津贴分配方案

导读：　津贴分配方案(共6篇)津贴再分配方案东丰县永合中学津贴分配方案为了进一步深化校内体制改革，完善津贴分配工作，根据上级文件精神，结合学校实际，最大限度的激励教师的工作热情和积极性，在总结以往津贴分配工作经验的基础上，特制定2005--2006学年度津贴再分配办法。一、津贴分配原则津贴分配要针对学校不同岗位，不同分工，不同劳...

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篇一:津贴分配方案
津贴再分配方案

东丰县永合中学

津贴分配方案

为了进一步深化校内体制改革，完善津贴分配工作，根据上级文件精神，结合学校实际，最大限度的激励教师的工作热情和积极性，在总结以往津贴分配工作经验的基础上，特制定2005--2006学年度津贴再分配办法。

一、津贴分配原则

津贴分配要针对学校不同岗位，不同分工，不同劳动数量和劳动质量分配津贴，建立和完善教师职务等级工资制，打破分配上的平均主义，体现多劳多得，优质优酬的原则。

二、津贴分配的组织领导

成立津贴分配领导小组和考核小组，负责对津贴分配工作的领导及对教师工作的考核。

１、津贴分配工作领导小组：

组 长：徐晓峰

成 员：王茂启 黄玉杰 孙仁

２、津贴分配工作考核小组：

组 长：王茂启 黄玉杰

成 员：高德君 马京胜 张洪彬

孙 仁 王绍儒 关恒心

三、津贴提取办法及总额

１、教师每人每月提取津贴50元，•由学校统一使用，每月共提取津贴3950元。

２、学校预算外创收提取一部分作为补贴考核情况提取。

四、所设津贴及分配比例

１、学校教师课时津贴，备课津贴，批改津贴，领导职务津贴，教师目标管理津贴（通过考核确定）。

２、教师课时津贴占提取津贴的50％左右，教师的目标管理津贴和领导津贴占提取津贴的50％左右。【津贴分配方案】

五、考核内容

对每位教师的考核要本着公平、公正、公开的原则，考核内容即是有可行性又要有实效性，每方面考核即要有重点又要注重全方位，把教师的每项工作都纳入考核内容，大体可分为以下几个方面：

１、教学成果150分。

２、教学其它考核30分。

３、考勤20分。（有罚款）

４、师德20分。

５、工会工作10分。

６、团队工作20份。（活动）

７、控流工作50分。

８、后勤工作40分。（物品、劳动、值日、值宿） ９、班级管理40分。

１０、未列入上述考核范围的各项工作及活动，每次计加分项。

六、考核办法

１、由考核领导小组制定相应的岗位责任制，教职式代表大会通过后，每项考核内容由专人负责进行考核。 ２、考核实行日公布、月累计。

３、各项考核通过检查，实行扣分制，根据所设分值，按考核内的要求，对不能完成规定的指标实行扣分累计，待此项分数扣到零时，可继续扣分，最终从总分中扣除。

七、津贴分配办法

１、根据学校提取津贴数额，分别确定每课时的津贴，即：提取课时津贴总额除以课时数，即为每课时津贴。 ２、领导津贴按上级文件精神规定执行，领导任课享受课时津贴，教研组长、班主任、教师校务分工根据劳动量补助相应津贴。

３、除课时津贴、领导津贴、补助津贴纳入每月工资

外，津贴剩余部分，全部纳入考核津贴，按考核分数学期未发放。

４、奖励津贴，根据学校制定的奖惩方案，学期未依据考核结果奖励此项资历金额，由学校勤工俭学收入支付。

５、对教师违反规定及事病假罚款收入，不列入学校收入，一律纳入教师津贴中分配。

以上是学校津贴分配方案，此方案教师代表大会通过后执行，并上报上级教育行政部门。

领导津贴分配为课时津贴平均额的百分比计算： 校级：100% 副校级：80％ 中层：60％ 校务分担补助津贴：

班主任：每月加8课时。

教研组长：每月加4课时。

体育教师：每月加10课时。

教导干事：每月加6课时。

图书资料员：每月加6课时。

板报组长：每月加4课时。

板报员：每月加3课时。

微机员、电工：每月加6课时。

卫生员：每月加4课时。

体育器材库管理员：每月加3课时。

展室管理员：每月加2课时。

东丰第永合中学

2005.08

篇二:津贴分配方案
岗位津贴分配方案

【津贴分配方案】

天城中学岗贴方案

第1条根据高考改革和本校设岗的实际情况，参照兄弟学校经验，依据教职工意见和建议，对现有方案进行修订，拟订本方案。

第2条在明确各自岗位职责的前提下，岗贴分配尽可能体现责重多得、多劳多得、质优多得原则，尽可能做到有利于调动和激励全校教职工工作积极性，有利于学校的稳定和发展。

第3条岗贴经费来源是学校每年的创收收入，学校确保人均岗贴逐年提高。

第4条岗贴经费总额的35%作为福利费，在职且在岗工作人员均可享受。原则上平均发放。

第5条岗贴经费总额的65%，依据教职工的工作量发放。

第6条教师个人工作量=教师教学班工作量+班主任工作量+补助工作量

第7条教师教学班工作量=周课时数×学科系数×年级系数×班级系数。学科系数：高三年级应、历届高考学科：1/10 高一、二年级及高三非高考学科：语数英：1/10 理化：1/10.5 政史地生信：1/11 音体美：1/13 年级系数：高三年级应、历届：

1.2 高一、二年级：1.0

班级系数：（班级人数+50）÷100 班级系数小于1的按1计算；班级人数不得超过100人，超出部分应为：超出人数×0·5（计算为整数）

第8条班主任工作量：

高三应、历届：6×班级系数÷11 高一、二年级：6×班级系数÷11 第9条补助工作量： 跨课头：原则上不跨课头，特殊情况必须跨课头的，补助0.1个工作量，不重复计算。教研组长：补助0.2个工作量

备课组长：补助0.1个工作量。教研组长兼任的，不得此工作量。体育教师：补助本学科高二年级标准班的3课时工作量（含早操、课间操和课外活动）女生辅导员：按高一、高二、高三应、高三历四个年级段，分别给予补助0.1个工作量。图书馆馆长，科技馆馆长：补助0.1个工作量英语、语文早读课补助0.1个工作量第10条：行政人员工作量为： 校长、书记：教师平均工作量×1.15

副校长、工会主席和校办室主任：校长工作量×0.9 实际上课0.1个工作量为满工作量主任、副主任工作量：副校长工作量×0.9 实际上课0.3个工作量为满工作量

教师平均工作量为授课教师（不含行干及职员兼课部分）工作量的人均值第11条行干兼课超满工作量部分，另计课时津贴

第12条行干个人总工作量不得超过教师个人总工作量的最高值第13条行干人均工作量原则上不得超过校长个人的工作量

分工时应做好调剂，受学科限制，实在无法调剂如有突破，也不硬性削减第14条职员总工作量=教师平均工作量×64%×职员人数

第15条对职员个人工作状况进行评分，依据评分结果确定工作量第16条职员个人工作量=职员总工作量÷职员总得分×个人得分第17条职员岗贴分配不搞平均主义。

物理、化学实验教师工作量同职员一起评分确定

第18条两个长期合同工（周如妹、高淑芬）补助一个职员平均工作量的基本福利和岗贴的三分之二，平均分配。

第19条岗贴金额分配原则上由校办室决定，按月发放。由各部门制定管理细则，以逐月考核为依据，缺勤或未完成工作任务的，在当月岗贴中扣除。

第20条特殊情况，由校办室研究处理

第21条本方案已经2005年10月18日第四届教代会第5次会议审议通过，即日生效。第22

条本方案修订、废止的决定权在教代会

附：天城中学职员评分方法

一、对评分对象的评分应对照各自的岗位和完成工作任务情况进行。

二、评分分别从职业道德、职业责任、职业机能、职业纪律和职业实绩五个方面赋分。三、评分由评分小组实施。评分小组又全体行干和六位教师代表组成。教师代表中应含班主任和教研组长。

四、学校在组织评分时，应安排评分对象向评分小组说明自己完成工作任务情况，以备公正评分。

五、评分人员必须出以公心、秉公办事，对同志对学校负责。六、评分人对评分对象逐项赋分，然后求其总分。七、统分时，去掉二个最高分，二个最低分。

八、职员个人工作量= 职员总工作量÷职员总得分×个人得分

二○○五年十月十九日

篇三:津贴分配方案
2015奖励性绩效工资分配方案

方案一：学校奖励性绩效工资分配方案

根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。

一、奖励性绩效工资总额核定。

奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。

二、奖励性绩效工资分配范围

1、分配范围：学校全体在编教职工

三、奖励性绩效工资分配的原则：

根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：

1、定编、定岗、定责、定量原则。

2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。

3、公开、公平、公正原则。

4、科学合理原则。

5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。

四、组织机构

为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：

组长：xx

成员：xx

五、奖励性绩效工资分配办法：

（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）+岗位津贴（50%）+奖教奖学（20%）

1、考勤津贴（占奖励性绩效30%）：

每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。

（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元；超过1小时的，扣除60元。

（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。

（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。

（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。

以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。

2、岗位津贴（占奖励性绩效工资50%）

岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约60%）+职位责任津贴（约30%）+安全责任津贴（约10%）+骨干教师补贴（1500元）

（1）课时工作量

①课时工作量＝周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴

②周工时数＝周课时数×科目权重系数×职称系数

③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资50%）-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数

④总工时数=（注：51为在编在岗教师人数）

⑤职称系数：

见习：0.99；转正及初级：1.00；

中级：0～8年1.02；9年以上1.04；高级：1.05；

⑥科目权重系数

（2）社会工作量（此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整）

A、体育训练：200元/月

B．科组长：语文、数学、英语7节／周，综合5节/周；

体育4节／周；其他学科（包括音乐、美术、电脑、科学、思品）4节／周；

年级组长：1节／周；

备课组长：语文、数学、英语1节／周；

其它科0.5节／周；

科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周

（班主任每月平均500元/人，另见分配方案)

校医7节/周（兼课另计）计生3节/周（兼课另计）

会计6节（兼课另计）固定资产管理员3节/周（兼课另计）

教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周（兼课另计）

师训专干2节/周（兼课另计）报账员14节/周（兼课另计）

网管及电教员6节/周（兼课另计）

办公室干事6节/周（兼课另计）大队辅导员8节/周（兼课另计）

主任正职10节/周，副职8节/周（兼课另计）

校级领导正职21节/周，副职19节/周（兼课不计）

D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时；b、全体科任跨学科教学均增加1节课时；c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。

（3）职位责任津贴

（4）骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。

（5）安全绩效奖：校长250元；副校长（工会主席）200元；主任：160元；副主任（大队辅导员）：130元；教师100元。

3、奖教奖学（占奖励性绩效20%）：

奖教奖学=按月发放（约79%）+学期末发放（约21%）。

（1）按月发放方法

学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去（按月发放部分）奖金。

（2）学期末发放方法

学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。

方案二：奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据xxxx号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、 奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工 资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效 考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二） 月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十 一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、 满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损 失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三） 年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年 年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣 除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

方案三：初中校区奖励性绩效工资分配方案

一、指导思想

为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案（各校区可根据实际情况进行调整）。

二、政策依据

（一）自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发【20xx】71号）。

（二）自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》（宁教人【20xx】139号）。

（三）银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知（银教发【20xx】113号）。

（四）银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

三、分配原则

根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本；以德为先，注重实绩；以岗定薪，岗变薪变；多劳多得，优绩优酬；客观公正，规范有序；奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

四、组织机构

学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

领导小组：

成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

五、考核分配范围

各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

六、考核内容和办法

从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

七、设置及分配

在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖（含岗位绩效奖和成果奖）三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

（一）班主任津贴（占奖励性绩效工资总额的20.94%）

班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发（寒暑假）。

（二）超课时津贴

1、超课时津贴

各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

2、各种辅导津贴

早 读和初三体育教师早操每次5元；数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元（辅导2节课）；合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元（下午活动每次不少于1个小时）。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元／月。

（三）教育教学成果奖

教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪；每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

1、岗位绩效奖

（1）任课教师月绩效奖

任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

学科系数

语文、数学、英语学科系数为1；

物理、化学学科系数为12/13=0.923；

政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857；

体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750；

阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

单位课时绩效工资

①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

篇四:津贴分配方案
2015工资分配制度

第1篇：规范企业工资分配制度

物价“天天向上”，工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。

调查：职工收入分配差距较大

据市总工会调查，目前我市职工收入主要呈现以下几个特点：一是低收入职工群体所占比例较大，职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中，主要集中在一线职工中。在被调查职工中，一线职工月工资平均收入约为1690元，仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入分配差距较大。

建议：要针对问题，政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议：

一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。

三要规范企业工资分配制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

第2篇：完善工资分配制度的思考

一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。

一、大准铁路公司的工资分配制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位（

1、进一步增强外部竞争力；

2、提高内部分配的公平性和透明度；

3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足；

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度；

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改；

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资分配制度的思考

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路；二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉

到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种（或岗位）之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2015年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2015年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别；二是工资总额的差别；三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标

的实现提供有力的人力保障。

第3篇：2015工资收入分配制度改革方案最新消息

2015年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性；

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；

三、继续完善初次分配机制；

四、加快健全再分配调节机制；

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2015年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2015〕22号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕58号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2015〕56号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕59号）和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发〔2015〕88号）的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限，下同）合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

（一）工作年限。从本人参加工作当年起计算（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2015年的工作年限为11年。

1、折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2、如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

（二）学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1、按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限；由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限；因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。

2、因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限；经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3、大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4、出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5、电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务（岗位），以2015年6月30日本人所任（聘）的职务（岗位）为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命（聘用）通知的时间或任命（聘用）通知、文件明确的任职（聘用）时间开始计算；专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算；技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

（一）工作人员现任职务（岗位）低于原任职务（岗位）的，其原任较高职务（岗位）的年限合并计算为现任职务（岗位）的任职年限。

（二）公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

（三）在任职（聘任岗位）期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

（四）任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

（五）曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教（助理级）及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限（此规定只限于这次套改工资时使用，下同）；现任职务为副科级的，将原聘任为讲师（中级）及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限；现任职务为正科、副县（处）级的，将原聘任为副教授（副高级）及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县（处）级职务的时间，合并计算任职年限；现任职务为正县（处）级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县（处）级职务的时间，合并计算任职年限。

（六）在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关（单位）工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

1、担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。

2、按管理权限明确享受上一职级待遇的，按享受待遇的职级对应的同一职务层次非领导职务确定职务工资。

3、担任非领导职务又兼任下一级领导职务的，按现任非领导职务确定职务工资。

4、因任期届满、机构改革、班子调整、任职年限或年龄限制的原因，由领导职务转任同级非领导职务或未明确职务的，以及转任下一级职务，任免机关明确保留原职级待遇的，按干部管理权限，由任免机关确定其应执行的职务工资标准。

（七）经批准在机关外兼职的公务员，按机关所任职务套改工资。

（八）机关中经组织批准在机构改革时离岗待退目前尚未办理退休手续的人员，按本人离岗待退时的职务套改工资，其离岗待退期间计算为任职年限。

（九）按国家和省有关规定内调的干部，如现任职务低于内调时职务的（不含内调后受处分低任职务的），按其内调时原单位所任职务套改工资，任职年限按内调时职务的任命（聘任）时间起算。其中，公务员执行内调时职务对应的同一职务层次非领导职务的职务工资标准。

（十）2015年6月30日仍在下派、挂职锻炼期间的人员，按在派出单位担任的职务套改工资并计算任职年限。

（十一）按照四川省人民政府办公厅《关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔2002〕40号）规定，连续工龄满一年及以上的人员受聘到事业单位，2015年7月1日仍在试用期的，按单位拟聘的岗位套改薪级工资和岗位工资。

（十二）事业单位中兼任专业技术和管理岗位的人员，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。

（十三）按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度后，按人事管理权限由工勤岗位聘用到管理岗位的人员，按所聘岗位套改工资，从聘用的时间起计算任职年限。

（十四）事业单位首次实行人员聘用制度时，由较高等级（岗位）受聘到较低等级（岗位）的人员，任原职务（岗位）满5年、距法定退休年龄不足5年且符合定立聘用至退休合同条件的，按原职务（岗位）套改工资。

（十五）事业单位首次实行人员聘用制度时，由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务（岗位）满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，按原职务（岗位）套改工资。

（十六）从企业单位调入和复员退伍安置到事业单位的技术工人，现执行初级工工资待遇的，其初级工的任职年限，按事业单位同学历、同岗位、同期参加工作的工人转正定级的时间起计算。

（十七）按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度时离岗待退的人员，其离岗待退期间计算为任职年限。

（十八）曾受开除处分、判处有期徒刑处罚或自动离职后，重新参加工作的人员，其任职年限均从任命（聘任）现职务（岗位）的时间开始计算。

三、工资套改的其他问题

（一）机关、事业单位新参加工作的工人，仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期为六个月，熟练期为六个月，学徒期、熟练期的执行期限不得缩短或抵扣。

（二）直接从各类学校录用（聘用）到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡镇（不含县城所在地的镇）的机关事业单位工作的大中专及以上毕业生，仍实行一年试用、见习期（工人为学徒期、熟练期）制度，从到工作单位报到起薪之月起执行转正定级工资。

（三）在艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县机关事业单位工作，2015年7月1日前试用、见习期（工人为熟练期）已满的大中专及以上毕业生，在工资套改的基础上适当高定工资。其中：在一、二类艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的，机关工作人员高定一个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员高定一级薪级工资；在三类区以上艰苦边远地区工作的，机关工作人员高定两个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员高定二级薪级工资。既属艰苦边远地区，又属国家扶贫开发工作重点县的，按艰苦边远地区执行高定工资后，不得再按国家扶贫开发工作重点县重复高定。

（四）在我省艰苦边远地区机关事业单位工作满15年，2015年7月1日前已调到省内其他地区机关事业单位工作，由调入单位按川人工〔1996〕37号和川人工函〔1997〕1号文件规定确认高定了一至二档职务工资的人员，在套改工资基础上相应高定工资。其中，机关工作人员相应高定一至二个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员相应高定一至二级薪级工资。

（五）2015年7月1日仍在试用期的新录用公务员，直接从各类学校毕业生中录用的，改按新工资制度规定的试用期工资标准执行；其他新录用的公务员，按录用后的拟任职务套改工资，级别工资在套改的基础上低一档执行。

（六）军队转业干部按规定以技术等级对应的军队行政职务确定工资待遇的，如现任职务低于其现执行工资待遇对应的职务层次（不含转业后受处分降低职务的），按现执行工资待遇对应的职务套改工资，其中，公务员执行对应职务层次的非领导职务工资标准。任职年限从军队正式任命技术等级通知的时间开始计算。

（七）公务员所任职务低于原任职务对应的职务层次，但按原任职务对应的职务层次确定级别、级别工资的（如低职安排的内调干部、军队转业干部等），晋升职务到原任职务对应的职务层次及以下时，级别、级别工资不变。

（八）在国家事业单位新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台前，事业单位绩效工资暂不核定。事业单位原工资构成中津贴比例高出30%的部分（不含按规定暂予保留的特殊岗位工资构成比例提高部分）和原按川府发〔1994〕34号文第二条六款规定，事业单位工作人员保留的超四个月奖金额度，由政府人事部门核定总量，事业单位按照规定和要求，自主分配。事业单位年终一次性奖金继续按四川省人事厅、财政厅《关于机关事业单位发放年终一次性奖金的通知》（川人发〔2001〕86号）规定执行，以工改后事业单位工作人员岗位工资和薪级工资之和为基数计发。待新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台后，一并纳入事业单位绩效工资总量。

（九）小学校、幼儿园的小学三级教师，按国人部发〔2015〕59号文规定的十三级专业技术岗位套改工资。

（十）这次工改时，机关事业单位工作人员在病假期间的工资待遇，在国家未作出规定前，暂按《四川省人事厅关于机关和事业单位工资制度改革后职工假期工资计发问题的通知》（川人工〔1994〕38号）规定执行。其中，事业单位工作人员以本人工改后的岗位工资和薪级工资为基数计发。按照四川省人事厅《关于印发〈事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见〉（二）的通知》（川人办发〔2015〕230号）第七条规定，事业单位中经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病而缓签聘用合同的人员，2015年7月1日仍在缓签聘用合同期的，在套改工资的基础上，按病假待遇重新计发工资。

（十一）机关、事业单位工作人员受开除留用察看处分，2015年7月1日仍在处分期的，暂缓套改工资。

（十二）已经开展了机关事业单位养老保险改革试点的单位中的劳动合同制工人，不再实行合同制工人10%的工资性补贴。

（十三）机关、事业单位工作人员，工改后按规定比例计算的工资、津贴、补贴（如中小学教师、护士工资标准提高10%、合同制工人10%工资性补贴等），以本人基本工资为基数计发，按“四舍五入”以元为单位。

四、离退休人员待遇

（一）1993年9月30日及以前退休的既无行政职务，又无专业技术职务的干部，按照退休前的工作年限增加退休费。工作年限不满20年的，增加180元；满20年不满30年的，增加210元；满30年的，增加275元。

（二）2015年6月30日及以前办理退休手续的干部增加退休费金额低于同工作年限无职务退休干部增加金额的，按同工作年限无职务退休干部增加金额执行。

（三）1993年9月30日前依据国务院《关于颁发〈安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发〔1978〕104号）办理退职手续的人员，退职前既无行政职务，又无专业技术职务的干部按照工作年限增加退职生活费。其中，工作年限不满20年的增加125元，满20年不满30年的增加145元，满30年的增加195元。2015年6月30日及以前退职的干部增加退职生活费金额低于同工作年限无职务退职干部增加金额的，按同工作年限无职务退职干部增加金额执行。

（四）事业单位中1985年工资制度改革前离退休的国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员，按教授级职务的标准增加离退休费；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，按副教授级职务的标准增加离退休费。以上规定只限此次工改增加离退休费，不涉及专业技术职务的变动。

（五）事业单位中2015年7月1日及以后离退休（职）的人员，纳入绩效工资管理的原工资构成中津贴比例高出30%的部分，暂不计入离退休（职）费，待国家政策明确后再作规定。

（六）已实行民办教师与公办教师同工同酬的地方和有条件的地方，经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照同职务层次公办中小学退休教师增加退休费的标准，从2015年7月1日起增加退养生活费。个别经济条件较差的地方，对经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照不低于同职务层次公办中小学退休教师增加退休费标准2/3的原则，增加退养生活费。

（七）按《四川省人民政府批转省信访局等单位〈关于解决我省六十年代初期被精简的建国前参加革命工作的老同志生活困难补助〉的通知》（川府发〔1989〕25号）规定由原精单位按月发给原工资标准100%生活费的精简退职人员，从2015年7月1日起每月增加100元生活费。

八）按照四川省人事厅《关于转发人事部〈关于退休干部被判处有期徒刑宣告缓刑期间能否增加退休费问题的函〉的通知》（川人退函〔1997〕3号）规定，工作人员离退休（职）后被判处有期徒刑（拘役）宣告缓刑未被剥夺政治权利，并按规定继续享受原退休待遇，2015年7月1日仍在缓刑期间的，此次暂不予调整离退休（职）费。缓刑期满不再收监执行刑事处罚的，从缓刑期满次月起恢复享受此次工改增加的离退休（职）费，但缓刑期间的差额不予补发。

（九）计发退休（职）费比例的工作年限包括从事井下、高空、有毒有害身体健康等工作多折算的工作年限。过去与此规定不一致的，从2015年7月1日起改按本规定执行，不涉及补发问题。

第4篇：工资分配制度改革方案

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

一、改革的原则

（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。

（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

二、改革的基本内容

（一）建立岗位绩效工作制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

1、岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2、薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3、绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

4、津贴补贴。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

（二）实行工资分类管理。

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

（三）完善工资正常调整机制。

1、正常增加薪级工资。

在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

2、岗位变动调整工资。

工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3、调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4、调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。

（四）完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。

1、完善高层次人才分配激励机制。

加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。

2、建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

（五）健全收入分配宏现调控机制。

实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

三、相关政策

（一）新聘用人员工资待遇。

新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定。

其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。

（二）部分行业事业单位工作人员工资待遇。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定。

体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定。

（三）离退休人员待遇。

截至2xx-x年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。

这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。

四、经费来源

事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

五、改革实施时间

这次事业单位收入分配制度改革，从2xx-x年7月l日起实施。

六、组织领导

事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大工作人员的切身利益。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任，精心组织实施，严格执行政策，严肃工作纪律。按照党中央、国务院要求，各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作，凡违反政策的，要按照有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。同时，要切实做好工作人员的思想政治工作，确保改革平稳实施。

第5篇：工资分配制度

一、目的

为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

点评：

工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

点评：

有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX％为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX％。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX％的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX％为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX％。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。

点评：

本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

篇五:津贴分配方案
2015企业绩效工资分配方案

方案一：企业绩效工资分配方案

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数；范围0-1

k6：部门考核系数；范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。【津贴分配方案】

一、工资构成

1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

方案三：大同市XX单位绩效工资分配方案

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想

事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

（二）基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间：20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

（一）考核内容

采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

1、德（XX分）

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

2、能（XX分）

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

3、勤（XX分）

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩（XX分）

按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

5、廉（分XX）

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

（二）考核程序

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配

依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

（一）XXXX

（二）XXXX

……

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

篇六:津贴分配方案
2015学校绩效工资分配方案

方案一：职业技术学校绩效工资分配方案

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性， 促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅 关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[20xx]45号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

方案二：奖励性绩效工资分配方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[20xx]58号）、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（开府办发教[20xx]148号）和《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法（暂行）》（开教[20xx]24号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。

一、指导思想

以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。

3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。

三、成立奖励性绩效工资分配领导小组

为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。

组长：郭志盛何耀武

副组长：杨容桂海

成员：吴志斌陈明志谢均刘娅毛军卓信益何西林虞顺莲汪江席友权杨先富张江勇曾艳黄元华肖燚

四、考核意见

（一）工作量考核意见

教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。

（二）业绩考核意见

1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。

2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。

3、教职工业绩考核按20xx——20xx学年度考核成绩计算。

（三）考核程序

考评程序

（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。

（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。

（3）教代会、教职工大会通过。

（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。

（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。

（6）上报教育局审批。

（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。

五、奖励性绩效工资的计算

1、开阳二中奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。

2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学年度的考核为依据）得出考核分。

3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。

4、计算：

（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。

（2）、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。

（3）、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。

（4）、二类学科人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.98。

（5）、一类学科人员绩效工资总和=上级划拨绩效工资总和-工勤绩效工资总和-二类学科绩效工资总和。

六、实施

1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。

2、本方案解释权归奖励性绩效工资分配领导小组。

方案三：凤山学校绩效工资分配方案

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

Ａ1、班主任津贴：

班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

Ａ2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）

1、管理职务职责工作量：

管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

2、教学工作量

（1）教师周教学课时数：

计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）

（2）由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。

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