2016年专业技术人才工作报告

导读：　2016年专业技术人才工作报告(共9篇)2016专业技术人员考核个人工作总结2016专业技术人员考核个人工作总结专业技术人员考核个人工作总结从2016年7月到现在，一年见习时间已结束。在这一年中，领导和同事们给了我许许多多的关心和指导，加上自身的不懈努力，使得我在各方面都取得了长足的进步。一、理论学习使我对工作有了更进一步的认识和了解。不...

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2016专业技术人员考核个人工作总结
2016年专业技术人才工作报告 第一篇

2016专业技术人员考核个人工作总结

专业技术人员考核个人工作总结

从2016年7月到现在，一年见习时间已结束。在这一年中，领导和同事们给了我许许多多的关心和指导，加上自身的不懈努力，使得我在各方面都取得了长足的进步。

一、理论学习使我对工作有了更进一步的认识和了解。不懂就学、就问，是一切进步取得的前提和基础，因为有大学专业课的底子，使我学习工程中对公路工程知识更为容易理解和掌握。工作中时常遇到新的问题，就需要查阅相关资料，请教老同志，一个个的解决问题，一个个的克服困难，不仅能够将原有知识温习巩固，产生新的理解，而且学到很多新知识，有了许多新的认识。但某些认识都还是肤浅的，还需要我在实践当中去不断深入地理解。

二、坚持思想政治学习让我的思想理论素养不断得到提高，一直以来，我积极参加单位组织的各种政治思想学习活动。通过不断学习，使自身的思想理论素养得到了进一步的完善，思想上牢固树立了全心全意为人民服务的人生观、价值观。

三、实践让我的业务技能不断增长，工作能力不断加强。刚开始工作时，我是从零开始，一边是同事们的悉心指导，一边是自己对着书本反复琢磨。几个月下来，已经能比较熟练地掌握基本的工作方法和一些简单的技巧，而且已经能够独立完成一些简单的计算和施工任务。过去的一年中，我参与了'**绕城线'的施工以及局里养护工程的工作，现在在省道305进行路面大修的施工工作。

在完成各项工作的同时，我还存在着以下几点的不足：一是工作中有时自信心不足，反而出现低级错误；二是在处理一些事情时有时显得较为急躁；三是对一些业务技能特别是应用工程软件还不够熟悉。

在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。()我将坚持不懈地努力学习各种理论知识，并用于指导实践，以更好的适应行业发展的需要。

2、熟练的掌握各种业务技能才能更好的投入工作，我将通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。

总之，短短的一年见习期，是我人生角色转换的一年，是我不断成长的一年，也是我对公路事业由陌生进而熟悉、热爱并愿意为之终生默默奉献的一年。

本人签名：

年月日在单位组织综合考核意见：该同志在见习期间，始终以一名合格的技术管理人员的标准要求自己，思想政治觉悟高，严格遵守各项规章制度，能积极主动配合同事和领导完成各项工作任务。善于学习业务知识，能够快速掌握工作要点和技巧，并将其合理的运用到工作中。同时，能够积极主动向身边的同事学习，弥补自己的不足，一年来理论水平及操作技能均有很大程度的提高。总之，该同志在见习期间表现优秀，我单位同意认定其助理工程师资格。

负责人：基层组织盖章

2016年专业技术人员-任现职以来工作总结
2016年专业技术人才工作报告 第二篇

个人工作总结

我叫XXX，女，现年43岁，1995年7月毕业于安龙师范学校，1996年4月参加工作，2006年6月取得贵州师范大学小学教育专业专科毕业证书。从教20年来，我一直担任数学学科的教学任务。在工作中，我坚持“教育即服务”的原则，勤恳尽责，言传身教，一丝不苟，为人师表，教书育人。现将我任职以来的工作情况简述如下：

一、政治思想方面

任职以来，我思想上积极上进，政治上立场坚定。能认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，坚持党的四项基本原则，拥护改革开放，拥护党的各项路线方针政策，自觉遵守国家的各项政策法令，忠诚党和人民的教育事业，全面贯彻党的教育方针，注意加强师德修养，遵纪守法，严于律己，以身作则，为人师表，教书育人。

二、教学科研方面

在教育教学过程中，潜心钻研，认真做好教学工作，积极倡导自主、合作、探究的学习方式。多年来，自己积极投入到学校数学科组织的教学研究活动中，苦练扎实的基本功，认真钻研教学大纲和教材，熟悉教材内容，把握教学的重点和难点，注重各年级教材的个性与共性，寻求知识间联系，积极推进新课改，认真上好每一节课。在课堂教学中，我面对全体学生，分层教学与管理，因材施教，既加强对差生的转化，又注意对优生的培养;既夯实对知识的掌握，又着眼于生活中的应用，提高学生的整体素质。为了优化课堂教学，切实提高学生素质，我深入研究新时期的教学思想，积极探讨语文教学方法。

作为一名教师，我深知在教学中对学生进行德育教育的重要性，多年来，我始终把德育工作放在首位，坚持育人为本、德育为先的指导思想和教育理念，切实改进德育工作方法和途径，努力把德育工作渗透到各个教学环节中去，把学生自身发展需要和国家民族要求紧密结合起来，为学生全面发展创造了条件。

当班主任时，我积极抓好班风建设，努力地教育转变后进生，牢记“教书育人”之宗旨。作为一名班主任，我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者，班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长，影响着他们一生的道路。每当新学年接过一个新班，我都根据本班学生的实际情况及学校对班级管理的要求，组织学生学习《中学生日常行为规范》和《中学生守则》，从思想上、行为上规范和约束每一位学生，做到防范于未然。另外，我十分注意加强后进生的教育转化工作，对那些思想纪律、学习较差的后进生从不歧视，而更加关心爱护他们，积极想方设法转变他们，经常找他们拉家常，谈人生、叙理想、讲前途，和风细雨地动之以情、晓之以理，以满腔热情去温暖他们的心田。

选拔和培养班干部是班主任的一项职责，也是班主任管理好班级的一条有效途径。在这方面，我积极引导、敢于放手、对他们多表扬、少批评，即使他们在工作中出现了失误，我也以宽容的态度对待他们，心平气和地与他们一起分析原因，提出改进的意见和建议，使他们今后能继续大胆工作，把工作做得更好。

在多年的教学中，我已逐步形成了自己的教学风格，积累了丰富的教

学经验，满足数学学科循环教学工作。

针对学生数学素质不平衡的现象，我遵循“因材施教”的教学原则，进行分层次备课，分层次教学，采取个别辅导，既让优生“吃得饱”，又使差生“消得了”。经过精心教学，我任教的班级，在期末测试中，均取得显著成绩。在教育实践中，我深深体会到，只有尊重学生，热爱学生，才能成为学生的知心朋友，才能做好教育工作。为贯彻“德、智、体、美、劳全面发展”的原则，我积极组织丰富多彩的课内外活动，努力提高学生的整体素质。在我的身边有许多在教学工作中积累丰富教学经验、教学方法的年长教师，更有锐意进取、教法先进的年青教师，他们对我来说是最实惠而又会说话的书籍。我和他们一起备课、探讨、集思广益，并请教他们如何抓重点，如何突破难点，全力渡好自身教材教法关。同时，我深入他的课堂听课，还请他来听我的课，然后和他一起总结，扬长避短，共同提高。

为了使教学工作适应改革开放的新形势，推进素质教育，我勇于创新，致力于教学改革。为更好的服务于教学，服务于学生，我自己攒钱购买了一台电脑，开始自学PowerPoint的使用方法，自己学制课件，应用于教学中，取得了良好的效果。

三、履行职责方面

多年来，我积极承担繁重的教育教学工作，认真完成各项教学任务，不计个人得失，踏踏实实，勤勤恳恳，出满勤，干满点，言传身教，一丝不苟，出色的完成了各项教学任务。多年来，我担任班主任工作，无论接手的是差班还是好班，总是一如既往地做好工作。我积极地深入到学生中去，与学生交朋友，全面了解学生情况及时发现和

解决问题，采取贴心关怀、严格管理，并普遍进行家访，有的放矢地进行思想品德教育。

回顾自己20年来的工作历程，我深深地感受到教书育人的担子之重，但我有决心、信心努力克服工作上的困难，扬长避短、戒骄戒躁，更加勤奋的工作，力争把教书育人的工作做到更上一层楼。

四、取得业绩

任现职以来，我在教育教学工作中率先垂范、服从分工、勇挑重担、关爱学生、团结同志，并取得了可喜的成绩，赢得了学校、学生和家长的一致好评，多次受到上级部门的表彰。2013年被评为优秀支教人员、2013年9月被评为黄草街道办事处优秀教师，2015年9月被评为优秀教师;2006年5月荣获全市小学美术优质课三等奖，2006年12月撰写的论文《如何上好美术活动课》在黔西南州教育论文评比中荣获三等奖。

通过我的努力，在课堂教学中取得了一定成绩。首先，我引领的课堂已成为学生乐学，展示的舞台。其次，改变了以老师为主宰的课堂，学生已真正成为课堂的主人。再次，我和学生建立起了合作型关系。

今后，我会不断提高自身综合素养，不断丰富知识，成为一个拥有现代意识和富有创新型教师。在教学、管理工作方面，全面提高学生素质，培养出一批批德智体美劳兼具的高素质人才。

2015年技术工作总结及2016年工作安排(新)
2016年专业技术人才工作报告 第三篇

2015年工作总结及2016年重点工作安排

时光荏苒，2015年即将与我们挥手告别，在公司和项目部正确领导下，技术管理工作稳步推进，圆满完成公司和技术部下发的各项任务，贯彻执行了项目部领导安排的各项任务。结合公司“****”总体安排，认真贯彻执行国家有关的法律、法规，加强对技术人员进行业务技能培训，增强技术人员素质，全力提升技术人员能力，在技术上确保工程的施工质量与安全，总体上取得了一定的成绩。

一、2015年工作总结

年初以****为指引，遵照公司和项目部的总体部署，全面做好技术服务、创新方法、提升技术实力、培养复合型技术人才的战略目标。

1、点多面广，时间紧任务重

2015年项目部施工**个项目，其中PC承包项目**个，施工承包项目**个；新建项目**个，检维修项目**个。今年项目部在**地区承揽了部分工程，需要“两地一部”的分流管理，给技术管理带来了新的挑战。**地区今年施工了**个工程，其中，**油库施工*个工程，城镇热力管网*个工程，城镇燃气管道*个工程；****今年施工了**个工程，其中***装置**个工程，**项目**个工程，**置检修*个工程，施工区域涵盖了新老厂区。点多面广，给技术管理带来了一定的困难。**装置为新建工程，从开工到工程交工历时***天，编制施工组织设计**份，编制技术方案和各类措施**份，工艺卡/指导书**份。其中，拆除**装置一套，新建装置土石方**m³，混凝土**m³，钢结构**t，静设备**台，动设备**t，工艺管道**km，阀门**台，电气设备**台，仪表电信设备**台，电缆**km。在业主要求的工期内拆除一套装置，新建一套装置新

建，难度之大可想而知。

2、提高了施工文件编制质量、完善了施工文件审批工作

2014年**提出编制的施工文件执行**要求,技术经理组织技术科、质检科、安全科、供应科、工程科相关人员进行讨论汇编，参考《**的规定》形成了项目部《编制施工生产技术文件的规定》。技术科组织相关科室进行了学习培训。

2015年继续在编制施工文件上下功夫，主要在施工程序、施工方法上下功夫，在安全保障措施上下功夫。学习公司两个体系文件，结合项目部实际情况，编制的技术文件要有针对性、可行性、经济性、有效性。根据公司技术发展形势和施工经验总结，改进现有施工程序、施工方法，尤其要在施工方法上下功夫。根据公司第**版《*** 程序文件》要求，危害因素识别、风险评价由**负责，技术人员要将施工过程中的风险识别出来并制定预防措施。

结合公司“**”主题，抓好施工技术文件的审核、审批工作，做到技术文件提前编制，技术科长、专业负责人严把审核关，技术经理严把审批关。要从行动上执行施工文件审批制度，监理、业主未审批的施工文件，坚决不施工，不打擦边球、不做违规事。不进行技术交底的工程、专业，不施工，施工单位技术人员、队长或班长不参加技术交底的不允许施工。确保施工技术交底得到有效管控。

3、提高了施工过程危害因素识别、风险评价管理工作

**月份项目部成立了危害因素识别、风险评价小组，**月份组织小组人员进行程序文件的讨论学习，每个月小组讨论完成一个专业的危害因素识别、风险评价工作，每个月完善所有施工内容的风险因素清单。只有所有人员综

合素质提高，才能从源头避免风险的发生。

4、培养复合型技术人才

今年技术人员不局限于长期工作的专业，而是让技术人员按区域负责各个专业，这样初步培养了多技能技术人员。人才资源是公司发展的命脉，只有有竞争力的人力资源才能开拓市场、提升公司实力。刚刚从校门出来的学生是公司的希望，在实习期间，给实习学生安排了合适的学习任务和工作任务。选拔工作敬业、认真，生活习惯好，爱学习、思维敏捷的学生安排到重要岗位，多给他们锻炼的机会，扩大他们的业务面，打破从事单一专业的惯例。通过“传、帮、讲、练”，将每个人的优点发挥最大，查漏补缺，扬长避短，培养复合型人才，为公司发展储备人才。

5、细化档案管理

项目部近年承接PC承包工程较多，档案资料也随之多了起来，面对内部资料人员不足、业主更换资料人员的情况，技术科克服困难、加班加点、协调人员打支援、做好业主沟通工作，圆满完成了业主归档资料要求。

在今年的工作中，仔细核查过程文件，保证无漏项；随机资料不符合业主要求，加强资料管理培训工作，提高技术、供应人员审查资料的能力和水平，将不合格的随机资料立即让厂家整改，避免因随机资料耽误竣工资料移交工作；今年重点执行文件移交清单要求，将需要移交的文件形成清单双方确认后在移交。【2016年专业技术人才工作报告】

做好文件接收、记录、发放、存档工作，为后续资料查阅做好基础工作。为确保工程档案的齐全、完整、准确、系统，需要收集、学习公司档案管理规定，制定出切实可行的项目部档案管理要求。

6、特种设备及时监检，保证业主如期使用

今年**装置安装压力容器**台，其中现场组焊**台；利旧压力容器**台；遗留未告知、监检完的压力容器**台。醚化装置压力管道约**万米。今年特种设备告知、监检任务量大，精通业务人员较少，我们要克服一切困难，和监检单位沟通好，将所有特种设备完成告知、监检。**地区热力管网和燃气管网工程是公司资质升级的重要项目，根据公司要求，进一步做好做细压力管道监检工作。

二、2016年技术管理工作安排

1、施工建项目情况及技术人员需求

根据目前情况，明年计划施工项目包括**工程*，**装置及公用部分，**零星工程，**天然气管道工程。

技术科现有技术人员**人，其中技术副科长*人，土建技术员*人，工艺技术员**人，安装技术员（静设备、锅炉、钢结构）**人，焊接技术员*人，电气、仪表技术员*人，资料员*人。技术人员数量基本满足施工要求。

2、贯彻执行工程项目技术策划

今年以前施工很少将技术策划结果形成书面化，在今后的工作中要逐步将技术策划正规化、合理化、书面化。施工技术管理及技术文件编制只有通过精心的的策划，充分挖掘所有人员的知识，合理编制，才能将技术方法有效的可靠的表达清晰并应用于工程施工。明年技术科在大中型项目、关键重点工程中贯彻执行技术策划工作。通过技术策划，将施工技术难点、关键点、重点提前发现，并制定相应的施工方法和保证措施。

3、稳步推进图纸会审和技术交底

图纸会审和技术交底是技术管理重要组成部分，做好图纸会审和技术交底工作至关重要。图纸会审一直是技术管理的薄弱环节，它需要有专业的技术知识和丰富的施工经验。2016年技术科要从程序上和工作上将图纸会审稳步推进，首先开展公司管理规定学习计划，制定图纸会审目标然后从程序上落到实处，最后用图纸会审结果验证图纸会审管理。技术交底公司并没有课时要求，一个项目施工人员素质参次不齐，交底要求、注意事项是否100%传达没法做定性判断，因此，交底工作往往流于形式，起不到应有的作用。在以后的工作中，要将施工顺序、施工方法、注意事项做重点交底，并加强分包单位的技术交底内容及签到管理工作。

4、做好技术服务、指导工作及现场质量控制工作

2016年项目部计划施工新建项目**套，检维修项目**个。技术科继续做好技术服务保障工作，提高编制技术文件水平，保证技术文件方法合理、内容详尽、满足施工要求，落实工艺纪律执行情况，保证施工质量。做好新建项目的前期策划工作，搜集新建装置的施工资料，培训技术人员专业技术水平，从技术上保证新建装置的施工顺序合理，质量合格。做好改建项目的拆除准备工作，保证拆除项目安全顺利实施。

加强过程控制，强化工程产品形成过程的监视和测量，保证质量体系有效运行。技术人员认真检查每一个工序，做好停检点、必检点的监控力度，加强过程控制，保证了实物质量处于良好受控状态，同时作好记录的编制整理工作，及时填写施工记录及管理运行记录。确保工程质量，使单位工程验交一次合格率达到100%。

5、打造学习型，和谐型技术团队，提升服务能力

人力资源部2015年度工作总结及2016年工作计划
2016年专业技术人才工作报告 第四篇

人力资源部2015年度工作总结及

2016年度工作计划

2013年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

（一）2015年度主要工作总结

我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：

一、人力资源主要指标状况

1、用工数量情况

年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9% ，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

2、员工开发情况

完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

3、薪资发放情况

结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。

二、进一步完善和规范人力资源管理体系

要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版

的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：

1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。

2、完善岗位配置及人才选用机制

大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

3、建立起市场化的用工管理机制

健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

4、健全以价值为导向的绩效管理机制

探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

5、加快全方位全过程培训体系建设

以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。

6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。

三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力

1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量

组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。

2、实施外部招聘，增加人才储备

年内引进各类人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。

3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标

为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。

四、规范劳动管理，降低用工风险

1、规范续签流程，提高用工质量

为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次，其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。

2、改变用工方式，减少劳务工数量

根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。

五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展

加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

1、完善核心人才考核，推进入库动态管理

按照核心人才库评选及管理办法等政策，在2012年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。

2、完善岗位职务聘任，激励技能提升

根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人 技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人 ； 技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人； 管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。

3、提高学历职称层次，优化队伍素质

报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送15人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。【2016年专业技术人才工作报告】

4、深化1+3+5培养模式，加快青年大学生培养

在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据《“1+3+5”青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青年人力资源建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制，做好1阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗位流动。【2016年专业技术人才工作报告】

5、多措并举，优化人才服务环境

为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件，做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海市政策的调整及变更，及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。

六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍

为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平。

1、实施管理、技术人员培训

一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展《爱岗敬业》、《职业素养》、《班组建设》等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展《运用EXCEL提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、《卓越绩效改版培训》等培训；以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理理念培训。

二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及诊断技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。

管理、技术人员培训共举办了70多期，培训400多人。

2、加强技能操作人员的基本技能训练。

1)专业培训教材编制

2016年专业技术人员职业发展公需科目培训答案
2016年专业技术人才工作报告 第五篇

专业技术人员职业发展公需科目培训

结 业 考 试 题

工作单位： 姓名：

一、单项选择（每题2分，共20分）

1. 职业生涯规划最早起源于1908年的（ A ）。

A、美国 B、英国 C、德国 D、法国

2. （ B ）是人典型的稳定个性心理特征，表现为人的心理活动动力方面的特点，在很大程度上受制于先天的遗传因素。

A、性格 B、气质 C、能力 D、兴趣

3. 特质因素匹配理论又称为人职匹配理论，是最早的职业辅导理论。它是由美国波士顿大学教授( A )首次提出的。

A、弗兰克.帕森斯 B、约翰.霍兰德 C、埃德加.H.施恩 D、洛特克

4. 自建国以来，我国实施职称制度至今，主要经历了专业技术职务任命制、专业技术职务评定制和专业技术职务( B )。

A、选派制 B、聘任制 C、考录制 D、选拔制

5. 霍兰德的六类人格类型包括现实型、（ C ）、社会型、艺术型、传统型和创业型。

A、分析型 B、理想型 C、研究型 D、谨慎型

6.《中华人民共和国职业分类大典》于（ C ）年 （ ）月 正式颁布实施。

A、1995年2月 B、1998年12月 C、1999年5月 D、2010年12月

7.“终身教育”一词最早出现在1965年，由谁正式提出？（ A ）

A、保罗.朗格郎 B、R.H.戴维 C、E.捷尔比 D、 埃德加.富尔

8. 工作与生活平衡主要包括时间平衡、心理平衡和（ C ）平衡三个方面

A、角色平衡 B、职能平衡 C、满意平衡 D、情绪

平衡

9. 影响专业技术人员职业发展的两项基本国家制度是职称制度和（ C ）

A、从业资格制度 B、执业资格制度 C、职业资格制度 D、水平认定制

度

10. 国家继续教育项目包括（ B ）、急需紧缺人才培养培训和岗位培

训。

A、校企合作项目 B、高级研修班 C、国外考察 D、远程

教育

二、多项选择（每题3分，共30分）

1.职业生涯分为: （ ABD ）

A、外职业生涯 B、内职业生涯 C、垂直型职业生涯 D、双螺

旋职业生涯

2. 职业生涯规划按规划时间维度可划分为（ ABCD ）。

A、短期规划 B、中期规划 C、长期规划 D、人生规划

3. 今后发展对专业技术人才的要求是：（ ABD ）

A、要有真才实学

B、要有全球视野

C、要有领导的身心素质

D、要有团队精神

4.创业具有以下（ ABCD ）、社会性、经济性、发展性的特征：

A、自主性 B、开创性

C、风险性 D、艰辛性

5. 《华盛顿协议》成立于1989年，成员包括美国等15个正式成员以及印

度、巴基斯坦、斯里兰卡、德国（ ABD ）7个预备成员。

A、孟加拉 B、中国 C、马来西亚 D、菲律

宾

6.设置水平类职业资格，需要（ ABC ）

A、国家统一规划 B、统一标准和名称

C、资格在全国范围内有效 D、资格有时限要求

7. 成功的标准主要具有以下特征：（ ACD ）

A、时代性 B多元性 C、单一性 D、社会比较

性

8. 影响我们在工作与生活之间做出选择的是：（ ABC ）

A、角色 B、价值观 C、使命 D、亲情

9.专业技术资格评审委员会，是负责评审专业技术人员是否符合相应资格条

件的组织。评委会由（ D ）以上同行专家组成，并应有一定比例的中青年专

家

A、5人 B、7人 C、9人 D、11人

10. 目前，我国专业技术人员继续教育的途径主要包括国家继续教育项目以

及（ BCD ）现代远程教育等。

A、企业内训 B、高校进修研修班 C、社会专业培训机构培训班

D、政府部门培训机构的学术讲座

三、判断题（每空2分，共20分）

1、职业生涯规划中的中期规划一般指5-10年的规划（错 ）

2、专业技术人员的职业发展是一个外因与内因、环境与机遇等因素共同作

用的结果，这其中个人的主观能动性始终是第一位的。（对 ）

3、价值取向是价值观的具体化和方向化，价值观是一个人对各类事物的一

般性态度，这种态度表现出比较明显而单一的趋势和情感，便成为了价值取向。

（对）

4、单位人的特点是，工作依赖于单位；职业人的特点是，工作依赖于职业。

（对 ）

5、在农业第一线工作属于国营企事业单位的正式职工可以参加农民技术人

员职称评定。（ 错 ）

6、职业资格包括从业资格和执业资格。（ 对 ）

7、《服务贸易总协定》对执业资格互认，规定可享有“最惠国待遇”（ 错 ）

8、专业技术资格评审材料的收受和审核工作有相应资格评定办事机构负责。（ 对）

9、专业技术职务的聘任或任命不是终身制，应有一定的任期，每一期一般不超过3年，如工作需要，可连聘连任。（对 ）

10、2014年6月，《华盛顿协议》通过了我国提交的加入协议申请。（ 对 ）

四、简答题（每题5分，共15分）

1、一份完整有效的职业生涯规划应包括哪几部分？

2、如何科学地选择创业项目？

3、专业技术人员继续教育的主要内容有哪些？

五、论述题（共15分）

1、请结合自身实际，谈一谈如何提高成就感和幸福感。

2016人才市场调查报告
2016年专业技术人才工作报告 第六篇

人才市场调查报告（一）

当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,2016年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2016年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

此次人才市场走势有三个特点：

一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9%和40·2%。

二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。

在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。

为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：

一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市**-**年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。

二是积极搞好人才的引进和培养。 建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。

三是加强了人才市场建设。 现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。

四是通过深化人事制度改革。 人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。

为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。

通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，。可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。

人才市场调查报告（二）

近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。

一、人才现状

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

二、存在的问题及原因

1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。(

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的；大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有；“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题；人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上；缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

三、对策及建议

津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

1、大力强化企业主人才意识

做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才

一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施

一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要内容的“双培”工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。

4、大力营造良好的外部环境

一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续；职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务；鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实

行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题。对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。

人才市场调查报告（三）

经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：

一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。

二：是口头表达能力强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。

三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，特别是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。

四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。

五：是具有较强的人才资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业只有首先打理好自己的内部，才有更多的精力去发展自己并强壮自己，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。

六：是具有一定的企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。

七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。

八：是具有市场调查、时常预测、市场分析能力的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。

而现在就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。但是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。

21世纪的社会，也挺需要创新型人才（即复合型人才）。

复合型人才就是指不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。

“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。

由此可见，复合型人才也挺受青睐的。

人才并不只需要技术，也需要以下几种能力：

跨领域合作者——21世纪要求人才不仅有自己的专业技术，更要求人才跨越专业的局限，在不同的领域不断完善自己；

高情商合作者——有一个比较高的智商固然重要，但是21世纪需要的人才是跨国界、跨领域的合作者，一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的团队带来巨大成功；

高效能沟通者——理解你的听众，用最有效率的方式、方法与他们沟通，尝试去引导你的听众，而不是说教；

热爱工作者——做自己喜爱的工作，让自己对工作产生热情，你会发现热情会带给你巨大的回报；

积极主动者——沉默不一定是金，机遇往往会偏爱那些善于把握机会、制造机会的人，21世纪需要更主动的人才，要让别人了解你的能力和才干；

乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。

上网调查的时候，看见了以下一篇报导。

天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。

张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践能力。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。

职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，一定要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，一定要有自己的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。

职业素养二：心态归零。现在社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学生在择业时心态非常浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自己。

职业素养三：学会倾听。只有会倾听的人才会不断进步。把心打开，学会去听取不同的意见，从不同的人身上学习优点，这样才能使自己更快地成长。

职业素养四：积极主动。做事主动积极，不是被动完成。这样遇到问题，才会想办法去解决，而不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。

职业素养五：敢负责任。现在的大学生很多是独生子女，遇到事情很少有敢于承担责任的勇气，这是不可取的。犯错并不可怕，失败是成功之母，敢于在失误面前承担责任的职员，才是企业垂青的对象。

职业素养六：敢于承诺。这一点是考核人才的执行力。每个企业的领导都希望自己的下属的执行力强，这样才能更好地贯彻领导的意图。因此，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来，愿意主动地承担下来，这样才能更快地成长起来。

职业素养七：创新意识。每个企业的高管都希望自己的职员能在自己分配任务的基础上做得更好，这就要求职员具有创新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚。

大学生如果具备了以上七项职业素养，再掌握一些基本的职业技能，那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。21世纪最需要的人才除了李开复先生提出的三商（智商、情商、灵商）兼高外，优秀人才还应具备其他四商：高MQ（德商）、高AQ（逆商）、高MQ（心商）和高WQ（志商）。

1、德商（Moral Intelligence Quotient，简写成MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的，品格胜于知识。一个有高德商的人，一定会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。现实中的大量事实说明，很多人的失败，不是能力的失败，而是做人的失败、道德的失败。

2、逆商（Adversity Intelligence Quotient，简写成AQ），是指面对逆境承受压力的能力，或承受失败和挫折的能力。心理学家认为，在智商（IQ）和情商（EQ）都跟别人相差不大的情况下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。

3、心商（Mental Intelligence Quotient，简写成MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。有的大学生虽然天资聪慧，但是心理不健康，因不堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍，最终也难以成就自己的事业。

4、志商（Will Intelligence Quotient，简写成WQ），就是意志智商，指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。“志不强者智不达，言不信者行不果”，志商对一个人的智慧具有重要的影响。很多大学生在择业路上不顺利，不是因为没有才干，而是缺乏志向和清晰的发展目标。

可见，重要的不是你自己拥有什么，而是你能给这个社会（具体地说就是你应聘的单位）提供些什么。社会需要的可能你没有，也可能你虽然有，但你无法或不肯提供出来，这才是问题的关键。

再说那些招聘者、用人者。虽然用人的情况千差万别，但至少以下几条是共通的：

一看形象。形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬，信得过，靠得住。

二看信息整合能力。你跟他说了一堆话，看他能不能立即“领会精神”。

三看口头表达能力。口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养。

一切营销，最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。求职者作为劳动力的“卖方”必须明白，同时，用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律。

由此看来，现在需要的人才不紧要有专长，也要有个人素质及职业素养。所以说，现在的大学生不仅要提高自己的专业水平，也要提高自己的综合能力。

2016人事局招聘人才工作总结
2016年专业技术人才工作报告 第七篇

人事局招聘人才工作总结

2016年度，在区人才工作领导小组的正确领导和局领导的科学指导下，我们紧紧围绕区委、区政府推进"三大主题"，加快建成苏中"两个率先"先导区的目标，进一步解放思想，牢固确立科学的人才观，不断完善人才政策，创新人才工作形式和方式，最大限度地聚集、吸纳各类人才，充分发挥人才作用，人才工作与经济建设这个中心贴得更紧了，人才工作对经济建设的支撑作用更强了。

一、以解放思想为先导，牢固确立科学的人才观

今年以来，我们以认真贯彻落实中央、省、市人才工作会议精神为契机，在全局掀起了新一轮解放思想的热潮，初步确立了科学的人才观，为做好全年的人才工作奠定了坚实的思想基础。

一是认真学习全国人才工作会议精神。把全国人才工作会议精神和《中国共产党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》作为全年学习的重要内容，采取集中宣讲、讨论和调查研究等多种形式，加深对会议及文件精神的消化理解，自觉把全局人员的思想统一到全国人才工作会议精神和中央的重大决策上来。

二是积极组织开展"三个解放"研讨活动。根据省、市人事部门的统一部署，我们认真组织开展了以"解放人才"为中心的"三个解放"系列研讨活动，制定了活动计划，下达分解了调研任务，集中开展了两次交流研讨会。全局人员能根据自身的思想和工作实际，自觉破除一切不利于人才自由成长的观念，改革一切不利于人才施展才华的体制，调整一切不利于人才创新的政策，逐步确立了"人才资源是第一资源"；"以人为本的可持续发展观"；"人人都可以成才"的大人才观等一系列科学的人才观，有力地推动了各项人才工作的开展。

三是组织召开全区人才工作会议，对人才工作进行专题研究和部署。今年7月，区委、区政府专题召开了全区人才工作会议，会议对前三年的人才工作进行了认真总结，对党管人才面临的机遇和挑战进行了分析和研究，对今后几年的人才工作进行了部署，会议还对9家人才工作先进单位和8名创新创业优秀人才进行了表彰和奖励。这次会议确立了产业集聚与人才集聚、第一要务与第一资源、招商引资与招才引智相结合的工作理念，营造了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才工作氛围，对我区今后的人才工作产生了深远的影响。

二、加大引才引智力度，加快构筑人才高地

2016年，我区共引进各类人才464名，其中：引进高层次人才22名，接收本科生116名，分别完成市交任务的122%和136%。在人才引进工作中，我们着重抓了以下三个方面：

一是积极引进高层次人才。为满足我区沿江开发和支柱产业对高层次人才的迫切需要，我们积极与各地人才招聘会联系，主动出击，面向全国招聘人才，先后组团赴泰州、镇江、南京、浙江、湖北、湖南等地参加人才招聘活动，为我区招聘了一些高层次紧缺专业人才，有效地缓解了人才供需矛盾。

二是积极引进国外智力。我们一方面深入到一些科技含量较高的企业，了解他们的技术难题，加强引进国外智力重要性的宣传，另一方面积极通过省、市外专局争取外国专家。2016年，我们共组织申报了3个引进国外智力项目，成为全市申报单位最多的市区，也是全市唯一圆满完成市交任务的市区。预计2016年将有3批外国专家来我区的鸿泰机电集团公司、花卉园林绿化公司、泰州市华民铝品厂等单位，为他们解决技术难题。另外，我们还主动配合市引智办开展引智工作调研活动，配合区科协采集高港籍留学人员、海内外知名人士、科技人才等信息，为更好地引进国内外智力打下了良好的基础。

三是积极引导毕业生就业。我们充分利用各种机会，宣传毕业生就业政策，动员各类企事业单位积极吸纳大中专毕业生，教育和引导广大毕业生转变择业观念，改变就业方式，鼓励他们到经济建设主战场建功立业。今年，我们成功组织了村干部招聘工作，经过笔试、面试、体检和政审等程序，正式招聘了6名高校毕业生为村民委员会主任助理。此举不仅为村级基层干部队伍充实了力量，注入了新鲜血液，而且为今后高校毕业生到农村工作积累了宝贵经验。我们还特别重视高校毕业生自主创业工作，为两名自主创业的毕业生提供信息咨询，帮助办理各种证照，免费办理人事代理手续。

三、创新人才工作机制，完善人才引进政策

一是成立了高港区引进人才工作领导小组，制定了小组成员联系督查制度。研究制定了我区人才队伍建设的目标、任务、步骤以及人才引进、培养、使用过程中的各种保障措施和优惠政策，现在这些保障措施和优惠政策正逐步落实到位。如：全区引进人才专项资金由往年的10万元增加到50万元；引进的两名高层次人才的家属由差额拨款转为全额拨款。

二是将引进人才指标层层分解落实到各有关单位和部门，并将它纳入全区"三个文明"百分赛考核范围。下发了《高港区2016年人才工作考核办法》，把人才工作列入党政干部的任期目标加以考核，进一步加大了行政推动的力度。

三是配合区政协开展全区人才队伍建设情况调研，主动向区人大汇报了全区人才工作情况，提出全区人才工作的打算，听取区人大、区政协对人才工作的意见和建议，在此基础上，完成了《高港区"十一五"人才规划》（草案）。

四、加强人才市场建设，充分发挥人才资源配置作用

一是加强有形人才市场建设。7月25日举办了第八届人才集市，到市场设摊的招聘单位有76家次，提供就业岗位1800多个，应聘人才达1000多人次，达成意向45人，签订协议76人。为了给广大用人单位、广大人才提供更多、更及时的双向选择机会，我们还根据用人单位的实际需要，8次为用人单位举办各类人才专场招聘会，得到用人单位的一致好评。办好人才招聘会的同时，我们切实加强人事代理工作，人事代理人员已由去年的558人增加到1340人，增长140%。特别是配合卫生系统人事制度改革，为已实现经营权转移的许庄、田河两卫生院的115名原正式在编人员办理了人事代理手续。白马人民医院、永安和刁铺卫生院的档案接转工作也已完成，为其实现经营权转移做好了准备。

二是加强无形人才市场建设。在办好有形人才市场的同时，我们积极发展无形人才市场，加强网上人才市场建设，完成了高港区信息中心"人才超市"栏目建设，与市、各市区和扬中人才市场实现网上连通，资源共享。人才网站的建立为用人单位和毕业生提供了优质、高效的网上招聘、网上求职服务，自网站开通以来我区实现网上招聘的单位有391家，在网上求职人才有近1000人次。

三是加强区人才流动服务中心自身建设。根据新形势下人才工作面临的新任务，我们在学习借鉴兄弟市区好的经验的基础上，提出并实施了加强人才流动服务中心建设的一系列措施。一是健全了机构，新充实了4名工作人员。二是修订完善了人才流动服务的办事规则和各项制度，规范了办事程序。三是添置了微机、打印机等办公设备，实现了无纸化办公，提高了办事效率。四是对从业人员开展了相关业务知识的培训，提高了他们的工作能力。

.五、积极开展三项培训，努力提高人才队伍素质

一是公务员应用能力培训。根据上级有关要求，我们认真组织开展了公务员计算机、外语培训，参加培训考试的人数达101名，此外，与苏州大学法学院联合举办的行政执法人员法律专业证书班也已圆满结业，39名同志考试合格，取得了专业证书。

二是专业技术人员培训。我们按照《泰州市专业技术人员继续教育暂行办法》的规定，认真开展继续教育，切实做好《专业技术人员继续教育证书》的审验工作。2016年，共举办信息化素质培训班7期，150多人参加了培训，近500人参加了考核。会同区卫生局对高港人民医院近300名专业技术人员2016年度参加继续教育的情况进行审核，对符合要求的继续教育证书进行了登记、签证和验证，对不符合要求的责令相关人员加强学习，限期完成学习任务。

三是与高校联合开展学历培训。我们与南京理工大学成教院联合举办了经济管理《专业证书》班和后大专班，为考生提供考前培训服务，组织了应用文写作、市场营销、管理学原理、会计学及计算机等课程的教学和考核工作。参加培训的考生近300人次，参加入学考试的人数达60多人，共验印专业证书103本，有效地提高了我区专业技术人员队伍的学历层次和整体素质。

2016年工作打算

一、坚持原则，更新观念，进一步确立科学的人才观

1、坚持党管人才原则。进一步贯彻落实全国人才工作会议精神和《中国共产党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，在区委和区人才工作领导小组的领导下，坚定不移地实施人才强区战略和科技"五大工程"，充分调动人才工作积极性，把各类人才集聚到党的各项事业上来，为实现区委提出的宏伟目标多作贡献。

2、确立大人才观。深刻理解胡锦涛总书记提出的"人人都可以成才"的思想，引导各用人单位突破原有的狭隘的以学历、职称来界定人才的方法，树立大人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，按照人人可以成才的要求，着力营造有利于人才成长的体制机制，做到不拘一格选人才。

3、制定好《高港区"十一五"人才规划》。树立科学的发展观，确立科学的人才观，从全区经济社会发展的需要和可能出发，修订完善《高港区"十一五"人才规划》（草案），以把人才发展与经济社会发展同步规划，人才结构调整与经济结构调整同步考虑，人才素质与经济运行质态同步提高，实现人才总量与经济总量、人才与资金、人才与项目的最佳协调、最佳结合、最佳配置为目标，制定好《高港区"十一五"人才规划》。

二、紧扣中心，加大力度，创新人才工作方式方法

1、加强人才队伍结构调整。以人才结构调整和优化为主线，根据经济结构调整的需要，实施人才资源战略重组，有效盘活现有人才，并改进增量结构。一是调整专业结构。突破以往"高层次人才"的界定范畴，着力引进硕士以上学历或副高以上职称的高层次人才，我区支柱产业、高新技术产业所需的高级经营管理人才和复合型人才，有一技之长的创新型人才，招商引资的特殊人才；二是调整产业分布。充实第一产业人才力量，加强农业的基础性地位；三是调整行业分布。增强企业吸引力，引导人才向企业流动，使企业专业技术人才比例大大提高，真正成为创新主体；四是充分发挥高港职教中心作用，培养我区企业急需技工人才。

2、强化载体建设。继续加大春兰式企业的培植力度，使规模企业成为吸纳人才的中坚力量；抓住沿江开发机遇，加大招商引资力度，引进一批关联度大、牵引力强、产业链长的项目及企业落户我区，加快科技创业园区建设和沿江开发，汇集项目、资金和人才，降低入园门槛，为海内外高层次人才来高港创办高新技术企业、转化科研成果提供"孵化器"。

3、创新工作方式方法。针对我区实际，尤其注重研究柔性引才的办法。确立人才为我所用重于为我所有的工作思路，"不求天长地久，只求曾经拥有"。通过一人一策、一厂一策以及特殊的"引、聘、挖"等措施，广纳各类人才。努力做到以感情投入为基础，真心引才；以创业发展为纽带，事业培才；以知识价值为取向，待遇留才。力求迅速形成吸引各类人才促进我区经济和社会事业发展的集聚优势。

三、完善政策，创新机制，充分调动人才工作积极性

1、完善人才政策奖励机制。组织对贯彻区委、区政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》和《关于进-步加快我区人才资源开发的若干规定》情况的调研，进一步修订完善相关人才资源开发政策，出台具有比较优势和竞争优势的政策，为我区吸引人才增强政策引力。召开科技人才表彰大会，对做出显着成绩、突出贡献的科技人才给予重奖，激发科技人才的积极性和创造性。

2、在人才使用中引入竞争机制。结合现代企业制度的建立，引导企业形成与之相配套的企业人事管理制度，科研岗位实行项目招标承包，技术岗位量才聘用，管理岗位竞争上岗，真正做到能者上、庸者下，通过竞争使一批能人脱颖而出。

3、建立与人才价值相统一的分配机制。引导用人单位树立人才资本价值的观念，建立多元化的工资分配机制。鼓励用人单位实行资本、技术、管理等生产要素参与分配，并根据个人贡献和业绩发放年终奖金。

四、整合力量，营造环境，扎扎实实地搞好服务

1、营造良好的思想环境。把解放思想作为做好人才工作的先导，在全社会牢固确立"人才资源是第一资源"的理念，坚决破除轻视人才、论资排辈、求全责备、平均主义、封建保守等陈旧观念。积极培养和推广人才工作的典型，引导用人单位确立"人才随项目来高港，事业让人才留高港"的理念，真正增强企业特别是民营企业"引才、用才、留才"的动力和吸引力。

2、营造良好的创业环境。按照区委的统一部署，着力改善人才创业环境，充分释放他们的创业能量。使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，创业有成果的得到奖励。大力鼓励和支持一大批能创业的人才走出机关大院，领头闯市场、创大业、当老板，(

3、营造良好的服务环境。创新服务理念，针对人才随事业走，人才随项目走，人才随课题走的新情况、新趋势，主动与"大开放大开发大建设"中新引项目、新建企业建立挂钩联系制度，采取区、镇、企三级联动，建立快速、高效的信息反馈机制，及时研究和掌握人才流动的规律，搞好跟踪服务，拓展服务领域，提高服务水平。通过各种有效服务，切实解决各类人才的后顾之忧，使他们扎根高港，献身高港。

4、营造良好的人才市场环境。坚决贯彻执行人事部《关于加快发展人才市场的意见》，加大对人才市场的管理力度。一是进一步加强载体建设。对现有人才市场，增加设施，以完善人才市场的功能，力创一流人才市场，提供一流人才配置。二是推进网络市场建设。充分发挥网络市场的优势，使人才市场真正成为人才信息的沟通平台、人才交流的集散场所。三是加强区人才中心队伍建设，组织工作人员进行业务培训，切实提高工作人员业务水平和素质，迅速适应事业单位全员人事代理对人才中心工作的新的要求，使我区人才市场建设水平在全市继续保持领先地位。

2016磷矿人才队伍建设调研报告
2016年专业技术人才工作报告 第八篇

近年来，四川省XX磷矿高度重视人才队伍建设，在人才的引进、培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过几年的工作，四川省XX磷矿逐步建成一支由企业管理人才、专业技术人才和实用型人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备人才队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为企业今后的发展提供了有力的人才支撑。现将我矿人才队伍建设的调研情况汇报如下：

一、管理人才队伍建设

1.管理人才队伍构成及基本情况

XX磷矿现有中层及以上干部管理人员51名，党员干部44人。其中高层管理人员8人，中层管理人员43人；具备本科学历15人，大专学历22人，中专中技学历7人，高中及以下学历7人。

2.我矿在选拔、激励、使用、培育管理人才等方面的做法

矿党委一贯把干部队伍建设放在重要议事日程，着力提高各级干部的思想素质和领导能力，增强班子的凝聚力和战斗力。一是加大了各级干部学理论、学政策，带头廉洁奉公，艰苦奋斗的力度，提高实践“三个代表”重要思想的自觉性；矿党委特别注重加强矿级和二级班子成员的理论学习。在学习方式和时间上结合企业的生产工作实际，力求通过学习，进一步转变观念，树立信心，提高班子分析问题和解决问题的能力。在全矿各级党组织和广大党员干部中深入开展了学习实践科学发展观活动，坚持用科学发展观统领和指导我们的(成功网 )各项工作。二是进一步加强和完善各级中心组的学习制度，牢记“两个务必”，抓好党风廉政建设，树立良好的干部队伍形象，按照新“四好”班子建设的要求，努力把各级班子建设成讲学习、讲政治、讲正气、顾大局，能为职工谋利益，职工信得过的战斗集体。三是抓好矿班子及二级班子成员的思想建设。思想建设历来是我矿党建组织工作的重点，按照十六大、十七大全会精神和《党章》规定，发挥好党委的政治核心作用，坚持把“双学”活动作为全矿党员干部思想建设的重要途径，坚持了一年一次的民主生活会制度，重点解决好领导班子的团结协调，增强领导班子在基层干部职工中的号召力、凝聚力。四是坚持了一年一度的民主评议和考核中层干部制度，不断提高干部队伍素质。

为了深化我矿干部人才队伍建设，适应企业发展，我矿积极探索干部人事制度的改革创新，提高选人用人的公信度，注重选拔使用年青干部，着力加大后备干部的培养、教育和使用力度，矿党委根据企业实际，于2016年重新制定下发了《中层干部任免管理办法》，《办法》规定了任用干部的权限、原则、条件、资格、年龄以及任免程序和要求等，并在近几年的实施过程中不断完善了《办法》。矿党委根据《办法》精神，要求矿各级党组织要严格干部任用程序，抓好干部的培养、选拔、考核和考察工作，按照德才兼备的原则，按程序从后备干部中选拔任用优秀干部，并继续加大干部公推直选和公开竞聘的力度，本着公开、公正、公平的原则，通过资格审查、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质，增强选人用人透明度和公信度，杜绝和防止用人上的不正之风。先后在化工厂、矿业公司公开选聘了厂长助理和公司经理助理，通过锻炼培养，有5名同志走上了干部管理岗位。2016年在全矿公选了5名中层领导干部，本着公开、公平、公正的原则，让优秀的青年管理人员脱颖而出，走上领导岗位；2016年10月，首次在二级基层党组织中公推直选了二名车间支部书记；2016年有3名基层管理人员分别通过公推直选和公开竞聘的方式，走上了领导干部工作岗位；2016年，有2名管理人员和一名分配来矿不久的大学生，按公选程序走上领导岗位；今年4月又有一名生产一线从事队科管理的青年干部经公推直选担任了公司经理助理一职。近年来，我矿任用的中层干部90%以上采取公推直选和公开竞聘的方式产生，他们均能出色地胜任岗位工作，得到了职工的好评，提高了选人用人的公信度和透明度，拓宽了选人用人渠道，打造了优秀职工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。

与此同时，我矿针对不同类别的管理人员，通过党校、行政学院或其他培训机构参加工商管理、适应性短期、学历学位教育等的培训，积极做好干部的培养和储备工作，在广泛调研考察的基础上，相继对部分队科级班子和党的基层组织进行了补缺调整，同时按照干部“四好”要求和德才兼备原则对后备干部人选进行民意调查，及时调整充实后备干部队伍。

二、专业技术人才队伍建设

目前，XX磷矿现有各类在岗专业技术人才232人，按职称级别分：高级职称10人，中级职称67人，初级职称155人；按专业类别分：政工类33人，工程类123人，卫生类13人，教育类6人，经济类42人，统计类9人，档案类6人。

我矿从二十世纪九十年代中期开始，由于受国家宏观经济调整及市场形势变化的影响，企业生产经营举步维艰，亏损严重，内外债务沉重，职工收入偏低，一度工资不能按时发放，加之企业所处的地理环境，工作条件艰险，生活艰苦，效益较差，待遇较低，因而无法从根本上遏制人才的外流，从而造成大量专业技术人才、管理人员流失，从1997年至2016年，未引进一名大中专毕业生，而从1993年起至今，流失的各类专业人员就达211人。人才资源的这种现状严重制约了企业的发展。

1999年，我矿调整充实领导班子后，企业内部进行了用工、分配制度的一些改革，生产经营逐步恢复正常，职工队伍基本稳定；针对企业现状，对用人、育人方面也采取了一些措施。2016年分别制定了“关于对职工自学成才和岗位成才的奖励办法”、“关于提高地、测、采专业技术人员待遇的分配方案”，对地、测、采专业技术人员按职称等级，实行模拟年薪制，为他们营造了较好的环境，较好地调动了人才积极性。从2016年至今，先后吸收大中专毕业生57人，充实了技术和管理岗位，通过一段时间培养锻炼，绝大部分学生从熟悉了解企业，慢慢地将自己融入于企业这个大家庭之中，把所学的专业知识运用于实际之中，在各自的岗位上施展才能。同时，根据企业的需要，与部分大中专院校签订《校企合作培养与定向就业协议》，有效地引进配置人才资源。

为了让专业技术人员更加专业，我矿针对不同专业的人员进行不同的培训。通过实施技术岗位培训，定期不定期的组织各层次技术人员参加有关专业技术的培训活动和技能比武，激发其工作热情；根据不同技术岗位要求，组织不同岗位技术人员参加对口业务继续教育培训，提升其业务素质；对刚到企业的新来人员坚持进行总矿、二级单位、车间（或班组）的安全三级培训和综合培训，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。近两年来，我矿组织所有专业技术人员参加了低碳经济公需科目继续教育的培训；在对专业技术人员的管理上，我矿实行“一年一聘一考核”的管理机制，对考核合格的专业技术人员给予一定的奖励，并继续聘用。

三、实用型人才队伍建设

目前，XX磷矿现有各类实用型高技能人才34人，其中高级工20人、技师10人、高级技师4人。通过对我矿人才资源现状的统计，由于企业所处的地理环境较为恶劣，工作条件艰苦，绝大多数操作工人文化程度不高，且存在年龄偏大、断层严重等现象，从而不同程度制约和影响了企业实用型人才队伍的建设和发展。

四、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难

1.由于企业所处的特殊地理位置，工作环境恶劣、生活条件艰苦，使得人才流失现象较为严重。

2.近年来，虽然我矿先后吸收了一批大中专毕业生，在一定程度上充实了专业技术人才队伍和实用型人才队伍，但与我矿今后发展所需人才队伍相比较还有较大差距，专业技术人才和实用型技能人才仍很缺乏。

3．我矿属微利企业，加之“5?12”大地震，企业受损严重，生产经营效益受到影响，工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我矿每年在经营效益较差的情况下都保持一定的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍缺乏吸引力，难以保持人才队伍的可持续稳定发展。

4.企业内部机制特别是激励机制有待进一步完善健全，少数管理人员的积极性、创造性没有得到有效的发挥。

五、下一步加强人才队伍建设的工作思路和措施

1. 坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展职工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，努力打造一支优秀人才队伍。

2．进一步疏通人才引进渠道，盘活人才资源，积极主动与有关大中专院校联系，吸引企业急需的专业技术人才。加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的制度体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的环境。

3．采取多种形式抓好职工的再学习、再培训、再教育，全面提升职工的整体素质，促进企业人才队伍建设的不断完善。

4．进一步完善激励机制，以事业激励人、情感感染人。对部分岗位的技术和技能人才在工资待遇上给予特殊政策；倡导职工多提经营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献的予以重奖；举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力和归属感；加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜能，更好地吸引人才、留住人才。

5．牢固树立科学的人才观念，以人才能力建设为核心，抓住培养、吸收、用好人才三个环节，同时结合企业实际，建立更为科学的考核评价机制和技术激励机制，最大限度的激发和保护各类技术人才的积极性，促进人才队伍的稳定和企业的和谐发展。

近年来，我矿不断规范干部管理工作，创新人才引进管理机制，积极探索深化改革的途径和方法，人才队伍建设工作取得了较好效果，人才队伍建设机制进一步完善和健全，管理更加科学，专业技术人才更加专业，实用型人才也逐步增多。在今后的工作中，我矿定会不断总结成功的经验和做法，查找差距，制定完善的措施，进一步加强人才队伍建设工作，构建人才队伍建设工作新局面，为企业改革、发展和稳定工作提供有力的保障。

2016监理工程师专业技术个人专业技术工作总结
2016年专业技术人才工作报告 第九篇

监理工程师专业技术个人专业技术工作总结

我自1994年9月考入宁夏煤炭工业学校，专工民建专业学习，经过四年刻苦努力，以优异的成绩于1998年7月毕业，并于在校期间加入中国共产党青年团，毕业参加工作以来，行动上能同党中央保持一致，响应党的号召，拥护党的领导，并积极参加各项政治学习，不断提高自己的政治思想觉悟，自觉维护国家利益，做到遵纪守法，团结同志，虚心向德才兼备的前辈学习。

在工作后接触到的具体工作，才了解到所学理论知识与实际工作的差距和不足，故边学习边工作，并且利用业余时间参加各种专业岗位技能培训，先后参加了建设工程材料取样见证员，工程建设档案（资料员）和全国监理工程师培训班学习，取得了相应的岗位证书，通过理论学习，增加我的岗位技能，使我了解了建设工程监理的由来，建设工程法律法规体系，建设工程监理的发展趋势，熟悉了建设工程监理的理论基础和建设工程管理制度，掌握了建设工程监理的概念，性质和作用如何按程序工作，在工作中严格执行国家的法律、法规，严格依照相关的技术标准规范、规程和制度办事，遵守监理工程师职业守则，维护国家的荣誉和利益，按照"守法、诚信、公正、科学"的执业准则开展工作。

在工程监理工作中，我最先从事工程信息及工程资料的收集、整理、归档管理工作，工作中注意及时有效地搜集各种信息，真实、准确、完整的记录工程实际所发生的一切，通过建设工程信息的加工、整理、分发、检索和存储及以往资料积累，经过分析研究，从而得证了在需用时能及时、准确地提供上各类所需信息、资料内容，能很好的为工程参加各项提供信息、资源，供各方人员参照使用，对于我的工作表现，各方人员都给予高质量的评价，

随着工作年限的增长和我对施工现场的逐步了解，我开始于对施工现场的管理工作，负责进场的材料和关系工程主体、结构安全的混凝土、砂浆、试块以及其他需要复试材料的见证取样，送检试验工作，从而得证工程所用材料和施工质量的检查、验收中了解和掌握了工程中常见的质量"通病"的产生原因和防治处理措施，发现问题及时指出并向总监理工程师报告，共同分析问题的产生原因，提出处理方案，如在裕隆房产开发公司"领秀一居"住宅工程监理中，基础分部原设计筏板基础为下板梁结构，(

当然在返近几年我从事的专业工作中，虽然我通过工作实践加深了对理论知识的理解，掌握了较多的实践和理论知识，自己的业务能力和知识面较以前也有了很大扩展，但学无止境"活到老，学到老"，自己还有很多要学习的东西，俗话说的好"水往地处流，人往高处走"，我应以更高的标准来要求自己，更加努力工作，不断加深自身业务素质和工作之风的修养，并将工作重点放在多看、多问、多巡视、多检查，使自己的工作能力更加上一层楼，随着社会、经济、科技的发展，让我已感到知识的不足，需要在以后的工作学习中不断努力充实自己，完善自己，更好的做好本职工作，服务社会，为国家建设添砖加瓦，尽一份自己应有的贡献。

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