当前位置: 首页 > 文档 > 工作总结 > 绩效考核工作开展情况

绩效考核工作开展情况

2016-11-19 09:52:26 工作总结 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 绩效考核工作开展情况(共9篇)绩效考核工作情况汇报神河镇中心学校2010年绩效考评自查工作总结2010年度,我们紧紧围绕全县教育重点工作目标,认真贯彻落实旬阳县教育局《教育系统绩效管理考评方案》精神,坚持科学发展观,全面实施绩效管理。在全体教职工的共同努力下,出色地完成了各项工作目标。现将我校2010年绩 效考评工作自查情况总结...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/工作总结栏目,本文为大家带来《绩效考核工作开展情况》,希望能帮助到你。

绩效考核工作情况汇报
绩效考核工作开展情况 第一篇

神河镇中心学校2010年绩效考评自查工作总结

2010年度,我们紧紧围绕全县教育重点工作目标,认真贯彻落实旬阳县教育局《教育系统绩效管理考评方案》精神,坚持科学发展观,全面实施绩效管理。在全体教职工的共同努力下,出色地完成了各项工作目标。现将我校2010年绩 效考评工作自查情况总结如下:

1、进一步加强学校设施建设,巩固和提高教育强县创建成果。创建省级教育强县目标实现后,我们动员全体教职工继续发扬艰苦创业,开拓创新,奋勇创先的三创精神,千方百计筹措资金,大力加强教育现代化建设,巩固和提高教育强县创建成果,促进学校快速健康发展。全镇共投入资金241.9万元,新建校舍1842.94平方米;排危改造校舍27间;修建钢管防护栏90米,不锈钢防护栏 58米;修建大门2个;添置餐桌24套;餐车1台;蒸饭机1台;干粮柜20套; 硬件设施建设的大量投入,使校园面貌发生了翻天覆地的变化,师生的工作学习环境彻底改变,办学品位更加提高。

2、加大教育法律法规的宣传力度,认真贯彻落实国家义务教育经费保障机制政策,切实解决留守学生,困难家庭学生的实际困难,留守儿童代理家长落实率100%。有力促进了义务教育入学率、巩固率的巩固和提高。全镇学龄儿童入学率、巩固率均达100%。学前一年教育率100%,学前三年教育率中心校学区达到88.5%,其他完小学区达到50.28%。我们在建立和完善义务教育档案的同时,依照本镇实际,建立健全了国民人口教育台账,档案资料齐全,装订管理规范。成人教育常抓不懈,培训方法灵活,本年度农村劳动力转移培训4850人次,实用技术培训165人次,培训成效显著,广大青壮年的科学知识,劳动技能得到大幅度提高。

3、积极主动的与市县单位和十天高速项目部联系,争取对方支援,帮助学校解决实际困难。一年来,安康市烟草局、十天高速项目部等单位共为学校捐赠现金3万余元,捐赠电脑15台。

4、以校本教研为载体,以联片教研为平台,积极开展多种形式的教研活动,教师的知识水平,教学能力不断提高。为顺应课程改革发展的需要,学校构建了扎实有效的学校课题组、教研组、年级组、教师个体相结合的四位一体的校本教

研机制。致力课改实验的行动研究,将教师的教学实践与教学研究、校本培训有机融为一体,有效促进了教师的持续发展,提升了教师的整体素质。一年来,全镇教师共撰写教研论文66篇,其中有64篇分别在省、市、县级优秀教研成果评选中获奖。我们先后三次举办了小学联片教研活动。即神河片小学课堂教学观摩研讨活动、神河片小学语数英科艺课堂教学展示交流活动和南区片阳光师训活动,促进了教师之间的相互学习,共同提高。同时加强教师的学历提高培训工作,全镇教师学历达标100%,学历提高率达88%,本科毕业和本科在读达20%。

面对新时期教育教学工作存在的现实问题,学校和班级普遍建立起了留守学生、贫困学生、学困学生档案,注重发现和解决这些学生在学习、生活中的实际困难和突出问题。采取多种途径加强家校联系,联手做好学习困难学生的转化工作,真正做到了“教师导之有方”,“家长管之有效”、“学生学之得法”。为提高学生健康水平,我们认真贯彻体育条例,积极开展阳光体育活动。除组织学生开展达标锻炼外,坚持上好两课两操两活动,保证学生的每天一小时的体育锻炼时间。今年我们不仅开展了校园健美操、体操比赛,还刻挖掘体育传统项目,开展了跳绳、踢毽子、拔河比赛,校园阳光体育活动丰富多彩,学生的身体素质得到全面提高,学生体质健康数据上传率达到100%。

4、校园文化建设特色鲜明,亮点突出。为给学生营造一个健康和谐,积极向上的校园文化的氛围,我们不断在“新”字上做文章。合理利用校园空间书写校训校纪、警示标语,悬挂师生艺术作品;板报、宣传栏结合时事或教育主题不定期更换内容,使师生无时无刻都接受到健康向上的文化熏陶。我们在教室的布置中,做到了布局儿童化,空间区域化,内容个性化。使教室成了师生共做、共学、共享、共赏的平台。为绿化、美化校园环境,中心校组织全体教师义务植树5000株。平安完全小学利用校园空间绘制了墨田,组织和引导学生学练毛笔字,弘扬祖国传统书法文化,学生的书写水平也不断提高,成为校园文化建设的一大亮点。各学校充分挖掘教育资源,开辟了古树文化、古井文化、奇石花草文化,校园里“物物能说话,处处都育人”,对陶冶师生情操,营造和谐校园产生了积极影响,起到了“润物细无声”的教育作用。

5、全力做好安全管理工作,确保师生生命和学校财产安全。坚持经常性地对师生进行安全教育,切实做到了安全工作时时讲,处处讲,逢会必讲,警钟长

鸣,常抓不懈,师生的安全意识和自我保护能力进一步增强。建立健全了科学严谨的安全管理制度,健全了安全工作应急预案,层层落实了安全管理责任,添置了钢叉、警棍、防割手套、石灰、木棍等校园防爆器械,健全了安全管理网络。加大了师生食堂,学生宿舍等重点部位的安全管理力度,管理制度科学实用,防范措施扎实到位,安全管理步入了规范化轨道。加大了危房校舍的排除力度,安全隐患逐步缩小。坚持定期对校舍和校园周边环境进行检查,发现问题及时整改。由于管理制度健全,防范措施有力,全年无不安全事故发生,校园周边环境良好,教育教学秩序稳定。

6、教育宣传成绩突出。截至目前,全镇在报刊和网站等新闻媒体刊登教育新闻稿件17篇。其中《陕西工人报》发表一篇,《安康日报》、《安康教育网》、《安康电视台》等市级媒体发表稿件7篇,县级网站发表稿件10篇。一年来,我校各种信息上报及时准确,无拖欠、遗漏现象。

7、财务后勤管理基本规范。财务后勤管理规章制度健全,建立和完善了预算方案,坚持厉行节约,量入而出。严格教育0收费标准,积极开校务公开,义务教育经费保障机制政策落实到位,服务保障有力。积极开展勤工俭学活动,本年度完成勤工俭学任务11.3万元。

8、留守儿童管护工作做到了底子清、档案齐,制度机制健全,管理措施得力有效,留守儿童代理家长落实率达到100%。

9、加强党风廉政建设。在学校干部和党员教师中开展深入学习实践科学发展观和“廉洁从政、依法执教”为主题的教育活动,用身边的典型案例,教育党员干部增强廉政意识和拒腐防变的自觉性。学校领导班子全体干部以身作则,廉洁奉公,依法治教,奋发有为,凡涉及师生切身利益的事情,都经过了民主讨论决策,并依法进行公示公开,增强了学校管理的透明度。全体教职工严格遵守《教师法》和《教师职业道德规范》,爱岗敬业,无私奉献,无乱收费和超计划生育等违法违规案件发生,教师形象良好,教育大局稳定。

10、远程教育资源管理与使用基本正常。三至六年级信息技术开课率100%,设备完好率100%。“一表三册”建立齐全、规范,基本做到了“一机三用”,实现了“五进三不漏”的管理目标。

11、认真学习宣传贯彻绩效考核有关政策,做到了人人皆知,人人参与。学

校成立了以孙有国校长为组长的绩效考评领导小组,按照岗位分工将年度目标分解到岗位,落实到人头,通过学校记载,办公室记载等有效方式,进行临时性工作考核,月度考核,季度考核和年度考核。全镇所有学校绩效考评工作严肃认真,考核资料完整,档案建立齐全、规范。通过岗位绩效考评工作的实施,增强了广大教师的紧迫感和危机感,充分调动了教师爱岗敬业,敢于创新、创先的积极性,促进了学校各项工作的优质、高效运转。

总之,根据教育局的重点工作目标和绩效考核工作要求,经过自查,全年我们的各项工作已经出色完成,对全镇分解的工作任务无拖欠现象,自查得分100分。

某公司绩效考核情况工作总结
绩效考核工作开展情况 第二篇

某公司绩效考核情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200x年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、 职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l ,部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2, 岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

3,员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

4,员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分

的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题:

1、 考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、 沟通问题

通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、 认识问题 根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果

绩效考核工作汇报
绩效考核工作开展情况 第三篇

绩效考核工作汇报

博兴县疾病预防控制中心

为科学评估疾病预防控制工作,推进疾病预防控制工作的科学管理,不断完善、提高疾病预防控制机构工作效能和服务质量,促进疾病预防控制工作全面健康有序的可持续发展,根据上级部门绩效考核指标的内容和要求,结合我中心的实际,自2010年11月26号始对我中心 2008、2009 年度的各项工作进行绩效考核评估,现将绩效考核评估工作情况总结汇报如下:

一、 一、 加强领导,健全组织,明确责任分工

开展绩效考核评估,是科学评估疾病预防控制工作落实程度,改进和提高疾控机构服务质量与水平,强化和履行基本公共卫生职责的重要手段。为切实保证绩效考核质量和效率,我们多次召开专题会议,研究布置绩效考核工作,要求班子成员和各科室负责人加强对此项工作的组织领导,充分认识绩效考核的重要性和必要性。为加强对绩效考核工作的组织管理,制定并下发《绩效考核工作实施方案》;成立以主任为组长,副主任为副组长,各科室负责人为成员的绩效考核领导小组,领导小组下设绩效考核办公室,负责绩效考核日常业务工作。按各科室的职能职责分工,各科室独立完成各自负责的指标,并将卫生部印发的《疾病预防控制工作绩效评估标准》中的每一项指标逐一分解,落实责任,明确科长为第一责任人,要求各科室至少确定一名年轻骨干负责具体工作,力求全员参与。共抽调9名年轻业务技术骨干负责绩效考核,并把考核指标逐一分解落实到每个成员,并负责今后每年的绩效考核,形成长效的绩效考核工作机制。

二、全员参与,强化培训

10月26号召开全体职工大会,传达省市疾病预防控制绩效考核工作会议精神和绩效考核的重要意义,对绩效考核工作进行全面动员,提出明确要求,使全体工作人员对绩效考核工作的重要性有更加深刻的认识。11月10日,召开会议,就加强技术培训、加快工作进度等问题进行专题研究,【绩效考核工作开展情况】

确保绩效考核工作顺利完成。12月15日,召开绩效考核专题调度会,各科室汇报绩效考核进度,针对存在问题分析原因,加快进度,加大措施。

我们十分重视培训工作,首先对骨干进行培训,9月9日-12日,在市CDC的组织带领下,参加了全省第二期技术骨干培训班。9月14日,参加全市绩效考核技术骨干培训班。 11月26日,绩效办全体人员到市疾控中心参观学习,详细了解市绩效考核工作准备情况,并现场观摩市绩效考核工作档案。参加人员有业务副主任、各科室主任、业务骨干。其次重视全员培训,将绩效考核操作手册下发给全体人员进行学习,根据市CDC的培训材料多次组织内部学习、讨论指标,结合工作实际,进行科室之间的探讨与交流学习。切实做到全员参与,突出重点,发现问题,及时解决,确保考核工作顺利进行。

三、构建和完善管理机制

我们积极探索,把握绩效考核的内涵,以推行绩效考核为契机,合理设置绩效管理流程,尽可能使绩效管理融入中心管理,加强自身建设,高效履行公共卫生服务职责,建立科学的长效工作机制和规范的工作模式。

一是明确四位一体的绩效管理框架:将履行公共卫生服务职责、围绕社会需求提供公共卫生服务、兼顾中心自身发展制定的中心规划、以及阶段性目标和工作任务的规划和计划体系;以中心绩效、科室绩效、个人绩效连动完成机构绩效考核体系;以项目管理、目标管理和绩效管理兼容的工作运行管理体系;以社会综合服务能力建设融入人才培养考核的管理体系,构成推进中心可持续发展的全面质量管理绩效考核体系。二是合理设置绩效管理流程:下达目标任务,下发科室目标任务(包括所有绩效指标);以科室为单元工作,单个科室独立完成的指标,其科室独立完成结果收集、分析、总结,绩效考核办公室归档,量表自评,并标明资料连接报送;多个科室协作完成的指标,责任科室负责结果收集、汇总、分析、总结,责任科室负责收集结果,资料不统一归档的指明出处,量表自评,并标明资料连接报送;所有自评量表报送中心绩效考核领导小组办公室进行汇总、并核实科室

自评量表;中心考核办现场评价纳入科室考核的绩效指标,进行绩效考核结果综合评价,包括纵向、横向和管理过程。

四、积极协调调度,提升整体水平。

这次绩效考核主要是疾控机构以及承担部分疾控业务管理职能的单位,结核病防治主要由结防所负责,改水改厕由爱卫办负责,居民健康档案和慢性病管理由新农合负责等。需要帮助提供数据的主要有财政局、统计局、教育局等部门。在准备绩效考核工作过程中,积极沟通协调,争取相关部门和单位支持,较好地完成了资料收集整理工作。

五、存在的不足与今后努力的方向

博兴县卫生局和疾病预防控制中心高度重视绩效考核工作。通过全面动员、精心组织、分解指标、明确任务,采取有效措施,全面实施绩效考核工作,根据《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控制工作绩效评估标准》和《推进全国疾病预防控制绩效考核工作方案》,共考核区域指标六大类17 个,机构指标8 大类101个。在本次考核中,博兴县在传染病防控、免疫规划、艾滋病防治、卫生检验、地方病防治等方面成绩显著,指标完成程度较高。同时存在一些问题和不足的,在健康危害因素、生活饮用水、公共场所监测等方面,由于基础设施不足,仪器设备缺乏,缺少资质,疾控机构存在工作主动性相对较差,财政支持偏少等原因,这些指标还未达到要求。经费投入不足是制约疾控事业发展的重要瓶颈,疾控机构基础建设、仪器设备与国家标准相比,存在较大差距,直接体现在检验服务能力不足,技术支撑作用得不到完全发挥。目前我县健康危害因素监测工作无法开展,健康查体工作无法正常进行。其次还表现在人均论文发表数不达标,人员缺乏业务知识培训等方面。

今后,我们要进一步以绩效考核工作为契机,总结经验、分析问题、提高认识、拓展思路、加强协调、明确职责,理顺关系,增强疾控机构的整体合力,以能力促发展,向管理要效益,基础建设投入与技术服务提升携手同进,突出重点与全面发展相结合,继续深入实施疾控工作绩效考核,为全面推进疾病预防控制工作可持续发展打下坚实的基础。

2010年12月16日

绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
绩效考核工作开展情况 第四篇

绩效考核分析报告

一、 概述

为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。

全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩

(一) 总体成绩:行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其

(二) 成绩分布

1、 行政人员(按ABCD等级考核人员):含总经办、管理中心、财务、信息、

品牌中心、技 术部、IE人员(3人)【绩效考核工作开展情况】

2、 研发人员:设计部人员

3、 营运人员:含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等

人员

4、 销售支持人员:营销中心的培训、商品、企划、物流等人员

绩效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。

管理评价分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。

5、 销售督导/AD人员:含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD,该项

仅对管理评价分进行对比

(三) 考核结果分析:

1、 从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人

工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看,KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得

分,这可能说明二个问题:第一,KPI指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得91分以上;第二,各部门考核者对于KPI考核表的评分,没有真正按KPI考核标准进行评分。 4、 成绩分布及结构分析

从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分比例是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。

三、 问题与建议

(一) 指标体系

问题:

1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营

目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,不能完全真实反映员

工绩效成绩,致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标,考核时对定性指标并未能有效区别,对于态

度、责任意识、行为规范、合作精神的评价,满分和高分比比皆是,根本达不到预期的目的,也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同,各职位考核指标数目不一,导

致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议:

1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准,建立以KPI为导向的绩效体系,各岗位的指

标充分结合公司的经营发展计划,注重结果性考核,减少过程性的考核,同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。 2、 对于指标的订立,真正做到按制度流程去实施,在部门考核KPI指标确认的前

提下,再分解到部门各岗位,各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认,若非特殊情况,考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通,其实是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果,减少考核者的压力,还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念,同时也保证考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度,减少定性指标,针对生产、营销等岗位可以取消定

性指标的考核,特别是能力、态度方面的。员工能力和态度(长期形成短时间

无法改变)的优劣最终会体现在具体工作中,只要严格把握KPI指标,就能够间接衡量员工的能力与态度,并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力,更具有现实意义。

(二) 考核过程

问题:

1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,或认为绩效考核是公

司人力资源部的事情,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,所以对绩效考核工作不够重视,有的只是填报成绩,应付公司的考核工作;有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定下属的业绩,让下

属的考核成绩非常的接近,以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度,一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、 各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。

其实这种“保护性”考核,打击了绩效较好的员工的积极性,只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议:

1、 重新修订《绩效管理制度》,明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要

求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效。如果有条件,可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、 个别部门设置了自评环节,建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观

评价,同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作,其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的,员工工作成绩的优劣,应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量,或者由员工的客户方(内部客户,即下游工作者)对其工作质量进行评价。个人自评意义不大,但是是要耗费资源的,并在无形中给上级评价施加了压力,在目前基础较薄弱的情况下,考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此,应弱化甚至取消考核中的自评环节。 (三) 考核激励

问题:

1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的,评分标准都是扣减方式,考核变成

了扣工资,不利于对员工形成正面的激励。 2、 营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1,然后再乘以员工的业绩考核系

绩效考核总结报告
绩效考核工作开展情况 第五篇

2010年上半年度绩效考核总结报告

2010年3月份,人力资源部通过深入调研,并与员工大量访谈,分析公司以往绩效考核中的利与弊,立足实际,制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向,通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中,不断探索、不断总结,逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前,已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作,通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

在取得成绩的同时,我们清醒认识到制度中依然存在很多不足,在实施中也存在不少问题,如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核力度,搭建起各岗位间公平竞争的平台,促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际,就上半年度期间考核事宜做如下总结:

一、月度绩效考评:

截止目前,公司月度绩效考评工作业已走向正轨,各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作,并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通,起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1:部分员工依然不能够认真制定工作计划,制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2:月初的计划完成不了,月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象,个别部门负责人不能够自我约束。

问题3:个别部门考核评价没有依据或依据不充分,打的是印象分,工作业绩记录明显存在不足。

问题4:部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题5:个别部门的考核依然习惯走形式,不思进取,把对员工的工作评价认为是负担。

问题6:陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

面对诸多问题,人资建议将采取的措施:

1、 加强绩效考核操作知识的培训,对所有参与考核者实施考评,考察其

对现考核制度与操作的掌握情况,排查不合格人员,重点辅导,督导改善。

2、 各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度,把对下属员工的业

绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作,人资部实施考核,督导其有效实施。

3、

4、

5、 每季度召开一次全员绩效考核大会,共同就存在的问题加以解决。 各部门需建立记录员工工作业绩制度,适时评价,督导员工持续改善。 人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之

间的出入,对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出

处罚意见。

6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核:

上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北项目部共16人。

通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人,占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,占考评总人数的17.4%;不合格2人,占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%。

中考核奖惩办法:

参照公司年中考核管理办法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式:年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中:项目部李党庆获得年中考核优1,现结合项目部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核办法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施。

问题1:年中绩效考核办法还明显存在缺失,有待改善。

问题2:现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,有待全面提高。 人资将采取的措施:

1、

2、 修订年中/年终考核办法,制定新的考核评价措施,客观、顺利完成年终考核工作。 在年底前,开办不少于2次人事管理层面的培训课程,将各部门负责

人纳入人事管理岗位,考察其人事管理知识,帮助其履行部门人事管

理职能,推动公司人力资源管理水平的不断提高。

对于以上总结出的各个问题,我们将在下半年工作中重点解决,针对不同问题提出不一样的解决办法,通过逐步改善,希望能够更好推动公司业绩的全面提升,从而达到绩效考核的最终目的。

人力资源部

2010年8月20日

2015年度绩效考核工作总结
绩效考核工作开展情况 第六篇

总结一:年度绩效考核工作总结

时光荏苒,20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定XX年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

总结二:年度绩效考核工作总结

依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下:

一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话,提出了不足和整改意见。

总结三:年度绩效考核工作总结

20XX年,根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求, 在公司领导的高度重视下,积极推进全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将2015年度绩效考核工作开展情况汇报如下:

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作,针对我公司具体情况,在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》,新制度充分结合了各部门的工作职责特点,明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致,可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情况

我公司绩效考核工作,始终本着客观公正的考核原则,实行上级与下级层层考核的方法,实行分数制度,打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中,各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录员工工作中的关键事件,通过记录,更好的发现了工作中的问题,能够及时责成改进,同时也能够及时发现员工的点滴进步,给予认可。在考核过程中,各部门负责人都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,并且严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核,充分体现了领导重视,全员参与,真考核,避免走过场,以绩效考核为契机进一步完善了各项制度,明确岗位责任,理顺了工作关系,改进了工作中不规范的现象,同时,进一步增强了职工的责任感,激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后,通过公司公示栏公布考核成绩,使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足,提高了干部职工的工作积极性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,绩效考核真正起到了对职工的激励作用,从而改进和提高了工作效率。

总体来说,我公司在20XX年的绩效考核工作取得了较为满意的效果,在今后的工作中,我公司将再接再厉,进一步修订绩效考核管理制度,及时收集职工的建议和意见,相互沟通,协调工作,使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

2015单位绩效考核方案
绩效考核工作开展情况 第七篇

第1篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效,加强对事业单位的管理,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求,结合我市实际,制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系,按照统一的标准,通过定量定性对比分析,对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求,坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施,具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责:

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章,审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责:

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施,审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成,并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会,负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则,认真负责,公道正派,忠于职守,熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的,应自行回避,被考核单位也可向市事考办要求其回避:

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职,且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主,一般每年考核一次,也可根据需要进行重点抽查或专项检查,具体情况,由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制,由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分):法人登记、年检,宗旨、业务范围履行情况,信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分):职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分):年度目标任务完成情况,科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分):提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分):内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行:

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查,形成自评报告,并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》,经主管部门审核签署意见后,按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告,公布考核时间、内容和方式等,接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组,对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时,核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话,听取对被考核单位工作情况的评价,了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位,应到现场进行实地核查。

综合上述情况,提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评,包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查,调查对象要体现代表性和广泛性,调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议,对个性指标进行百分制量化评价,写出考核评语,确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议,报市事业单位考核委员会审定。

【绩效考核工作开展情况】

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门,并进行不少于7个工作日的公示。公示期内,如对考核结果有异议,可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核,情况属实的,应调整其考核结果。

公示期满无异议后,在一定范围内通报考核结果,并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章 考核等次

第十四条 绩效考核结果为A、B、C三个等次,其中:A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%,综合得分60分以下(含60分)的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定,获年度目标管理考核奖的定为A级,年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级,其余定为B级。

第十五条 有下列情形之一的,不得确定为A级:

(一)重点抽查或专项检查不合格的;

(二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的;

(三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的;

(四)具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的;【绩效考核工作开展情况】

(五)其他造成不良社会影响的。

第十六条 有下列情形之一的,直接确定为C级:

(一)超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的;

(二)被党委、政府通报批评的;

(三)被有关部门一票否决的;

(四)无故不参加绩效考核的;

(五)绩效考核中弄虚作假的;

(六)不参加事业单位法人年检的;

(七)其他造成恶劣社会影响的。

第十七条 事业单位批准设立未满一年的,只参加绩效考核,不确定考核等次。

第五章 结果运用

第十八条 部门所属的事业单位绩效考核结果,纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核,实行分类和动态管理。

第十九条 考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分,计入其主管部门年度目标管理考核总成绩,并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用,调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式:事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条 考核结果为A级的:

(一)按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励,其中在职在编人员100人以下的(含100人),按实际人数和600元/人的标准核拨,在职在编人员超过100人的,给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

(二)加大财政支持力度,适当调增其绩效工资总量。

(三)在各级各类评先树优中优先推荐。

(四)单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的,按干部管理权限,同等条件下,单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条 对考核结果为C级的:

(一)单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

(二)缩减财政支持力度,适当调减其绩效工资总量。

(三)单位不得参加当年度评先树优。

(四)主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的,该部门不得参加当年度评先树优。

(五)当年考核结果为C级的,主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优,考核结果不得定为优秀等次;连续两年考核结果为C级的,对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

(六)当年考核结果为C级的,给予单位警告,限期进行整改;连续两年考核结果为C级的,给予单位通报,按干部管理权限调整其领导班子。

第六章 监督管理

第二十二条 各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任,加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作,并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条 绩效考核评委要正确履行职责,认真负责,严守纪律,按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的,一经查实,取消其评委资格,造成严重后果的,按照有关规定追究责任。

第二十四条 市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合,充分运用好考核结果,切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章 附 则

第二十五条 本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条 各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条 本办法自公布之日起施行。

第2篇:单位绩效考核方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:

(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们希望中小学为社会提供素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有一定的难度。

(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。

正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必须把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个考虑:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,通过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点,采用了定量与定性相结合的方式,定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用360度评价打分,分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确、便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化,考核工作得到了全体干部、员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体现在四个关键点:

首先,一个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说,这方面事业单位的基础还是有的,一般都有每年的工作计划和工作报告,这是一个很好的基础条件。

其次,需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为“战略解码”,这项工作是一项长期性的工作,每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类,才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层,只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法,才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四,需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据,要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的,要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的,要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然,绩效标准的建设非一日之功,需要长期的实践、积累与调试,从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

第3篇:单位绩效考核方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自2015年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第4篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为进一步巩固完善“目标、考核、督查”三位一体工作机制,加大考核工作力度,正确评价科室(站院所)工作绩效,确保各项民政工作目标顺利实现,推进全区民政事业科学、和谐发展,制定本办法。

第二条 绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则,实行日常与定期相结合,定性与定量相结合,目标考核与综合测评相结合的方式。

第三条 本办法适用于局机关各科室、局属事业单位。

第二章 考核方式和内容

第四条 局机关、事业单位考核实行“双百分”考核。分共性考核、重点考核、目标考核和综合测评四大类,其中共性考核40分,重点考核60分,目标考核60分,综合测评40分。

第五条 考核内容经印发后,一般不再调整,特殊情况经局党政联席会或局长办公会研究通过方可进行相应调整。

第六条 共性考核。共40分。

1、切实落实党风廉政建设责任制,积极参与创建“无职务犯罪单位”活动,加强干部教育,无违法违纪事件,规范执行各项规章制度。6分

2、依法行政,行政执法责任制落实到位,各项行政业务工作操作规范,行政行为无差错,矛盾、问题处理及时、合法,无行政不作为现象。4分

3、档案立卷符合规定,档案移交及时。2分

4、内部管理规范,室内清洁,人员着装整洁,内部政治、业务、普法学习有计划、有记录,按时报送上级及局所需各类材料、数据。4分

5、深化机关作风建设,积极参与标准化管理体系建设。工作态度好,办事效率高,基层和群众满意。4分

6、做好人民群众来信、“领导信箱”来信、领导批示件的办理工作,确保规范办理、按时回复。人大代表建议、政协委员提案办结率高,无不满意现象,人民来信、来访办理及时。4分

7、履行社会管理综合治理工作职责、人口计生工作职责,完成文明城区建设各项任务。4分

8、认真执行《政府信息公开条例》,按要求进行党务政务公开,抓好对外宣传,高质量报送政务信息,每科不少于4篇。4分

9、深入调查研究,完成调研报告写作任务。4分

10、积极参与各类学习、文体及社会公益活动,按时、保质完成各项学习任务。认真执行值班制度,准时到岗,做好值班记录。4分

2015年度绩效考评工作汇报
绩效考核工作开展情况 第八篇

年度绩效考评工作汇报

×××区是×××市的中心城区,总面积×××平方公里,人口×××万,辖×××镇和×××个街道办事处,×××个村民委员会、×××个社区居委会。×××年,在市委、市政府的正确领导和市绩效办的悉心指导下,×××区深入贯彻落实科学发展观,以工作实绩考核为重点,将绩效考评工作与开展“创先争优”活动有机结合起来,不断创新工作思路,积极完善工作机制,狠抓工作落实,努力提升工作水平,年度既定目标全面完成或超额完成。下面,我简要汇报×××区×××年绩效考评工作:

一、绩效考评工作概况

(一)领导高度重视,工作落实到位

《×××年度机关绩效考评试点工作方案》下发后,区委、区政府高度重视。一是加强领导,完善机制。及时调整充实×××区绩效考评领导小组成员,新增区委常委×××领导为绩效考评领导小组副组长,切实加强了对绩效考评工作的领导。召开了×××区委常委会和区政府常务会议认真分析研究我区绩效考评工作,多次组织各职能部门研究部署,结合实际科学规范制定《海城区×××年度特色工作指标》和《×××区×××年度为民办实事专项绩效考评指标》,确保我区绩效考评工作有序推进。二是落实任务,明确责任。根据市绩效考评领导小组下达的任务,我区及时把考评指标任务分解到区辖各单位,要求各单位履行职责,认真编制本单位年度可报告、可量化、可核实的工作目标和任务,按照“四定”要求,把工作目标和任务逐个分解到下属各部门。任务分配和责任分解做到横向到边、纵向到底,明确各项工作任务的责任主体、工作标准和完成时限,确保各项指标任务能够圆满完成。

(二)强化推进措施,确保工作成效

为强化措施,确保成效,我区由区纪委(监察局)牵头,整合党委、人大、政府、政协监督部门的力量,形成督查考核工作合力,重点对照考核工作目标与工作进度的差距,检查评估目标完成情况;实行不定期察访核验,及时发现问题,及时整改。对下级单位及其部门的检查考核,规定上级各职能部门要承担对口工作的指导、监督与考核的责任。通过有效的督促检查落实,确保了各项考评指标任务顺利完成。

二、年度目标完成情况

(一)经济建设工作完成超预期

一是主要经济指标方面。×××年,全区主要经济指标继续保持两位数以上增幅,全面完成各项主要目标任务。地区生产总值×××亿元,完成任务100%,比增×××%;财政收入×××亿元,完成任务×××%,比增×××%;全年固定资产投资完成×××亿元,完成任务×××%,比增×××%;外贸进出口总额增长×××%;实际利用外资×××万美元,完成全年任务×××%;引进内资到位资金×××亿元,完成全年任务×××%;城镇居民人均可支配收入×××元,完成任务100%,比增×××%;农民人均纯收入×××元,完成任务×××%,比增×××%。

二是“三农”工作方面。×××年,组织×××区百名工作队员深入农村开展强基惠农大行动,成效明显。全区粮食播种面积×××万亩,完成任务×××%;粮食单产×××公斤,完成任务×××%;粮食总产×××万吨,完成任务×××%。注重发展农民专业合作社,继续加强农产品质量安全监管,年内每月进行一次蔬菜农药残留检测,检测抽样不少于×××个,合格率达×××%以上,水果农药残留监测合格率达×××%以上;不断夯实水利基础,切实解决农村安全饮水问题,年内完成水利固定资产投资×××万元,新增(或恢复改善)灌溉面积×××亩;完成节水灌溉示范项目×××处,水塔×××座,投资×××万元,完成×××个人饮安全项目建设,解决×××人饮水不安全的问题,率先提前一年完成规划内农村人饮解困任务。

三是自主创新方面。巩固和提高科普工作成果,积极争创2015-2015年全国科普示范县(区);我区被评为自治区×××年实施全民科学素质工作先进单位。大力推进自主创新工作,年内完成开发海龙胶囊、海参膏、珍珠母膏等工业新产品10个;引进“稀土技术应用”和“红柱石技术应用”2项开发工业先进技术;完成产学研结合科技项目×××个,分别是×××”、×××和×××”。

(二)社会建设工作跃上新台阶

一是民生工作力度加大。全区享受城乡低保×××万人次,发放低保金×××万元,医疗救助×××人次,发放救助金×××万元;大力支持城乡劳动力就业和再就业,城镇实际登记失业率控制在2%以内;×××年城镇新增就业×××人,完成目标任务×××%;农村劳动力转移就业新增×××人,完成目标任务×××%;城镇基本医疗保险工作扎实开展,新增参保人数×××万人,完成全年任务×××%;新农合工作稳步推进,参合群众×××人,参合率达×××%,为参合群众报销住院补偿×××万元;加大医疗基础设施建设力度。完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目建设。强化城乡低保动态管理。

二是惠民工程进一步扩大。积极开展文化下乡活动,实施“千×××万元完善社区、农村的文体活动场所,建设×××家农家书屋,极大地丰富了群众的文化生活;加大基础教育投入,免除辖区×××名农村中小学生的学杂费和×××名城市小学生的杂费;小学适龄儿童入学率为100%,小学毕业生升入初中升学率为100%,

小学在校生辍学率为0%,初中在校生辍学人数×××人,辍学率为×××%。中职送生×××人,完成送生任务。年内修建村级公路×××公里,维修村级公路×××公里;筹措资金×××万元铺建小街小巷道路×××条、安装路灯×××盏;投资×××万元完成农村无害化厕所×××座的任务。争取政策性配套补贴资金×××万元,本级筹集资金×××万元,为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。年内完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目的建设。城镇基本医疗保险参保人数×××万人。争取政策性配套补贴资金×××万元,本级筹集资金×××万元,为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。

三是社会大局和谐稳定。开展“严打整治”等一系列专项行动,有效遏制刑事犯罪的高发态势,在中央领导视察×××市以及重大节日、重大活动期间,确保了社会稳定;加强对流动人口、出租屋服务管理,大力整治涉黄问题。始终保持对违法犯罪分子的高压态势,治安继续好转。11月止,刑事立案×××起,同比下降×××%,其中“两抢一盗”案件立案×××起,同比下降×××%,尤其是抢劫案件下降×××%。以“大接访”活动为载体,深入开展矛盾纠纷大排查、大调处、大化解工作,进一步畅通诉求渠道,引导规范信访行为,实现了进京赴自治区非正常上访零目标。加强安全生产监督,有效防范和遏制重特大事故。严格落实各项安全生产措施,狠抓重大隐患治理和重点行业领域的专项整治,有效防范和遏制重特大安全事故,全区安全生产指标控制在市下达的目标范围以内。

(三)生态建设工作实现新跨越

一是人口和计生工作有新突破。×××年,我区出生人口××人,出生率××׉,低于责任指标×××个千分点;符合政策生育×××人,符合政策生育率×××%,高于责任指标×××个百分点;政策外多孩出生×××人,低于责任指标×××个百分点。

二是环境建设有新进展。深入开展“城乡清洁工程”,联合开展了市容市貌、交通秩序、运输车辆洒漏污染专项整治工作。努力完成植树造林和耕地保护任务,继续推行节水型社会建设。×××年,我区规模以上万元工业增加值能耗比上年降低×××%;完成×××个化学需氧量减排项目,依法关闭了×××造纸厂。节能减排指标任务全面完成,创造了良好的生态环境。

(四)特色工作不断出彩凸亮点

一是推进项目建设扎实有效。强化项目推进领导挂钩制、定期汇报制和跟踪督查制,坚持落实“四定”要求,以服务辖区两大园区发展、服务重大项目建设为己任,深入开展重点项目建设征地拆迁和土地储备工作。全区重点项目建设取得新突破。×××大桥项目实现竣工通车;×××五星级酒店并购改造项目完成施工图设计、基坑土方开挖。上述纳入绩效考评的二大项目均提前完成了预期目标。此外,×××大酒店项目建设顺利推进。

二是服务城市发展卓有成效。在征地拆迁工作中,重视被征地拆迁群众的民生问题,妥善处理、化解历史遗留问题,以细致周到的服务赢得群众真情拥护和大力支持,全年未出现群体性事件,实现和谐征地拆迁。举例……

三是提升文化旅游产业斐然见效。大力推进历史文化名村、名街创建工作,为×××市获国家历史文化名城做出积极贡献。×××镇×××村已被列为自治区级历史文化名村。

(五)党建工作全面推进促和谐

一是切实加强思想建设。大力推进学习型党组织建设,开展学习宣传社会主义核心价值体系活动,组织开展净化社会文化环境、校园周边环境整治工作。

二是加强组织建设。落实学习贯彻执行干部选拨任用有关政策法规;“一报告两评议”评议结果和组织工作满意度民意调查结果不低于年度目标;选人用人方面没有受到举报查实或被全市通报。以“创先争优”活动为主线,深化拓展“党组织建设年”活动,着力增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力,基层党组织的战斗堡垒作用进一步彰显。

三是加强对统战工作的领导。从事关全局的高度重视统战工作,切实把统战工作放在心里,抓在手上,深入开展经济统战工作、文化统战工作、和谐统战工作,努力形成统战工作的强大合力。

年度绩效考评工作汇报

×××区是×××市的中心城区,总面积×××平方公里,人口×××万,辖×××镇和×××个街道办事处,×××个村民委员会、×××个社区居委会。×××年,在市委、市政府的正确领导和市绩效办的悉心指导下,×××区深入贯彻落实科学发展观,以工作实绩考核为重点,将绩效考评工作与开展“创先争优”活动有机结合起来,不断创新工作思路,积极完善工作机制,狠抓工作落实,努力提升工作水平,年度既定目标全面完成或超额完成。下面,我简要汇报×××区×××年绩效考评工作:

一、绩效考评工作概况

(一)领导高度重视,工作落实到位

《×××年度机关绩效考评试点工作方案》下发后,区委、区政府高度重视。一是加强领导,完善机制。及时调整充实×××区绩效考评领导小组成员,新增区委常委×××领导为绩效考评领导小组副组长,切实加强了对绩效考评工作的领导。召开了×××区委常委会和区政府常务会议认真分析研究我区绩效考评工作,多次组织各职能部门研究部署,结合实际科学规范制定《海城区×××年度特色工作指标》和《×××区×××年度为民办实事专项绩效考评指标》,确保我区绩效考评工作有序推进。二是落实任务,明确责任。根据市绩效考评领导小组下达的任务,我区及时把考评指标任务分解到区辖各单位,要求各单位履行职责,认真编制本单位年度可报告、可量化、可核实的工作目标和任务,按照“四定”要求,把工作目标和任务逐个分解到下属各部门。任务分配和责任分解做到横向到边、纵向到底,明确各项工作任务的责任主体、工作标准和完成时限,确保各项指标任务能够圆满完成。

(二)强化推进措施,确保工作成效

为强化措施,确保成效,我区由区纪委(监察局)牵头,整合党委、人大、政府、政协监督部门的力量,形成督查考核工作合力,重点对照考核工作目标与工作进度的差距,检查评估目标完成情况;实行不定期察访核验,及时发现问题,及时整改。对下级单位及其部门的检查考核,规定上级各职能部门要承担对口工作的指导、监督与考核的责任。通过有效的督促检查落实,确保了各项考评指标任务顺利完成。

二、年度目标完成情况

(一)经济建设工作完成超预期

一是主要经济指标方面。×××年,全区主要经济指标继续保持两位数以上增幅,全面完成各项主要目标任务。地区生产总值×××亿元,完成任务100%,比增×××%;财政收入×××亿元,完成任务×××%,比增×××%;全年固定资产投资完成×××亿元,完成任务×××%,比增×××%;外贸进出口总额增长×××%;实际利用外资×××万美元,完成全年任务×××%;引进内资到位资金×××亿元,完成全年任务×××%;城镇居民人均可支配收入×××元,完成任务100%,比增×××%;农民人均纯收入×××元,完成任务×××%,比增×××%。

二是“三农”工作方面。×××年,组织×××区百名工作队员深入农村开展强基惠农大行动,成效明显。全区粮食播种面积×××万亩,完成任务×××%;粮食单产×××公斤,完成任务×××%;粮食总产×××万吨,完成任务×××%。注重发展农民专业合作社,继续加强农产品质量安全监管,年内每月进行一次蔬菜农药残留检测,检测抽样不少于×××个,合格率达×××%以上,水果农药残留监测合格率达×××%以上;不断夯实水利基础,切实解决农村安全饮水问题,年内完成水利固定资产投资×××万元,新增(或恢复改善)灌溉面积×××亩;完成节水灌溉示范项目×××处,水塔×××座,投资×××万元,完成×××个人饮安全项目建设,解决×××人饮水不安全的问题,率先提前一年完成规划内农村人饮解困任务。

三是自主创新方面。巩固和提高科普工作成果,积极争创2015-2015年全国科普示范县(区);我区被评为自治区×××年实施全民科学素质工作先进单位。大力推进自主创新工作,年内完成开发海龙胶囊、海参膏、珍珠母膏等工业新产品10个;引进“稀土技术应用”和“红柱石技术应用”2项开发工业先进技术;完成产学研结合科技项目×××个,分别是×××”、×××和×××”。

(二)社会建设工作跃上新台阶

一是民生工作力度加大。全区享受城乡低保×××万人次,发放低保金×××万元,医疗救助×××人次,发放救助金×××万元;大力支持城乡劳动力就业和再就业,城镇实际登记失业率控制在2%以内;×××年城镇新增就业×××人,完成目标任务×××%;农村劳动力转移就业新增×××人,完成目标任务×××%;城镇基本医疗保险工作扎实开展,新增参保人数×××万人,完成全年任务×××%;新农合工作稳步推进,参合群众×××人,参合率达×××%,为参合群众报销住院补偿×××万元;加大医疗基础设施建设力度。完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目建设。强化城乡低保动态管理。

二是惠民工程进一步扩大。积极开展文化下乡活动,实施“千×××万元完善社区、农村的文体活动场所,建设×××家农家书屋,极大地丰富了群众的文化生活;加大基础教育投入,免除辖区×××名农村中小学生的学杂费和×××名城市小学生的杂费;小学适龄儿童入学率为100%,小学毕业生升入初中升学率为100%,

小学在校生辍学率为0%,初中在校生辍学人数×××人,辍学率为×××%。中职送生×××人,完成送生任务。年内修建村级公路×××公里,维修村级公路×××公里;筹措资金×××万元铺建小街小巷道路×××条、安装路灯×××盏;投资×××万元完成农村无害化厕所×××座的任务。争取政策性配套补贴资金×××万元,本级筹集资金×××万元,为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。年内完成×××镇中心卫生院、×××卫生院及残疾人康复服务中心等项目的建设。城镇基本医疗保险参保人数×××万人。争取政策性配套补贴资金×××万元,本级筹集资金×××万元,为×××家困难企业×××名退休职工购买了长期医疗保险。

三是社会大局和谐稳定。开展“严打整治”等一系列专项行动,有效遏制刑事犯罪的高发态势,在中央领导视察×××市以及重大节日、重大活动期间,确保了社会稳定;加强对流动人口、出租屋服务管理,大力整治涉黄问题。始终保持对违法犯罪分子的高压态势,治安继续好转。11月止,刑事立案×××起,同比下降×××%,其中“两抢一盗”案件立案×××起,同比下降×××%,尤其是抢劫案件下降×××%。以“大接访”活动为载体,深入开展矛盾纠纷大排查、大调处、大化解工作,进一步畅通诉求渠道,引导规范信访行为,实现了进京赴自治区非正常上访零目标。加强安全生产监督,有效防范和遏制重特大事故。严格落实各项安全生产措施,狠抓重大隐患治理和重点行业领域的专项整治,有效防范和遏制重特大安全事故,全区安全生产指标控制在市下达的目标范围以内。

(三)生态建设工作实现新跨越

一是人口和计生工作有新突破。×××年,我区出生人口××人,出生率××׉,低于责任指标×××个千分点;符合政策生育×××人,符合政策生育率×××%,高于责任指标×××个百分点;政策外多孩出生×××人,低于责任指标×××个百分点。

二是环境建设有新进展。深入开展“城乡清洁工程”,联合开展了市容市貌、交通秩序、运输车辆洒漏污染专项整治工作。努力完成植树造林和耕地保护任务,继续推行节水型社会建设。×××年,我区规模以上万元工业增加值能耗比上年降低×××%;完成×××个化学需氧量减排项目,依法关闭了×××造纸厂。节能减排指标任务全面完成,创造了良好的生态环境。

(四)特色工作不断出彩凸亮点

一是推进项目建设扎实有效。强化项目推进领导挂钩制、定期汇报制和跟踪督查制,坚持落实“四定”要求,以服务辖区两大园区发展、服务重大项目建设为己任,深入开展重点项目建设征地拆迁和土地储备工作。全区重点项目建设取得新突破。×××大桥项目实现竣工通车;×××五星级酒店并购改造项目完成施工图设计、基坑土方开挖。上述纳入绩效考评的二大项目均提前完成了预期目标。此外,×××大酒店项目建设顺利推进。

二是服务城市发展卓有成效。在征地拆迁工作中,重视被征地拆迁群众的民生问题,妥善处理、化解历史遗留问题,以细致周到的服务赢得群众真情拥护和大力支持,全年未出现群体性事件,实现和谐征地拆迁。举例……

三是提升文化旅游产业斐然见效。大力推进历史文化名村、名街创建工作,为×××市获国家历史文化名城做出积极贡献。×××镇×××村已被列为自治区级历史文化名村。

(五)党建工作全面推进促和谐

一是切实加强思想建设。大力推进学习型党组织建设,开展学习宣传社会主义核心价值体系活动,组织开展净化社会文化环境、校园周边环境整治工作。

二是加强组织建设。落实学习贯彻执行干部选拨任用有关政策法规;“一报告两评议”评议结果和组织工作满意度民意调查结果不低于年度目标;选人用人方面没有受到举报查实或被全市通报。以“创先争优”活动为主线,深化拓展“党组织建设年”活动,着力增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力,基层党组织的战斗堡垒作用进一步彰显。

三是加强对统战工作的领导。从事关全局的高度重视统战工作,切实把统战工作放在心里,抓在手上,深入开展经济统战工作、文化统战工作、和谐统战工作,努力形成统战工作的强大合力。

四是严格落实党风廉政建设责任制。对各单位履行党风廉政建设责任制情况,特别是单位“一把手”履行一岗双责情况进行专项检查,确保责任制落实;完善和落实廉政审查制度,加强对选拨领导干部工作的监督,为全区科学发展提供坚强保证。

(六)效能建设扎实开展创新绩

加强对部门单位履行职责情况进行监督检查;适时对政府采购资金使用情况进行专项督查;千方百计降低行政成本,严格依法行政,把推进政务公开和政府信息公开工作作为优化政务环境、提升服务水平的重要抓手,加强组织领导,健全工作机制,为广大群众提供良好的服务。

(七)存在问题

一是经济总量偏小,财政增收压力大;经济增长后劲不足,工业基础薄弱;由于我区处于中心城区的位置,受城市发展空间的制约,可用工业项目招商的土地不多,招商平台不足,工业投资有限;二是缺乏招商平台及专项规划,项目落实难;

(八)今后努力的方向

一是进一步加快企业改革。加强调研和服务企业的工作力度,充分发掘企业生产的潜力,积极为企业争取优惠政策和扶持资金,扶持企业做大做强,确保我区经济继续保持增长。

二是积极抓住新一轮发展机遇。借助国务院《广西北部湾经济区发展规划》批准实施的有利形势,主动出击,参与广西北部湾经济区各项招商会活动,做好宣传和推介工作,探索创立“后花园”模式,争取引进国内外跨国集团、知名企业到我区落户。

三是打造一支高素质的绩效考评队伍。(

,加强对选拨领导干部工作的监督,为全区科学发展提供坚强保证。

(六)效能建设扎实开展创新绩

加强对部门单位履行职责情况进行监督检查;适时对政府采购资金使用情况进行专项督查;千方百计降低行政成本,严格依法行政,把推进政务公开和政府信息公开工作作为优化政务环境、提升服务水平的重要抓手,加强组织领导,健全工作机制,为广大群众提供良好的服务。

(七)存在问题

一是经济总量偏小,财政增收压力大;经济增长后劲不足,工业基础薄弱;由于我区处于中心城区的位置,受城市发展空间的制约,可用工业项目招商的土地不多,招商平台不足,工业投资有限;二是缺乏招商平台及专项规划,项目落实难;

(八)今后努力的方向

一是进一步加快企业改革。加强调研和服务企业的工作力度,充分发掘企业生产的潜力,积极为企业争取优惠政策和扶持资金,扶持企业做大做强,确保我区经济继续保持增长。

二是积极抓住新一轮发展机遇。借助国务院《广西北部湾经济区发展规划》批准实施的有利形势,主动出击,参与广西北部湾经济区各项招商会活动,做好宣传和推介工作,探索创立“后花园”模式,争取引进国内外跨国集团、知名企业到我区落户。

三是打造一支高素质的绩效考评队伍。加强绩效考评队伍建设,完善机构,配强配足人员,加强业务培训工作,全面提高工作业务素质,为进一步推进绩效考评工作打下更加扎实的基础。

2015绩效考核工作计划
绩效考核工作开展情况 第九篇

第1篇:绩效考核工作计划

第一步 搭建考核体系 计划用时3个月:5月——7月。

研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。

a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。

b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。

c)考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解,以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务,非项目工作考核将以量化的考核指标为主,行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点,提取关键绩效考核指标,明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月:5月——6月。

d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理,通过项目计划,实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解,使项目任务明确到人。对项目过程实施监控,使研发工作透明。同时,注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪,员工对工作任务及时反馈,形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月:6月——7月。

第二步 正式实施考核 计划用时3个月:8月——10月。

用制度明确考核体系,让考核和员工绩效工资挂钩。

a)制定研发部门绩效考核制度,明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月:8月。

b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月——10月。

第三步 考核体系优化 计划用时2个月:11月—12月

实现“四化”,即量化考核指标,细化考核标准,优化考核流程,固化考核制度。

a)根据项目任务特点,员工岗位职责,深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。

b)参照、分析历史数据,细化考核标准。

c)全面审核考核运行状况,优化考核流程。

d)面向业绩提升,进一步调整、固化考核制度。

第2篇:绩效考核工作计划

一、绩效考核实施目标概述

公司自××××年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。

二、绩效考核具体实施计划

1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。

2. 自××××年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3. 具体设想

(1)建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。

(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

(3)建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、绩效考核实施计划注意事项

1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的事项和部门

1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责

第3篇:绩效考核工作计划

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

七、附件

工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩工作总结。想要了解更多《绩效考核工作开展情况》的朋友可以持续关注中国招生考试网,我们将会为你奉上最全最新鲜的工作总结内容哦! 中国招生考试网,因你而精彩。

相关热词搜索:如何开展绩效考核工作 绩效管理工作开展情况
1、“绩效考核工作开展情况”由中国招生考试网网友提供,版权所有,转载请注明出处。
2、欢迎参与中国招生考试网投稿,获积分奖励,兑换精美礼品。
3、"绩效考核工作开展情况" 地址:http://www.chinazhaokao.com/wendang/gongzuozongjie/744084.html,复制分享给你身边的朋友!
4、文章来源互联网,如有侵权,请及时联系我们,我们将在24小时内处理!