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劳动加班费

2016-11-21 08:57:38 合同范文 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 劳动加班费(共8篇)劳动法中关于加班工资的规定劳动法中关于加班工资的规定新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文,找法网小编为大家详细介绍。第一、新劳动法对加班的规定:《劳动合同法》第...

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劳动法中关于加班工资的规定
劳动加班费 第一篇

劳动法中关于加班工资的规定

新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文,找法网小编为大家详细介绍。

第一、新劳动法对加班的规定:

《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。 第二、新劳动法对加班费的规定:

《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。 5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。

此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。

第三、如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

第四、补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。

《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。

法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

来源:

劳动法关于加班费的规定
劳动加班费 第二篇

劳动法关于加班费的规定

《劳动合同法》仅就劳动合同进行规定的法律,其中不涉及工作时间的具体规定,加班问题属于关于工作时间的规定,依然按原有的《劳动法》执行。即《劳动法》的下列规定:

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:

(一)元旦;

(二)春节;

(三)国际劳动节;

(四)国庆节;

(五)法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长

工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动法》第四十四条的相关规定:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动法》第四十四条的进一步解释:

(一)8小时外加点:根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;

(二)休息日加班:如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资

(三)法定节日加班:根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:

(1)新年,放假1天(1月1日);

(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);

(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);

(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。 也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。

(四)计件工资时的加班加点:根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”

(五)综合计算工时的加点:依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。

新劳动法加班工资计算
劳动加班费 第三篇

新劳动法加班工资计算,新劳动合同法加班工资规定

1.用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资。

2.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

3.用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

4.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

5.实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

6.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

中华人民共和国劳动法释义:第44条

第四十四条 【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

【条文注释】

本条中“劳动者正常工作时间工资”是指与劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。工作日延长劳动者工作时间的,一般每天不得超过1小时,因特殊需要时,每日不得超过3 小时。本条中的“休息日”是指公休假日,即周六和周日;若劳动者的休息日采取轮休制,则以其轮休之日为休息日。需要注意的是,用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的,应首先安排补休,补休时间应等同于加班时间,不能补休时,才可支付不低于工资的200%的工资报酬。本条中的“法定休假日”包括新年1天(1月1日),春节3天(农历正月初一、初二、初三),劳动节3天(5月1日、2日、3日),国庆节3天(10月1日、2日、3日)。法定休假日安排劳动者延长工作时间,一般不安排补休。

【关联法规】

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第44条

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55、60-62、70条

国家劳动法加班工资规定
劳动加班费 第四篇

加班工资规定

按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:

(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

新劳动法:加班工资如何计算?

用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间,或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定,凡是用人单位安排职工加班的,不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度,都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况,比如休息日加班安排了补休的,劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的,或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班(须经劳动保障部门批准)。

随着《劳动法》的普及,用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资,这种观念也来也深入民心。但是,在以何作为加班费的计算【劳动加班费】

基准,以及如何计算的问题上,一些朋友就不是很清楚了,下面谈谈如何正确计算加班费。

一、如何确定加班费的计算基数?

要准确计算加班费,首先必须正确确定加班费的计算基数,实践操作中具体要把握以下几点:

1、如果劳动合同明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(20

00+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班费的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8).

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

二、如何计算不同情况下的加班费?

确定了加班费的计算基数后,还必须区分不同情况,才能准确计算出加班费,实践操作中具体要把握以下几点:

1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依

新劳动法加班费的工资是怎么算的?

加班工资计算方法

【劳动加班费】

(一)基本计算方法

1. 用人单位在节假日安排劳动者加班的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的,可以给劳动者安排补休而不支付加班工资,如果不给补休,应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

2. 计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时,劳动合同中对工资有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的,可由用人单位与员工代表通过集体协商,在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的,按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是,如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的,则要按最低工资计算。

3. 计算加班工资时,日工资按平均每月工作时间20.92天折算,小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为:

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%

【注意】现在(2008年)法定节假日 有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天

节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300%

休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200%

4. 根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定,全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天,共计10天,而休息日一般为星期六和星期天,即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同,所以加班工资也不一样,节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

(二)根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定:劳动者每日工作不超过八小时,平均每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的,在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;

A、安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;

B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;

C、法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

(三)目前,国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资750元计算,日工资标准约为35.85元,小时工资约为4.48元。元旦加班一天(8小时),该职工加班费计算公

劳动争议--加班工资篇
劳动加班费 第五篇

加班费问题

1、薪酬是否包括加班费? 2000年1月26日,阮某到北京某信息科技有限公司(以下简称信息公司)工作,任财务经理,并与信息公司签订了为期一年的劳动合同,月工资为6000元。同年10月,信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)业务合并,两公司一起办公,但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日,信息公司通知阮某不再续签劳动合同,并经协商,同意阮某工作至2月9日。2月9日,网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班46天,实际休假5天。阮某与信息公司劳动合同终止后,要求该公司支付其加班工资,遭其拒绝。2月19日,阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会,请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付46天加班工资24142.86元人民币。信息公司辩称,根据公司规定及劳动合同约定,阮某的工作及薪酬为责任制,其加班费已包括在薪酬之内,故无权要求额外的加班工资;阮某加班系自身原因导致,事先未按公司规定向公司主管申请,事后也没有获得公司批准,其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工,应属无效;根据我国法律的有关规定,阮某应在加班发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,而其仲裁申请是在时隔一年后才提起,显然已超过仲裁时效。4月23日,北京市劳动争议仲裁委员会裁定:信息公司支付阮某加班工资24235.18元(税前)。

评析? 本案是IT企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例,在庭审中,双方就下列几个问题展开了激烈的辩论:

一、申诉人阮某是否有权要求加班工资。被诉人信息公司一再辩称,根据公司的规定及劳动合同约定,公司工作人员的工作及薪酬为责任制,其加班费已包括在薪酬内。也就是说,申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制,申诉人理应在工作时间内完成工作,造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致,故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实,申诉人在被诉人工作期间实行的是每周40小时工作制,而不是计件工作制,虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内,但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第44条明确规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此,被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的,申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。

二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期的原始票据,给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称,申诉人持有的“加班确认说明”的确认人不是其所属员工,被诉人有证据证明申诉人所主张的加班时间与事实不符,故申诉人的加班时间是不真实的,无法确认。对此,申诉人进行了反驳,“加班确认说明”的确认人原系被诉人负责人,被诉人与网络公司合并后任网络公司负责人,实际管理被诉人与网络公司,被诉人与网络公司实际上是两块牌子一套人马,故其确认是有效的。更为重要的

是,被诉人曾在2001年2月27日致申诉人的离职通知中再次确认了申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下,仲裁庭应根据这两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由,采纳了申诉人的意见。

三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第82条明确规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中,申诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年,但由于被诉人曾分别在2001年2月9日和2月27日对申诉人的加班时间进行确认,故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算,本案并没有超过仲裁时效。

2、拒付劳动者定额外加班工资的行为违法

[案情] 夏某系某厂劳动合同制工人,合同期3年。2001年8月签订劳动合同时约定:本厂实行计件工资制。每完成一个标准件发给10元工资,月标准为60件。2004年3月,工厂承揽了一批来料加工业务,为了能够按时交货,厂方在征得工会同意后要求夏某等人加班加点工作,多劳多得。夏某等人同意了厂方的加班要求,并在2004年3月--6月间完成正常定额1.5倍以上的工作量,但厂方却一直按正常计件标准支付夏某的工资。夏某认为其在正常工作期间以外加班超额完成定额,在加班工作期间,厂方应支付加班费,厂方却认为本厂实行计件工资制,多劳多得,不存在加班工资一说,并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资,拒付夏某提出加班工资要求。夏某不服厂方的决定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,要求厂方支付其在加班完成定额工作以外的加班工资。

[点评]

这是一起关于劳动者完成定额之外加班,用人单位拒付加班工资的劳动争议案,本案的焦点是如何认定加班,只要认定夏某的超额完成任务为加班行为,那么就应支付加班工资,反之,则不予支付。本案劳动争议仲裁委员会认定夏某为加班,理应按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》得到应得的加班费,仲裁委员会作出的裁决是合法的。

首先,加班工资的支付必须按照《劳动法》规定的标准给付职工,这是法律规定的,用人单位必须执行。问题的关键是加班的认定。所谓加班,是指在法定工作时间之外参加劳动。如果用人单位实行每天8小时工作制,那么,在8小时之外应用人单位要求参加劳动,就属于加班,用人单位就应支付加班工资。这是在计时工作状态下认定加班的标准;在计件工作状态下该如何认定呢?计件工作状态只是工资报酬方式的改变,并不改变工作时间标准。按照我国《劳动法》的规定,我国实行每周40小时工作制,超过40小时的劳动就应属于加班。本案用人单位规定每位职工应完成的定额,即每月计件60个标准件,完成了60个标准件就应认定为夏某等人完成了工作任务。超额完成定额工作量,按照厂方的规定是多劳多得,但这种多劳多得适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案夏某超额完成定额有的是工时内完成的,应适用用人单位多劳多得的规定,但在法定工时外完成部分,就应认定为加班,加班自然应当支付加班工资。【劳动加班费】

其次,本案用人单位明确要求夏某在正常工作时间之外加班劳动,并且事先征得了本企业工会的同意,无论从形式上和出发点上看都是要求夏某加班。夏某在正常工作时间外超额完成了任务,用人单位不支付加班工资是不适当的。因为按照《劳动法》第44条第1款的规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不得低于资的150%的工资报酬。<江苏省工资支付条例>第21条,“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的,应根据规定,分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。 由此可见,本案夏某要求用人单位支付加班工资的要求是符合法律规定,劳动争议仲裁委员会裁决用人单位补发夏某的加班工资及应得的赔偿金是正确的

3、超时加班是违法行为

「案例] 某配件厂是一家老企业,生产的配件市场上非常畅销。为了扩大生产规模,取得更多的利润,厂里决定采取支付加班工资的办法,让工人加班,充分利用机器设备,生产更多的产品。1996年2月,配件厂向工人宣布:厂里准备建立固定加班制度,凡是希望加班的职工可自愿报名,加班职工,每天需要工作10小时,其中加班2小时,每小时由工厂支付报酬10元,以后不再安排补休。?由于加班的职工较多,配件厂在短期内经济效益提高,利润有较大幅度的增加。市、地的报纸、电台还把配件厂工人自愿加班的行为当作社会主义建设者献身精神的表现进行宣传。市劳动局在看到有关配件厂的报道后,立即派劳动监察员到配件厂调查工人加班的有关情况。配件厂认为:职工加班都是自愿的,工厂没有任何强迫的行为,并且工厂已付工人较多的报酬,无论对工人还是工厂都有利,本厂的这种行为是值得肯定的。劳动监察人员在向工人了解情况时,工人也都认为:对于没有加班的工人按平常上班一样支付工资,对于加班的工人支付高工资,许多工人家庭生活比较困难,正好借加班机会多挣点钱。市劳动监察机构在调查核实有关情况后,经研究,于1996年4月16日作出《行政处罚决定书》,对配件厂给予警告,并责令其依照《中华人民共和国劳动法》的规定缩短加班加点的时数。配件厂不服,向当地人民法院提起了行政诉讼。

「评析」本案涉及的主要内容是劳动法中的工时制度。随着市场经济的发展,企业以提高报酬等形式促使职工自愿加班加点已成为新时期违反工时法律制度的一个新特点。标准工作时间是指法律规定的在正常情况下,一般职工从事工作或劳动的时间。包括“标准工作日和标准工作周”两种形式,二者给合起来,反映一个国家的最高工时立法。根据我国现行立法规定,日最高工时为8小时,即劳动者每日工作时间不超过8小时;周最高工时为40小时,即劳动者平均每周工作时间不超过40小时。标准工作时间是法定的强制性标准。其强制性表现在:(1)在全国范围内应当无例外地普遍执行法律关于标准工作时间的规定,除具备法定情形外,用人单位不得突破标准工作时间的规定延长工作时间。(2)对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据标准工作日和标准工作周,合理地确定其劳动定额和劳动报酬。

(3)企业因生产特点不按标准工作日和标准周的要求实行作息办法的,必须符合法定的条件,并且履行法定审批手续。(4)实行综合计算工时工作制的,其平均日(周)工时应该

与日(周)最高工时基本相同。(5)任何用人单位违反国家关于标准工作时间的规定,延长工作时间的,都要追究其法律责任。标准工作时间的强制性排除了当事人的约定,当事人的约定在法定标准工作时间之内的工作时间有效,长于法定工作时间的约定无效,除非符合法律另外的延长工作时间的规定。延长工作时间是指超过正常工作时间长度的工作时间。它表现为两种形式:(1)加班。即职工在法定节假日或公休日进行工作;(2)加点。即职工在每日工作时间之外延长工作时间,推迟下班提早上班。对于延长工作时间,我国历来就以法律、法规的形式予以限制。1994年《中华人民共和国劳动法》第43条也规定:“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”我国有关的劳动法律、法规对用人单位延长工作时间主要作出如下限制:(1)人员范围限制。我国有关法禁止安排未成年人、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工在正常工作日以外加班、加点。(2)加班加点工资发放的限制。严格制止企业滥发加班加点工资。在法定节假日中加班、平时工作日延长工作时间,应按规定在1个月内发放加班工资,在休息日加班,可以在6个月内安排补休或发加班工资(3)因生产经营需要而延长工时的特殊限制。用人单位延长工时应以生产经营需要为条件,并且应当事先与工会和劳动者协商,征得其同意,并且用人单位延长工时每日不得超过1小时,每月加班总时数不得超过36小时。(4)因法定特殊情形和紧急任务需要延长工时的限制。根据《中华人民共和国劳动法》发生下列情况的其加班加点不受标准工作时间的限制。①发生自然灾害事故或者其它原因,使人民生命健康和国家资金遭受威胁,需要及时处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和民众利益,必须及时抢修的;③必须利用法定节假日或公休日进行设备检修保养的;④国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其它紧急任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等等。本案中,尽管职工自愿加班加点,但配件厂每月加班时间远远超过36个小时,突破了标准工作时间的长度,同时延长工作时间又未办理有关手续,直接违反了《中华人民共和国劳动法》第4条及有关工时制度的法律、法规的规定,是错误的,市劳动局作出的处分,合乎法律、法规的规定。

4、综合计时工作制下是否存在加班工资?【劳动加班费】

案例: 实施综合计算工作时间制,被一些企业视为逃避支付加班工资合法手段,但这种观点却遭到了法院判决的否定。

原告王某(女)到某国营丝厂工作。后丝厂经改制变更名称为某制丝公司,王某仍在该单位工作。2000年初,王某与制丝公司签订为期五年的劳动合同,合同截止时间为2005年5月1日。2002年10月,上级行政主管公司为整合资源做大做强茧丝绸后道产品,将制丝公司的针织车间、丝绵车间的人员(包括王某在内)随资产和岗位整体划出,与某服饰公司整合,组建了新的服饰公司。

此后,王某为服饰公司提供劳动,接受服饰公司的管理,服饰公司向其支付劳动报酬,但服饰公司与王某间没有签订新的合同。从2003年12月起,服饰公司为王某交纳养老保险和失业保险金。2004年9月12日,制丝公司向服饰公司移交了包括王某在内的117名职工的保险本及档案资料,并将原丝厂改制提取的安置职工费用按比例转给服饰公司。

加班加点拒付报酬从2003年起,由于服饰公司工作任务的需要,王某所在的车间经常加班。服饰公司未能按规定安排王某休息,亦未发放加班报酬。2004年4月21日,服饰公司因生产需要向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制,并经行政部门批准。服饰公司实行综合计算工时工作制后,仍安排王某等职工超过法定工作时间加班工作,不发放加班期间的工资报酬,引起王某的不满。

2004年11月29日,王某向制丝公司、服饰公司发出通知,要求两公司支付其加班加点报酬,两公司未予答复。2005年2月16日,王某又向两公司发出了《关于解除与你单位劳动合同的通知》,提出了要求与单位解除劳动合同,支付经济补偿金,为其办理相关手续的请求。当日,王某即离开单位。

通知辞职对薄公堂同年2月28日,王某向仲裁委提出了仲裁请求。同年3月25日,仲裁委以本案超过法定仲裁时效为由,作出不予受理案件通知书。王某不服,一纸诉状将制丝公司告上法庭,后经法院释明申请追加服饰公司为被告。

原告王某诉称,2000年初,我与被告制丝公司签订了为期五年的劳动合同,合同期至2005年5月1日。从2002年10月起,制丝公司将我安排到服饰公司上班,但我与服饰公司并未签订劳动合同,因而与制丝公司仍保持劳动关系。2003年1月至2004年11月,服饰公司每周双休日均安排我和单位的其他职工加班,平时的工作时间每天均超过八小时,单位均未支付相应的加班加点工资。为此,本人曾于2004年11月29日向被告制丝公司、服饰公司发出通知,要求单位支付加班加点的报酬,但两被告未予答复。2005年2月16日,本人再次向两被告发出通知,提出与单位解除劳动合同,并要求办理相关手续,支付经济补偿金的请求,两被告仍未予答复。2005年2月28日,我向仲裁委提出仲裁申请,请求制丝公司、服饰公司承担下列义务:(1)支付加班工资报酬 3907元;(2)支付解除劳动合同经济补偿金21082.68元;(3)办理失业手续,让本人享受失业待遇。同年3月25日,仲裁委以本案超过法定仲裁时效为由,作出不予受理案件通知书。本人不服,故向法院提起诉讼,请求法院判令:1、被告制丝公司向我支付解除劳动合同经济补偿金21082.68元,被告服饰公司承担连带责任。2、两被告为我办理失业手续,并享受失业待遇。

被告制丝公司辩称,原告王某原来虽然是我公司的职工,但从2002年10月起,已经随我公司的针织车间、丝绵车间的全体人员随资产和岗位整体划出与服饰公司实现了整合。2004年9月1日,我公司与服饰公司及主管部门的《实施意见》中明确规定,原制丝公司职工可以选择留在服饰公司工作或回到制丝公司,由于原告王某选择继续留在服饰公司工作,因而我公司与王某的劳动合同关系即终止,王某在服饰公司加班与我公司无关。

2016中秋国庆加班工资申请
劳动加班费 第六篇

去年中秋节,有不少劳动者坚守岗位。小长假结束,加班费成为职场人士关心的话题。但现实情况是,员工在和用人单位的关系中一直处于弱势,很多人为了职业前途,对加班只好忍气吞声。

加班族不敢较真儿

小吴是某二手房中介公司的经纪人,每年“金九银十”都是他们最忙碌的时候。“你们休息,我们正忙。这三天接待的客户数比前两星期加起来都多。”小吴说,去年他刚来这家公司,中秋节前放弃回老家,主动申请加班,但当时市场不好,他只加了一天班。“今年又开始回暖了,我三天一天也没歇。”但对于加班费,他只字也没跟店长提。“店长带头加班,我们还有什么可说的?反正工资都跟业绩挂钩,多跑点业绩也就把加班费赚回来了。除非你不想干了,谁会因为加班费跟公司较真呢?”

在银行工作的玲玲中秋节也加了一天班。她特别想申请调休代替领加班费,但行长不同意。“节前连上了七天,这两天还没睡够呢,又得上班。以前加班,调休或领加班费可以自己选,现在行里人手少、任务多,只给加班费,不让调休了。”不过,玲玲表示,至少每次加班后都能领到加班费,她已经知足了。

三天至少可领502元

与小吴和玲玲一样,为保住饭碗,不少工薪族不愿在加班补偿问题上过于计较。那么如果中秋三天全部加班,究竟能拿多少钱呢?

劳动关系领域资深律师介绍,按照《劳动法》规定,国家法定节假日加班,应按不低于劳动者本人工资的300%支付加班费,休息日加班,应优先安排员工补休,若不能安排补休的,应按不低于劳动者本人工资的200%支付报酬。今年中秋从9月6日放到9月8日,其中8日为法定节假日,6日和7日是休息日。也就是说,如果三天都加班,且不给补休的话,劳动者应获得相当于7天日工资的加班费。

日工资等于劳动者的月工资收入除以21.75(月计薪天数)。若以北京市月最低工资标准1560元计算,中秋三天加班费最低应为1560÷21.75×7=502元。若以2016年北京全市职工月平均工资水平5793元计算,加班费应为5793÷21.75×7=1864元。这意味着一个工资达到平均标准的北京上班族,中秋加班三天就应该可以拿到1864元。

维权注意留存证据

然而小吴表示,他的月收入高于社平工资,但却拿不到这么多加班费。这是怎么回事呢?原来,这与各单位的工资构成有关系。通常情况下,计算加班工资的月工资收入,以单位与劳动者在劳动合同中约定的工资为标准,一般包括基础工资、奖金、津贴、补贴等固定性收入。但对于部分劳动者来说,占有较大比重的绩效工资、提成费等浮动性收入却并不在其中,只能以基本工资或者底薪作为计算加班费的基数了。

如今职场竞争激烈,即便单位拖欠加班费,员工也多会在离职后才提出讨要。根据北京市第二中级人民法院的专门调研显示,近年来用人单位针对劳动者法定双休日、节假日、年休假等侵权的行为越来越严重,7成劳动者索要加班费的诉求难以实现。律师提醒打算“秋后”讨薪的劳动者,提出仲裁请求前一定注意保留好证据,打卡、指纹考勤的记录等可以作为证据,工作成果比如签字表等也可以作为证据,甚至还有很多在电脑前伏案工作的,电脑本身就可以记录时间。如果申请仲裁时证据不足,执法部门难以追究违法者的责任。

2015新劳动法对加班费的规定
劳动加班费 第七篇

核心内容:新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文,劳动法律网小编为大家详细介绍。

第一、新劳动法对加班的规定:

《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

第二、新劳动法对加班费的规定:

《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。

此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。

第三、如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

第四、补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。

《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。

法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗?

【劳动加班费】

根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

2015加班制度
劳动加班费 第八篇

第1篇:公司加班管理制度

第一章总则

【劳动加班费】

第一条为规范加班管理,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规,结合本公司实际情况,特制定本规定。

第二条公司非提成人员确因工作需要加班,适用本规定。

第三条按提成制度结算的销售部员工和厂部的计件员工不适用本规定。

第二章加班的原则和程序

第四条加班系指在规定工作时间外,因本身工作需要或主管指定事项,必须继续工作者,称为加班。加班分为两种:即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙,需要在规定时间外继续工作,称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作,称为计划加班。

第五条因工作性质特殊,司机、售后、经营、投资部工程师在正常工作日延时工作和周末继续工作一律视为正常上班,不算加班;但国家法定节假日(元旦、春节、五一、十一)继续工作算加班。

第六条内勤人员(含销售部、售后部、经营部、投资部、国际部)在正常工作日因接待公司客户延时工作视为正常上班,不算加班;但周末和国家法定节假日继续工作算加班。

第七条员工加班应填写《加班申请单》(附表一),经部门主管同意签字后,送交行政部审核备案,由行政部呈总经理批准后,方可实施加班。

第三章加班管理规定

第八条加班人员应提前向行政部递交《加班申请单》(递交时间:工作日应急加班于当天16:00前;周末加班于加班前最后一个星期五的16:00前,国家法定节假日加班则于加班前一周。);特殊情况不能按时提交者,应由加班人员的部门主管电话通知行政部经理,在正常上班后的第一个工作日17:30前补交。

第九条本公司人员于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时,如无特殊理由不得推诿。

第十条加班时间以0、5小时作为起点记时单位。累计4小时为0、5个工作日,累计8小时为1个工作日,累计12小时为1、5个工作日……依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。(加班时间累计或累计后的零头按四舍五入)。

第十一条已计算加班补贴或调休,奖金中不再作加班系数计算。

第十二条工作日加班时间最多计4小时/天,周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天,且每个月加班时间不得超过36小时,超过者按36小时计。

第十三条有下列情形之一的,延长工作时间不受本规定第十二条的限制:

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁员工生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

(二)生产设备、公共设施发生故障,影响生产和其他日常运作,必须及时抢修的;

第十四条加班调休应在当年使用完毕,未使用完按放弃处理,不累计到下一年度。

第十五条常驻公司人员的加班起止时间以打卡为准,外派人员的加班起止时间,以个人提交书面说明,部门主管签字确认为准。

第四章加班补偿标准

第十六条加班补偿方式有调休和加班补贴两种,一年内累计加班15个工作日(含15个工作日)以下,按调休处理;超过15个工作日,则根据工作紧张程度和员工本人意愿安排调休或发放加班补贴。

第十七条调休时间计算:

(一)工作日加班按1:1的比例折算调休时间;

(二)周末和国家法定节假日加班按1:1、5的比例折算调休时间。

第十八条加班补贴计算:

(一)工作日加班按正常工作日工资1、5倍计算加班补贴;

(二)周末加班按正常工作日工资2倍计算工资报酬;

(三)国家法定节假日加班按正常工作日工资的3倍计算工资报酬。

第五章罚则

第十九条因工作需要而被指派加班时,无特殊理由推诿者,按旷工情节论处。

第二十条在加班期间迟到、早退者,按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚。

第二十一条加班期间消极怠工,在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者,取消加班补偿,并视情节轻重惩处。

第二十二条为获取加班补偿,采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者,一经发现并核实,取消加班补偿,并处以500元罚款。

第六章附则

第二十三条本规定于二零零五年四月一日发布,自二零零五年四月二十日起实施,此前公司颁布的相关规定同时废止。本规定由行政部负责解释。

第2篇:20XX年劳动法对加班的规定

关于加班的规定有哪些?

《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

法定节假日加班工资怎么算?

《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21、75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21、75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。

此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。

如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。

《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。

法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

第3篇:公司员工加班管理制度

一、目的:

1、为规范公司员工加班的管理,提高工作效率,在正常的工作时间内努力完成工作任务。

2、劳逸结合,保护员工身体健康。

3、保证公司运营的有序进行,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规,结合本公司实际情况,特制定本制度。

二、适用范围:

1、公司非提成人员确因工作需要加班,适用本规定。

2、按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。

三、加班的分类和程序:

1、加班:指在规定工作时间外,因本身工作需要或主管指定事项,必须继续工作者,称为加班。加班分为两种:即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续,需周末或国家法定节假日继续工作,称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作,或休息日突发事件称为应急加班。

2、计划加班员工应填写《加班申请单》(附表一),经部门主管同意签字后,送交人事部审核备案,由人事部呈总经理批准后,方可实施加班。

3、特殊原因(下班之后因紧急事件加班,或休息日突发事件加班的)

可以事后补填《加班申请单》,并注明“补填”;非特殊原因一律

不得事后补填,否则不认定为加班。

四、加班原则:

1、效率至上原则:

公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作,不鼓励加班,原则上不安排加班,由于部门工作需要必须加班完成的工作,按照加班审批程序进行。员工需有计划的组织展开各项工作,提高工时利用率,对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班,才予批准。

2、加班时间限制:

(1)一般周一至周五工作日内,因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;

(2)每月累计加班一般不应超过36小时,超过36小时按36小时计算。

3、健康第一原则:

在安排加班时,必须结合加班人员身体状况,对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排,保证员工的身体健康。

4、调休优先原则:

员工加班后,原则上优先安排调休,确因工作需要无法调休的,计算加班费。

5、怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产假结束后至婴儿满一周岁)内的女职工,公司不安排其从事夜班劳动(当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作)或加班加点。

五、加班认定:

1、只有在具备下列条件之一时,才可组织员工加班:

①在正常休息时间和节假日内工作不能间断,须连续作业的;

②发生有可能造成较大负面影响,需要紧急处理的;

③为完成公司下达的紧急任务的。

2、公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。

3、值班不属于加班,对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因,安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班,它一般不直接完成工作任务。)

4、有下列情况之一者,不认定为加班:

(1)由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的;

(2)在正常工作日因接待公司客户延时工作的;

(3)延长工作时间处理日常工作4小时以内的;

(4)开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;

(5)正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

5、周一至周五加班算平时工作日加班,周六周日算公休日加班,国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周五下班时间后接到新任务算加班,因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。周一至周五因公司需要延长工作时间4小时内原则上不算加班。

六、加班补偿:

1、加班调休

(1)员工加班后除法定节假日外,一律安排调休,尽量在适当时间安排员工调休。

(2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休,但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导安排。

2、员工确因工作任务繁忙不能调休的,按《劳动法》规定支付加班补贴。

(1)加班费的计算基数

加点工资=基本工资/月计薪天数/8×延时加点工时×1、5倍

公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×公休加班工时×2倍

法定节假日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×法定加班工时×3倍

(2)加班费的计发比例

a。平时工作日加班:每小时按员工小时工资标准的1、5倍计算;

b。公休日加班:安排劳动者工作又不能安排补休的,每小时按员工小时工资标准的2倍计算;

c。国家法定节假日加班:每小时按员工小时加班工资标准的3倍计算。

3、下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费:

(1)中层以上员工

(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别,

其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定,故不报支加班费。

七、执行原则:

1、公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

2、加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》,并于加班结束后的两天内提交给人事部,无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批,如果发现弄虚作假,谎报加班出勤者一律严惩。

3、在监督检查过程中,如发现加班人员、频次、时间安排不合理,公司责令有关部门限期改正,并对主要责任人予以批评。

4、为获取加班补偿,采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者,一经发现并核实,公司有权取消加班补偿,并处以一定数额罚款。

第4篇:员工加班管理制度

1、目的

1、1为提高效率,兼顾公平,对员工正常工作外劳动进行合理补偿,保证公司生产经营的有序进行,特制定本制度。

2、职责

2、1公司各部门负责本部门人员的加班管理,对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查,同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

2、2各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任,加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。

2、3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作,不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况,对加班异常情况进行监督检查。

2、4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数;负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

3、适用范围

3、1本公司全体员工。

4、原则

4、1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作,提高劳动生产率和工时利用率,对加班加点从严控制。

4、2调休优先原则。员工加班后,应优先安排调休,确因工作需要无法调休的,方可计算加班工资。

4、3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。

5、内容

5、1加班种类

5、1、1工作日加班:即在工作日标准工作时间以外延长时间工作,包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

5、1、2双休日加班:即安排在每周六、日工作,包括四班三运转员工的倒班周末。

5、1、3国家法定节假日加班:即安排在国家法定节假日工作。

5、2加班认定

5、2、1各部门只有在具备下列条件之一时,才可组织员工加班:

5、2、1、1在正常休息时间和节假日内工作不能间断,须连续生产、运输或作业的。

5、2、1、2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

5、2、1、3发生自然灾害、事故或者其他原因,威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响,需要紧急处理的。

5、2、1、4为完成公司下达的紧急任务的。

5、3加班审批程序

5、3、1员工加班前须填报《加班申请单》(见附件),写明加班时间、地点、事由,由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16:00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部,收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

5、3、2遇紧急情况的,经部门经理批准,可先实施加班,并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

5、3、3任何未按上述规定履行加班审批手续的,均不视为加班,不得计发加班工资或安排补休。

5、4加班免除

5、4、1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(如:元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节)继续工作均算加班,计算加班工资。

5、4、2下列行为不享受加班工资:

5、4、2、1无论是工作日、公休日或是节假日加班,员工均需如实打卡(上、下班)(第5篇:加班制度

目的:为明确加班审批程序及有关费用的计算

范围:酒店全体员工

职责:各部门经理及值班经理

内容:酒店提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,酒店支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费

第一条目的:

为明确加班审批程序及有关费用的计算,特制定本制度

第二条适用:

适用于酒店全体员工

第三条程序内容:

酒店提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,酒店支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。

第四条加班申请及记录

1、工作日加班者:员工需在实际加班的前一天下午5点钟前,把经过批准的加班申请交到总经办,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

2、周末加班者:员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午5点钟前,把经过批准的加班申请交到总经办,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

3、假日加班者:员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午5点钟前,把经过批准的加班申请交到总经办,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

4、严格执行:为了更好地培养大家做计划的好习惯,酒店将强制执行加班需要提前申请的做法,因此,如果不能在规定时间交出加班申请的员工,其实际加班时间将视为无效。

5、加班时数:周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数,实际加班时数与计划不能相差太远,部门经理和主管需要对加班时间进行监控和评估。

6、紧急任务:特殊情况需要临时计划加班者,相关部门主管或经理要加以额外的说明,当日值班经理确认。

7、加班打卡:无论是工作日、周末或是假日加班,员工均应如实打卡,记录加班时间。

第六条加班工资及调休计算

1、经理级以上管理人员不享受加班补贴以及加班费。

2、加班2小时以上,付给其本人日工资50%加班补贴(或换休0、5天);国家法定节假日加班,付给其本人全部工资的200%(或换休2天)。

3、加班补贴以及加班工资结算发放每月一次,由人事核实后月底随工资一起发放。

4、酒店为保证员工身体健康,一般不提倡员工加班;如确实需要加班时,部门经理和主管应积极为加班员工换休或申请加班补贴。

第七条以上未尽事宜由企管部全权解释。

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