全员绩效管理工作汇报

导读：　　　回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步 ...

　　回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。下面是中国招生考试网www.chinazhaokao.com 小编为大家带来的全员绩效管理工作汇报，希望能帮助到大家!

　　全员绩效管理工作汇报(一)

　　时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，因此，我做出如下总结。

　　一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

　　1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

　　2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

　　3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

　　二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

　　1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

　　2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

　　3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

　　三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

　　1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

　　2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

　　3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

　　4、积极制定XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

　　新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

　　全员绩效管理工作汇报(二)

　　为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

　　一、绩效考核工作试行情况

　　2011年9月，结合公司实际情况，在总结2011年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

　　1、绩效考核的具体工作情况

　　新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上沟通(下级向上级)来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值;绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外(增值)绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分

　　钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果;提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

　　2、绩效考核的机构设置

　　新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的

　　KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的

　　公正、公开、透明、有效。

　　3、月度绩效会议

　　公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

　　总体来说，2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。

　　二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

　　1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数;绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分;因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成;申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大"三种沟通"的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

　　2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的"为自己干"、"人性化管理"、相信凌天人在工作中都会体现出"我想干、我要干、我能干好"的"自觉行为"，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

　　3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

　　2012年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。

　　全员绩效管理工作汇报(三)

　　一、全员绩效考核总体实施情况

　　(一)公司全员绩效考核体系的建立

　　2014年年初，企管部根据生产经营的实际情况，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系、目标责任、工作内容、主要权限、工作流程及各岗位之间的干系，避免了职能交叉、权责不清的问题。

　　建立了“全员绩效考核领导小组”：矿长、党委书记任组长;生产副矿长、安全副矿长、机电副矿长、总工程师、党委副书记、经营副矿长任副组长;各副总工程师、各部(室)负责人、各基层队负责人担任小组成员。全员绩效考核领导小组负责全矿业绩考核管理办法的制定，负责对全矿业绩考核工作进行指导，负责对各部(队)相关人员实施考核。办公室设在企业管理部，负责业绩考核资料收集、汇总、公示等日常事务工作。

　　另外，还成立了“业绩管理仲裁小组”：矿工会主席任组长;矿工会副主席、人力资源部部长、组织纪监审计部部长、企业管理部部长及员工代表担任成员。仲裁小组负责处理业绩考核管理工作过程中的申诉和仲裁，由矿工会负责日常事务。

　　企管部按照岗位职责要求，设立完善的绩效考评体系。设定科学合理有效的考核指标体系;确定重点突出、涵盖全面的考核内容;划定因时而定、张弛有致的考核周期。形成了公司领导、中层部门领导、一般员工分别进行的三级考核机制。建立了矿级领导对分管部(室)负责人和基层队负责人进行评价考核，各部(队)主要负责人对本部(队)其他员工进行评价考核的分级考核体系。构建了“考核责任层层落实，绩效高低人人有关”的考核环境，使绩效考核切实提高了日常管理水平，促进生产经营发展。

　　另外，我们还对绩效体系进行了再造，作为对管理体系的支撑。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出“多劳多得、科技有限”原则，管理人员业绩的优劣与效益分配相挂钩、增产增效，成本费用的节余与效益分配挂钩、基础管理工作与效益分配挂钩的全员的量化考核。

　　(二)绩效管理相关制度建设及具体做法

　　1、按工作职责任务与业绩相结合定酬，实行全员分级量化考核。

　　对部(队)级管理人员，实行以岗位责任制和业绩考核指标为主要内容的业绩考核办法，侧重考核岗位责任制的履行情况和业绩考核指标的完成情况;对一般管理和专业技术人员，实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的业绩考核办法，侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况;对技能操作人员，根据计时和计件的工作性质，实行以岗位职责和劳动定额等业绩考核办法，做到量化考核。

　　2、业绩考核指标按权重百分制设置。

　　根据各级人员的岗位职责所体现的经济、技术和工作标准，设置基本指标、工作指标和辅助指标三类，权重分别占40%、50%和10%。

　　3、业绩考核流程包括业绩计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节。

　　(1)业绩计划：根据业绩考核指标体系，将业绩目标进行分解，结合员工岗位说明书，按业绩考核层次，评价人下达工作计划和工作任务，管理人员在《管理人员工作日志簿》上做好记录，机关操作员工在《机关操作员工工作日志簿》上做好记录，基层队操作员工在《班组管理手册》上做好记录。

　　(2)业绩监控与辅导：按照层级管理原则，评价人必须全程追踪业绩计划进展情况，及时纠正被评价人行为与目标之间可能出现的偏差，寻找问题与原因，探求调整方法，并对被评价人进行必要的辅导，及时填写《管理人员工作日志簿》和《班组管理手册》，促进业绩计划的实现。

　　(3)业绩评价与考核：按照业绩计划确定的工作任务与目标、评价标准与办法，从数量、质量、效益和效果等方面进行每月评价，建立个人业绩考核记录。

　　(4)沟通与考核：每月业绩评价完成后，被评价人有权了解自己的考核结果，评价人必须与被评价人进行面谈沟通，填写《打通一矿业绩考核沟通表》。被评价人对考核结果有异议，可以按渠道申诉。

　　4、业绩考核结果的应用。

　　(1)业绩考核结果与薪酬分配挂钩

　　除执行计件(分)制的员工外，个人业绩考核分与员工当月工资挂钩。计算公式为：

　　(a)副矿级绩效预支季薪=正矿级预支绩效季薪×0.9×(正矿级季度绩效即季度组织绩效得分×0.8+副矿级季度个人绩效得分×0.2)，其它年薪按照或参照公司有关规定执行;

　　(b)部级月薪=(岗位工资+业绩系数×业绩基数)×个人业绩考核分+津补贴+特殊薪酬+假工工资-缺勤工资-处罚

　　(c)队级月薪(含副队级、技术员)=系数×队人均工资×个人业绩考核分+生产性津贴+特殊薪酬+假工工资-缺勤工资-处罚

　　(d)其它员工月薪=(岗位工资+业绩系数×业绩基数)×个人业绩考核分+津补贴+特殊薪酬+假工工资-缺勤工资-处罚

　　(2)业绩考核结果分类

　　全员业绩考核结果等级划分：每月员工业绩考核结果原则上设立A、B、C、D、E五个等级。个人业绩考核分在95分及其以上为A级，个人业绩考核分在90分(含90分)～95分为B级，个人业绩考核分在85分(含85分)～90分为C级，个人业绩考核分在80分(含80分)～85分为D级,80分以下为E级;

　　(3)业绩考核结果与员工奖励、福利挂钩

　　(a)矿将根据业绩考核结果评定各类先进;

　　(b)矿每年将按比例组织各部(队)个人业绩优秀的员工外出旅游、参观或疗养;

　　(c)矿将为业绩考核优秀者提供学历教育和岗位培训机会;

　　(d)管理人员业绩考核等级奖罚：A级奖励150元/人•月;B级奖励100元/人•月;D级处罚100元/人•月;E级处罚150元/人•月;

　　(e)机关享受岗位绩效系数的操作员工(部带队除外)业绩考核等级奖罚：A级奖励100元/人•月;B级奖励60元/人•月;D级处罚60元/人•月;E级处罚100元/人•月;

　　(f)业绩考核加分只能当月兑现，考核得分与加分之和最高不超过110分;

　　(g)副矿级领导奖罚按月考核，季度兑现;其余人员奖罚按月考核，月度兑现。对基本指标实行适时考核，全年完成公司下达指标，可适度返还考核扣款;

　　(h)其余操作员工业绩考核等级奖罚由各部(队)根据实际情况自行规定。

　　5、实行个人业绩考核申诉制。

　　员工对考核结果不服，可在考核结果公布后5日内，在本部(队)工会主席处填写申诉表，提请民管会讨论;如对民管会考核结果仍不服，可在民管会决定后5日内，到矿工会向业绩管理仲裁小组提请仲裁。部(队)级管理人员和机关部室员工直接到矿工会向业绩管理仲裁小组提请仲裁。

　　二、全员业绩考核工作中存在的问题与不足

　　虽然全员业绩考核工作实施以来切实推动了企业日常管理工作，对企业的发展起到了重要的积极作用，但其中也有一些问题和不足存在，主要有一下几点：

　　1、考核的标准及方式单一，员工对考核体系缺乏理解，考核过程形式化、核敷衍了事，搞平均主义、绩效考核结果没有合理利用、绩效考核重考核、轻反馈等，这对企业今后发展对绩效考核要求还有一定的差距。

　　2、对各部门、各单位的履职情况考核时，定性的多，定量的少，在执行中，人为因素多，客观因素少，使考核对管理人员的约束力度较小，对改善提高公司整体管理水平的促进左右，哈体现不够，有待进一步加强。

　　三、下一步开展并完善全员绩效考核工作的总体思路和改进计划

　　1、在集团的领导下，进一步开展全员绩效考核工作，深入贯彻集团的全员业绩考核办法，推动矿公司可持续发展。

　　2、进一步完善全员绩效考核体系建设，真正实现“考核责任层层落实，绩效高低人人有关”的考核环境，使考核切实促进企业管理水平的提高，推动企业快速稳步的发展。

　　3、加大考核可行性改进，除了加强成本目标考核外，还需要更加关注对行政挂历部门和干部的考核。

　　4、规范考核流程，健全完善规章制度，使考恩程序化、日常化、科学化。将考核结果和认识流通机制相结合，强化岗位危机意识，加大考核结果的兑现，促进考核工作的良性发展。

　　全员绩效管理工作汇报(四)

　　汉中供电公司人力资源部做了《全员绩效管理工作汇报》，总结了2014年全员绩效管理开展情况，一是建立工作机制，促进绩效责任落地;二是健全考核指标，促进工作任务落地;三是完善工作标准，促进岗位职责落地;四是推广“强制分布法”，促进绩效结果落地。全员绩效管理在班组实现4个100%，即班组绩效合约签订率，班组绩效看板公示率，班组绩效面谈记录建档率，班组“强制分布法”运用率实现四个100%。并在深化全员绩效管理中呈现出4个创新点，即引入强制分布法，打破绩效分配平均主义;实施“点位法”，突破机关考核难的困境;采取绩效奖金累计管控，防止“轮流坐庄”现象;撰写的绩效管理企业管理现代化创新成果荣获陕西省电力行协二等奖和陕西省三等奖。

　　会议明确了2015年进一步深化绩效管理工作思路，即要以“五位一体”推广应用为抓手，坚持以人为本、绩效导向、效率公平、激励约束的原则，突出经营效益、减项指标和短板指标的考核，优化指标考核评分规则，引入和加大“与自己过去比、与同业标杆比”的计分权重，完善考核体系、加大宣传力度、优化指标设置、创新分配制度、强化结果运用，充分发挥绩效管理的激励导向作用，持续提升绩效管理水平。并提出以下7条工作措施。

　　一是加大绩效管理宣传培训力度，培育以提高执行力为核心的企业绩效文化;二是优化基层班组绩效指标设置，实现绩效薪酬分配靠积分的绩效考核良性循环;三是健全机构部室绩效考核量化标准，探索研究职能管理任务的绩效量化赋值方法;四是严格执行绩效管理工作程序。抓好绩效经理人制度的落实，强化绩效过程痕迹管控;五是强化绩效考核结果的应用，与员工职业发展、评先选优、培训等联动，发挥绩效的激励作用;六是提升强制分布法的深度，通过结果逆向修订改进绩效指标，形成“结果-改进-结果”的良性循环;七是将绩效考核作为“五位一体”的重要环节，与“五位一体”同步推进、紧密融合，构建覆盖全业务、全岗位的流程绩效指标体系，确保各项要求落实、执行到位。

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