招聘总结

导读：　招聘总结篇一《年度招聘总结》 2011年 ...

招聘总结篇一
《年度招聘总结》

2011年招聘工作总结

2011年年度通过现场、网络、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表（至12月8号止,不包括审批完后放弃入职的74人）

从上中可以看出，2011年全年整个完成了69个岗位312人次的招聘，其中生产部128人次占整个招聘人数的41%；客户服务部76人占24%；中高层管理人员7人占2%；研发技术人员30人占

10%；营销人员15人占5%；其他56人占18%。 2. 招聘达成率,

3. 招聘成本

全年的招聘总费用为144470元，其中猎头122640元占整个招聘费用的85%，网络招聘总费用为11480元占整个费用的8%，人才市场的费用10350元占整个招聘费用的7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了240个生产类员工，还免费赠送了去深圳人才大市场价值1300元的招聘入场卷，另多次免费去龙华三和，平湖真彩，才智中南等深圳周边人才市场进行招聘，而我们并没有花费任何成本。 4. 工作的不足

当然，对人力资源部招聘工作肯定的同时，招聘工作还存在如下一些不足之处： a) 人员招聘数量跟不上公司需求，部份人员增补不及时。

b) 招聘途径不能满足目前的招聘需求，虽然公司目前已经开通两个专业的人才招聘网站、也和两家猎头有签协议，和深圳各大人才市场及职介所有合作，但随着公司的发展和市场环境的影响，这些渠道还是远远不够的，来年招聘渠道应该向全国辐射。

c) 招聘流程上还存在一些问题，流程过于繁锁，经常会出现求职人员面试不及时的情况，下半年虽做调整，但还没有书面体现出来。

d) 招聘面试的主观性较大，缺少专业的人才测评、心理测评等现代甄选技术，对面试者了解不全面，而出现人岗不匹配的现象，导致新员工离职率高、人力成本增加。 e) 对部份招聘职位的岗位职责不清晰，导致在招聘时不知该招怎么样的人员。 5. 2011年工作的展望

在今年招聘的基础上，再针对招聘中的不足之处，对2012年的招聘工作作如下展望： a) 根据公司总编制理清目前公司各个岗位目前在职人员，及缺编岗位及缺岗数量，制定比

较明确的招聘计划。

b) 理清各个岗位工作职责及任职资格，建立各个岗位胜任力模型，并依据此发布相关招聘启

示，以便求职者正确投入简历，提高招聘工作效率，并迅速招聘到合适的人员。 c) 扩大招聘途径，让专业招聘网站更丰富一些，如改进公司官网招聘页面，及时变更公司

需要求的岗位，让部分求职者可以通过公司官网更顺利更及时的投放简历；在一些知名度

比较高的博客、空间及网络社区（比如天涯职业交流里）、百度、贴吧、地区性的网站发布一些招聘广告；

d) 参加一些大型的人才交流会，不仅仅可以招聘公司所需要的人才还或以利用人才交流会的

人气提高公司知名度。

招聘总结篇二
《招聘-工作总结-绝对经典》

招聘总结篇三
《招聘年度工作总结》

宁夏伊品生物科技股份有限公司

人力资源部招聘专员2012年上半年工作总结暨下半年工作计划

上半年招聘工作总结提纲

一、招聘工作概述

二、存在问题 三、下半年工作思路

一、上半年招聘工作概述

12年已过半，截止2012年6月30日，上半年招聘计划人数为1093人，实际招聘到岗753人，月度招聘人数为125.5人，招聘完成率为69%，上半年离职人数为552人，占招聘人数的2/3,月度离职人均为92人，离职率高达74%。招聘差旅费为35058元，人均差旅费为46元/人，招聘费用为282596元，人均招聘费用高达37.4元/人。

招聘合作网站工三家分别为，宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。

主要招聘渠道的合作 网络

媒体合作

现场招聘会

目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。

招聘数据统计分析

年度招聘预算统计分析表

二、存在问题

1、流程和用人问题

(1)、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

(2)、招聘管理混乱，招聘工作效率低下，主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊，没有按照标准化的用人标准；

(3)、公司有些增编岗位没有提前做招聘计划招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准，

2、面试技巧的问题

（1）、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

（2）、面试技巧不专业，不站在求职者的角度考虑问题，对应聘者评估不到位； （3）、缺乏亲和力和一定的责任心没有按照合理的招聘标准执行，使一些适合公司工作的人才流失。

3、招聘渠道管理的问题

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握。

三、下半年工作思路

1、提高自身的素质和招聘质量的对策。

应首先考虑公司的关键技术岗位和重要管理岗位；其次企业应把精力集中于专业人员和紧缺岗位的招聘上；从而使招聘工作在质量上得到显著提高。在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对岗位需求人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作，才能提高招聘质量和效果。

2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才。

人才招聘的渠道有内部推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，应结合自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，其所容易接触的招聘渠道是哪条或哪些，结合我们在这些方面的预算，选择一条或一个组合，以使能吸引和招聘到更多更合适的人才。 3、运用合适的方法，使招聘工作更趋完善。

为了让招聘工作质量更高，首先提升自身素质和专业素养，对应聘人员采用适当的方法进行了解，保证招聘工作的有效性，提升招聘质量；使用科学的方法对招聘工作进行科学的评估，这样可以持续不断地提升招聘质量；运用合适的方法进行面试，可以招聘到更加符合要求的人才。

综上所述，为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立完善的招聘工作流程，对应聘人员应进行专业的评价，善于发现人才,做到公平公正原则,才能招聘到适合的人才思路。

招聘总结篇四
《年度招聘工作总结》

招聘总结篇五
《招聘总结报告》

招聘总结报告

为了解决近期公司人员缺乏问题，减少委托招聘的费用，降低用工成本，集团人事部组织成员成立阶段性招聘小组，旨在周边地区设摊招聘，弥补其员工流失。 本次外出招聘地点：恩施宣恩县贡水路升东购物中心旁

招聘方式：设摊发传单

招聘时间：2014年1月2日至5日

为确保此次招聘达到预期的效果，出行前做了以下准备。

1、 为此次的招聘工作做好相关的文字工作

2、 及时给当地的熟人提前取得联系，提前了解当地的地理环境及人员流动情况等 在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，招聘信息单一，人员不足，地方生疏。因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我公司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得招聘的竞争压力大；

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘总结篇六
《年度招聘工作总结》

2013年度招聘工作总结

年度工作重点：   

各部门招聘人员招聘； 梳理招聘流程； 拓展招聘渠道。

人员招聘概况：

1.

年度面试情况：

5-12月共计联系1783人，安排面试801人，实际参加面试629人，通过面试113人，实际发offer 74人，共计入职85人（含其他渠道）。

2.

重点职位招聘情况：

5月份接手招聘工作以来，招聘岗位以网络部为主。

上半年主要集中在编辑、咨询、竞价三个岗位；下半年主要集中在项目主管和文案策划两个岗位。

此外下半年企划部配置调整，企划团队建设招聘职位包括文案、活动执行、平面设计。

各职位招聘面试情况如下表所示：

3.

各月面试通过情况

4.

拒offer情况：

拒offer共49人，其中包括网络部40人、企划部4人，职能2人，项目3人， 拒offer原因如下

5.

目前招聘侧重

2013年招聘以网络部、企划部、医学部为主，目前招聘重点转移到研发部门，研发部门招聘对于专业性要求较高，以至于匹配候选人很难找到。

研发职位12月份启动招聘，共提供简历16份，通过筛选9份，其中三份为储备简历，其余6人约到2人，待面试。

招聘效果评估

1. 招聘渠道： 前程无忧：

1) 2)

费用：4780（2013年7月签订合同）；

渠道分析：前程无忧优势集中在部门中层岗位，职能岗位，但由于价格较贵，2013年与前程无忧主要合作集中在北京地区，外区的职位未签订合同。

智联：

1) 2)

费用：8632元（2013年5月签订合同）；

渠道分析：智联优势主要集中在低端岗位，在招聘网络部基层岗位例如编辑、竞价、优化等有较多资源，但对于中层以上岗位以及专业度较强的岗位智联效果不明显。

QQ群：

1)

渠道分析：竞价、优化岗位采取QQ群招聘，但QQ招聘存在较多异地求职候选人，难以协调面试，同时需长时间与候选人进行沟通，花费时间较多。

猎头：

1)

渠道分析：

6月份联系过几家猎头公司，但是由于职位较少，无法做批量招聘，单职位报价较高，且医药行业猎头职位集中在市场、销售、质量控制方向，和目前我司岗位匹配度不高。 实际岗位需要因为费用高，没必要采取猎头渠道，若新规划岗位不了解目前市场情况可以借助猎头搜索的简历，这样避免浪费我们自己的招聘资源与时间。

培训机构： 1)

渠道分析：编辑岗位与北大青鸟合作，成功入职2人，培训机构优势在于减少面试沟通时间，且不需要任何直接成本。但入职人员均为无经验人员，需要培训，网络部招聘方向调整后中断与培训机构合作。

2. 各渠道效果比较： 1)

面试人员各渠道来源：

2)

面试通过人员各渠道比例：

3)

主动联系人员智联招聘和前程无忧效果比较：

3. 不足：

1) 2) 3) 4) 5)

下半年研发人员、医护人员招聘靠目前渠道难以满足，需要拓展更多招聘渠道； 对候选人跟踪工作较少；

职位较分散，团队内部分工不明确；

项目岗位与用人部门沟通协调沟通不顺畅，用人方向把控不准。 招聘工作无计划性，岗位优先级难以把控。

招聘流程梳理：

1. 制定人员编制表，网络部项目配置表；

2. 制定员工入职、离职流程图，明确招聘团队内部分工； 3. 完善应聘人员登记表；

4. 完善录用流程，包括规范录用通知函、编写新员工入职须知。

招聘总结篇七
《招聘工作总结报告》

招聘工作总结及计划

一、20XX年招聘情况分析 ......................................................................................... 2

1、全年人员招聘情况分析 ................................................................................... 2 2、招聘渠道分析 ................................................................................................... 3 3、招聘费用成本分析 ........................................................................................... 4 二、20XX年招聘工作成绩 ......................................................................................... 5

1、招聘成果 ........................................................................................................... 5 2、招聘渠道建设 ................................................................................................... 6 3、招聘计划管理 ................................................................................................... 6 4、人才测评工具 ................................................................................................... 6 三、总结20XX年工作不足，改进2011年招聘工作计划 ...................................... 6

1、招聘制度与招聘流程继续梳理 ....................................................................... 6 2、继续拓宽招聘渠道 ........................................................................................... 7 3、测评工具继续完善和推行使用 ....................................................................... 7 4、分支招聘工作区域化 ....................................................................................... 7 5、重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格 ................................... 7

一、20XX年招聘情况分析

1、全年人员招聘情况分析

1）、集团各职层招聘情况

分析：

全年共招聘人员211人。其中总部132人，分公司79人。

 操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务

员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。

 管理层招聘入职比去年降低，表现出此级别以上人员流失率降低，高层团队相对去年趋

于稳定。

2）每月招聘走势

分析：

 集团上半年招聘103人，下半年108人。

 整体集中在7-8月。由于上半年招聘岗位员工欠缺，3-5月流失员工较大，集中招聘需

求在6月达到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘岗位员工到岗，集中需求在7-8月有57人入职，占年度招聘人数的27%。

3）历年招聘情况对比：

分析：

今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数399人，年底378人。总部人数增加主要是兆速达物流人员流动率太大，导致招聘人数较大。 2、招聘渠道分析

1）全年招聘人员渠道分析

2）与09年相比招聘渠道分析

分析：

 今年网络招聘人员中有162人，占总招聘人数77%。同比去年降低了12个百分点。网

络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效。  内部推荐和招聘人数上升，占总体招聘人数21%。同比去年升高了14个百分点。而11

月校园招聘人员暂未计入招聘人数。

 新增了服务外包和校园招聘渠道，扩宽了招聘渠道，且为难找岗位和人才储备奠定了基

础，是招聘途径新的尝试和开拓。 3、招聘费用成本分析 1）全年招聘费用分析

2）相比09年招聘费用对比

3）历年招聘费用对比

3）历年招聘成本费用对比

分析：

 20XX年集团在增加校园招聘渠道的前提下，招聘费用与去年持平，其中分支的费用有

大幅缩减，主要是减少了分支网络费用，转以总部网络费用为主。另外总部现场招聘费用也大幅度减少，金领世界现场招聘效果差，费用高，本年度仅用1次。  随着费用的下降，人均招聘成本也低于往年。

二、20XX年招聘工作成绩

1、招聘成果

1) 招聘达成率：20XX年全年招聘任务达成率为92.54%，全年需求人数234人，共招

聘到位211人。

2) 月度招聘岗位需求降低：截止到现在降低在25人以下。完成了8月份制度的20XX

年下半年招聘计划。（8月制定的目标是35人以下）

3) 复试录用比：按月初制定的复试录用比目标是7（复试7人录用1人的比例），从6

月到11月的招聘月报表显示，此6个月平均复试录用比是3.392。

4) 面试约见率：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分

是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。在6月约见面试率为22%（约10人，平均2.2人来参加面试）。在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。提升了面试约见率。据月招聘报表显示6月至11月招聘约见率平均为28.83%，最高时达到36%。

5) 人员素质结构维持稳定：大专以上人员比例年初为85.7%，现在为84.9%。 6) 提升分支文员招聘能力：7月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持

单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素质的结构化面试题库。提升了分支文员在招聘岗位的技能。特别是云南分公司在7月至

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