学习、学科活动、备课活动等各类集体活动，每缺席一次扣15元，迟到或早退一次扣7元，非公务请假每次扣6元。

⑥监考迟到每次扣7元，缺席按旷课一节计算。

⑦教案缺一课时扣7元。

⑧未完成全学期听课任务的，每少听一节扣7元。

⑨外出拿文凭的进修学习每天扣4元，出公差、开会或学习等不扣出勤奖。

⑩在规定坐班时间内，每缺席一次扣30元。

（3）未出满勤者，如出勤津贴扣完，其余部分从在岗补贴中扣除。

3、教育教学质量

（1）综合先进奖（包括优秀教师、优秀教育工作者、优秀党务工作者；优秀共产党员、先进工作者、先进班主任、先进年级主任等）

注：1、同一年次同一项奖励取最高奖，不重复计奖；2、其他由部门评选的优秀工作者算单项，每个级别按五分之三取奖金。

（2）优质课比赛（包括仪器制作获奖）

（包括课件、科研课题评审通过已结题的）

注：1、各级论文获奖，需教育局教研室及各级专业学会组织的方可计奖； 2、报道学校的新闻稿件按稿费的2倍计奖；3、科研课题奖参照论文奖。

（4）奥林匹克竞赛（指数、理、化、生、计算机）

注：1、个人奖与团体奖不重复计奖；就高不就低；2、如公布结果是以名次排列，则：第一名相当于一等奖；第二名和第三名相当于二等奖；其它名次相当于三等奖。

（5）其它学科与非学科竞赛（须由教育部门组织）

注：1、非学科指代表学校参加市、省和国家教育部门或党政组织的各种演讲、作文、知识竞赛等；2、个人奖与团体奖不重复计奖，就高不就低；3、如公布结果是以名次排列，则第一名相当于一等奖，第二名和第三名相当于二等奖；其它名次相当于三等奖；4、奖金分配：①非学科竞赛奖给辅导老师；老师参赛的奖给参赛者；②其他学科如属开卷，只能按奖励标准的50%领奖。

（6）体育、艺术竞赛

注：1、必须是由各级教育部门组织的竞赛活动；2、逐级比赛获奖，只取最高成绩给予奖励。

（7）高考、中考奖：按学校每年高考、中考奖方案发放。

四、核算、审批、发放

由总务处、教务处、办公室根据有关部门上报数据进行核算，经公示无异议后，报主管财务副校长、校长审批，财务室统一发放。

第2篇：绩效工资实施方案

根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

第3篇：绩效工资实施方案

为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据广东省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发[20XX]59号）和《阳山县义务教育学校实施绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我小学奖励性绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“XX大”精神，深入贯彻落实科学发展观，落实中小学教师工资福利待遇“两相当”的有关要求，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校管理的制度化、规范化、科学化，集广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向边远山区教师、班主任及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核教师德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。

3、按广东省文件规定：占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给教师本人或划入个人工资银行账户。

4、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

三、考核对象、时间

考核对象：本校全体在编在岗已聘的正式教职工。

实施时间：从20XX年9月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。

四、具体考核实施方案

（一）资金组成

县人事局、财政局、教育局根据我小学在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，作为奖励性绩效工资发放资金。

（二）项目设立

班主任岗位津贴、边远山区教师津贴、超课时工作津贴、教育教学成果奖励和年终一次性奖金五类。

（三）考核细则

教学一线教师的考核办法

1、班主任岗位津贴。

（1）总经费：50元×班主任总人数。

（2）标准：按50元/人月（一年按10个月计发）。其中30元作为班主任费基数，根据当年（或学期）担任班主任总月数发给。另外20元作为浮动资金，给予担任大班额的班主任教师津贴。

（3）计算方法举例：

①某班有学生45人，我小学一到六年级58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×45÷1846=58.3（元）；

②某班有学生15人，我小学一到六年级共有58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×15÷1846=39.4（元）。

（4）设立副班主任奖，其岗位津贴为本班主任的一半。（副班主任必须参与本班的管理及家访及学生的思想教育等工作）

2、边远山区教师津贴。

①边远山区学校分三类：岩口小学为一类，横岗、桂花小学为一类，大岗小学为一类。

②津贴标准：岩口小学（10元/月人），横岗、桂花小学（20元/月人），大岗小学（30元/月人）。

③根据教师在每类学校实际工作总月数（每年以10个月计算）计发。

计算方法：岩口小学10×总月数=该类津贴总额；

横岗、桂花小学20×总月数=该类津贴总额；

大岗小学30×总月数=该类津贴总额。

3、教育教学成果津贴量化。

按德、能、勤、绩四块考核，满分100分。

第4篇：绩效工资实施方案

根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求，特制定本方案。

一、指导思想

贯彻落实科学发展观，以教职工绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中；全面建立科学规范化，便于操作的收入分配机制，体现多劳多得的分配原则，激励教师爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务目标，推动学校教育工作健康、和谐、快速发展。

2015医院绩效工资分配考核方案
薪酬考核方案申请 第八篇

医院绩效工资分配考核方案

自**年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院**年绩效工资分配方案。

一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从**年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：**副组长：****

成员：******

****。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

本方案从**年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。（编辑：圆圆）

2015事业单位绩效考核实施方案
薪酬考核方案申请 第九篇

第1篇：事业单位绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第2篇：事业单位绩效考核实施方案

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

第3篇：事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）。

五、绩效评价方法

（一）科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）

2、重点项目完成情况；（40分）

3、分管工作完成情况；（20分）

4、组织协调工作情况。（20分）

（二）机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况（80分）

①岗位目标（40分）

内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标（30分）

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标（10分）

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。

2、测评情况（20分）

内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。

（三）等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

（一）科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，

1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职，不给予发放奖金）。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。

6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

第4篇：事业单位绩效考核实施方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

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