招聘工作年底总结

导读：　招聘工作年底总结篇一《招聘年度工作总结》 ...

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招聘工作年底总结篇一
《招聘年度工作总结》

宁夏伊品生物科技股份有限公司

人力资源部招聘专员2012年上半年工作总结暨下半年工作计划

上半年招聘工作总结提纲

一、招聘工作概述

二、存在问题 三、下半年工作思路

一、上半年招聘工作概述

12年已过半，截止2012年6月30日，上半年招聘计划人数为1093人，实际招聘到岗753人，月度招聘人数为125.5人，招聘完成率为69%，上半年离职人数为552人，占招聘人数的2/3,月度离职人均为92人，离职率高达74%。招聘差旅费为35058元，人均差旅费为46元/人，招聘费用为282596元，人均招聘费用高达37.4元/人。

招聘合作网站工三家分别为，宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。

主要招聘渠道的合作 网络

媒体合作

现场招聘会

目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。

招聘数据统计分析

年度招聘预算统计分析表

二、存在问题

1、流程和用人问题

(1)、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

(2)、招聘管理混乱，招聘工作效率低下，主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊，没有按照标准化的用人标准；

(3)、公司有些增编岗位没有提前做招聘计划招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准，

2、面试技巧的问题

（1）、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

（2）、面试技巧不专业，不站在求职者的角度考虑问题，对应聘者评估不到位； （3）、缺乏亲和力和一定的责任心没有按照合理的招聘标准执行，使一些适合公司工作的人才流失。

3、招聘渠道管理的问题

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握。

三、下半年工作思路

1、提高自身的素质和招聘质量的对策。

应首先考虑公司的关键技术岗位和重要管理岗位；其次企业应把精力集中于专业人员和紧缺岗位的招聘上；从而使招聘工作在质量上得到显著提高。在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对岗位需求人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作，才能提高招聘质量和效果。

2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才。

人才招聘的渠道有内部推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，应结合自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，其所容易接触的招聘渠道是哪条或哪些，结合我们在这些方面的预算，选择一条或一个组合，以使能吸引和招聘到更多更合适的人才。 3、运用合适的方法，使招聘工作更趋完善。

为了让招聘工作质量更高，首先提升自身素质和专业素养，对应聘人员采用适当的方法进行了解，保证招聘工作的有效性，提升招聘质量；使用科学的方法对招聘工作进行科学的评估，这样可以持续不断地提升招聘质量；运用合适的方法进行面试，可以招聘到更加符合要求的人才。

综上所述，为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立完善的招聘工作流程，对应聘人员应进行专业的评价，善于发现人才,做到公平公正原则,才能招聘到适合的人才思路。

招聘工作年底总结篇二
《2012年年度招聘工作总结》

年终工作总结

——管理部人事行政科招聘

从2011年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

一、工作内容：

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道（新安人才网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道（前程无忧网），使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥）进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。 2、2012年人员招聘配置

2012年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%—15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学）开展了2012届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀2012届毕业生30人，录用比例达到1:33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。

招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1）、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作；

2）、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等；

3）、劝退不适应公司发展需要的员工50余人；

4）、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想：

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1）、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度

现代企业的人力资源管理应“制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的“立法”,是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行,做到”合理,合法,全面,具体”。这样可以：

①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力；

②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率；

③、解决劳动争议不可缺少的有力手段；

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

3、建立“以人为本”的企业文化，做好员工协助

招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 “人才适岗”为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员（目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的），是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。

总结人：

2012

招聘工作年底总结篇三
《20151229,招聘工作年终总结报告》

2015年度工作总结及2016年度工作计划

所属公司：XXX公司 所属部门：人力行政部 姓名：XXX 本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

本报告汇总和分析的对象为2015年（20150416-20151231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。

本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《2015初筛简历库》《2015招聘面试安排表》、经公司领导批准的《2015年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。

一、 招聘时间：

2015年04月16日-2015年12月31日 二、 本年度招聘情况： （1）期间入离职人员统计数据：

（2）引进与留用情况：

注：本数据仅以可追查数据作为统计依据。 三、 招聘渠道

人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

1、目前招聘渠道

针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。

本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘网等网站发布用工需求的网络招聘。其次，通过公司内部招聘选拔。再次，员工推荐或朋友介绍。

2、招聘渠道的扩大 公司外部：

1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、人才交流中心：这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。

3、劳务派遣机构：针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。

4、猎头招聘：猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对

于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。

5、圈子招聘：企业通过行业、专业网站及特定人群组织的网站、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

公司内部：

企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。

平调或轮岗：让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

四、 招聘成本分析

1、招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站以及部分资料打印费。

2015年招聘费用

招聘工作年底总结篇四
《招聘年度工作总结》

招聘工作年底总结篇五
《年度招聘工作总结》

2013年度招聘工作总结

年度工作重点：   

各部门招聘人员招聘； 梳理招聘流程； 拓展招聘渠道。

人员招聘概况：

1.

年度面试情况：

5-12月共计联系1783人，安排面试801人，实际参加面试629人，通过面试113人，实际发offer 74人，共计入职85人（含其他渠道）。

2.

重点职位招聘情况：

5月份接手招聘工作以来，招聘岗位以网络部为主。

上半年主要集中在编辑、咨询、竞价三个岗位；下半年主要集中在项目主管和文案策划两个岗位。

此外下半年企划部配置调整，企划团队建设招聘职位包括文案、活动执行、平面设计。

各职位招聘面试情况如下表所示：

3.

各月面试通过情况

4.

拒offer情况：

拒offer共49人，其中包括网络部40人、企划部4人，职能2人，项目3人， 拒offer原因如下

5.

目前招聘侧重

2013年招聘以网络部、企划部、医学部为主，目前招聘重点转移到研发部门，研发部门招聘对于专业性要求较高，以至于匹配候选人很难找到。

研发职位12月份启动招聘，共提供简历16份，通过筛选9份，其中三份为储备简历，其余6人约到2人，待面试。

招聘效果评估

1. 招聘渠道： 前程无忧：

1) 2)

费用：4780（2013年7月签订合同）；

渠道分析：前程无忧优势集中在部门中层岗位，职能岗位，但由于价格较贵，2013年与前程无忧主要合作集中在北京地区，外区的职位未签订合同。

智联：

1) 2)

费用：8632元（2013年5月签订合同）；

渠道分析：智联优势主要集中在低端岗位，在招聘网络部基层岗位例如编辑、竞价、优化等有较多资源，但对于中层以上岗位以及专业度较强的岗位智联效果不明显。

QQ群：

1)

渠道分析：竞价、优化岗位采取QQ群招聘，但QQ招聘存在较多异地求职候选人，难以协调面试，同时需长时间与候选人进行沟通，花费时间较多。

猎头：

1)

渠道分析：

6月份联系过几家猎头公司，但是由于职位较少，无法做批量招聘，单职位报价较高，且医药行业猎头职位集中在市场、销售、质量控制方向，和目前我司岗位匹配度不高。 实际岗位需要因为费用高，没必要采取猎头渠道，若新规划岗位不了解目前市场情况可以借助猎头搜索的简历，这样避免浪费我们自己的招聘资源与时间。

培训机构： 1)

渠道分析：编辑岗位与北大青鸟合作，成功入职2人，培训机构优势在于减少面试沟通时间，且不需要任何直接成本。但入职人员均为无经验人员，需要培训，网络部招聘方向调整后中断与培训机构合作。

2. 各渠道效果比较： 1)

面试人员各渠道来源：

2)

面试通过人员各渠道比例：

3)

主动联系人员智联招聘和前程无忧效果比较：

3. 不足：

1) 2) 3) 4) 5)

下半年研发人员、医护人员招聘靠目前渠道难以满足，需要拓展更多招聘渠道； 对候选人跟踪工作较少；

职位较分散，团队内部分工不明确；

项目岗位与用人部门沟通协调沟通不顺畅，用人方向把控不准。 招聘工作无计划性，岗位优先级难以把控。

招聘流程梳理：

1. 制定人员编制表，网络部项目配置表；

2. 制定员工入职、离职流程图，明确招聘团队内部分工； 3. 完善应聘人员登记表；

4. 完善录用流程，包括规范录用通知函、编写新员工入职须知。

招聘工作年底总结篇六
《年度招聘工作总结》

招聘工作年底总结篇七
《年度招聘总结》

2011年招聘工作总结

2011年年度通过现场、网络、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表（至12月8号止,不包括审批完后放弃入职的74人）

从上中可以看出，2011年全年整个完成了69个岗位312人次的招聘，其中生产部128人次占整个招聘人数的41%；客户服务部76人占24%；中高层管理人员7人占2%；研发技术人员30人占

10%；营销人员15人占5%；其他56人占18%。 2. 招聘达成率,

3. 招聘成本

全年的招聘总费用为144470元，其中猎头122640元占整个招聘费用的85%，网络招聘总费用为11480元占整个费用的8%，人才市场的费用10350元占整个招聘费用的7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了240个生产类员工，还免费赠送了去深圳人才大市场价值1300元的招聘入场卷，另多次免费去龙华三和，平湖真彩，才智中南等深圳周边人才市场进行招聘，而我们并没有花费任何成本。 4. 工作的不足

当然，对人力资源部招聘工作肯定的同时，招聘工作还存在如下一些不足之处： a) 人员招聘数量跟不上公司需求，部份人员增补不及时。

b) 招聘途径不能满足目前的招聘需求，虽然公司目前已经开通两个专业的人才招聘网站、也和两家猎头有签协议，和深圳各大人才市场及职介所有合作，但随着公司的发展和市场环境的影响，这些渠道还是远远不够的，来年招聘渠道应该向全国辐射。

c) 招聘流程上还存在一些问题，流程过于繁锁，经常会出现求职人员面试不及时的情况，下半年虽做调整，但还没有书面体现出来。

d) 招聘面试的主观性较大，缺少专业的人才测评、心理测评等现代甄选技术，对面试者了解不全面，而出现人岗不匹配的现象，导致新员工离职率高、人力成本增加。 e) 对部份招聘职位的岗位职责不清晰，导致在招聘时不知该招怎么样的人员。 5. 2011年工作的展望

在今年招聘的基础上，再针对招聘中的不足之处，对2012年的招聘工作作如下展望： a) 根据公司总编制理清目前公司各个岗位目前在职人员，及缺编岗位及缺岗数量，制定比

较明确的招聘计划。

b) 理清各个岗位工作职责及任职资格，建立各个岗位胜任力模型，并依据此发布相关招聘启

示，以便求职者正确投入简历，提高招聘工作效率，并迅速招聘到合适的人员。 c) 扩大招聘途径，让专业招聘网站更丰富一些，如改进公司官网招聘页面，及时变更公司

需要求的岗位，让部分求职者可以通过公司官网更顺利更及时的投放简历；在一些知名度

比较高的博客、空间及网络社区（比如天涯职业交流里）、百度、贴吧、地区性的网站发布一些招聘广告；

d) 参加一些大型的人才交流会，不仅仅可以招聘公司所需要的人才还或以利用人才交流会的

人气提高公司知名度。

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