续签合同双倍工资

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劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资时间
续签合同双倍工资 第一篇

劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资时间

深圳中院案例：

案情简介

劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议

原告（上诉人）：某机械厂。

原告（上诉人）：某机械公司。

被告（被上诉人）：谢某。

谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。

２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。

裁判理由

之前签订劳动合同，不能免除续签义务

此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。

法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。【续签合同双倍工资】

本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。

裁判结果

用人单位须支付员工双倍工资

深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。

一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。

深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。

法官手记

劳动合同到期应及时续签

本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。

《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意

见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。

本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。（黄铎斌）

■ 深圳特区报记者 吴涛 通讯员 谭晓鹏

合同期满不续签 用人单位应支付双倍工资
续签合同双倍工资 第二篇

合同期满不续签 用人单位应支付双倍工资

编者按：劳动合同期满后，用人单位没有和劳动者续签劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位照常给劳动者开工资、缴纳保险等。如果劳动者以用人单位未签订劳动合同，需要支付双倍工资，用人单位是逃避不了的。目前，北京、深圳、山东等各地均出台地方规定。

[案例]

宋某系某制帘公司职工，双方签有书面劳动合同，合同约定的期限自2008年5月至2011年5月。2011年5月劳动合同期满后宋某继续在该制帘公司工作，而该制帘公司并未提出异议，也未续签书面劳动合同。2012年2月宋某因与主管发生矛盾提出辞职，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。之后宋某对仲裁裁决不服，诉至法院，要求该制帘公司支付未续订劳动合同期间双倍工资。

制帘公司认为，合同到期后，公司工作人员曾找到宋某要求按照原劳动合同约定的条件与之续签劳动合同，宋某以要回老家发展为由未续签（宋某称制帘公司工作人员在其提交辞职申请后才提出的续签劳动合同）。此外，在公司工作期间宋某的工资照常发放，照常享受公司的保险以及福利待遇，其合法权益未受损害。

[评析]

本案争议的焦点是：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议也未续签劳动合同的，用人单位是否应当支付双倍工资。对此我们可以从两个角度进行分析：

一、关于劳动关系存续以及原劳动合同效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，宋某与该制帘公司的劳动合同到期后，制帘公司没有及时给宋某办理终止劳动合同手续，宋某仍在该公司的安排下继续提供劳动，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但原劳动合同期限已经届满，这意味着该份劳动合同终止，合同中的权利义务关系不复存在，原有的劳动关系已经随着劳动合同的终止而被消灭。用人单位的默认行为使双方开始了新的劳动关系，但双方并未就新劳动关系实际签订书面劳动合同。因此以原条件继续履行劳动合同只能视为宋某与该制帘公司劳动关系的延续，不能视为双方已签订书面劳动合同。宋某与该制帘公司之间存在的是事实劳动关系。

二、关于二倍工资的立法意图。根据《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，是用工单位未与劳动者签订书面劳动合同而向劳动者支付

的惩罚性赔偿金，立法的本意即是督促用工单位按照法律规定与劳动者及时签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。本案中，无论合同到期制帘公司是否有意向与宋某签订书面劳动合同，无论宋某的权益是否造成实际损害，只要双方未实际签订书面劳动合同，即可适用《劳动合同法》第82条规定的支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。据此法院支持了宋某的诉讼请求。

综上我们可以看出，只要与劳动者建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，就应有书面形式的劳动合同。否则，用人单位就要承担支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。

未续签书面劳动合同需支付双倍工资
续签合同双倍工资 第三篇

未续签书面劳动合同需支付双倍工资

民事判决书

（2009）同民初字第XXXXX号 原告XXXXXX

被告XXXXXX

原告XXXX诉被告XXXXXX有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法由审判员XXXXX适用简易程序公开开庭进行了审理。原告XXXX、被告XXXXX有限公司XXXXX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告XXXX诉称，原告于2007年5月开始到被告处上班，任职保安工作。双方签订了一份劳动合同，合同期限为2007年6月12日起至2008年6月11日止。合同期满后，原告继续在被告处工作，被告继续给原告发放工资并缴交社保，但双方并未签订新的书面劳动合同。2009年8月底，被告在未与原告商量，甚至未事先通知原告的情况下，突然将原告辞退。故被告应当依法从2008年6月原劳动合同期届满后的次月开始，每月支付原告两倍工资，且被告辞退原告没有法定理由，应当支付赔偿金。原告尚有13000销售提成被告未及时发放，且被告从未向原告发放节日加班费，故应当予以补发。原告于2009年9月申请劳动仲裁，但不服劳动仲裁委的裁决结果，故向法院起诉，请求法院1、判令被告向原告支付2008年7月至2009年8月未签订劳动合同期间的双倍工资差额21808元；2、判令被告立即向原告支付违反解除劳动合同的赔偿金8000元；3、判令被告向原告支付拖欠的销售提成约13000元；4、判令被告向原告支付法定节日加班费

15000元。

被告XXXXXX有限公司答辩称，一、被告于原告签订了为期一年的劳动合同，劳动期限届满后，虽被告管理上的疏忽双方未续签劳动合同，但双方均已认可了劳动关系的自动顺延，成为事实劳动关系，应视为双方已经签订了劳动合同。且被告从未拖欠原告工资并按时足额缴交社医保，故原告的权利并未受到伤害，依法不应向原告支付双倍工资。二、2009年8月底，被告不再需要设立保安岗位，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，故与原告协商终止劳动关系并补发一个月工资，原告所述与事实不符。三、本案劳动合同签订于2007年，新劳动合同法并未施行，即使适用新劳动合同法，双方也系协商一致解除劳动合同，被告也无需支付赔偿金。四、被告已经足额为原告缴交社医保，且并未将原告应缴纳的份额予以私自扣留，亦履行了法定的义务。五、销售提成为被告根据公司效益向员工发放的额外补助，并非每人每月核定的工资，故不存在拖欠原告销售提成的问题。六、被告于法定节假日从未安排过原告加班，故无需支付原告任何加班费。综上，请求法院依法判决驳回原告的诉讼请求。

经审理查明，2007年5月份，被告招聘原告担任公司保安一职，双方有签订劳动合同，约定劳动合同期限为壹年，自2007年6月12日起至2008年6月11日止。双方同时约定被告每月以货币或工资卡的形式支付原告上月工资，月工资为1000元，月补贴为300元，并约定如原告在国务院规定的每年10天法定节假日正常在岗上班，则【续签合同双倍工资】

享受被告按国家规定支付的基本工资的300%工资待遇即每天120元加班工资。该劳动合同期限届满后，双方并未续订书面劳动合同，但是被告每月均有向原告发放工资并交纳社保。2009年8月底，被告通知原告不用上班，双方为此发生争议，原告于2009年10月份向厦门同安区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，，该委于2009年11月18日作出同劳仲委（2009）XXXX号裁决书，原告对该裁决结果不服，向本院提起诉讼，请求如上诉讼请求。

另查明，原告在2009年8月之前十二个月的平均工资为1604．2元。

以上事实，劳动合同书、劳动仲裁裁决书、工资账户流水记录、社会保险缴费情况证明及双方当事人陈述等证据为证，并已经庭审质证，且双方均无异议，本院予以确认。

本院认为，本案系劳动争议，争议的焦点在于：一、双方未续签书面劳动合同的情况下，被告是否应当支付双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。”原告据此主张未续签书面劳动合同期间的双倍工资。本院认为，该条文的立法本意就是要规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者能够及时和足够的获得劳动报酬并享受法定的相关权利，而不应简单的理解为劳动者只要未签订劳动合同即可得到双倍工资的权利。本案原告、被告双方事实上已经有签订书面劳动合同，在该合同期届满后，双方虽未续订，但是用人单位即被告均有按

照原劳动合同向原告支付工资并足额缴纳社保，原告也继续在被告处工作，故应视为双方按照原劳动合同继续履行，原告作为劳动者应当享有的权益在未续订劳动合同期间并未受到任何侵害，故其主张支付双倍工资没有事实依据，依法不予支持。二、被告是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案被告虽然有通知原告解除劳动关系，但其并未提供证据证明原告存在用人单位可以依法解除劳动合同的情形，也未举证证明被告有提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，更无证据证明存在客观经济情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行的情况。因此被告作为用人单位应当承担违法解除劳动合同的法律责任，原告从2007年6月份至2009年8月份在被告处工作，故被告应按照原告在2009年8月之前应得的十二个月的平均工资即1604．2元，计算两个半月向劳动者支付二倍的赔偿金即8021元，原告的诉讼请求为8000元，故原告的该项主张8000元本院予以支持。

三、原告主张拖欠的销售提成13000元及加班费能否支持。本院认为，原告在向劳动仲裁部门申诉时并未提出销售提成的主张，且在其工资明细单中每月均有体现销售提成的部分，原告并未证据证明存在拖欠销售提成的问题，故该项主张不予支持；对于加班费的问题，是否存在加班的事实只能通过用人单位保管的考勤记录来确定，因此被告作为用人单位应当对原告是否存在加班事实进行举证，但其无法提供相

应证据，应承担举证不能的法律后果，故应当支付原告加班费，因原、被告双方劳动合同中已经约定了加班费的计算和支付方式，故依照该合同确定的金额即法定节日每天发放120元计算为1200元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：

一、被告XXXXX有限公司应于本判决生效之日起五日内支付原告刘木泉赔偿金及加班费共计9200元；

二、驳回原告XXXX的其他诉讼请求。

如果被告未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由被告XXXXXXX有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。

审 判 员 XXXXX 二0一0年元月二十五日 书 记 员 XXXXXX

【邹超律师简介】河南鑫苑律师事务所专职律师，高级律师，郑州大学经济法研究生毕业，本律师以诚信稳健、高效务实，严谨务实的执业操守，一丝不苟的敬业精神，践行每一位客户的每一次信赖和

用人单位须支付双倍工资或双倍赔偿的情形
续签合同双倍工资 第四篇

用人单位须支付双倍工资或双倍赔偿的情形

未签劳动合同 关于“双倍工资”胜诉技巧
续签合同双倍工资 第五篇

未签劳动合同 关于“双倍工资”胜诉技巧

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。因此，劳动者与用人单位一经建立劳动关系，就应该订立劳动合同。江苏劳动律师表示，订立劳动合同应注意以下问题：签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则；签订劳动合同要符合法律、法规的规定；合同内容要尽量全面，合同语言表达要明确。

一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、 如何定义劳动合同

具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由. 在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.

三、“双倍工资”支持多长时间

劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西

城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

四、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.

当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.

六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。

《劳动合同法》：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿

这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢? 劳动合同法是有具体规定的。 《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;【续签合同双倍工资】

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。

专业人士表示，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工钱订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

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2016未签合同双倍工资规定
续签合同双倍工资 第六篇

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。

根据这条法律所引出的几个实践中的问题

一、 是不是人人都适用“双倍工资”

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。

比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。

在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。

二、 这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.

在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.

在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.

三、“双倍工资”支持多长时间

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三>的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.

四、“双倍工资”不是简单的“双倍”

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.

当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.

举个例子,小林2016年进入公司,当时没有签订劳动合同,2016年6月30日签订了书面劳动合同,2016年8年双方解除劳动合同关系,那么小林对于2016年1月1日到2016年6月之间没有劳动合同的期间是否可以主张“双倍工资”呢?我们说前面的阐述,和我们代理案件的生效的判决,小林是完全有权利要求上述“双倍工资”的,计算为2016年2月1日到2016年6月30日.北京某仲裁委裁定过了时效的说法是没有依据的.

备注：进入2016年后北京法院开始统一做法以1年为限，有些仲裁还是坚持从离职起算，因此请大家注意双倍工资时效问题。

六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的< 中华人民共和国劳动合同法实施条例 >中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.

对于这个问题,在2016年8月出台的< 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 >28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文

七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证

未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意.

2016未签合同双倍工资计算
续签合同双倍工资 第七篇

司法实践中，对于双倍工资的截止时间，有观点认为应一直持续到实际签订书面劳动合同时止。对此观点，笔者则有不同看法。

从劳动合同法第八十二条的文字表述来看，双倍工资支付期间为“自用工之日起超过一个月不满一年”，根据文义解释，双倍工资的起算时间应该是“自用工之日起超过一个月”，双倍工资的截止时间应该是“自用工之日起不满一年”。 即该条规定用人单位最迟应该自实际用工的第二个月与劳动者签订书面劳动合同，否则最长就要从第二个月开始支付双倍工资一直到第十二个月。举例来说，如果劳动者甲于2016年1月1日到乙公司工作，乙公司一直未与其签订书面劳动合同，应支付双倍工资的起算时间是2016年2月1日，截止时间应为2016年12月31日。

因此，用人单位支付双倍工资的责任如果超过了11个月，并非一直持续到实际签订书面劳动合同时止，而是最长持续到用工满一年的前一日，因为满一年后，法律规定已经视为双方已经签订劳动合同。对此，《劳动合同法实施条例》第七条规定更为明确，该条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

那么，此时如果用人单位仍然不与劳动者补订书面劳动合同，是否要继续承担双倍工资责任呢?笔者认为，劳动合同法中规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，目的在于订立通过书面劳动合同明确双方的权利义务关系，加强对劳动者的保护。对于不签订书面劳动合同的劳动者，用人单位可以在支付经济补偿后终止劳动关系;对于不签订书面劳动合同的用人单位，劳动合同法规定则予以相应地惩罚。该惩罚分为两个阶段，第一阶段是自用工之日起不满一年，如果不签订书面劳动合同，用人单位应承担双倍工资的支付责任;第二阶段是用工满一年后，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，较固定期限合同而言，更加强了对用人单位的约束。既然法律已经推定双方订立了劳动合同，则要求用人单位继续承担未签订劳动合同双倍工资支付责任就失去了前提。至于劳动合同法第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，主要针对的是劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，而本文讨论的情形是双方已经视为订立了无固定期限劳动合同，自然不适用劳动合同法第八十二条第二款规定。

当然，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付双倍工资的最长期限并不一定只有11个月，该双倍工资的支付期间可能因为用人单位的多次违法而累计计算。同样依据前例，劳动者甲于2016年1月1日到乙公司工作，直到2016年12月1日乙公司才与其签订书面劳动合同，劳动合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日。劳动合同期满后，甲继续在乙公司工作，乙公司直到2016年11月1日才又与甲签订书面劳动合同。这种情况下，甲则可以请求2016年2月至2016年11月，以及2016年2月至2016年10月的双倍工资，即甲可以请求共计19个月的双倍工资。

因此法律语言一般都力求简洁、精确，在立法上更是如此。如果劳动合同法第八十二条第一款规定的立法目的是要求用人单位支付双倍工资一直持续到实际签订书面劳动合同时止，则根本没有必要加上“不满一年”四个字，完全可以按照第二款的立法方式只规定起算时间，截止时间自然就是“实际签订书面劳动合同之时”。

而且，根据劳动合同法第十四条第三款的规定，用工满一年后，即使双方未签订书面劳动合同，也视为双方已经订立劳动合同，且是无固定期限劳动合同——在这种情况下再要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资，未免责之过苛。

2016未签订合同双倍工资
续签合同双倍工资 第八篇

劳动法规规定，用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年，未与劳动者签订劳动合同，自用工之日起满一个月的次日，至满一年的前一日，向劳动者每月支付二倍工资。

合同给了员工，结果员工在职7个月都没有签。离职后，员工将公司告上法庭，讨要欠薪，并要求对方承担未签合同应支付的二倍工资。这是否合理?近日，南靖法院作出一审判决，要求南靖一家科技公司支付员工小庄二倍工资的不足部分，并支付欠薪。

【案件】 上班7个月 工资未足额发放

去年7月18日，小庄到南靖一家科技公司任财务人员，双方未签订书面劳动合同。在职7个月，公司每月均未足额发放工资，也没有为小庄缴纳社保。今年2月1日，小庄提出书面申请，要求解除劳动合同关系，并办理移交手续。

因公司迟迟未支付所欠工资，小庄向劳动部门申请仲裁。很快，南靖县劳动部门做出仲裁裁决书：要求公司支付拖欠小庄的劳动报酬7307.34元，以及未签订书面劳动合同的二倍工资12977.1元，还有伙食补贴100元;另外，公司应为小庄补缴7个月的社会保险费。

小庄对仲裁结果不满，认为公司应当支付更多，向南靖法院提起诉讼。

【说法】 未签劳动合同 责任在谁?

法庭上，小庄提出，公司应支付因未签订书面劳动合同的二倍工资17556元。

公司辩称，小庄到公司后，公司已发放劳动合同，但小庄拖延至离开公司仍未签，此责任应由小庄承担。公司不承担未签订书面劳动合同的二倍工资。

法院审理认为，公司的说法缺乏法律依据，不予采纳。依劳动法规规定，用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年，未与劳动者签订劳动合同，自用工之日起满一个月的次日，至满一年的前一日，向劳动者每月支付二倍工资。本案中，小庄要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资理由正当，予以支持。二倍工资起算时间为2016年8月19日至2016年1月31日止，共计5个半月，合计金额为15664.96元。

所欠工资争议 以何为证?

除了讨要二倍工资，小庄还向公司索要欠薪。

小庄提出，扣除已发工资7432元，公司还应给付所欠工资10804.09元，而不是仲裁的7307.34元。庭上，小庄向法官提供了考勤信息、公司部分管理人员工资条为证。

而公司则提供员工工资情况表为证，称扣除请假、调休时间，小庄7个月的工资合计为12016.56元，扣除已发，实际未发工资是4580元。公司还辩称，小庄所提供的考勤信息、工资条造假。

法院审理认为，结合其他证据及公司所承认的考勤信息、工资条中公司印章真实等情况，可以认定小庄提供的工资条真实。公司虽然提供了员工工资情况表，但该表只是对原告个人工资的统计，没有全面反映每月工资发放情况。指称小庄提供的考勤信息、工资条造假，也未提供相关证据，不予认定。

故法院认定，公司应发给小庄工资18236.09元，已发工资7432元，尚欠10804.09元未支付。

要求补缴社保 该怎么做?

小庄称，自己在公司工作超过6个月，公司应支付其经济补偿一个月工资3150元。并补缴2016年7月18日至2016年2月1日的社会保险费。

公司辩称，小庄所提补缴社保费，不符合法院的受理范围，应当驳回。公司由于经营资金发生困难，也积极筹措资金，并非拖欠。

法院审理认为，小庄请求判令解除双方之间的劳动关系，并由公司支付经济补偿金，是独立的劳动争议，应经劳动仲裁后才能提起诉讼。因小庄该项请求未经仲裁，故法院不予审理。

另外，小庄请求公司为其补缴社保，因该诉讼请求属于行政争议，可通过其他途径解决，且劳动仲裁委员会对此已作出仲裁，本案不予审理。

2016申请双倍工资的时效
续签合同双倍工资 第九篇

李某自2016年6月1日起至2016年3月20日在宏达公司工作，期间双方未签订书面劳动合同。2016年5月14日，李某向奉新县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宏达公司支付双倍工资差额人民币20000余元。劳动仲裁委员会以李某的申请超过仲裁时效为由决定不予受理，李某遂因此诉至法院，而宏达公司以李某的申请超过仲裁时效为由请求驳回其诉讼请求。

审理过程中，对李某申请仲裁的诉讼时效起算点有两种不同意见。第一种意见认为，李某要求的双倍工资，属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年。第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。

笔者同意第二种意见，理由如下：

第一，关于双倍工资是否属于劳动报酬的问题。所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的双倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，再者，如果属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说，他们拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，违反了同工同酬的原则。综上，双倍工资应不属于劳动报酬范畴。

第二，关于双倍工资的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。具体到本案，李某与宏达公司未签订劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条之规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，即自2016年7月1日起至2016年6月30日止，宏达公司应当向李某支付双倍工资。法律具有公开性，因此自双方劳动关系建立满一年，劳动者对用人单位应承担的双倍工资支付义务应当明确，即可视为劳动者应当知道其权利受到侵害，故李某申请双倍工资的仲裁时效应自2016年6月1日至2016年5月31日止。

本案李某时至2016年5月才申请仲裁，已经超过仲裁时效，其权利不再受法律保护，法院最终判决驳回原告的诉讼请求。

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