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加班工资,最低工资标准

2016-12-01 10:56:22 合同范文 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 加班工资,最低工资标准(共9篇)劳动法中关于加班工资的规定劳动法中关于加班工资的规定新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文,找法网小编为大家详细介绍。第一、新劳动法对加班的规定:《劳动合同法》第...

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劳动法中关于加班工资的规定
加班工资,最低工资标准 第一篇

劳动法中关于加班工资的规定

新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文,找法网小编为大家详细介绍。

第一、新劳动法对加班的规定:

《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。 第二、新劳动法对加班费的规定:

《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。 5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。

此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。

第三、如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

第四、补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。

《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。

法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

来源:

最低工资及加班工资计算
加班工资,最低工资标准 第二篇

1. 标准工时制下加班费如何计算?

2.

答;标准工资是加班费的计算基数,而标准工资包括底薪、支付周期不超过一个月的奖金、有固定支付周期的津贴。例如,您的底薪是2000元,每月全勤奖200元,每月津贴1000月,那么,您的标准工资是3200元。相应的,您的工作日(星期一到星期五)小时加班费是28.67元(3200÷20.92÷8×1.5),休息日小时加班费为38.23元(3200÷20.92÷8×2),法定节假日的小时加班费是57.34元

(3200÷20.92÷8×3)。

2.用人单位在哪些情况下可以代扣劳动者工资?

原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定,有下列情况之

一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

1.用人单位代扣代缴的个人所得税;

2.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保

险费用;

3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 此外,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可以从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20(百分号)。若每月扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则应按最低工资标准支付。

3.午饭算在工资里面,单位如此做法合法吗?

问:我们在一家服装厂打工,一开始,老板说提供一顿午餐,也没说是不是收钱,最近发工资,发现工资比约定的少了100块,去问老板,他说,扣的是吃午饭的钱。它说的合法么?厂里提供午饭也要算钱么,开始它没跟我们说要算钱啊? 答:用人单位应当以货币形式支付劳动者工资,不得以实物、有价证券等形式替代,不得规定劳动者在指定地点、场合消费,也不得规定劳动者的消费方式。如单位提供收费午餐,应事先征得劳动者同意,不得强行要求劳动者享用收费午餐。

4.最低工资包括用人单位支付给劳动者的补贴、津贴吗?

答:原劳动部1993年发布的《企业最低工资规定》(劳部发[1993]333号)和1995年发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》都对这一问题作出了明确的规定。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇等。

5.企业在法定工作时间之外安排劳动者加班,应如何支付劳动者加班工资?

答:根据《劳动法》第四十四条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照

下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时

工资标准的150(百分号)的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于劳动合同规定的劳

动者本人小时工资标准的200(百分号)的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小

时工资标准的300(百分号)的工资报酬。

6.实行综合计算工时工作制和不定时工作制的企业,是否执行《劳动法》关于加班加点工资的规定?

答:根据1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》中的规定,经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》的有关规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行《劳动法》和《工资支付暂行规定》中关于延长工作时间工资的规定。

7.实行计件工资的劳动者,其加班加点工资应如何计算?

答:1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》对此问题作出了规定。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则,以法定工作时间计件单价为基准,支付劳动者加班加点工资。在法定工作时间外安排加点的,支付不低于其本人法定工作时间计件单价的150(百分号)的工资;休息日和法定节假日加班的,分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200(百分号)、300(百

分号)的工资。

8.实行月薪制的劳动者,在支付加班工资时,其日工资应如何计算?

答:1995年原劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,对这一问题作了明确规定。由于劳动者定额等劳动标准都与制度工时相联系,因此,劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。根据2000年劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)规定,职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资按此进行折

算。

9.国家对非全日制用工的工资支付有何规定?

答:非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资,具体可以按小时、日、周或月为单位结算。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定,并报劳动保障部备案。

10.违法超时加班如何支付加班工资?

问:企业在劳动法规定的范围内加班时,应按照劳动法规定的标准向职工支付加班工资。但如果企业违反劳动法规定的时间限制,超时加班,应如何向劳动者支

付加班工资?

【加班工资,最低工资标准】

答:违法超时加班,仍按照劳动法关于加班工资标准的规定支付加班工资。即:在工作日超时加班的,应至少按正常工资的150(百分号)支付加班工资;休息日

加班而不能安排补休的,至少按正常工资的200(百分号)支付加班工资;法定休

息日超时加班的,至少按正常工资的300(百分号)支付加班工资。

但若企业超时加班,劳动行政部门可以对企业进行处罚,处罚标准为:按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下――虽然实际上劳动行政部门可能很

少就此对企业进行处罚。

11.计算最低工资标准时,哪些项目通常不包括在内?

答:根据《深圳经济特区最低工资条例》和劳动部《企业最低工资规定》、《关于实施最低工资保障制度的通知》的规定,最低工资由基本工资、奖金、以工资形式支付的津贴、补贴构成,下列项目不作为最低工资的构成部分(即:扣除下列项目后,企业发给员工的工资仍不得低于最低工资标准):1)加班工资;2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作条件下的补助;3)保险福利待遇;4)以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。

12.年终奖不能当作“留人奖”

据新华社电:岁末年初,正值不少用人单位发放年终奖的高峰期。就劳动者目前普遍关心的年终奖问题,劳动保障部门作出权威解释:用人单位不能为了限制员工在年关跳槽而拖延发放年终奖,部分单位把年终奖当作“留人奖”的做法,属

于侵权行为。

由于员工跳槽、合同到期等原因引发的年终奖争议,成了近期职场上的一个不和谐音符,也在一定程度上影响了部分劳动者的工作热情和过年情绪。有关专家指出,员工年终奖的发放由用人单位管理层负责,发或不发、发多发少,全由少数

人说了算,这使得年终奖容易变异为“留人”的筹码。

归结起来,“年终奖争议”较为常见的情形有以下两种:

一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖。例如,上海一家外资企业的10名技术人员,因去年10月合同期满,企业不再与他们续订劳动合同。前不久,他们得知企业开始发放上年度年终奖,于是前往申领。但企业以“年终奖发放范

围为发放时仍在册的员工”为由,拒绝发放。

二是“年关跳槽,年终奖泡汤”。对于这一比较“通行”的做法,用人单位的理由是“铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。有的用人单位还认为,年终奖并不是法律规定需要发放的收入,而只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措

施。

对此,劳动保障部门有关专家提醒说,年终奖包括年终加薪、年终双薪、绩效工资等,是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金,属于合法劳动报酬的范畴,而并不只是用人单位激励员工、留

住人才的手段。

根据劳动法相关规定,工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬。因此,“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动,用人单位就应根据

其工作时间折算发放年终奖。

专家指出,对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法,情节严重的属于克扣或无故拖欠工资,有关部门将以侵权论处,责令其支付劳动者的工资报酬、

经济补偿,并可责令支付赔偿金。

计算最低工资别陷入五大误区
加班工资,最低工资标准 第三篇

计算最低工资别陷入五大误区

从4月1日起,上海市月最低工资标准从960元调整为1120元。

最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

这里所称的正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。

最低工资标准是职工劳动报酬权的底线,各类用人单位都应当强化法律意识,认真执行最低工资的有关规定。但一个月来,从本报接到的咨询投诉来看,仍有一些用人单位有意无意地曲解了最低工资规定,由此侵害了职工的合法权益。这里,我们结合相关咨询投诉将用人单位的几种错误做法列出,希望用人单位对何为最低工资和最低工资的构成有明确的认识,督促用人单位正确落实最低工资规定,也希望广大职工明确自身权益,依法维护自身权益。

误区一:社保费算入最低工资

读者小王在一家企业做保洁工作,每月的收入就是本市的最低工资标准,得知本市月最低工资标准从4月份起提高到1120元,她向单位提出了调整工资的要求。单位人事经理却说,你的工资实际并不低于最低工资标准的,因为单位为你缴纳了社会保险,缴社保有一部分是你自己要交钱的,加上这部分,你实际上的工资又不少的,不可能再加了。小王知道单位是给她缴社保的,她来电咨询,单位这样算对吗?

解答:根据规定,个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不能作为月最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付,所以小王所在单位的算法是错误的,单位不能将小王个人缴纳的社保费算在最低工资标准里,也就是说,依法缴纳社保费后,小王提供正常劳动后的月到手工资不能低于1120元。

误区二:加班费算入最低工资

老吴是一名外来务工人员,单位规定他所在的岗位每周都要工作6天,正常工作日也常有加点工作的情况,单位从来不安排补休,称都是支付了加班费的。老吴每月的收入大约在1130元左右。日前,在报纸上看到最低工资标准提高的消息,老吴就去问单位他本月工资会不会增加。单位表示,"你原来的工资本来就比新规定的最低工资标准高,不可能再增加工资了。"老吴来电话咨询,他可不可以要求单位加工资。

解答:如果在没有加班情况下,老吴每月收入在1130【加班工资,最低工资标准】

元左右,单位就没违反最低

工资规定。但是,根据老吴的情况看,他每月至少在双休日加班4天,如此看来,尽管他以前每月到手1130元左右的工资,实际上单位还是违反了最低工资规定。

需要明确的是,依据规定,"延长法定工作时间的工资"不能作为月最低工资的组成部分。老吴所在单位就违反了这一规定,如果剔除老吴4个双休日的加班工资,老吴的工资在3月份以前也没有达到960元这一本市最低工资标准。本月起,老吴在不加班的情况下,月工资应该不低于1120元,而如果加班,加班工资应另行支付。

误区三:特殊津贴算入最低工资

老王在一家仓储企业做门卫,常年上夜班,每月工资1120元,工资单列明,其中包括基本工资、夜班津贴、交通补贴等。这个月,他领到的工资还是1120元,他前来咨询,单位应不应该给他加工资。

解答:根据规定,"中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴"以及"伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴"不能作为月最低工资的组成部分。从老王的工资条看,去掉100元的交通补贴和夜班津贴后,实际上,老王原来的工资也没有达到960元的最低工资标准。单位的做法是错误的。也就是说,老王的工资如果是分三部分组成的话,其中的夜班津贴和交通补贴去除后,其月收入不得低于本市月最低工资标准。

误区四:年终奖平均算入最低工资

小钟在一家企业做销售,工资是底薪加提成,他每月底薪为500元,有时销售业绩不理想时,他能拿到的提成就很少甚至没有,这样有时工资就达不到960元,本月起本市最低工资标准提高后,他就更担心了,跟单位交涉时,单位领导表示:"那你提成多的月份就不说了?再说你每年年底还有年终奖,把你全年收入平均下来,你的月工资比最低工资标准高多了,单位做法没有错。小钟来电咨询,年终奖能不能平均到最低工资里?是不是全年平均月薪高于最低工资标准,单位就不违法?

解答:单位的说法是错误的。《上海市企业工资支付办法》规定,用人单位应当每月至少支付一次工资。因此,本市规定的最低工资标准是指单位每月支付劳动者工资的最低标准,不包括年终一次性发放的奖金或分红等收入,也就是说,劳动者每月领取的工资不能低于最低工资标准。同样,对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者,用人单位每月也应该按不低于最低工资标准预付工资。

误区五:"包吃包住"算入最低工资

小周2007年独自一人从安徽来上海打工,初来乍到,看到一家企业门口的招聘广告写着包吃包住,就进去应聘。企业当即录用了小周,并讲好,包吃包住、月工资500元,试用合格后每月工资700元。小周表示同意。这一干就是两年多,今年,小周的工资涨到了900元。最近,听老乡说上海最低工资要1120元,小周就去问老板,老板说:最低工资1120元是对那些只拿工资的人来说的,而你是我包吃包住的人,这吃住都要钱的呀,你在外面租房子要多少钱?把你吃住用的钱算到工资里,你的工资已经远远超过了最低工资标准。小周来电咨询,老板的说法对不对。

解答:劳动部《关于(劳动法)若干条文的说明》文件把最低工资标准的含义解释为,劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的情况下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。劳动部在《关于实施最低工资保障制度的通知》中规定,用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在最低工资标准内。

由此可见,小周所在企业老板的说法是错误的,对劳动者实行包吃包住,属于用人单位给予职工的福利,因此,用人单位不能将此计算在劳动者的工资内,更不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。

最低工资十大案例
加班工资,最低工资标准 第四篇

“最低工资”十大典型案例解析(上)

时间: 2010-9-2 12:07:22 点击1102

从今年4月1日起,上海市月最低工资标准从960元调整为1120元,小时最低工资标准从8元调整为9元。本市自1993年建立最低工资制度以来,除去年金融危机外,每年都要调整最低工资标准,但是今年增加的数额是近年来最大的一次,增加了160元,增加幅度达到16.7%。本次最低工资调整消息发布后,《人才市场报》接到不少来电来信,本文试就广大读者所关心的一些问题,通过典型案例进行解析。

1.“包食包住”和社保个人缴费能否算入最低工资?

[案例] 王小姐在一家鞋厂做操作工,入职时鞋厂规定,包食包住,工资1000元,包括个人缴纳的社会保险费和住房公积金。近日,王小姐提出:上海市最低工资标准已经调至是1120元/月,她的工资也该增加了。鞋厂则认为,她的工资加上企业包食包住的费用,早就不止1120元了,因此拒绝增加工资。

[说法] 上海市最低工资规定没有说最低工资由哪些项目构成,但是用反向列举法剔除了以下项目:个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金;延长法定工作时间的工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。

就此案而言,首先王小姐个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金首先要从最低工资计算中剔除。2009年全市职工月平均工资为3566元,个人缴费基数的下限应为2140元。所以本次最低工资标准调整后, 1120元加上个人最低缴纳的社会保险费(预计为2140*11%=235.4元,但以下月社保部门公布的数据为准)共计1355.4元,再加上个人最低缴纳的公积金134元(预计7月1日起将调整到149.8元)共计1489.4元。正常情况下如果王小姐的应发工资低于1489.4元,鞋厂就有可能违反规定。当然这指的是一般情况下参加城镇社会保险的职工,至于特殊劳动关系人员,或参加小城镇社会保险、农村社会保险、外来从业人员综合保险等职工,按有关规定执行。

尽管上海市最低工资规定没有说要剔除包食包住的费用,但是用人单位支付给劳动者的工资必须以法定货币形式支付。对劳动者包吃包住,属于用人单位给予职工的福利,即使实际的用工成本支出高于最低工资标准,也不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。最低工资标准还不得计入实物及有价证券。

[提醒] 用人单位如不执行最低工资标准,劳动者可以进行举报和投诉,渠道是多方面的。最方便的是拨打劳动保障咨询电话———12333进行投诉;其次,可以向劳动保障监察部门举报;第三,可以通过劳动保障争议仲裁机构进行仲裁。

如果劳动者到劳动保障监察部门投诉,劳动保障行政部门将责令限期支付劳动者的工资低于最低工资标准的差额,逾期不支付的,责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算,向劳动者加付赔偿金。

2.试用期工资可以低于最低工资吗?

[案例] 张某与某公司签订一年期的劳动合同,约定试用期二个月,试用期内工资900元,待试用期满转正后,正式工资1200元。签订劳动合同后,张某在公司工作了一个月后,公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其劳动合同,张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定,向劳动仲裁委提出申诉,仲裁机构以职工试用期工资不得低于最低工资标准为由,裁决公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。

[说法] 试用期包含在劳动合同期内,试用期职工也适用最低工资规定。《上海市企业工资支付办法》规定,劳动者与用人单位形成劳动关系后,在试用、实习期期间提供了正常劳动,用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。用人单位支付试用期职工的工资低于本市最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的补偿金。

【加班工资,最低工资标准】

[提醒] 《劳动合同法实施条例》规定,劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,还不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。

3.调整最低工资对加班费有影响吗?

[案例] 在一家电子厂工作的唐先生,每个月实际收入有2000多元,但要经常加班,原来基本工资是1000元,工厂规定平时加班1小时支付加班费9元,双休日加班1小时支付加班费12元,法定节假日加班1小时支付加班费18元。本次上海市月最低工资标准调整后,小时最低工资标准从8元调整为9元。唐先生提出应以9元为加班费基数,即平时加班1小时支付加班费13.5元,双休日加班1小时支付加班费18元,法定节假日加班1小时支付加班费27元。唐先生的要求合理吗?

[说法] 唐先生的要求有不合理的地方,这次调整的小时最低工资标准只适用于非全日制用工,而不适用于全日制用工。所以唐先生提出以9元为加班费基数的要求,企业可以不予满足。但是这不意味着他的加班费基数不应提高。《上海市企业工资支付办法》规定,假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。从今年4月1日起,上海市月最低工资标准从960元调整为1120元,相应的最低日工资(月工资除以每月制度工作日21.75)为51.49元,最低小时工资(日工资除以8小时)为6.44元。以此计算,唐先生平时加班1小时支付加班费应不低于9.66元,双休日加班1小时支付加班费应不低于12.88元,法定节假日加班1小时支付加班费应不低于19.32元。

[提醒] 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工不执行劳动法中有关加班费的规定,目前小时最低工资标准为9元。

4.最低工资是否包括奖金、津贴和补贴?

[案例] 小薛2010年4月的工资为:基本工资500元、职务工资300元、工龄津贴50元、加班工资300元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元、通讯费补贴100元、奖金300元。应发工资共为1880元。小薛参加上海市城镇养老保险。请问小薛是否达到了最低工资标准?

[说法] 奖金、津贴、补贴等是否计入最低工资是一个经常发生争议的问题。最低工资规定并未剔除每月发放的奖金,所以奖金是可以包含在最低工资中的,但是不管工资奖金的比例如何规定,职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴应从最低工资项目中剔除,其他如工龄津贴等则不在剔除范围之内。至于补贴,明确从最低工资中剔除的仅为伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等三类,但其他补贴,如副食品补贴、通讯费补贴等则可计入最低工资。

据此,将小薛的1880元工资扣除加班工资300元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元后为1170元,再依法扣除个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金后,尚未达到最低工资标准。

[提醒] 用人单位应当每月至少支付一次工资,且每月发放的工资都不得低于最低工资。所以年底发放的一次性年终奖,不能再“分摊”在每月发放的最低工资里面。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者,用人单位也应每月按不低于最低工资的标准支付工资,年终或考核周期期满时结算。

5.拿“提成工资”的职工是否享受最低工资?

[案例] 广州某旅行社发生的导游集体辞职事件,在业内引起了不小的震动。这些导游辞职的主要原因是旅行社发放的底薪太低或者干脆无底薪。目前广州有70%以上的导游是独立导游(兼职导游),即使是全职导游,他们每月的基本工资也只有200多元,一天的出团补贴是40元。至于地陪,他们一般是没有基本工资的,收入主要是靠购物回扣和加点的收入。在这种经营方式下,导游不想“宰客”也难。但也有人说,这就是目前国内旅游业的“行规”,底薪或者无底薪都是双方事先约定好的,导游怎能出尔反尔?

[说法] 任何“行规”都不能违反法规。旅行社可以对导游实行浮动工资,但是不应把经营风险转嫁给劳动者,即员工不能没有保底工资。当然这个“底薪”不同于最低工资,可以高于最低工资标准,也可以低于最低工资,但劳动者只要在

法定工作时间内提供了正常劳动,实际所得就不得低于最低工资标准。

只要广州这家旅行社的全职导游在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务,即使“团费亏损”,也不能每月只拿200元的工资或者“零工资”甚至“负工资”。兼职导游的工资收入也要符合有关规定。

[提醒] 对于停工停产的用人单位,在一个工资支付周期内可以按照与劳动者约定的标准支付。超过一个周期后,用人单位可以和劳动者重新达成工资的协议,按新协议的标准执行,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;用人单位未安排劳动者工作的,是否也应支付不低于最低工资标准,各地规定不一,上海实际上允许低于最低工资标准支付,但应落实对停工人员实行社会保险费补贴和岗位补贴的一系列扶持政策。

“最低工资”十大典型案例解析(下)

六、计件制职工未完成定额是否享受最低工资?

案例:

谈某与单位签订的劳动合同约定谈某实行计件工资制,完成劳动定额每少10%,其劳动工资即被扣减20%,直至扣完工资为止。某月,谈某因患病初愈,仅完成定额70%,单位遂据此发放其当月工资800元,双方发生劳动争议。谈某认为,自己因患病导致体力不足,但自己也坚持工作,单位即使减发工资也不低于最低工资标准。单位认为谈某已经病愈上班,其未完成定额,不受最低工资标准的限制,单位才根据合同约定和公司制度规定发放工资。

说法:

所谓“正常劳动”就是劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了劳动。劳动者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作,均可认为是正常工作,对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的,只要劳动者正常工作,其工资也不应低于最低工资标准。

实行计件工资制的用人单位必须在科学合理劳动定额的基础上,确定基本计件单价和超额计件单价。基本计件单价应根据法定工作时间内应完成的正常劳动确定。劳动者提供正常劳动并按基本计件计算的工资不得低于最低工资标准。超额计件单价用于计算劳动者超出正常劳动的工资报酬。原国家劳动部规定:“在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

案例中工厂首先要在科学合理劳动定额的基础上,确定基本计件单价和超额计件单价。其次,对于合理确定的基本计件单价,谈某应当按时保质保量完成工作任务,对于没有按时完成工作任务的,工厂有权依照劳动合同或依法订立的厂规厂

纪减发他的月工资,但是谈某在工厂规定的工作时间内已履行了正常的劳功义务,其工资应不低于最低工资标准。

提醒:

有的用工双方当事人约定:“由于劳动者每周工作时间不足40小时标准工作时间,用人单位可按最低工资标准折算工资”,其实只要属于全日制劳动合同关系,就应执行月最低工资标准。双方自愿约定的工作时间,可以少于法定标准工作时间,但不允许因此而按照最低工资标准“折算”。

七、病事假职工是否享受最低工资?

案例:

郭先生在某企业工作已有1年多,公司在与他签订的劳动合同中约定的工资是1200元。2010年4月他请了16天病假和1天事假,公司当月发给他工资是800元,请问公司的做法是否违反了最低工资规定?

说法:

只有劳动者提供了正常劳动,才有权获得不低于最低工资标准的薪酬。如果没有提供正常劳动,比如说劳动者缺勤,如请病事假、旷工,或者发生迟到早退等现象,到手工资就有可能低于最低工资标准。

劳动者在旷工或事假期间,用人单位可以不支付其工资,迟到早退等也可按照依法制订的规章制度执行。单职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内,应由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。另需注意,计算病事假工资的基数不得低于最低工资标准,应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内。

日病假工资=本人病假工资的计算基数÷月制度工作日×相应的病假工资的计算系数。病假工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》的相关规定确定,即劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。郭先生假期月工资的计算基数为1200元(最低不得低于896元),假期日工资基数为55.17元。相应的病假工资的计算系数按沪劳保发(95)83号确定,郭先生因病连续休假在6个月以内,连续工龄不满2年,病假工资按本人工资的60%计发。根据以上公式计算,郭先生日病假工资为1200÷21.75×0.6=33.10元,即他每请1天病假可扣除20.07元,16天病假可扣除321.12元,扣除后当月工资只有878.88元,低于最低工资标准的80%(896元),应补足到896元。但单位还可依法扣除1天事假工资55.17元,他的当月实际到手工资应不低于840.83元。

提醒:

劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。

最低工资标准的概念和要求
加班工资,最低工资标准 第五篇

最低工资标准是指劳动者依法依约提供正常劳动的情况下,用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。

一、最低工资标准的概念

根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《贯彻意见》)第54条规定,“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 但是,最低工资应当包括社保中员工个人应承担部分,即实际发放时可能低于960元。

《贯彻意见》第55条规定,“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。

根据劳动和社会保障部《最低工资规定》,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

所谓正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。 劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。【加班工资,最低工资标准】

二、最低工资标准的形式:

最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。

1、月最低工资标准:适用于全日制就业劳动者。

2、小时最低工资标准:适用于非全日制就业劳动者。

三、最低工资标准的剔除项

1、延长工作时间工资;

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

四、最低工资制度的执行

1、实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

2、《贯彻意见》第56条规定,在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

3、《贯彻意见》第57条规定,劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。

五、不适用最低工资标准的情形

1、劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用于最低工资标准的规定。

2、目前法律并没有具体规定用人单位聘用离退休人员不得低于最低工资标准,因此聘请离退休人员支付报酬低于最低工资标准应当是允许的。

3、下列人员不适用最低工资标准规定:

(1)公务员、公益团体的工作人员。

(2)租赁、承包经营企业,除了全员承包以外的租赁人、承包人。

(3)学徒工、勤工俭学的学生、残疾人等。

4、企业下岗职工的生活费发放可以低于最低工资标准。

《贯彻意见》第58条规定,企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员重新就业的,企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资。

5、《贯彻意见》第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

六、企业违反最低工资标准规定的法律后果

《最低工资规定》第十三条规定,用人单位违反最低工资标注规定的,由劳动保障行政部门责令其限期改正;责令其限期补发所欠劳动者工资,并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。

《劳动合同法》第85条规定:低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。除此之外,《劳动保障监察条例》也有相同的规定。

综上,苏州地区最低工资标准上调至960元,到底对企业意味着什么呢?其实,影响最大的莫过于加班工资的计算基数。如果按通常企业,通过劳动合同约定加班工资计算基数为最低工资标准,则上调到960元后,每小时加班工资就提高了。我们做一个测算,以850元为最低工资标准的,平时加班每小时7.33元,双休加班每小时9.77元,法定假日加班14.66元;以960为最低工资标准的,平时加班每小时8.28元,双休加班每小时11.04元,法定假日加班16.56元。如果按某操作工6天10小时工作制来算,在850的基数时并以每月四周估算,每月平时加班费293.2元,周六加班费390.8元,每月加班费为684;在960的基数时并以每月四周估算,每月平时加班费331.2元,周六加班费441.6元,每月加班费为772.8;两者一比较,每人每月增加加班费开支88.8元,如果按1000人来算,每月增加用工成本88800元。如果春节值班三天每天10小时为439.8元,在960的基数上为496.8元。对于用工量大的企业而言,也是成本的较大提高。 当然,提高最低工资标准并不意味着员工工资的必然提高,对于操作工而言,上述调整会产生变化,假设某员工为管理人员或包干工资人员,工资已明显高于最低工资标准的话,则无论加班与否,通过调整工资结构,工资总额仍可能保持不变。

事实上,上海市从2008年4月01日起即已将最低工资标准从840元调整到960元,而台湾2008年7月01日起的最低工资标准为1万8台币合4000元人民币。

2016中秋国庆加班工资申请
加班工资,最低工资标准 第六篇

去年中秋节,有不少劳动者坚守岗位。小长假结束,加班费成为职场人士关心的话题。但现实情况是,员工在和用人单位的关系中一直处于弱势,很多人为了职业前途,对加班只好忍气吞声。

加班族不敢较真儿

小吴是某二手房中介公司的经纪人,每年“金九银十”都是他们最忙碌的时候。“你们休息,我们正忙。这三天接待的客户数比前两星期加起来都多。”小吴说,去年他刚来这家公司,中秋节前放弃回老家,主动申请加班,但当时市场不好,他只加了一天班。“今年又开始回暖了,我三天一天也没歇。”但对于加班费,他只字也没跟店长提。“店长带头加班,我们还有什么可说的?反正工资都跟业绩挂钩,多跑点业绩也就把加班费赚回来了。除非你不想干了,谁会因为加班费跟公司较真呢?”

在银行工作的玲玲中秋节也加了一天班。她特别想申请调休代替领加班费,但行长不同意。“节前连上了七天,这两天还没睡够呢,又得上班。以前加班,调休或领加班费可以自己选,现在行里人手少、任务多,只给加班费,不让调休了。”不过,玲玲表示,至少每次加班后都能领到加班费,她已经知足了。

三天至少可领502元

与小吴和玲玲一样,为保住饭碗,不少工薪族不愿在加班补偿问题上过于计较。那么如果中秋三天全部加班,究竟能拿多少钱呢?

劳动关系领域资深律师介绍,按照《劳动法》规定,国家法定节假日加班,应按不低于劳动者本人工资的300%支付加班费,休息日加班,应优先安排员工补休,若不能安排补休的,应按不低于劳动者本人工资的200%支付报酬。今年中秋从9月6日放到9月8日,其中8日为法定节假日,6日和7日是休息日。也就是说,如果三天都加班,且不给补休的话,劳动者应获得相当于7天日工资的加班费。

日工资等于劳动者的月工资收入除以21.75(月计薪天数)。若以北京市月最低工资标准1560元计算,中秋三天加班费最低应为1560÷21.75×7=502元。若以2016年北京全市职工月平均工资水平5793元计算,加班费应为5793÷21.75×7=1864元。这意味着一个工资达到平均标准的北京上班族,中秋加班三天就应该可以拿到1864元。

维权注意留存证据

然而小吴表示,他的月收入高于社平工资,但却拿不到这么多加班费。这是怎么回事呢?原来,这与各单位的工资构成有关系。通常情况下,计算加班工资的月工资收入,以单位与劳动者在劳动合同中约定的工资为标准,一般包括基础工资、奖金、津贴、补贴等固定性收入。但对于部分劳动者来说,占有较大比重的绩效工资、提成费等浮动性收入却并不在其中,只能以基本工资或者底薪作为计算加班费的基数了。

如今职场竞争激烈,即便单位拖欠加班费,员工也多会在离职后才提出讨要。根据北京市第二中级人民法院的专门调研显示,近年来用人单位针对劳动者法定双休日、节假日、年休假等侵权的行为越来越严重,7成劳动者索要加班费的诉求难以实现。律师提醒打算“秋后”讨薪的劳动者,提出仲裁请求前一定注意保留好证据,打卡、指纹考勤的记录等可以作为证据,工作成果比如签字表等也可以作为证据,甚至还有很多在电脑前伏案工作的,电脑本身就可以记录时间。如果申请仲裁时证据不足,执法部门难以追究违法者的责任。

2015新劳动法对加班费的规定
加班工资,最低工资标准 第七篇

核心内容:新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文,劳动法律网小编为大家详细介绍。

第一、新劳动法对加班的规定:

《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

第二、新劳动法对加班费的规定:

《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。【加班工资,最低工资标准】

因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。

此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。

第三、如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

第四、补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。

《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。

法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

2015加班制度
加班工资,最低工资标准 第八篇

第1篇:公司加班管理制度

第一章总则

第一条为规范加班管理,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规,结合本公司实际情况,特制定本规定。

第二条公司非提成人员确因工作需要加班,适用本规定。

第三条按提成制度结算的销售部员工和厂部的计件员工不适用本规定。

第二章加班的原则和程序

第四条加班系指在规定工作时间外,因本身工作需要或主管指定事项,必须继续工作者,称为加班。加班分为两种:即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙,需要在规定时间外继续工作,称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作,称为计划加班。

第五条因工作性质特殊,司机、售后、经营、投资部工程师在正常工作日延时工作和周末继续工作一律视为正常上班,不算加班;但国家法定节假日(元旦、春节、五一、十一)继续工作算加班。

第六条内勤人员(含销售部、售后部、经营部、投资部、国际部)在正常工作日因接待公司客户延时工作视为正常上班,不算加班;但周末和国家法定节假日继续工作算加班。

第七条员工加班应填写《加班申请单》(附表一),经部门主管同意签字后,送交行政部审核备案,由行政部呈总经理批准后,方可实施加班。

第三章加班管理规定

第八条加班人员应提前向行政部递交《加班申请单》(递交时间:工作日应急加班于当天16:00前;周末加班于加班前最后一个星期五的16:00前,国家法定节假日加班则于加班前一周。);特殊情况不能按时提交者,应由加班人员的部门主管电话通知行政部经理,在正常上班后的第一个工作日17:30前补交。

第九条本公司人员于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时,如无特殊理由不得推诿。

第十条加班时间以0、5小时作为起点记时单位。累计4小时为0、5个工作日,累计8小时为1个工作日,累计12小时为1、5个工作日……依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。(加班时间累计或累计后的零头按四舍五入)。

第十一条已计算加班补贴或调休,奖金中不再作加班系数计算。

第十二条工作日加班时间最多计4小时/天,周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天,且每个月加班时间不得超过36小时,超过者按36小时计。

第十三条有下列情形之一的,延长工作时间不受本规定第十二条的限制:

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁员工生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

(二)生产设备、公共设施发生故障,影响生产和其他日常运作,必须及时抢修的;

第十四条加班调休应在当年使用完毕,未使用完按放弃处理,不累计到下一年度。

第十五条常驻公司人员的加班起止时间以打卡为准,外派人员的加班起止时间,以个人提交书面说明,部门主管签字确认为准。

第四章加班补偿标准

第十六条加班补偿方式有调休和加班补贴两种,一年内累计加班15个工作日(含15个工作日)以下,按调休处理;超过15个工作日,则根据工作紧张程度和员工本人意愿安排调休或发放加班补贴。

第十七条调休时间计算:

(一)工作日加班按1:1的比例折算调休时间;

(二)周末和国家法定节假日加班按1:1、5的比例折算调休时间。

第十八条加班补贴计算:

(一)工作日加班按正常工作日工资1、5倍计算加班补贴;

(二)周末加班按正常工作日工资2倍计算工资报酬;

【加班工资,最低工资标准】

(三)国家法定节假日加班按正常工作日工资的3倍计算工资报酬。

第五章罚则

第十九条因工作需要而被指派加班时,无特殊理由推诿者,按旷工情节论处。

第二十条在加班期间迟到、早退者,按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚。

第二十一条加班期间消极怠工,在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者,取消加班补偿,并视情节轻重惩处。

第二十二条为获取加班补偿,采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者,一经发现并核实,取消加班补偿,并处以500元罚款。

第六章附则

第二十三条本规定于二零零五年四月一日发布,自二零零五年四月二十日起实施,此前公司颁布的相关规定同时废止。本规定由行政部负责解释。

第2篇:20XX年劳动法对加班的规定

关于加班的规定有哪些?

《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

法定节假日加班工资怎么算?

《劳动法》第四十四条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21、75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21、75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。

此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。

如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,进行折算。

4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。

《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。

法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

第3篇:公司员工加班管理制度

一、目的:

1、为规范公司员工加班的管理,提高工作效率,在正常的工作时间内努力完成工作任务。

2、劳逸结合,保护员工身体健康。

3、保证公司运营的有序进行,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规,结合本公司实际情况,特制定本制度。

二、适用范围:

1、公司非提成人员确因工作需要加班,适用本规定。

2、按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。

三、加班的分类和程序:

1、加班:指在规定工作时间外,因本身工作需要或主管指定事项,必须继续工作者,称为加班。加班分为两种:即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续,需周末或国家法定节假日继续工作,称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作,或休息日突发事件称为应急加班。

2、计划加班员工应填写《加班申请单》(附表一),经部门主管同意签字后,送交人事部审核备案,由人事部呈总经理批准后,方可实施加班。

3、特殊原因(下班之后因紧急事件加班,或休息日突发事件加班的)

可以事后补填《加班申请单》,并注明“补填”;非特殊原因一律

不得事后补填,否则不认定为加班。

四、加班原则:

1、效率至上原则:

公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作,不鼓励加班,原则上不安排加班,由于部门工作需要必须加班完成的工作,按照加班审批程序进行。员工需有计划的组织展开各项工作,提高工时利用率,对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班,才予批准。

2、加班时间限制:

(1)一般周一至周五工作日内,因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;

(2)每月累计加班一般不应超过36小时,超过36小时按36小时计算。

3、健康第一原则:

在安排加班时,必须结合加班人员身体状况,对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排,保证员工的身体健康。

4、调休优先原则:

员工加班后,原则上优先安排调休,确因工作需要无法调休的,计算加班费。

5、怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产假结束后至婴儿满一周岁)内的女职工,公司不安排其从事夜班劳动(当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作)或加班加点。

五、加班认定:

1、只有在具备下列条件之一时,才可组织员工加班:

①在正常休息时间和节假日内工作不能间断,须连续作业的;

②发生有可能造成较大负面影响,需要紧急处理的;

③为完成公司下达的紧急任务的。

2、公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。

3、值班不属于加班,对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因,安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班,它一般不直接完成工作任务。)

4、有下列情况之一者,不认定为加班:

(1)由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的;

(2)在正常工作日因接待公司客户延时工作的;

(3)延长工作时间处理日常工作4小时以内的;

(4)开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;

(5)正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

5、周一至周五加班算平时工作日加班,周六周日算公休日加班,国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周五下班时间后接到新任务算加班,因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。周一至周五因公司需要延长工作时间4小时内原则上不算加班。

六、加班补偿:

1、加班调休

(1)员工加班后除法定节假日外,一律安排调休,尽量在适当时间安排员工调休。

(2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休,但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导安排。

2、员工确因工作任务繁忙不能调休的,按《劳动法》规定支付加班补贴。

(1)加班费的计算基数

加点工资=基本工资/月计薪天数/8×延时加点工时×1、5倍

公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×公休加班工时×2倍

法定节假日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×法定加班工时×3倍

(2)加班费的计发比例

a。平时工作日加班:每小时按员工小时工资标准的1、5倍计算;

b。公休日加班:安排劳动者工作又不能安排补休的,每小时按员工小时工资标准的2倍计算;

c。国家法定节假日加班:每小时按员工小时加班工资标准的3倍计算。

3、下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费:

(1)中层以上员工

(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别,

其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定,故不报支加班费。

七、执行原则:

1、公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

2、加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》,并于加班结束后的两天内提交给人事部,无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批,如果发现弄虚作假,谎报加班出勤者一律严惩。

3、在监督检查过程中,如发现加班人员、频次、时间安排不合理,公司责令有关部门限期改正,并对主要责任人予以批评。

4、为获取加班补偿,采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者,一经发现并核实,公司有权取消加班补偿,并处以一定数额罚款。

第4篇:员工加班管理制度

1、目的

1、1为提高效率,兼顾公平,对员工正常工作外劳动进行合理补偿,保证公司生产经营的有序进行,特制定本制度。

2、职责

2、1公司各部门负责本部门人员的加班管理,对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查,同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

2、2各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任,加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。

2、3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作,不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况,对加班异常情况进行监督检查。

2、4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数;负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

3、适用范围

3、1本公司全体员工。

4、原则

4、1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作,提高劳动生产率和工时利用率,对加班加点从严控制。

4、2调休优先原则。员工加班后,应优先安排调休,确因工作需要无法调休的,方可计算加班工资。

4、3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。

5、内容

5、1加班种类

5、1、1工作日加班:即在工作日标准工作时间以外延长时间工作,包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

5、1、2双休日加班:即安排在每周六、日工作,包括四班三运转员工的倒班周末。

5、1、3国家法定节假日加班:即安排在国家法定节假日工作。

5、2加班认定

5、2、1各部门只有在具备下列条件之一时,才可组织员工加班:

5、2、1、1在正常休息时间和节假日内工作不能间断,须连续生产、运输或作业的。

5、2、1、2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

5、2、1、3发生自然灾害、事故或者其他原因,威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响,需要紧急处理的。

5、2、1、4为完成公司下达的紧急任务的。

5、3加班审批程序

5、3、1员工加班前须填报《加班申请单》(见附件),写明加班时间、地点、事由,由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16:00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部,收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

5、3、2遇紧急情况的,经部门经理批准,可先实施加班,并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

5、3、3任何未按上述规定履行加班审批手续的,均不视为加班,不得计发加班工资或安排补休。

5、4加班免除

5、4、1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(如:元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节)继续工作均算加班,计算加班工资。

5、4、2下列行为不享受加班工资:

5、4、2、1无论是工作日、公休日或是节假日加班,员工均需如实打卡(上、下班)(第5篇:加班制度

目的:为明确加班审批程序及有关费用的计算

范围:酒店全体员工

职责:各部门经理及值班经理

内容:酒店提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,酒店支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费

第一条目的:

为明确加班审批程序及有关费用的计算,特制定本制度

第二条适用:

适用于酒店全体员工

第三条程序内容:

酒店提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,酒店支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。

第四条加班申请及记录

1、工作日加班者:员工需在实际加班的前一天下午5点钟前,把经过批准的加班申请交到总经办,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

2、周末加班者:员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午5点钟前,把经过批准的加班申请交到总经办,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

3、假日加班者:员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午5点钟前,把经过批准的加班申请交到总经办,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

4、严格执行:为了更好地培养大家做计划的好习惯,酒店将强制执行加班需要提前申请的做法,因此,如果不能在规定时间交出加班申请的员工,其实际加班时间将视为无效。

5、加班时数:周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数,实际加班时数与计划不能相差太远,部门经理和主管需要对加班时间进行监控和评估。

6、紧急任务:特殊情况需要临时计划加班者,相关部门主管或经理要加以额外的说明,当日值班经理确认。

7、加班打卡:无论是工作日、周末或是假日加班,员工均应如实打卡,记录加班时间。

第六条加班工资及调休计算

1、经理级以上管理人员不享受加班补贴以及加班费。

2、加班2小时以上,付给其本人日工资50%加班补贴(或换休0、5天);国家法定节假日加班,付给其本人全部工资的200%(或换休2天)。

3、加班补贴以及加班工资结算发放每月一次,由人事核实后月底随工资一起发放。

4、酒店为保证员工身体健康,一般不提倡员工加班;如确实需要加班时,部门经理和主管应积极为加班员工换休或申请加班补贴。

第七条以上未尽事宜由企管部全权解释。

2015工资协商汇报材料
加班工资,最低工资标准 第九篇

工资协商汇报材料

县陶瓷工业园区诞生于6月,是县委、政府落实中央“振兴东北老工业基地”发展战略一项重点工程,是充分发挥当地自然资源优势,广泛开展招商引资工作发展起来的新型特色产业园区。目前已有29家域外投资企业落户园中,其中以生产高档建筑陶瓷为主的企业12家,陶瓷配套企业8家,其他行业企业9家,职工总数已发展到4500人,固定资产投入总额已达到16亿元。,在受到国际金融危机的影响的不利条件下,园区广大干部职工沉着应对,努力拼搏,累计创产值27亿元,实现利税2.3亿元。园区被省政府列为“一县一业”发展规划项目,被省科技厅确立为“陶瓷科技产业园”;国家人事部和建材部联合授予园区“全国建材行业先进集体”光荣称号,省总工会给园区颁发了“五一”劳动奖状。

7月,陶瓷工业园区成立了园区总工会,掀开了园区工会工作崭新的一页。多年来,园区总工会坚持以构建稳定和谐劳动关系为主线,认真贯彻落实“主动、依法、科学维权”的社会主义工会维权观,在抓好园区工会标准化和企业工会规范化建设的同时,针对园区产业不断发展壮大、职工人数逐年增多、域外企业主比重居多、劳动关系日趋复杂、劳资矛盾日益突出的实际,不断加强维权机制建设,积极探索和开展工资集体协商工作,制定了陶瓷行业统一的工资标准和分配制度,初步实现了工资集体平等协商的规范化和制度化,有力地破解了“工资共决”难执行的问题,取得了良好成效。

我县陶瓷工业园区行业性工资集体协商工作的开展,是在上级工会的指导和园区党政大力支持下的一次大胆尝试,是依托协商劳动关系三方齐抓共管,向制度化、规范化迈进的第一步。实践证明,开展行业性工资集体协商,对促进行业经济的健康发展和企业劳动关系的和谐稳定起到了十分重要的作用。一是较好地保障了职工的合法权益,促进了共享企业改革发展成果。园区12家陶瓷生产企业,通过工资集体协商,比平均工资增长25%,生产一线27各工种,普遍高于最低工资标准100-500元不等,最高的超过最低工资标准的2倍。极大地激发了企业职工的生产积极性,产品质量和产品合格率显着提高。上半年,在瓷砖产品价格下跌的不利情况下,园区生产总值较去年同期仍然提高6%,企业平稳发展,3500名职工受益。二是优化了用工环境,促进了企业可持续发展。开展行业性工资集体协商,有效地改善了用工环境,企业间无序竞争、劳动力无序流动的问题彻底得到扼制,杜绝了员工在企业间来回跳槽、为争人才互挖墙角现象的发生。从而促进了职工安心本职工作,专心刻苦学习钻研业务和技术,稳定了职工队伍。三是有效解决了非公企业独立开展集体协商难的问题,规范了行业劳动关系。通过“上代下”的方式,实实在在地企业工会力量薄弱、在集体协商中不敢谈、不会谈、不愿谈的突出问题。工资集体合同签订以来,由于行业内部劳动标准、工资标准、分配原则都进行了约定,避免了劳动争议和劳动纠纷,实现了零上访的和谐局面。四是推动了集体协商机制建设,增强了工会工作的影响力。通过开展行业性集体协商,签订行业性工资集体合同,为建立行业劳动标准、明确劳动关系双方权利义务奠定了基础,扩大了集体协商的建制率,推动了行业职代会、厂务公开、集体合同履约监督等民主管理制度的不断完善,进一步提升了园区工会的社会地位和对职工的吸引力、凝聚力。

在推进行业性工资集体协商工作中,我们按照“围绕园区发展中心,服从工会工作大局,依法进行平等协商,突出陶瓷行业特色”的思路,把创新和完善维权机制作为突破口,提出了打造“工会工作科学发展,职工群体体面劳动,劳动关系稳定和谐,企业职工利益双赢”的新型产业园区的倡议,为推进“双合同”履约和工资集体平等协商做了大量卓有成效的工作。主要有以下几个方面:

一、创新维权模式,成立职工维权工作站。园区企业95%以上是招商引资落地项目,企业投资人和经营者来自7个省份,地域不同,文化背景各异,家族式私人企业的通病普遍存在,对职工地位的确定、物质待遇的落实及精神文化权益的享有等方面,按照上级工会要求存在一定差距,导致企业职工上访案件时有发生。这些在非公企业暴露出来的问题,单靠企业工会组织难以得到很好的解决,对此,我们在县总工会的指导下,于6月正式成立了以园区总工会为领导核心,以行业工会联合会主席为站长,以行业骨干企业工会主席为成员的职工维权工作站,实现维权工作上提一级,为企业工会工作步入常态化增加了一个助力器。一年来,维权站协助企业解决和调处职工各类诉求案件26起,讨回企业拖欠职工的各项补助及工资3万余元,做到了职工满意,企业服气,杜绝了越级上访案件的发生,为实现园区的工资集体协商率、集体合同签订率、和谐企业创建率、共同约定签约率及职工零上访保证率全部达到100%目标奠定了坚实的工会维权组织基础。

二、深入企业调研,为工资集体协商积累资料。工资集体协商是维权机制建设的一项重要内容,也是实行科学、依法维权的一个重要标志。为切实抓好这项工作,有力维护园区广大职工的切身利益,我们于8月开始,深入到园区内各企业中进行了广泛的调研。一方面与企业主进行座谈,讲解工资集体协商,签订行业工资集体合同的意义,共同探讨企业发展与职工利益的关系,企业生存与职工群体力量的依附作用,赢得了企业的理解与配合。另一方面深入科室、车间、班组、逐岗位调查摸底、倾听职工意见,掌握一手材料。我们走遍了园区20个陶瓷企业,摸清了10个管理岗位、27个生产工种的工作条件,工资标准和职工的基本要求,为确定协商内容、找准谈判切入点和形成行业统一的合同文本积累了素材,摸清了底数。

三、应对金融危机影响,开展“共同约定”行动。,在园区企业深受国际金融危机影响,出现开工不足,产能下降,效益下滑的不利经济形势下,我们按照全总十五届二次执委会议精神和省、市、县总工会的统一部署,围绕“保增长、促民生、保稳定、促振兴”的工作大局,在园区所辖企业中全面开展了共同约定行动,在企业不减员、不降薪、不欠薪;职工遵章守纪、爱岗敬业、争做知识型现代工人等方面形成了同舟共济促发展的“共同约定”,企业工会代表全体职工与企业签订了共同约定承诺书,较好地维护了企业的生产秩序和职工的合法权益,促进了职工队伍的稳定和企业在逆境中的健康发展,为工资集体协商工作的开展做了很好的铺垫。

四、成立工作指导组,培训协商谈判员。行业工资集体协商是一项政策性较强,关系企业发展和职工福祉的重要工作。在具体实施中,科学严谨的工作态度和合理规范的运行机制是平稳推进协商的重要保证。为此,园区总工会把深入企业调查摸底掌握的情况写出了报告,就企业经营状况、资方的思想动态、职工的期盼目标及利益各方开展工资协商的意见等,向园区党委、管委会和县总工会进行了专题汇报。在园区党政领导的全力支持下,我们成立了由园区党政主要领导任组长,园区总工会主席任副组长,行业工会联合会主席为成员的七人工资集体协商工作领导小组,从财力、人力等方面为陶瓷行业工资集体协商工作提供了全面保障。同时,在县总工会的悉心指导下,我们于10月制定出台了《陶瓷行业工资集体协商工作指导意见》,并组织举办了两期企业工会干部培训班,就工资集体协商的意见,方法,内容、程序、重点、谈判技巧、相关法规等进行了全面培训,有效提高了工会干部参与协商谈判的能力和水平。这些努力使我们在整个推进工资集体协商的过程中能够统揽全局、把握先机,占据了主动地位,有力促进企业发展和职工权益实现共赢。

五、确定协商内容,形成了合同文本。科学规范的合同文本是落实工资集体协商制度的必备要件,为此,我们根据陶瓷行业特点,通过采取征求政府主管部门意见,请教专业人士,召开企业老板座谈会,倾听职工代表诉求等形式,确定了行业工资分配制度,行业工资分配标准,工资发放时间、工资增长幅度,加班工资标准、节假日工资保证等14大类的协商内容,划分了陶瓷行业生产一线27个工种的最低工资标准,打破原有定式,根据相关法律法规,于10月形成了《县陶瓷行业专项工资集体合同》文本。在合同文本磋商过程中,我们充分考虑职工高温环境室外作业、高危工种等因素,在最低工资标准问题上同企业资方展开了有理有据的谈判,使企业清楚认识到了陶瓷行业职工工作环境的特殊性,欣然接受了职工方提出的最低工资标准确保每月630元的诉求(同比市最低工资标准高出100元/月)。陶瓷行业专项工资集体合同文本的出台,充分体现了工会工作“源头参与,民主管理,共同决策”原则的科学性、适应性和可操作性,不仅得到了企业和职工的普遍认可,也进一步坚定了园区全体工会干部的工作信心。

六、规范运行程序,确保平稳签约。为保证园区所辖陶瓷企业工资集体协商工作的顺利开展和全面落实,我们采取了园区总工会全程监督,行业工会联合会全程参与,企业工会具体操作的办法:一是确定了行业工会联合会为职工方协商主体,规定了行业企业法人或法人委托的代表为企业方协商主体;职工方协商代表由职工民主推荐,首席代表由行业工会联合会主席或企业工会主席担任;企业方代表可由企业主授权委托产生或企业主亲自担任;要求每方代表不少于3-7人,委托人不准超过本方代表的三分之一。二是在协商重点上有所侧重,在其它合同约定内容不变的前提下,对生产经营正常、效益较好的企业,把建立职工工资正常增长和调整机制作为重点;对效益不佳、拖欠职工工资、加班加点工资发放不到位的企业,把按时发放和解决拖欠工资作为重点;对实行计件工资制的企业,把合理确定职工的劳动定额和计价单价做为重点,抓住主要矛盾,双方加以侧重,协商达成共识。三是在协商过程中,我们严格保证程序公正合法,统一进行书面邀约,及时召开工资集体协商会议并形成《工资集体协议》草案(

虽然在推进县陶瓷工业园区行业性工资集体协商的实践中取得了一定的成绩,但我们也清醒地认识到,协商工作对照上级工会的要求和园区职工的期盼还有一定的差距,比如在劳动强度、技术含量、工作环境、岗位贡献、工资涨幅等方面考虑的还不够周密,细化的还不到位,合同文本条款中还存在一些不尽人意的地方。同时,如何对岗位工资标准制定更加灵活的企业工资政策,如何让职工工资随企业效益优劣进行浮动,如何使职工的思想意识和收入水平融入企业管理之中,诸多课题还需要我们去一一破解。我们将在今后工作中着重研究和解决这些问题,并在上级工会的正确领导和园区党委、管委会的大力支持下,全力以赴地推动陶瓷工业园区的行业性工资集体协商工作及园区工会其他工作向着更高层次不断迈进。

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